经济师资格考试初级人力资源管理专业知识与实务

经济师资格考试初级人力资源管理专业知识与实务-25

（总分：127.00,做题时间：90分钟）

一、{{B}}单项选择题{{/B}}（总题数：60,分数：60.00）

1.个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随{{U}}{{/U}}变动而变动的规律。

・A.劳动者对于闲暇时间和收入的偏好程度

•B.市场

•C.企业工时政策

•D.工资率

（分数：1.00）

A.

B.

C.

D.-J

解析：［解析］个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律。［错

因分析］考生没有掌握个人劳动力供给曲线揭示的内容。

2.当劳动力供给曲线不变而劳动力需求曲线左移时（{U}}{{/U}}。

・A.均衡工资率与均衡就业量都上升

・B.均衡工资率与均衡就业量都下降

・C.均衡工资率上升，均衡就业量就下降

•D.均衡工资率下降，均衡就业量就上升

（分数；1.00）

A.

B.J

C.

D.

解析：

3,下列各种人力资源供需平衡的方法中，见效速度最快的是{{U}}{{/U}}。

•A.工作轮换

•B.再培训

•C.提前退休

•D.自然减员

（分数：1.00）

A.J

B.

C.

D.

解析：

（{B}}人力资源供需平衡方法比较（{/B}}

方法速度员工受伤害的程度

裁贝快高

减薪快高

降级快高

工作分享或工作轮换快中等

提前退休慢中等

自然减员慢中等

再培训慢中等

4.领导的影响力主要来源于{{U}}{{/U}}。

•A.自身的能力

•B.群众的监督

•C.责任心

•D.组织的正式任命

（分数：1.00）

A.

B.

C.

D.7

解析：

5.下列属于工作分析的成果文件的是{{U}}{{/U}}。

•A.工作计划

・B.职位说明书

•C.工作章程

•D.任职资格

（分数：1.00）

A.

B.J

C.

D.

解析：［解析］工作分析的成果文件主要是职位说明书。职位说明书是以标准的格式对职位的职责及任职者

的资格条件进行规范化的描述文件，包括两个部分，即工作描述和工作规范。

6.与精心设计的人员招聘申请表相比，个人简历的特点是{{U}}{{/U}}。

•A.规范统一

・B.形式死板，不利于求职者进行充分的自我表达

・C.能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息

•D.可能存在自我夸大的倾向

（分数：1.00）

A.

B.

C.

D.J

解析：［解析］简历的优点在于形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达，缺乏规范性，有时不能系统、

全面提供企业所关注的所有信息，还可能存在自我夸大的倾向。选项D最符合题意。

7.参与管理的最常见的模式是{{U}}{{/U}}o

•A.生产指导小组

•B.质量监督小组

•C.绩效评估小组

•D.产品设计小组

（分数:1.00）

A.

B.J

C.

D.

解析：

8.在很多大企业内部，经常存在一系列指导和约束内部雇佣关系的规则和程序，同时采用年功序列工资、

晋升刺激等手段来鼓励员工长期在企业中工作中这种做法称为{{U}}{{/U}}o

•A.效率工资

•B.晋升竞赛

•C.内部劳动力市场

•D.在职培训

（分数：1.00）

A.

B.

C.V

D.

解析：［解析］企业内部劳动力市场通过年功序列工资、晋升刺激、退休金计划等手段来克服计时工资所造

成对员工缺少激励性的弊端，有助于计时工资的推行。

9.战略性人力资源规划是（）。

•A.实现组织战略的重要基础

•B.实现组织战略的基本措施

•C.实现组织战略的根本保

•D.实现组织战略的基本途径

（分数:1.00）

A.J

B.

C.

D.

解析：［解析］战略性人力资源规划与组织战略的制订和实施有密切联系，是实现组织战略的重要基础。由

于组织的各种特殊战略导致组织采取各种重大举措，如战略性扩张、战略性收缩与裁员、战略性外包、战

略性重组、战略性转移等，都是直接构成战略性人力资源规划的原因。

10.双因素理论的提出者为{{U}}{{/U}}o

•A.赫兹伯格

•B.麦克里兰

•C.奥尔德佛

•D.弗罗姆

（分数：1.00）

A.J

B.

C.

D.

解析：［解析］麦克里兰提出三重需要理论，奥尔德佛提出ERG理论，弗罗姆提出期望理论，赫兹伯格提出

双因素理论。

11.关于麦克里兰三重需要理论的陈述，正确的是{{U}}{{/U}）o

•A.在大的公司中，成就需要强的人•定能成为优秀的经理

•B.高权力需要是高管理效能的一个条件，甚至是必要条件

•C.亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，因而往往在组织中担当管理者的角

色

•D.权力需要强的人具有较强的责任感，在创造性活动中更容易获得成功

（分数：1.00）

A.

B.V

C.

D.

解析：［解析］根据麦克里兰三重需要理论，成就需要强的人在创造性活动中更容易获得成功，但不一定能

成为优秀的经理；高权力需要是高管理效能的一个条件，甚至是必要条件；亲和需要强的人往往在组织中

充当被管理的角色。选项B符合题意；其余选项不符合题意。

12.头脑风暴法是为克服{{U}}{{/U}}抑制不同见解而设计的。

•A.领导压力

•B.权威压力

•C.群体压力

•D.个人压力

（分数：1.00）

A.

B.

C.J

D.

解析：

13.劳动规章制度要具有法律效力应满足的条件不包括{{U}}{{/U}}。

•A.内容合法

•B.经民主程序制定

•C.向劳动者公示

・D.向劳动保障部门请示

（分数：1.00）

A.

B.

C.

D.7

解析：［解析］本题考老劳动规章制度的效力。劳动规章制度要具有法律效力应满足三个条件，即选项ABC。

因此选D.［错因分析］考生对劳动规章制度的效力内容掌握不牢固。

14.人们在知觉事物时，具有连续性、封闭性或共同运动特征的对象易被知觉为一组，这种组织、整和的规

则是{{U}}{{/U}}.

•A.接近律

・B.相似律

•C.连续性

•D.封闭性

（分数：1.00）

A.

B.

C.V

D.

解析：

15.有许多因素对人格的形成发挥着重要的影响，在这些因素中，{{U}}{{/U}}的作用尤其重要。

・A.教育背景

•B.生活环境

・C.人际关系

•D.文化

（分数：1.00）

A.

B.

C.

D.，

解析：［解析］有许多因素对人格的形成发挥着重要作用，在这些因素中，文化的作用尤其重要，因为不同

的文化有不同的伦理原则和价值观，这在很大程度上制约着人的态度体系和行为方式。

16.某国有企业领导，为企业工作多年成绩突出，现即将退休，对其应采取{{U}}{{/U}}o

•A.一揽子年薪制

・B.准公务员型年薪制

C.分配权型年薪制

D.非持股多元化型年薪制

（分数：1.00）

A.

B.J

C.

D.

解析：准公务员型的年薪制：（1）薪酬结构，基薪+津贴+养老金计划；（2）薪酬数量取决于所管理企业的

性质、规模以及高层管理人员的行政级别，一般基本薪酬为员工平均薪酬的2〜4倍，正常退休后的养老金

水平在平均养老金水平的4倍以上。（3）适用对象，所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总

经理、党委书记等，尤其是长期担任国有企业领导、能完成企业目标、临近退休年龄的高层管理人员。（4）

适用企业，承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、

控股公司。（5）激励作用，这种报酬方案的激励作用类似于公务员报酬的激励作用，职位晋升机会、较高

的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励来源，而退休后很高的生活水平保证起到约束短期行为的

作用。

17.关于个人劳动力供给曲线的说法，错误的是{{U}}{{/U}}。

•A.它表明工资率上升未必导致个人劳动力供给时间增加

•B.它解释的是劳动力供给意愿随着工资率的下降而下降的变动规律

•C.个人劳动率供给曲线的形状是向后弯曲的

・D.它反映了个人劳动力供给时间随工资率的变动而变化的规律

（分数：1.00）

A.

B.-J

C.

D.

解析：［解析］本题考查个人劳动力供给曲线。个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随

工资率变动而变动的规律。其形状是向后弯曲的。它表明，在某一工资率水平之下，工资率的上升会导致

个人劳动力供给时间的增加；而在此工资率水平之上，工资率的上升反而会导致个人劳动力供给时间的减

少。［错因分析］考生应明确区分个人劳动力供给曲线和行业的劳动力供给曲线。

18.影响群体、影响他人以达成组织目标的能力是{{U}}{{/U}）o

•A.领导

•B.控制

•C.指挥

•D.激励

（分数：1.00）

A.V

B.

C.

D.

解析：

19.通过系统地评价人力资源需求来制定措施，从而使组织能够稳定地拥有一定数量和质量的人力资源，实

现人员供需匹配，这种活动被称为{{U}}{{/U}}o

•A.绩效管理

•B.工作分析

•C.培训与发展

•D.人力资源规划

（分数：1.00）

A.

B.

C.

D.V

解析：［解析］人力资源规划，有时也叫做人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟订♦套措施。

使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中

的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。

20.下列选项中不属于劳动者应当履行的义务的是{{U}}{{/U}}。

•A.平等就业和选择职业

•B.完成劳动任务

•C.提高职业技能

•D.遵守劳动纪律和职业道德

（分数：1.00）

A.V

B.

C.

D.

解析：［解析］选项A属于劳动者的权利。

21.激励理论主要有（{U}}{{/U}}种。

•A.二

•B.三

•C.四

•D.五

（分数：1.00）

A.

B.

C.V

D.

解析：

22.职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取{{U}}{{/U}}。

•A.一次性因工死亡补助金

•B.丧葬补助金和供养亲属抚恤金

C.丧葬补助金和一次性因工死亡补助金

D.丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性因工死亡补助金

（分数：1.00）

A.

B.

C.

D.V

解析：［解析］职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性因

工死亡补助金。

23.关于绩效管理的表述，正确的是（{U}}{{/U}}。

・A.绩效管理的目的是表扬先进，惩罚落后

・B.绩效管理包括绩效计划、考核实施及反馈三个环节

・C.绩效管理的着眼点是个人业绩的提高和个人的发展

•D.绩效管理是绩效考核的一个分支

（分数：1.00）

A.

B.

C.7

D.

解析：［解析］绩效管理的着眼点是个人业绩的提高和个人的发展。通过绩效管理，员工明确了自己的工作

目标、了解了达到工作目标可能获得的报酬、建立了与主管人员不断沟通的机制，这都有助于员工不断的

审视自己，学习新的知识和技能以获得更好的发展。

24.下列哪一组织文化的类型普遍应用于投费银行、咨询公司、广告机构等领域？{{U}}（{/UH

・A.学院型组织

•B.俱乐部型组织

•C.棒球队型组织

・D.堡垒型组织

（分数：1.00）

A.

B.

C.J

D.

解析：［解析］棒球队型组织鼓励冒险和革新。由于这种组织对工作出色的员工予以巨额奖酬和较大的自由

度，员工一般都拼命工作。

25.基本上所有企业的绩效评价标准都是建立在（{U}）{{/U}}基础之上的。

•A.人员甄选

•B.组织管理

•C.员工培训

・D.工作分析

（分数：1.00）

A.

B.

C.

D.，

解析：［解析］在绩效管理体系中，对于不同职位的绩效考核方法的选择、考核指标的设定、考核指标权重

的划分、考核周期的选择以及考核主体的选择，都与职位的性质有直接的联系，因此，工作分析是绩效管

理体系设计的基础。

26.工伤保险基金的征集、管理、支付等办法由当地劳动保障行政部门会同{{U}}{{/U}}拟定。

•A.投保人所在单位

・B.财政部门

・C.工商部门

•D.人事部门

（分数：1.00）

A.

B.-J

C.

D.

解析：

27.由企业内各个部门自行实施工作分析的缺点在于{{U}}{{/U}}。

•A.耗费大量人力和时间

•B.工作分析结果可能不专业，影响信度

・C.耗费资金

・D.分析者对分析对象的业务流程不熟悉

（分数：1.00）

A.

B.J

C.

D.

解析：［解析］企业内各个部门自行实施工作分析的缺点在于工作分析结果可能不专业，影响信度。选项A

是企业内人力资源部门实施工作分析的缺点。选项CD是咨询机构实施工作分析的缺点。本题考查企业内各

部门实施工作分析的缺点。

28.对员工个体一致性的衡量是比较{{U}}{{/U}}。

•A.间接的

•B.直接的

•C.简单的

・D.复杂的

（分数：1.00）

A.

B.

C.

D.-J

解析：

29.劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实

行{{U}}{{/U}）.

・A.多劳多得

・B.按劳分配

•C.同工同酬

・D.效率优先，兼顾公平

（分数：1.00）

A.

B.

C.V

D.

解析：［解析］《劳动合同法》第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发

争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同

未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关

规定。”

30.下面属于绩效考核的方法是{{U}}{{/U}}。

・A.关键事件法

•B.点数法

・C.德尔菲法

•D.马尔科夫法

（分数；1.00）

A.V

B.

C.

D.

解析：

31.动机可分为内源性动机和{{U}}{{/U}}两类。

•A.内在动机

・B.生理性动机

•C.外源性动机

•D.精神性动机

（分数：1.00）

A.

B.

C.

D.

解析：

32.下列选项中，不属于工作设计的方法的是{{U}}{{/U}}o

•A.机械型工作设计法

•B.人际关系型工作设计法

•C.生物型工作设计法和直觉运动型工作设计法

•D.激励型工作设计法

（分数：1.00）

A.

B.V

C.

D.

解析：［解析］工作设计的方法包括：（1）基于工作效率的设计方法：机械型工作设计法；（2）基于工效学

思想的设计方法：生物型工作设计法和直觉运动型工作设计法；（3）基于人际关系理论及工作特征模型理

论的设计方法：激励型工作设计法：（4）工作设计的综合模式：社会技术系统。

33.在竞争性经济中，如果一个部门或企业的产品需求是稳定的，那么，这个部门或企业的工资支付能力主

要取决于该部门或该企业的{{U}}{{/U}}。

•A.工会力量

•B.生产率

•C.生产规模

•D.员工人数

（分数：1.00）

A.

B.V

C.

D.

解析：［解析］在竞争性经济中，如果产品需要是稳定的，那么决定一个部门或企业的工资支付能力的主要

因素是该部门或企业的生产率。对大多数企业而言，生产率的提高直接体现在利润率的提高上，而当利润

提高后，企业支付工资的能力就会增强。

34.行政层级式组织形式最适宜的环境是{{U}}{{/U}}o

•A.简单/静态环境

•B.复杂/静态环境

•C.简单/动态环境

•D.复杂/动态环境

（分数：1.00）

A.

B.V

C.

D.

解析：［解析］行政层级组织形式在复杂/静态环境中最有效。复杂/静态环境是相对稳定不变的，管理人员

十分了解他们所面临问题的性质和可供选择的方法。这一点可以保证高度集权、强调等级的管理不至于碰

壁，所制定的规章制度和程序也不至于需要频繁改动。

35.马斯洛的需要层次理论中，情感、被接纳、友谊等需要是指{{U}}{{/U}}。

•A.安全需要

•B.尊重的需要

•C.归属和爱的需要

•D.自我实现的需要

（分数：1.00）

A.

B.

C.V

D.

解析：

36.用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日

起，按日加收{{U}}{{/U}}的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关部门处欠缴数额{{U}}{{/U}}罚款。

•A.万分之三；1倍以上3倍以下

•B.万分之四：1倍以上5倍以下

•C.万分之五；1倍以上3倍以下

•D.万分之六；1倍以上5倍以下

（分数：1.00）

A.

B.

C.V

D.

解析：［解析］本题考查用人单位违反《社会保险法》的法律责任。用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，

由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之U起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不

缴纳的，由有关部门处欠缴数额1倍以上3倍以下罚款。

37.《劳动合同法》实施后，用人单位自用工之日起{{U}}{{/U}}内不与劳动者订立书面劳动合同，不属于

违法的行为。

•A.20天

•B.1个月

•C.15天

•D.1星期

（分数：1.00）

A.

B.J

C.

D.

解析：［解析］《劳动合同法》实施后，用人单位自用工之日起1个月内不与劳动者订立书面劳动合同，不

属于违法的行为。

38.{{U}}{{/U}}是指对人力资源管理采用战略的眼光和方法进行组织、实施和控制。

•A.传统的人力资源管理

•B.战略性人力资源管理

•C.人力资源开发

•D.宏观人力资源管理

（分数：1.00）

A.

B.7

C.

D.

解析：题干上就有战略两个字，这也是它和传统的人力资源管理的主要区别所在。

39.离职率高对应{{U}}{{/U}}.

・A.经济停滞

•B.失业率低

•C.解聘率高

•D.劳动力流动率低

（分数：1.00）

A.

B.-J

C.

D.

解析：［解析］本题考杳影响劳动力流动的市场周期因素•离职率越高，失业率越低；解聘率越高，离职率

越低；经济快速增长期，劳动力流动率较高。

40.劳动力需求者所追求的目标是UUH{（/U}}的最大化。

•A.利润

•B.收入

•C.生产率

•D.市场占有率

（分数：1.00）

A.J

B.

C.

D.

解析：［解析］劳动力需求者所追求的目标是利润的最大化。

41.按照詹姆斯•拜伦和大卫•克雷昔斯的分类，复杂的、依赖性很强的生产系统的工作属于{{U}}{{/U}}。

•A.明星型工作

•B.护卫型工作

C.步兵型工作

D,瘦狗型工作

（分数：1.00）

A.

B.J

C.

D.

解析：

42.在边际收益递减规律中，劳动经济学通常把{{U}}{{/U}}视为可变要素。

•A.资金

•B.土地

•C.机器设备

•D.劳动力

（分数：1.00）

A.

B.

C.

D.J

解析：

43.下列不属于用人单位招用人员的法律规定的是{{U}}{{/U}}o

•A.《就业促进法》

•B.《劳动法》

•C.《公司法》

•D.《就业服务与就业管理规定》

（分数：1.00）

A.

B.

C.J

D.

解析：［解析］用人单位招用人员的法律规定除A、B、D三项外，还包括《禁止使用童工规定》等。

44.一国或一个地区当中已有工作的人和正在找工作的人与本国或本地区劳动人口总量之比是{{U}}

{{/U}}。

•A.劳动力净流入率

•B.劳动力参与率

•C.劳动力供给率

•D.劳动力替代率

（分数：1.00）

A.

B.J

C.

D.

解析：［解析］本题考查劳动力供给理论中的劳动力供给总量。劳动力供给总量取决于人口总量、劳动力参

与率以及劳动者的平均周工作时间三个因素。其中的劳动力参与率反应了一个国家或地区的人们希望走出

家庭，到劳动力市场中去寻找并实际从事工作的意愿高低，由已有工作和正在找工作的人与劳动人口总量

之比构成。

45.以下不属于奖金的是{{U}}{{/U}}o

•A.技能工资

•B.效益工资

•C.业绩工资

•D.佣金

（分数：1.00）

A.V

B.

C.

D.

解析：

46.根据绩效考核结果，工作态度和工作能力都高的员工属于{{U}}{（/U}}o

•A.安分型

•B.贡献型

•C.冲锋型

•D.堕落型

（分数：1.00）

A.

B.V

C.

D.

解析：［解析］根据绩效考核结果以工作态度为纵坐标、以工作能力为横坐标绘制的图，可将组织中的员工

划分成四种类型。其中工作态度和工作能力都高的员工属于贡献型。［错因分析］考生对不同工作态度和工

作能力的员工类型记忆不清楚。

47.对组织结构及运行制度进行的设计称为{{U}}{{/1）}}。

•A.动态设计

•B.静态设计

•C.部门设计

•D.职能设计

（分数：1.00）

A.J

B.

C.

D.

解析：

48.下列关于劳动合同的观点不正确的是{{U}}{{/U}}o

•A.劳动合同法律关系是指基于劳动合同法律事实，由劳动合同法律调整，从而形成的劳动合同权

利义务关系

•B.劳动合同法律关系的特征是劳动合同法律关系主体的权利义务通常是对等的、相互的

•C.劳动合同法律关系由主体和客体构成

•D.劳动合同履行地与用人单位注册地不一样的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护等事项，

执行劳动合同履行地的有关规定

（分数：1.00）

A.

B.

C.V

D.

解析：［解析］劳动合同法律关系由主体、客体和内容三部分构成。

49.根据{{U}}{{/U}},职工因病或非因工负伤死亡时，其所供养的直系亲属可享受遗属待遇。

•A.《工伤保险条例》

•B.《医疗保险条例》

•C.《失业保险条例》

•D.《劳动保险条例》

（分数：1.00）

A.

B.

C.

D.V

解析：［解析］职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工

亡补助金。

50.对于模糊性高的任务，比较适合的人力资源策略是{{U}}{{/U}}。

•A.采用结构化的、客观的方法确定奖励的分配

•B.采用经济激励为主的外在激励手段

•C.采用以培养员工对工作的兴趣以及积极性为主的内在激励措施

•D.绩效评价以短期口标的实现为依据

（分数：1.00）

A.

B.

C.V

I）.

解析：［解析］工作任务的模糊性对人力资源策略具有重要的影响。任务的模糊性越高，就越难以采用经济

利益等外在激励手段控制员工的绩效。与外在激励相比，在任务模糊性较高时，采用内在的目标和激励方

式往往会更加有效。选项c符合题意：其余选项不符合题意。

51.{（U}}{{/U}}是一种典型的开放式人员导向型的工作分析系统，目的在于确定对完成特定领域的工作有

显著作用的行为及此行为的依据。

・A.职位分析问卷法

・B.管理职位分析问卷法

・C.工作要素法

•D.能力要求法

（分数：1.00）

A.

B.

C.7

D.

解析：［解析］题干是对以人为基础的系统性工作分析方法中的工作要素法的考查。

52.用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由{{U}}{{/U}}责令改正。

・A.工会组织

•B.人民法院

•C.劳动行政部门

•D.公安机关

（分数：1.00）

A.

B.

C.，

D.

解析：［解析］本题考查用人单位违反劳动法律的责任。用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定

的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；逾期不改的，应给予通报批评。［错因分析］考生对用人单位违

反劳动法律的责任理解不透彻。

53.{（U}}（{/U}}是理解短期劳动需求曲线的中心概念，同时也是边际收益递减规律的主题。

•A.劳动力的边际产量

•B.劳动力的边际成本

•C.劳动力的边际产量收益

•D.劳动力的边际收益

（分数：1.00）

A.J

B.

C.

D.

解析：

54.根据目标一路径理论，让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序，这种领导行为称为（）。

•A.指导式

•B.支持型

•C.参与式

•D.成就取向式

（分数：LOO）

A.J

B.

C.

D.

解析：［解析］目标•路径理论的提出者豪斯确定了四种领导行为：（1）指导式领导：让员工明确别人对他

的期望、成功绩效的标准和工作程序；（2）支持型领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属

的行为：（3）参与式领导：主动征求并采纳下属意见：（4）成就取向式领导：设定挑战性目标、鼓励下属

实现自己的最佳水平。

55.概念技能处理的是{{U}}{{/U}}o

•A.工作

•B.观念

•C.人

•D.任务

（分数：1.00）

A.

B.J

C.

D.

解析：

56.劳动法律关系的产生，是指劳动法律关系主体之间为实现一定的劳动过程,依照劳动法规,通过签订{{U}}

{{/U}）而建立的劳动权利与劳动义务关系。

•A.劳务协议

•B.聘用合同

•C.上岗证书

•D.劳动合同

（分数：1.00）

A.

B.

C.

D.V

解析：［解析］只有签订劳动合同才可以最终确立劳动权利与劳动义务关系。

57.某企业工人每月所拿到的工资比当地的最低工资标准还低，这违背了合理薪酬体系的{{5}{{/U））原则。

•A.竞争性

•B.激励性

•C.经济性

•D.合法性

（分数：1.00）

A.

B.

C.

D.，

解析：［解析］薪酬的合法性原则是指企业薪酬制度必须符合国家及地方有关劳动用工及人事的有关法律、

法规，尤其要体现对劳动者的尊重、公正，避免不应有的歧视。《劳动法》第四十八条规定：“国家实行

最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。”最低工

资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用

人单位依法应支付的最低劳动报酬。

58.组织提供的人力资源培训开发的价值取决于人力资源培训开发对{{U}}（{/U}},的改进。

•A.生产设备

・B.生产条例

•C.员工绩效

•D.员工工作情绪

（分数：1.00）

A.

B.

C.V

D.

解析：

59.人力资源招聘的起始阶段是{{U}}{{/U}}.

・A.录用结果反馈

•B.人力需求诊断

•C.录用决策

•D.求职者筛选与录用

（分数：1.00）

A.

B.V

C.

D.

解析：［解析］人员招聘的工作流程为：①人力需求诊断：②制定招聘计划；③选择招聘来源和方法；④发

布招聘信息；⑤回收应聘资料：⑥评估招聘的效果。其中，人力需求诊断主要是确定所需的人力资源数量

和质量，从而确定职位空缺，是整个招聘活动的起点。

60.“如果工作设计要使员工更具生产力而又能满足他们的成就需要，就必须兼顾技术性和社会性，技术性

任务的实施总要受到企业文化、员工价值观及其他社会因素的影响”。这一观点是{{U}}{{/U}}工作设计

法的核心思想。

・A.社会技术系统

•B.直觉运动型工作设计法

•C.机械型工作设计法

•D.生物型工作设计法

（分数：1.00）

A.J

B.

C.

D.

解析：社会技术系统的核心思想是：如果工作设计要使员工更具生产力而又能满足他们的成就需要，就必

须兼顾技术性和社会性，技术性任务的实施总要受到企业文化、员工价值观及其他社会因素的影响。

二、{{B}}多项选择题{{/B}}（总题数：20,分数：39.00）

61.家庭生产理论的主要内容包括{{U}}{{/U}}。

・A.夫妻双方在劳动力供给决策方面是一种联合决策

・B.丈夫首先做出自己的劳动力供给决策，妻子随后根据丈夫的决策做出自己的劳动力供给决策

•C.家庭的所有时间可以被用在市场工作、闲暇以及家务劳动三个方面

•D.不同的家庭成员在不同的生产活动中的效率是不同的

•E.夫妻双方的劳动力供给决策是各自独立进行的

（分数：2.00）

A.-J

B.

C.V

D.-J

E.

解析：［解析］家庭生产理论实际上是把劳动者放在家庭的背景下去分析他们的劳动力供给决策的一种方法,

它倾向于将夫妻双方之间的劳动力供给决策看成是一种联合决策，而不是彼此独立的两种决策。家庭生产

理论却认为对于一个家庭来说，其可以利用的时间总和可以被花费在三个方面，除了市场工作和闲暇，还

可以把时间用在家务劳动上。

62.高等教育的信号模型认为{{U}}{{/U}}.

・A.高等教育本身确实提高了劳动者的生产率

•B.企业利用高等教育文凭来筛选员工是有道理的

・C.高等教育的主要作用体现在社会收益方面

•D.高等教育的作用之一是为劳动者提供一种高生产率的信号

•E.能够完成高等教育的人往往也是高生产率的人

（分数:2.00）

A.

B.J

C.

D.7

E.V

解析：［解析］高等教育本身并没有导致生产率的提高，但是它却表明了一个受过高等教育的人是一个具有

较高生产率的人，即高等教育只不过是一种高生产率的信号而已，它表明，能够完成高等教育的人通常是

生产率较高的人。企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较

高的好方法。［错因分析］考生对高等教育的信号模型所考查的内容记忆不准确。

63.下列选项中属于能力特质的有{{U}}{{/U}}。

•A.身体特质

•B.智力特质

・C.社交特质

・D.学识特质

•E.动机特质

（分数:2.00）

A.J

B.J

C.

D.J

E.

解析：［解析］临界特质一般可以分为两大类，即能力特质和态度特质：能力特质包括身体特质、治理特质

和学识特质；态度特质包括动机特质和社交特质。

64.关于劳动力参与率，下列说法正确的是{{U}}{{/U}}。

•A.反映一个国家或地区的人们希望走出家庭，到劳动力市场上寻找并实际从事工作的意愿高低

・B.主要指在18岁以上的人口中，就业人口与失业人口之和所占的百分比

•C.16岁以上的总人口也可被称为潜在劳动人口

•D.就业和失业人口的总和是实际劳动力人口或经济活动人口

•E.反映实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比

（分数：2.00）

A.-J

B.

C.J

D.V

E.-J

解析：［解析］本题考查劳动力市场中的劳动力参与率知识点。劳动力参与率与人口和周工作时间这三个因

素共同影响着劳动力数量。其中劳动力参与率反映一个国家或地区人们希望走出家庭，到劳动力市场上寻

找并实际从事工作的意愿高低，大多指16岁以上的人口中就业人口与失业人口所占百分比或为实际劳动力

人口与潜在劳动力人口之比。

65.一张完整的申请表格应当使组织了解到的信息包括{{U}}{{/U}}»

•A.有关申请人的客观信息

•B.申请人的工作稳定性和求职动机

・C.申请人的工作意愿

•D.申请人过去的成长与进步情况

・E.还有些可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息

（分数：2.00）

A.-J

B.J

C.

D.V

E.-J

解析：［解析］一张完整的申请表格应当使组织了解到四方面的信息：①有关申请人的客观信息，如姓名、

年龄、性别、受教育的情况等；②申请人过去的成长与进步情况，如申请人的工作经历、过去工作中所取

得的成绩，所担任的工作岗位，所获得的奖励与肯定；③申请人的工作稳定性和求职动机，如工作迁移的

次数，离职的原因；④还有些可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息。

66.依照国家有关规定，{{U}}{{/U}}单位可招用未满16周岁的未成年人就业。

•A.商业

•B.体育

•C.文艺

・D.科研

•E.卫生

（分数：2.00）

A.

B.-J

C.V

D.

E.

解析：［解析］根据我国《劳动法》、《未成年人保护法》、《义务教育法》、《禁止使用童工的规定》等

规定，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。依照国家有关规定，文艺、体育单位经未成年人的父母

或者其他监护人同意，可以招用不满16周岁的专业文艺工作者、运动员。

67.出于内源性动机工作的员工看重的是{{U}}{{/U}}o

•A.工资、表扬

•B.社会地位

・C.寻求挑战性的工作

•D.获得为组织多做贡献的机会

•E.充分实现个人潜力的机会

（分数：2.00）

A.

B.

C.J

D.，

E.J

解析：

68.职业生涯锚的内容包括{{U}}{{/U}}。

•A.自省的兴趣

•B.自省的职业生涯规划

•C.自省的才干与能力

・D.自省的动机与需要

•E.自省的态度与价值观

（分数：2.00）

A.

B.

C.V

D.J

E.J

解析：职业生涯锚的内容包括：（1）自省的才干与能力，以各种作业环境中的实际成功为基础；（2）自省的

动机与需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础；（3）自省的态度与价值

观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。

69.劳动法的基本原则及主要内容有{{U}}{{/U}}。

•A.劳动关系协调的合同化

•B.劳动条件优越化

•C.劳动者保障社会化

•D.劳动执法规范化

（分数：2.00）

A.V

B.

C.V

D.J

解析：

70.养老金社会发放形式，主要有{{U}}{{/U}}。

•A.由企业工会发放

•B.由企业领导送达

•C.委托银行发放

•D.通过邮局寄发

（分数：1.00）

A.

B.

C.V

D.V

解析：

71.关于人员甄选的实施过程说法不正确的是{{U}）{{/U}}o

•A.筛选申请材料在各种测试的前面

•B.体验不合格在应聘面试的前面

•C.体验不合格在各种测试的前面

•D.各种测试在应聘面试的前面

•E.核查所填资料在接待应聘者的前面

（分数：2.00）

A.

B.J

C.J

D.

E.J

解析：［解析］人员甄选的实施过程为：接待应聘者一筛选申请材料一核查所填资料一各种测试一应聘面试

一体验不合格一试用期考察一正式录用。

72.工作要素法的工作分析系统包括的步骤是{{U}}{{/U}}。

•A.收集工作要素

•B.整理工作要素

•C.产生绩效标准

•D.确定各类要素

•E.划分工作分析维度

（分数：2.00）

A.V

B.J

C.

D.V

E.J

解析：［解析］工作要素法的工作分析系统主要包括四个步骤，依次是收集工作要素、整理工作要素、划分

工作分析维度以及确定各类要素。

73.战略性人力资源管理将组织的注意力集中于{{U}}{{/U}}。

•A.提高员工能力

•B.改变结构和文化

•C.提高组织绩效

•D.开发特殊能力

•E.管理变革

（分数：2.00）

A.

B.V

C.J

D.V

E.J

解析：［解析］战略性人力资源管理将组织的注意力集中于：改变结构和文化，提高组织绩效，开发特殊能

力，以及管理变革。［错因分析］考生没有充分理解战略性人力资源管理的相关内容。

74.组织人员内部招聘的优点有{{U}}{{/U}}o

•A.发挥组织中现有人员的工作积极性

•B.内部招聘选择余地大，有利于招到一流人才

•C.利用已有的人事资料简化招聘、录用程序，减少人力、财力等资源的耗费

•D.加速上岗人员的适应

•E.控制人力成本，减少培训期和费用

（分数：2.00）

A.J

B.

C.V

D.J

E.J

解析：［解析］组织获取人力资源的途径有两种：内部招聘和外部招聘，两种途径各有优缺点。B项，外部

招聘选择余地大，有利于招到一流人才。

75.下列属于市场劳动力供给曲线图的是{{U}}{{/U}}。

（分数：2.00）

A.

B.J

C.V

D.J

E.

解析：［解析］A项是个人劳动力供给曲线图，B、C、D三项是市场劳动力供给曲线图。

76.下列关于人际关系理论的观点，正确的是{{U}}{{/U}}。

•A.处理好人一机矛盾是其核心

•B.企业中存在着非正式组织

•C.工人是“社会人”而不是“经济人”

•D.尽量减少动作和时间上的浪费，以提高生产率

•E.新的领导能力在于提高工人的满意度

（分数：2.00）

A.

B.J

C.V

D.

E.V

解析：［解析］人际关系理论提出了如下观点：（1）工人是“社会人”而不是“经济人”；（2）企业中存在

着非正式组织；（3）新的领导能力在于提高工人的满意度。

77.下列关于人力资源预测的表述，不正确的是{{U}}{{/U}}。

•A.预测过程中选择什么样的预测者关系不大

•B.产量增加，劳动力一定会成比例地增加

•C.人力资源的数量不受技术改善、工作方法改进等非商业因素的影响

•D.人力资源的数量明显地受到产量、销售量、税收等商业因素的影响

•E.人力资源预测主要分为人力资源需求预测和人力资源供给预测

（分数：2.00）

A.V

B.V

C.

D.

E.

解析：

78.关于薪酬成本预算与控制下列说法正确的是{{U}}{{/U}}»

•A.自下而上的薪酬成本预算方法缺乏灵活性，降低了预算的准确性

•B.控制雇用量就是控制员工数量

・C.控制福利支出时，与基本薪酬相关的福利在基本薪酬一定时其刚性较小

•D.在企业人工成本中，员工薪酬总额是其主要组成部分

•E.常用的人工成本分析指标有人工成本总量指标、人工成本结构指标和人工成本分析比率型指标

（分数：2.00）

A.

B.

C.

D.-J

E.-J

解析：［解析］A选项薪酬成本预算方法包括自上而下和自下而上两种，前者缺乏灵活性与准确性，后者相

对准确；B选项控制雇用量还包括控制工时数量；C选项控制福利支出时，与基本薪酬相关的福利在基本薪

酬一定时其刚性较大，与基本薪酬无关的福利数额与弹性均比较小。

79.在绩效考核中，可能会出现的问题有{{U}}{{/U}）.

・A.工作绩效评价标准不清

•B.评价者的晕轮效应

・C.评价者的个人偏见

•D.近因效应

（分数：2.00）

A.

B.V

C.J

D.J

解析：

80.基本养老保险金调整的内容包括{{U}}{{/U}}。

•A.调整范围

•B.具体措施

•C.调整幅度

•D.调整支付方式

•E.调整退休年龄

（分数：2.00）

A.V

B.

C.J

D.

E.

解析：［解析］基本养老保险金调整包括：①调整范围。一般截至上年度末已离退休人员，本年度新退休人

员执行当年调整机制；②调整幅度。一般为当地职工上年度平均工资增长率的40%〜60%,并向退休时间早、

待遇水平低的群体倾斜。

三、{{B}}案例分析题{{/B}}（总题数:5,分数:28.00）

某市通信规划设计院是一家具有甲级资质的设计单位，建院20多年来，形成了

特别看重员工资历的文化，也曾经创造过辉煌的业绩。在设计院里，员工对组织

具有很高的忠诚度，很少有人离职。最近几年，在激烈的市场竞争中，设计院在

技术和服务等方面相对滞后，在几次大的竞标中落败，老客户投诉率增加，业绩

逐年下降。去年初，竞选上来的刘院长在单位改制之际，借助外部咨询专家的力

量对设计院进行了如下变革。

首先，对组织结构进行了调整，将核心业务重组，合并为三个设计所和一个咨询

部；其次，打破了资历制，制定出以员工绩效为标准的薪酬制度，重奖有突出贡

献者；第三，营造出良好的氛围，鼓励员工进行技术革新和服务创新，并设立了

院长信箱和创新奖；第四，完成了设计院的VI设计（VI,即企业形象视觉识别系

统，包括设计院的名称标志、招牌与旗帜、办公用品、衣着制服、纪念物等）。

经过一年多的运行，组织变革已初见成效。（分数：6.00）

（1）.该设计院的组织文化建设，同时从组织文化结构的三个层次（即物质层、制度层、精神层）入手，取得

了初步成效。下列关于组织文化的陈述，正确的是{{U}}{{/U}}。

・A.物质层是制度层和精神层的物质基础

・B.制度层制约和规范着物质层和精神层的建设

・C.精神层是形成物质层及制度层的思想基础

•D.严格的规章制度会阻碍组织文化的建设

（分数：2.00）

A.J

B.J

C.7

D.

解析：［解析］本题考查组织文化结构的层次。制度层制约和规范着物质层及精神层的建设，没有严格的规

章制度，组织文化建设也就无从谈起。所以选项D错误。［错因分析］考生没有掌握组织文化结构的层次。

（2）.按照桑南菲尔德提出的组织文化的分类，该设计院通过组织变革正在形成一种{（U}}{{/U）}组织文化。

・A.学院型

・B.俱乐部型

•C.棒球队型

•D.堡垒型

（分数：2.00）

A.

B.

C.J

D.

解析：［解析］本题考查组织文化的类型。棒球队型组织鼓励冒险和革新，所以选C。［错因分析］考生对

组织文化的类型掌握不牢固。

（3）.根据上述描述，该设计院所进行的组织变革属于{{U}}{{/U}}.

•A.以人员为中心的变革

•B.以结构为中心的变革

•C.以技术为中心的变革

•D.以系统为中心的变革

（分数：2.00）

A.

B.

C.

D.V

解析：［解析］本题考查组织变革的方法。通过案例中第二段的描述，该设计院所进行的组织变革属于以系

统为中心的变革。［错因分析］考生对组织变革的方法记忆不牢固。

李某2004年3月15日与某公司签订了为期5年的劳动合同，合同约定试用期6

个月。2004年6月20日，李某上班时喝酒，并因琐事与同班组一名工人发生争

执，打伤了该名工人。该公司依照厂规厂纪对李某处以100元罚款的处罚，同时

决定立即解除与李某的劳动合同。李某不服公司的处理决定。

根据上述材料，回答下列问题。（分数：4.00）

（1）.李某的下列主张中，符合我国劳动法律规定的是{{u}}{{/U}}.

•A.立即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁

•B.己经给予罚款处理，不可以再解除劳动合同

・C.公司解除劳动合同应提前30日通知

•D.在10日内向人民法院提起诉讼

（分数：2.00）

A.V

B.

C.

D.

解析：［解析］根据劳动法的规定，劳动争议当事人申请仲裁的，应当从知道或者应当知道其权利被侵害之

日起1年内，以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

（2）.公司解除李某劳动合同的理由,可以是{{U}}{{/U}}.

•A.李某不能胜任工作

•B.在试用期间被证明不符合录用条件

•C.上班时喝酒并打伤同事，严重违反了厂规厂纪

・D.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化

（分数：2.00）

A.

B.

C.V

D.

解析：［解析］《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给

用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严

重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同

无效的；⑥被依法追究刑事责任的。

美国海军招募人员时使用的行为锚定等级共分为九个等级。“推销技能”属于

《评价表》的一部分。内容包括：

说服候选人加入海军的能力；用海军所能提供的福利和各种机会来有效地使候选

人对海军产生兴趣的能力；办理手续的能力；将不同的推销技术有选择地运用到

不同候选人身上的能力；有效地推翻对参加海军所存在的异议的能力。

如果一位候选人说他只对核武器感兴趣，如果不是从事此类工作，他是不会参加

海军的，这个时候，招募人员并不放弃，而是会与这位年轻人谈起电子领域的技

术，并强调在海军中可能获得电子技术方面的培训。海军招募人员会严肃地对待

反对加入海军的意见；努力用相关的和反面的事实来驳倒这种观点，为海军职业

进行辩护。与一位高年级高中生交谈时，招募人员会提起出自同一学校的已经加

入海军的其他高年级学生的名字来。如果一位候选人只适合海军中的一种工作，

那么招募人员将极力向候选人传达这样一种信息：这种工作是极为有意义的。当

一位候选人正在犹豫应当加入哪一军种的时候，招募人员应当尽力描绘海军在海

上的生活以及在港口的意义。

在面谈时，招募人员对一位候选人说，“我将尽力将你送入你想要去的学校，但

是坦率地说，至少在今后的三个月之内，它还不会开学，因此你为什么不做出第

二次选择并且马上就走呢？”尽管候选人一再强调他已经决定参加海军了，可招

募人员还是坚持要向他再提供一些小册子和电影资料。当一位候选人陈述了反对

加入海军的意见时，招募人员就终止了谈话，因为他认为此人肯定是对加入海军

不感兴趣。

根据以上资料完成下列问题：(分数：4.00)

(I).行为锚定等级评价是一种{{U}}{{/U})o

•A.绩效考核方法

•B.关键事件法

•C.目标管理法

•D.评价尺度表

(分数：1.00)

A.V

B.

C.

D.

解析：

(2).建立行为锚定等级评价法通常包括以下步骤{{U}}{{/U}}。

A.获取关键事件

•B.建立绩效评价等级

•C.对关键事件重新加以分配

•D.对关键事件进行评定

（分数：1.00）

A.J

B.J

C.V

D.J

解析：

（3）.这种绩效考核方法具有以下优点{{U}}{{/U}}。

•A.对工作绩效的计量更为准确

•B.工作绩效评价标准更为明确

•C.设计较为容易

•D.具有较好的连贯性

（分数：1.00）

A.V

B.J

C.

D.V

解析：

（4）.这种绩效考核最大的缺点在于{{U}}{{/U}}o

•A.绩效评价标准不清楚

•B.易产生晕轮效应

•C.易产生趋中趋势

•D.设计较为困难

（分数：1.00）

A.

B.

C.

D.J

解析：

小张、小陈、小李三人是大学同学，毕业后。三人同时去了深圳，小张到一家公

司做科研工作，小陈到一家银行当职员，小李到一家公司当办公室文员。今年初，

小张因科研成果显著而获得一大笔酬金，但上个月