作为顶层设计的企业文化是如何炼成的

作为顶层设计的企业文化，是如何炼成的1文化是如何吃掉战略的2领军企业的两次文化变革3文化铸造的“流水线”4做到这三化，文化就真的化了▲德鲁克的洞察企业文化的价值“最持久、最成功的公司的基本特质是他们保存了一种核心理念，同时 刺激进步，积极改变除了核心理念以外的任何东西。换个说法，高瞻远 瞩的公司能够从烦琐的经营做法和商业谋略中（这应该应时而变分 离出他们永恒不变的核心价值观和经久不衰的使命（这应该永远不变）。对于真正伟大的公司，变化是一个不变的常数，但不是唯一的常数。他们明白什么应该永恒不变，什么应该应时而变，什么是真正神圣的，而什么不是。”——《基业长青》文化与战略的关联使命使命价值观愿景核心/基础价值观价值观愿景核心/基础价值观组织对未来的期许企业文化组织氛围企业成功=战略方向×组织能力人力资源管理的发展规律人力资源管理工作的规划逻辑：双轮驱动基于2024年销售目标，公司对人力资源需求分析对人力资源需求分析HR如何了解业务？面试500人/年熟悉所有业务模块行业人士，撰写了100页的《电摩行业市场洞察》。加对于业务的体感。试了大约500位业务人才（管候选人，做2小时的专业交流。赢得信任的前提。），我的粗浅认知使命、愿景牵引战略路径，核心价值观约束战略取舍，目标价值观推动战略达成。文化和业务的关系的，就像党和枪：党指挥枪，枪成就党。1文化是如何吃掉战略的2领军企业的两次文化变革3文化铸造的“流水线”4做到这三化，文化就真的化了案例公司背景2003年创业，19位创始人，其中16位来自华为锚定工业自动化领域，立志做进口替代，打造民族品牌2010年，创业板上市2020年销售收入100多亿，员工1万多人，目前市值1600亿被誉为华为系公司中最像华为的公司，工控界的小华为第一次文化变革2013年，公司创立十周年。2013年，公司定义为“企业文化建设年”。整体感受成效：从0到1，初步构建文化体系第二次文化变革历经了快速的成长期，2017年开始，公司面临发展瓶颈，增收不增利。2019年，痛定思痛，痛下决心，耗费巨资引入外部咨询公司，全面开展管理变革。业文化则是顶层设计中的顶层设计，是屋顶的屋脊。整体感受成效：从文化到经营，百炼成“纲”1文化是如何吃掉战略的2领军企业的两次文化变革3文化铸造的“流水线”4做到这三化，文化就真的化了文化建设整体逻辑文化梳理文化提炼文化宣导文化落地共创文化理念：使命愿景核心价值观倡导反对行为文化梳理（回溯过往，萃取基因）是什么带我们走到今天？共同的价值观来自于共同的假设，共同的假设来很多经历无法再现，但通过历史教育，可以“感文化提炼（塑造文化共识）过去的成功基石，可能是未来的绊脚石。所以我们需要文化提炼。使命愿景价值观使命愿景价值观功能定位vs使命定位大我vs小我核心价值观目标价值观功能定位vs使命定位大我vs小我文化提炼导向看过去，看过去，看现在，看未来过去成功的文化基因是什么？我们的现状是什么？未来想进一步成功，我们需要摒弃什么，补充什么，强化什么？AA聚焦，不泛泛B我们的价值观和战略的关联是什么？它是最核心的吗请勿求大求全。）务实，不务虚C文化宣导（因人而异，因地制宜） 要入眼 更入心1文化是如何吃掉战略的2领军企业的两次文化变革3文化铸造的“流水线”文化落地（内化机制）场景化赋能，如人才选拔、新人培训、干部晋升、年度评优等文化理念的完备度、共紧密结合人力资源管理的流程流程化场景化标准化流程化场景化标准化动力机制约束机制动力机制造荣誉感与获得感嵌入到管理制度，形成负向约束对业务布局的人力资源思考：差异化CDCDBAB类市场要稳扎稳打、循序渐进，避免因新业务C类市场要大力出击，迅速提升占有率和影响力。）；），）；业务进入培养，输出至BC类业务中。文化落地：作战地图WHY？WHY？WHY？WHY？驱动团队改进的动力源泉 流程与组织地图流程与组织地图多维度梳理流程与组织现状和健康度WHY？因WHY？因文化与HR其他模块的链接？）？）？）流程与组织管理理念①责任中心、打破“承包制”任量干部与人才管理理念德才兼备，以德为先绩效导向，战功为先优者上庸者下，不拘一格三权分立，人权民主能上能下，能左能右干部与人才管理理念干部的使命和责任干部与人才管理理念人才评价人才评价基本原则干部与人才管理理念业务需求导向训战结合基本原则降落伞计划考核与激励理念公司发展员工分享（公司包）股东分红与业绩强相关（收入/利润）牵引可持续发展成熟业务评价利润增长成长业务评价收入增长新业务关键指标达成其他中心组织绩效与业绩强相关（分业务特性）三倾斜：责任贡献大的业务，主战单元，火车头与关键岗位人才高级人才高浮动高级人才高浮动与业绩强相关（公司包/中心包/个人业绩）三导向：艰苦/挑战业务、战功（关键战役/项目）、绩优贡献者中级人才适度浮动基层人次少量浮动技能人才本地化对比技能人才本地化对比者但是一开始问错了。”——彼得•德鲁克文化稀释是结果，不是原因。我草创的企业文化建设基线人力资源管理目标&指标：没有衡量，就没有管理（基于业务）人力资源管理使命人力资源工作目标织通过Q12等调研工具得出1文化是如何吃掉战略的2领军企业的两次文化变革3文化铸造的“流水线”4做