【《新能源汽车企业比亚迪汽车员工招聘问题的调研分析》8400字】

目录1调查问卷研究 21.1问卷设计 2 2 2 34、分析方法 31.2样本的人口统计学分析 31.3样本的调查结果分析 41、招聘满意度调查结果及分析 42、招聘过程评价调查结果及分析 6 73、招聘改进方向调查结果及分析 72访谈研究 82.1访谈设计 82.2访谈要点 92、关于员工招聘困难及困难存在原因 9 10 113员工招聘问题 3.1利用雇主品牌的能力较弱，导致公司对优秀人才吸引力不足 122、招聘标准模糊 123.3招聘官专业度不够，缺乏员工招聘技巧 1、招聘过于依赖猎头渠道 13 14本研究定向发放电子问卷84份，回收有效问卷73份，回收率87%。(1)人口统计学分析(2)调查结果分析表1-1样本分布百分比性别男女总数90后180后70后60后4总数学历程度3大专及以下3总数岗位类型前台中台后台总数岗位职级中层员工高层员工总数工作年限5-10年110-15年15-20年总数以此分析深圳比亚迪公司员工招聘过程中的问题(黄鑫宇，周涵宇，吴海亚迪汽车员工中认为一般占比达30%,不满意的占比15%。说明整体而言，还较不满意较不满意较为满意完全满意21%完全不满意图4-1整体满意度(2)对招聘效率满意度调查结果：整体较不满意。有41%被调查者认为目前招聘效率一般，说明整体而言无功无过，并没有达到让人满意的状态。22%给出不满意的评价，需要引起重视。不满意有异议图4-2招聘效率满意度2、深圳比亚迪招聘过程评价调查结果及分析(1)对招聘官专业度调查结果：专业度有提升空间。有21%被调查者对目前招聘官的专业度给出不满意的评价，有19%给出一般的评价(郑梅菲，钟佳)。深圳比亚迪公司本身对员工的招聘负责人经验度要求较高，招聘负责人同时也作为深圳比亚迪部门的业务伙伴，负责部门的其它人力资源工作，和深圳比亚迪员工工作联系度非常高，因此对于此项评价尤其需要引起重视。(2)对深圳比亚迪业务部门面试官专业度调查结果：专业度有提升空间。有25%被调查者认为目前面前官专业度一般，18%认为不专业，该结果与对招聘官专业度评价结果类似(许子涵，马瑞昆)。深圳比亚迪业务部门对自身业务的把控是毋庸置疑的，对于不专业的评价可能更多在于面试技巧的问题，待后文进一步分析了解。(3)招聘中人才画像清晰度调查结果：招聘过程中存在岗位人才画像不清晰情况。有10.9%的被调查者认为岗位的人才画像不清晰，另有27.4%选择清晰度一般。可以看出在招聘过程中，招聘官未把岗位胜任标准传达给深圳比亚迪应(4)招聘中对岗位职责了解程度调查结果：深圳比亚迪招聘过程存在对岗位职责不清楚的情况。有近一半被调查比亚迪汽车员工不认同对岗位职责完全了解，其中19%认为在招聘过程中对岗位职责认知不清晰，30%认为存在不清晰的图在32%2访谈研究访谈时间：60分钟3员工招聘问题调查问卷结果显示，有10.9%的被调查者认为岗位的人才画像不清晰，另有27.4%选择清晰度一般，并且有%被调查者认为对岗位挑战完全或部分不了解。迪汽车公司战略层提出员工的招聘需求往往是基于组织发展需求或解决某一业禹)。导致深圳比亚迪在寻找和筛选时，招聘官对人才画像不清晰，需要根3.3招聘官专业度不够，缺乏员工招聘技巧通过对深圳比亚迪招聘官专业度的调查中，21%被调查者对目前比亚迪汽车招聘官的专业度给出不满意的评价，有19%给出一般的评价。访谈了解到，公司负责员工招聘的同事目前是两位，一位有近6年工迪员工的招聘工作不到1年时间。另一位有15年工作经验，银行背景出身，以由深圳比亚迪人力资源分析数据看到，比亚迪汽车公司目前40%的中层员工和62%的高层人员依赖猎头进行招聘。一定程度上提高了招聘效率，但同时增加3.4招聘与甄选缺乏标准，未实现人岗匹配从深圳比亚迪公司招聘现状分析看到，公司员工面试通过率仅为5%,公司近一年半(2021年底-2022年中旬)离职员工员工中未满半年的有21位，其中试用期内被证明不符合录用条件而被动离职的有7位，主动离职的13位中有7位认为无法胜任岗位职责，3位无法适应公司氛围。根据智联招聘《2021年职场人年中盘点报告》显示，超过60%的职场人提到求职难度的大大增加。就业难度起着关键作用。深圳比亚迪公司目前员工的选拔仍[4]黄鑫宇，周涵宇，吴海翔.劳动保障对企业人力资源管理的影响[J].现代企业文[7]钱一恒,侯沛珊，孙笑.深圳比