【贝因美公司员工招聘现状与对策8400字（论文）】

杭州贝因美公司员工招聘现状与对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u29412杭州贝因美公司员工招聘现状与对策研究 113332一、绪论 128282（一）研究背景 110198（二）研究意义 223239（三）研究内容 26871二、员工招聘相关概念和理论 211824（一）招聘 27927（二）有效招聘 37136（三）有效招聘的原则 32134三、杭州贝因美公司简介 326255四、杭州贝因美公司员工招聘现状 414722五、杭州贝因美公司员工招聘存在问题 611904（一）缺乏人力资源战略规划 78691（二）招聘管理工作缺乏具体分析 715491（三）招聘体系与制度不完善 82441（四）招聘人员专业水平不足 86656六、杭州贝因美公司员工招聘完善策略建议 922768（一）“以人为本”，做好人力资源规划 91618（二）具体安排招聘管理工作 919978（三）完善招聘体系和制度 97160（四）有效整合招聘资源渠道 1017623（五）优化招聘沟通与反馈机制 1019569七、结论 1116498参考文献 12一、绪论我国约在20世纪末才着手重视人力资源的管理并开始长期的研究与实践操作。在此之前相当长的时间内，我国人力资源使用和管理仅仅停留在劳务用工的最基础环节，任其自然发展的趋势，并未将其视为一门管理学科，缺乏深入而精致的科学探究，处于相当落后的状态。往往公司经营层对招聘工作的效果满意度很低，但无法很快的扭转现状，所以只有从全局意识上提高企业整体的招聘管理效率与质量，才能得到长治久安的效果，否则只会浪费人力资源管理的成本，同时为企业引入了不符合实际需求的人员，影响未来市场竞争中的核心实力(陈明华,王小林,李军虎,2022)。所以，一套完整现代化并跟企业实际需求符合的招聘管理体系与方案对于一家企业来说，尤其是高速成长的婴幼儿食品企业来讲，发挥人才能力保持企业核心竞争力，推动企业快速发展来说起着具有举足轻重的意义。因此，本文从招聘角度分析人力资源管理问题。同时考虑到杭州贝因美公司的真实状况和相关问题，并提出了有针对性的解决方法，减少以后在招聘管理程序中的错误。提升杭州贝因美招聘的有效性和时效性，为杭州贝因美公司加速引进高质量人才，提高企业核心竞争力。（三）研究内容本文运用人力资源及招聘管理的理论，结合杭州贝因美公司实际情况，围绕该企业招聘管理中的问题，通过对国内学者关于招聘管理研究材料的收集，结合杭州贝因美公司实际情况，站在以往所学相关理论知识和方法论以及借鉴以往研究成果的基础上，按照诊断招聘实际问题、分析问题产生根源、提出问题解决方案的逻辑思路，完善招聘管理体系，使企业招募到适合企业生存发展的优秀人才。二、员工招聘相关概念和理论（一）招聘招聘是各类企业人力资源管理工作的根基，作为企业获得优秀人力资源的首个环节，有效的招聘能帮助人力资源管理的其他协同模块如培训开发、绩效管理、薪酬福利等打下坚实的根基，存进企业实现既定的经营目标。招聘同时也是企业雇主品牌形象宣传的有效方法，提升了企业品牌知名度，树立了优秀的企业形象(张美丽,刘伟,2021)。为了完成招聘指标，企业对外招聘时，通常要与很多人力资源平台进行互通交流，向社会发布企业的整体专业化形象、基本业务情况、未来发展理念、企业文化等等信息，这些信息都助于企业展现出吸引人才的特点，还比如提供具有竞争力的薪酬、从业者的精神面貌、招聘人员的优秀素养等，帮助企业营造良好的外部社会环境，提升企业公众影响力，助于企业长远发展(黄晓明,吴红霞,赵静)。（二）有效招聘有效招聘是指在最短的时间内以最低的成本为公司招聘最合适的候选人。候选人完全有能力履行工作职责的要求，并在工作中创造应有的价值。候选人还同意原始内容。公司的企业文化可以快速整合。有效的招聘是企业招聘工作的核心，因为它使招聘既能满足企业的需求，又能满足求职者的需求(周建国,吴丽娜,王华雨)。有效招聘来跟踪公司的人力资源管理战略的重视完全一体化的潜在候选人和候选人的能力，他们的学习能力的技能，招聘优秀求职者未达到阈值，结合当前和长远利益，促进竞技的主动性和企业内唤醒内在的潜力，公司的稳定和可持续发展。（三）有效招聘的原则在招聘工作中，创新是人力资源部门的生命。新概念，新实施策略是必需的，但它们必须符合当前的劳动法律法规，不得有偏差，符合就业的基本原则。法务部门应参与整个过程，并进行实际的监督和指导(张新宇,李俊杰,刘美,2018)。此外我国的有关劳动法越来越完善，人们的法律观念也越来越强，他们不仅了解法律，遵守法律，而且使用法律武器保护自己的合法权益。因此，规范招聘流程，完成招聘流程，并由专业人员专门负责(赵宇航,郑小杰)。根据法律法规和人力资源部门的要求，逐步进行招聘，并广泛发布信息等工作是人力资源管理部门的必须工作。如做好各种准备，给对方良好的印象。与申请人会面后，保持长期联系，提供及时的进度，周到细致的服务，并招募人员继续参加一系列活动，例如培训。让他们觉得公司的氛围很温馨。也许他的能力已经增强，如果有合适的机会，并具有长期的战略眼光，那么他们也会加入到新的团队中去，这是大品牌公司的魅力。签订合同后，他们必须履行各自的职责，依法行事，和睦相处，为公司的发展做出贡献(黄佳丽,钱大勇,孙小红)。杭州贝因美公司简介杭州贝因美公司是我国婴幼儿食品行业的代表性企业，深耕婴幼儿食品领域多年，杭州贝因美在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家婴幼儿食品企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质婴幼儿食品企业500强”。杭州贝因美的发展是我国婴幼儿食品企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国婴幼儿食品企业的发展状况。四、杭州贝因美公司员工招聘现状为了更深入的找出杭州贝因美公司在招聘管理中存在的实际问题，并对存在问题进行深入的剖析，论文在可控范围内设计了调查问卷。问卷的第一部分是杭州贝因美员工受访者的基本数据，并分析了频率，百分比和有效百分比。根据对数据样本性别结构的分析：杭州贝因美员工女性申请人比例为38.1％，男性申请人比例为61.8％，男性比例远高于女性比例。基于此，可以得出结论，杭州贝因美公司的男性申请人多于女性申请人。根据数据样本的年龄结构分析：25岁以下的占27.9％，26-35岁的占57.5％，36-45岁的占12.9％，45岁以上的占1.7％。由此可以推断出，只有14.6％的申请人年龄在36岁以上，而85.4％的申请人年龄在35岁及以下。结论是，杭州贝因美员工申请人主要年龄在35岁及以下。根据数据样本的学术结构分析，大专及以下的占51％，本科生占23.7％，硕士占25.3％。可以推断，杭州贝因美公司的申请人中有一半是低端基本雇员，另一半是基本职位雇员或中高级管理人员。根据对数据样本婚姻结构的分析：未婚者占41.9％，已婚者占58.1％。根据对数据样本工作年限的分析：0-5年最高，占59％，5-10年占45.7％，10年以上占22.6％。仔细分析调查表的第二部分，即调查满意度，计算机输出的频率，百分比和有效百分比。通过对问卷进行统计分析发现了以下问题：表1知名度调研表序号题目知道不知道合计1是否知道杭州贝因美公司频数16719186百分比89.810.2100有效百分比89.810.2100表2招聘渠道调研表序号题目招聘网站校园招聘宣传猎头招聘熟人介绍其他合计2通过哪种方式获得杭州贝因美招聘信息频分比7817.204.30.5100有效百分比7817.204.30.5100图3招聘满意度调研表序号题目非常满意满意一般不满意非常不满意合计3对杭州贝因美的电话面试通知是否满意频数351242421186百分比18.86.712.91.00.6100有效百分比18.466.712.91.00.61004对杭州贝因美面试安排时间是否满意频数291411510186百分比15.675.88.00.60100有效百分比15.675.88.00.601005对杭州贝因美招聘工作人员专业性是否满意频数1542743718186百分比8.122.639.820.09.5100有效百分比8.122.639.820.09.51006对杭州贝因美公司办公环境是否满意频数83981562186百分比4.42143.530.11.0100有效百分比4.42143.530.11.0100可见杭州贝因美公司主要招聘渠道为网络招聘。至于候选人获取招聘信息的渠道，有145人选择在线招聘，32人选择校园招聘，8人选择熟人介绍，0人选择猎头招聘，1人选择其他招聘渠道。调查表显示，杭州贝因美公司的主要招聘渠道是在线招聘，占总数的78％。第二是校园招聘，占总数的17.2％。通过其他招聘渠道获得的招聘信息比例不高。招聘信息的来源较少。对杭州贝因美招聘人员的礼仪较为认可。在招聘者的礼节满意度方面，有40个人选择非常满意，有108个人选择满意，有2个人选择公正，有4个人选择不满意，有2个人选择非常不满意。分析结果表明，共有79.6％的杭州贝因美申请人符合访问者的礼节，而20.6％的申请人认为有必要改善访问者的礼节。杭州贝因美招聘人员的专业程度不高。就招聘人员的专业性而言，候选人对招聘人员面试的专业认识不高。非常满意的有15位候选人，占总数的8.1％；满意的42人，占总数的22.6％；认为杭州贝因美应聘者面试的专业水平平均，有74人占39.8％。占总数20％的37人表示不满意：占申请人总数9.5％的其余18人非常不满意。仅有30.7％的人表示非常满意和满意，而申请人不确定面试团队的专业水平。对杭州贝因美工作环境评价一般。在对工作场所和环境的满意度方面，8个人的4.4％认为自己非常满意，39个人的21％认为自己很满意，81个人的43.5％认为自己很满意，56个人的30.1％认为自己很满意不满意。2人中有1％的人感到非常不满意。大多数候选人都认为公司的办公地点和环境是中等水平的。综上，从以上调查可以看出：杭州贝因美公司在应聘者中比较知名，应聘者获取招聘信息的渠道相对单一。申请人最不满意的部分应该是招聘人员的专业水平。此方面是公司需要改进的地方。五、杭州贝因美公司员工招聘存在问题杭州贝因美公司在婴幼儿食品行业领先地位，经营状况良好，随着我国经济发展的逐渐深入，以及对公司的总体要求，公司发展前景良好，对人才资源、招聘、劳代服务、人事等人员的需求比较大，需要大量新进人员，尤其是顶尖层次的技术稀缺性人才的需求也越来越大(贾梦瑶,丁乐乐,王磊)。杭州贝因美公司地处城市中心，对于居住在市区的应聘者来说非常便利，但基础业务遍布全国，所以杭州贝因美人员的全面工作流动性也很强。此外，杭州贝因美公司的招聘工作中还存在很多问题，这些问题在很大程度上影响了招聘工作的有效性。（一）缺乏人力资源战略规划招聘工作的本质是服务于公司内部业务部门，帮助公司更有竞争力的获取人才，以便企业更快速的实现战略目标。这归根到底是一场人才竞争工作，需要对公司整体、各个业务部门提前进行充分的市场分析，业务战略规划分析，从而推导、解码人力资源需求，再根据需求，做出具体的人力资源战略部署。确保杭州贝因美公司在需要的时候有员工。人力资源战略是企业整体战略的重要组成部分，是人才可持续发展的最有力保障。战略人力资源规划符合企业和个人发展的长远利益，有利于杭州贝因美企业人员结构的不断优化。招聘是整个人力资源管理体系的重要组成部分。如果不事先进行全面的战略人力资源规划，就会导致缺乏征聘指导，其他人力资源管理模块将不可避免地受到影响(黄佳丽,钱大勇,孙小红)。目前杭州贝因美公司整体不仅缺少了人力资源规划、公司的战略发展方向，同时并不十分清晰，传统人事管理人事部门组织的名称，但是模型的先进有效的人力资源管理方面没有被考虑进去，更不用说认识到杭州贝因美企业在可持续发展无技能人力资源方面的作用，将其作为开发和维护的资源。是现有临时征聘工作动态、被动，很少有招聘方案和全面梳理过统计基础需求的杭州贝因美公司的整体规划(曹文静,姜伟明,唐雪,2021)。部门雇主的用人单位的人力资源部门被动，虽然短期的临时人事计划没有得到充分的研究，但招聘过程中遗留下来的问题，目前杭州贝因美企业人员和合格人员短缺的情况。（二）招聘管理工作缺乏具体分析杭州贝因美公司在整个征聘过程中，招聘人员和工作做具体分析，深入引进招聘需求时，只需填写此表格，那些决定组织人事部门仍处于领导党，通过对外发布对应的研究，在这个过程中没有使用深度分析。杭州贝因美招聘人员不清楚要招聘的人员类型、要完成的关键任务以及要填补的职位所需的技能。在这种情况下，招聘人员根据这些要求严格挑选候选人，必然会导致候选人与贝因美实业婴幼儿食品公司的匹配程度较低，在面试时选择不足，面试效率较低(贾梦瑶,丁乐乐,王磊)。此外，保养说明书所需员额的数目不更新及招募说明书的过时，例如，一个之前不需要这份工作是否适合用英语交流，但必须用英语交流，在征聘工作，工作条件拥有英语、语文知识如果在征聘过程之前没有向工作人员通报新的要求，即使是在适当的时候，也不会使每一项要求的最终效率最大化，那么征聘费用就会不必要地浪费。（三）招聘体系与制度不完善杭州贝因美公司的招聘流程体系是2011年初才启动制定，在现有的招聘环节的具体执行方面还不完善。从总部业务部门及二级公司的反馈来看，大部分的招聘参与者都认为贝因美实业婴幼儿食品公司的招聘流程不太规范，导致相关部门对公司的人事招聘工作流程不了解，出现招聘信息不对称导致人事部及用人部门之间的沟通成本大大增加，最终因沟通不畅导致“人岗不匹配”等问题；另外贝因美实业婴幼儿食品总部与二级公司招聘权责划分不够清晰，二级单位HRBP不清楚招聘岗位的分类及报批流程。也就是说招聘体系存在问题，需要调整及优化。杭州贝因美公司现有的招聘体系缺陷导致其后续的招聘过程中出现招聘效率不高，相关招聘参与者配合度不高，出现无效招聘，招聘的目标难以按时完成的情况。（四）招聘人员专业水平不足目前杭州贝因美公司组织人事部13名干部员工中，贝因美实业婴幼儿食品公司负责招聘工作的人员仅为副部长带一名招聘培训经理和一名招聘专员，三位人员均不是人力资源科班出身，其中副部长9年从业经历，包含了5年的人力资源专业和4年行政办公经验，对于贝因美实业婴幼儿食品招聘工作理解相对深入，两名具体工作人员从业经历均在5年以内，经验相对欠缺。招聘团队人员的匮乏，与此同时其内部也并没有有效的信息化招聘系统，虽然今年受到疫情的影响，被迫采购了智联招聘的线上面试化笔试、面试工具，但是，关于候选人的有关资料，包括关于初次考试候选人、复试候选人和收到投标书的人的基本资料，只能由贝因美实业婴幼儿食品征聘人员手工输入。如有需要，只以人手查阅有关资料当事人的资料是无效的(吴雪婷,徐阳阳,刘菲)。此外，企业没有科学的评估工具来开发员工评估工具箱、心理评估、在线场景模拟等。杭州贝因美公司的招聘没有预先分析职位模式或能力模式。在贝因美实业婴幼儿食品公司征聘过程中，人们只能依靠主观判断的调查员，这些偏好等因素有关，和面试官的地位，而挥发性很强，这样的结果不能给出一个客观的形象判断求职者的实际水平。最后，很有可能招聘效率较低，劳动力市场进入者发现工作不合适，导致招聘成本的巨大浪费。六、杭州贝因美公司员工招聘完善策略建议（一）“以人为本”，做好人力资源规划在杭州贝因美公司要试图建立当代意义上的人力资源管理体系首先应要有从意识形态上树立“以人为本”的决心和观念，“以人为本”的理念形成同时，对于招聘管理工作的宏观要求，就是需要杭州贝因美公司有清晰的组织发展战略目标，战略目标的阶段化分解也会对招聘工作的方向进行直观的指导，例如根据企业年度、季度的业务发展规划，杭州贝因美公司组织人事部可以清晰的预期到企业在一定的时间段内需要多少员工、待需岗位的种类及所求取员工的具体数目、员工被获得的方式等。此类问题只有结合企业战略内容同步针对企业的需求和供给来往情况进行分析之后才能得出结论，然后指导招聘从业者根据职位面向对象的不同，摘取出不同的获聘渠道，更大趋势下拔高招聘的成功率，对于贝因美实业婴幼儿食品公司招聘工作之前进行系统的工作分析，明确职务要求、制定合理的招聘标准，实现招聘工作的高效、高质完成。（二）具体安排招聘管理工作杭州贝因美公司组织人事部在招聘过程中，缺乏对需要人才的综合素质的描述，这些要求都只是作为潜意识，存在在用人单位和组织人事部门招聘员工的脑海中，而最终的岗位说明书却没有文字、数据的固定与量化下来，更不具备结合环境的影响调整对岗位说明的要求细节，所以应该尽快制定以具体安排招聘管理工作，首先要为招聘、录用贝因美实业员工提供依据，让用人单位清晰的确定岗位任职条件，招聘工作依照任职条件来挑选人员，不满足任职条件的人尽快剔除，加速了人员引进的效率与第一道把关(杨涛涛,陈兰芳,刘世)；其次优化贝因美实业婴幼儿食品设计岗位匹配度模型制定清晰的岗位说明书，对于面试官而言，选人用人的风险就小了很多。面试官结合模型针对应聘者各项能力做出详细分析以及综合对比其胜任力，在这种合理要素下的人才评比，统一的衡量标准及录用特征，找到更适合贝因美实业婴幼儿食品企业需要的人选；最后，在说明劳动者充分参考系统的设计上，贝因美实业婴幼儿食品目标管理职位的设计基本是说明岗位的职能、责任，以此给应聘者做好对岗位的认知，推进招聘工作的完成。（三）完善招聘体系和制度首先，杭州贝因美公司要搭建岗位胜任力模型，以此为基础定制岗位说明书。以胜任力为基点分析公司人才需求情况，从招聘端口阶段改善公司人才结构配置。除此之外，这种胜任力的招聘体系能给应聘者找到与其职业目标相符的职位。无论从招聘工作角度还是从贝因美实业婴幼儿食品应聘者角度都能从中受益，达成双赢的局面。其次，建立完善的招聘制度，通过明确制度流程让杭州贝因美公司的招聘工作规范化、体系化。通过制度的形式固化招聘流程及招聘工具。实现招聘有章可循，从而高效的完成招聘目标。招聘制度的完善主要通过招聘职责分工，员工录用标准、招聘的面试流程、员工录用流程、招聘效果考核评估等维度进行多方面配套搭建。在完善招聘制度时需充分考虑杭州贝因美公司目前情况，与婴幼儿食品业务部门及二级单位充分沟通，充分了解招聘的具体细节、流程、关键点与注意事项，定制符合企业发展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要随着贝因美实业婴幼儿食品公司的发展实行动态调整，随着人才市场的变化不断修订合适的招聘制度。从而达到节省招聘成本，优化公司人才结构的目的(程倩倩,郭小龙)。（四）有效整合招聘资源渠道面对招聘需求范围广，层级多，岗位要求难度大的特点，杭州贝因美公司需要一个系统化的招聘体系植入后，逐渐积累不断形成核心硬实力来改进，通过不断拓展招聘渠道，充分运用外部社会招聘、猎头招聘、校园招聘等方式，加速人才引进通道。同时传统的招聘方式，如招聘依然会在贝因美实业婴幼儿食品企业中得到了广泛的应用。为了有机会与应聘者面对面交流，详细解释应聘者的职位本身，并在与应聘者互动时了解应聘者的个人信息，例如教育背景和工作经验。通过了解，您可以直接通过一些不适当的候选人，从而消除了以后的工作量，这是它的突出优势。在招募人员时，杭州贝因美公司在现场的形象也是要描述的优势之一。缺点是现场招聘会很耗时，劳动强度大且成本高(何佳佳,钱春雷,邓雪,2021)。一种是去招聘会需要人力资源部门或业务部门主管的人员。杭州贝因美主管或人力资源部门的人员必须放弃工作。招聘工作和参加招聘会不仅需要支付面试官加班费，而且还需要支付现场场地费，交通费，材料费等。而且，这种招聘方法很难招聘高端职位，并且只能招聘一些相对较低的职位，这在招聘方面存在很大的局限性。（五）优化招聘沟通与反馈机制杭州贝因美公司战略决策层在提出管理人员招聘需求时，只是描述了需求情况，缺乏对岗位的认知，而招聘官在收到需求时更加迷惑，对岗位招聘背景也不清晰，在和候选人沟通时，对方也是一头雾水，认为杭州贝因美公司没有清晰的规划。改进内部招聘沟通和反馈，需要做到：（1）在提出招聘需求时，需要和人力资源团队做充分沟通，尤其是直接负责招聘的招聘官，沟通内容包括公司战略规划，岗位需求背景、岗位胜任标准、具体的人才画像、岗位职责、汇报关系及其它岗位相关信息。（2）进行沟通时，应接受人力资源团队的建议，对杭州贝因美岗位需求有更加合理的认知。（3）招聘过程中，需要及时反馈和总结候选人的情况，并根据外部人才市场情况，做出岗位招聘的调整。七、结论本文以杭州贝因美公司为研究对象，通过问卷调查和分析，研究了其现有招聘中存在的问题。尽管它经营状况较好，并且表现出色，但其招聘状况并不乐观。公司现有招聘问题的根本原因主要是：缺乏人力资源规划；缺乏清晰详细的工作分析；招聘人员结构不合理，职业素养不足；针对上述问题，一一提出了相应的对策，包括人力资源规划、招聘管理工作安排、招聘团队建设、招聘渠道整合等方面。综上，本文希望上述解决方案能够帮助杭州贝因美公司解决现有的招聘问题，提高招聘效率，增强公司对人才的吸引力，为公司带来优秀的人才，以促进公司的发展。

参考文献[1]陈明华,王小林,李军虎.中小企业招聘中存在的问题及对策分析[J].卷宗,2022,009(001):151.[2]张美丽,刘伟.浅谈婴幼儿食品企业招聘存在的问题及解决措施[J].国际公关,2021,No.92(08):185-186.[3]黄晓明