【《湖北神丹健康食品有限公司员工培训现状及优化策略（数据论文）》10000字】

(一)研究背景 (二)研究目的和意义 2研究意义 (二)员工培训对企业的意义 (一)企业概况 (二)神丹公司员工的培训现状 9- 2.员工培训时长 (三)员工接受培训积极性不高 如今人才在企业竞争中越来越重要，想要将“人变成”人才”就需开发。然而，就目前的状况来看，我国许多企业尚未清性。因此也就没有形成一套完整的系统的机制来对员工进行培训工进行培训时只是流于表面形式，并未真正深入。而且就资金投人国内外企业对比而言，业又比生产制造类投入的资金多，很多企业进行员工培训进行一些培训，而且培训内容也多是一些理论方面的，技术层面的培会导致培训没有很大的效果，在耗费了时间金钱和人力的情况下，培是任何一个企业都不愿意看见的事情。因此一个企业企业员工培训重视。通过对员工进行培训使人力资源形成企业的核心企业关于员工培训体系的研究所带来的知识理论价值和实际操可持续发展，首先是能够让组织的战略目标得以实现，员工可能会对企业的发展带来阻碍，而能力超强素质后是在竞争中助推员工的成长，对员工而言，没有压力就没有动力种各样的挑战，这些挑战会帮助员工更快速的成长；另外员工培最后，员工培训有助于打造高效团结的工作团队，与其他的员工之间进行工作对接，快速提高提升。本论文以神丹公司为研究对象，希望在研究其员工培训方面，(一)研究背景(二)研究目的和意义神丹公司成立于1999年4月29日，公司总部位于湖北武汉，2、2、组织架构部3、人力资源情况神丹公司现有职工209人，其中公司高管占7人，通过发放调查问卷的方式来统计信息。此次一共发放209份调查问卷，有效回收168份。以下分别从性别、年龄、工龄、学历、职称方面进行分析。(1)性别结构女性员工有69位，占总比的41.07%;男性员工有99位，占总比的58.93%。(2)年龄结构年龄在20岁以下的有6人，占总比的3.57%;在20岁至29岁的有52人，占总比的30.95%;在30至39岁的有52人，占总比的27.98%;在40岁至49岁的有43人，占总比的25.65;50岁及以上的有20人，占总比的11.9%。(3)工龄结构工龄在1年以下的有19人，占总比的11.31%;1至5年的有76人，占总比的45.24%;5至10年的有59人，占总比的35.12%;10年以上的有14人，占总比的8.33%。(4)学历结构公司是大专以下学历的有51人，占总比的30.39%;是大专学历的有55人，占总比的32.74%;是本科学历的有46人，占总比的27.38%;是研究生学历的有16人，占总比的研究生：9.52%研究生：9.52%大专以下：30.36%本科：27.38%大专：32.74%公司职工中，初级职称有134人，占总比的79.76%;中级职称有27人，占总比的16.07%;高级职称有7人，占总比的4.17%1.培训对象目标是神丹公司全体员工。神丹公司一共有209名员工，根据回收的调查问卷来看，接受过员工培训的有133人，占总比的79.17%;未接受过培训的有35人，占总比的20.83%。市场部接受培训的员工有45名，占总比的26.79%;采购部有42名，占总比的25%;行政部有41名，占总比的24.4%;研发部门和其他部门各20名，各占总比的11.9%。2.员工培训时长神丹公司接受培训的时长为0,也就是未接受过培训的员工有35人，占总比的20.83%;受训时长在0至1个月的员工有34人，占总比的20.24%;接受培训时长在1至3个月的员工有54人，占总比的32.14%;受训时长为3至6个月的有26人，占总比的15.48%;受训时长在6个月及以上的员工有19人，占总比的11.31%。认知培训：认知培训主要包括企业概况的介绍、企业主要管理者介绍、企业制度、员工准则、企业文化宣讲等内容，学习的方式采取集中培训，由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。认知培训时间在两天左右，一天时间带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。认知培训结束后进行认知性的测验，强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。职业培训：职业培训是想要使新员工完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：商务礼仪培训、人际关系培训、沟通与谈判培训、自动化的工作方法培训、职业生涯规划培训等，培训采用的方式是集中培训，讲师根据神丹公司实际情况，让新员工在互动的过程中感受所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。职业培训结束时还会进行考核，采用开放式的考核方式，员工可自由选择写论文或者是情景再现。技能培训：技能培训主要是根据新员工即将上岗的工作岗位而进行的专业技能培训，神丹公司采用了“师徒制”的技能培训形式，让新员工能够更直接的接触到技能操作。一是集中培训，就是将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，又可以节约培训成本，针对财务岗、质量研发岗、销售岗、电商产(生产)入职培训集中班人(人力资源)发(研发)五、神丹公司改善人员培训的对策研究(三)制定员工培训激励措施，提高员工培训积极性自我自我实现需求尊重需求社交需求安全需求生理需求马斯洛需求层次理论把需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类，依次由较低层次到较高层次。根据马斯诺需求层析理论生理需要和安全需要方面，公司可以给予培训员工适当的奖金激励和必要的福利待遇。通过物质手段来满足被培训员工的物质要求，从而促使员工积极的接受培训。而社交需要和尊重需要是属于精神层面的需求，因此就需要公司领导或者培训管理者进行一定的人文关怀，多和受培训员工进行沟通，了解他们的培训进度，对他们在培训时遇到的困难要及时的帮助，另外对于他们在培训时取得的进步也要及时的表扬。自我实现需要同样属于精神价值需求，体现在员工对于自己的事业追求和自我价值实现的追求。那么企业在对员工进行培训时一定要让员工意识到这是一个对自身有价值的事情，通过培训可以更加迅速的掌握知识和技能。一旦自己拥有的知识点和技能点越多，那么就会推动事业的发展，事业有所上升了，自我价值也能更好更多的实现。(四)建立领导、培训管理者、员工三者之间的良好联系领导应重视员工培训，统筹全局。确定好员工培训的战略目标，并且时刻关心培训管理者的工作成效，与员工培训管理者进行良好的沟通，而不是以上位者的姿态指点江山。并且对于接受培训的员工也要表示言语上的鼓励，体现出“精神领袖”的力量。培训管理者则应该打破层级沟通难的障碍，不能因为领导不重视员工培训工作就放弃主动沟通，可以有意无意在一些正式场合和非正式场合谈起本公司的发展，给出自己的建[2]周波.S公司基层管理人员培训问题诊断及对策研究[D].广东.华南理工大学.2018[3]基层单位人员培训中存在的问题及对策研究[A].L罗宏宇.中国烟草学会2016年优秀论文汇编——教育培训主题[C],20166]黄超.企业员工培训现状及对策分析[N].企业家日报.2019-09-26(003)[7]梁军