现代理才方略与HR

第页第一章人力资源及人性假设1成功的含义是什么?人生如何取得成功？成功就是达成预期目标，即完成所设定的目标。我们认为当今要在社会上取得成功，完全可以用具有权重影响的三大因素来归纳，并可用简单公式表示为：成功=40%思路＋50%激情＋10%能力。戴维.优立取提出现代HR的两个条件是什么？第一个条件就是“投入程度〞，也即为组织人，只有组织人才会有投入程度。这样的组织人必定对组织具有奉献精神，也具有一定的忠诚度；这样的组织人一定如比尔盖茨对员工所要求的能勇于付出，并能及组织同命运，共患难，及组织始终站在一起的人；也只有这样的组织人才会有极大的积极性，这就打破了我国多年来在招聘甄选中只强调能力而无视品行的问题。第二个条件就是能力水平。能力水平的提出说明要成为现代HR，光有积极性还远远不够，光有品行也远远不够，要真正成为现代HR，还必须要有才，也就是要有能力水平，这样才能完成目标，这样的ＨＲ才是真正的现代ＨＲ。３人力资源有何特点？人才流动有哪些种类？特点：再生产，可增值，可持续，易消耗，可自控，可塑性，能共享，可流动。流动种类：１按照流动方向划分水平流动与垂直流动２按照流动时空划分代内流动与代际流动３按照分化数率划分构造性流动与非构造性流动４经典的人性假设有哪几种？各有什么特点？经纪人假设，社会人假设，自动人假设，复杂人假设。特点：经纪人假设――人受制于本性的驱使而在行为上追求利益的最大化。社会人假设――为了友情为了朋友宁可牺牲个人经济上的利益。自动人假设――人只有满足了低层次的需求，才会自动转到高一级层次的需求。复杂人假设――无论是经纪人社会人自动人的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。这是因为人存在着很大的个体差异；另一方面同一个人在不同的年龄事件地点与环境下也会有不同的表现。人的需要与潜力，随着年龄的增长知识的丰富，地位的改变以及人际关系的变化而各部一样。所以复杂人有称为权变人。５何谓组织人？成为组织人需经历哪几个阶段？真正的组织人首先必须具有对组织的高度忠诚，对工作高度的责任心，勇于付出，具有奉献精神。第一阶段：准备阶段；第二阶段：磨合阶段；第三阶段：性感阶段；第四阶段：最高阶段。６何谓惠力资本？有何作用？它包含哪些资产？惠力顾名思义就是不用花劳动力而得到的一种身外之力。包含的资产：品牌资源，知识产权资源，人才资源，市场资源，根底构造资源，安康资源，时机资源，心理资源。麦格雷戈提出的X理论及Y理论有何区别？X理论认为人天生懒惰，缺乏雄心，不愿负责任。其根本观点及中国古代哲学家荀子主张的“人之初，性本恶〞一脉相承。X理论强调“胡萝卜加大棒〞的管理方法，即以金钱物质利益为诱饵，又实行强制行劳动与惩罚性的管理，这样就能提高工作效率。Y理论认为人除了有社会需求外，还有一种向充分表现自身的能力，发挥自己潜力的欲望，通过刻意的追求与努力，把人生价值推向制高点。及孟子主张的“人之初，性本善|〞的行善说如出一辙。Y理论强调的是“工作的挑战性|〞，追求的是通过实现马斯洛需要层次的最高层次，尽量把工作安排的富有意义，需找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求，让他实现自我，发挥潜能，表现才能，感到满足，这样就能提高工作效率。为什么说西方的很多管理理论及东方的哲学思想有一样之处？国学有三教，概括起来主要讲三道：佛教讲“善道〞，讲了做人的准那么，必须及人为善；儒教讲“仁道〞，讲了如何做人，强调仁义道德；道教讲“管道〞，总结了人于自然的规律，讲了无为而治，经营管理之道，以优立而取道。第二章现代理才方略及制约要素1为什么理财更需要理才？企业要开展必须重在理才，理才有方略，才能以才生财。何谓理才？理才应该包含哪些内容？企业需要理财，理财更需理才。企业治理，政府治理的核心应该是理才，人才资源是取得成功的核心竞争力，管理人才，管理人力资源的重要性不言而喻。积累人才，盘活人才，提升人才。理才的职能是什么？具体有哪些？人力资源管理的目的就是创造价值，创造成功，产生好的绩效。理才的职能归纳起来就是获取与配置，开发与使用，沟通与保护的人力资源管理活动。现代理才的职能应包含人力资源规划及供需平衡，组织文化及职业生涯匹配，工作分析及岗能匹配，招聘甄选及人才测试，培训开发及个性化教育，鼓励创新及导向薪酬，绩效考核及四大体系，沟通交往及冲突处理的主要内容。1HR规划，2工作分析，3招聘甄选，4培训开发，5职业开展，6绩效薪酬，7用而励人，8沟通保护。人力资源管理制约的要素有哪些？组织，文化，战略。何谓组织？组织的特点是什么？正式的组织就是人们为了到达某种共同目标，并将其言行为彼此沟通协调及互相联合起来所形成的注册认可的社会团体。特点：组织目标明确，具有正式构造，有一定数量人员，有权利与职权。何谓文化？文化的特点是什么？文化即社会文化是复杂的整体，包括知识，信仰，艺术，道德，法律，习俗以及包括作为社会成员的个人而获得的其他任何能力习惯在内的一种综合体，是人类为使自己适应其环境与改善其生活方式的努力的总与。特点：社会文化的特征具有普遍性，法理型，技术化，变革精神，世俗化等五方面；组织文化的根本特征为具有共享性，传承性，层次性，主观性，客观性五方面。何谓战略？特点是什么?战略是指对事物全局性，深远性的谋划。企业战略是企业根据其外部环境与自身条件，对企业开展目标的实现途径与手段的总体性深远规划及其实施。特点：全局性，前瞻性，引导性。现代人力资源管理及传统的人事管理有何区别？区别传统的人事管理现代的人力资源管理1管理观念把员工作为本钱，作工具把员工作为资源，作为组织开展之本2管理方式管理者为中心，封闭式科层制效劳型取向，开放式管理3管理方法静态的分割式管理动态的系统化管理4管理重心以事为中心，顾客是上帝以人为中心，强调员工第一5管理模式被动反响型的操作式管理主动开发型的策略式管理6管理层次处于组织机构中的执行层处于组织机构中决策层7管理内容岗位培训，技能提高，管理单一技术培训外加文化认同，内容丰富人力资源规划及供需平衡何谓人力资源规划？其定义包含哪三层含义/人力资源规划就是指一个组织科学地预测，分析其人力资源的供应与需求状况，制定必要的政策与措施，以确保组织在需要的时间与需要的岗位上，获得各种必要的人力资源的方案。三层含义：1适宜的时间，2适宜的人员，3适宜的岗位。人力资源规划有何作用？答：1提供人才保证，2实现人尽其才，3调发动工积极性，4合理控制人力本钱。人力资源规划的新趋势表现在哪些方面？答：1短期化趋势，2注重实用性，3强调可操作性，4注重行动方案，5注重量化评估。需求预测的方法有哪些？定性方法可分为：1德尔菲法，2沙漠推演法，3经历预测法。定量方法可分为：1回归分析法，2员工定额法，3转换比率分析法。供应预测的方法有哪些？一般员工的供应方法：1员工技能清单，2技能调查法。岗位人员的供应方法：1人力接续方案，2内部员工流动可能性矩阵图，3马尔科夫模型。管理人员核心员工的替换方法；高级管理人员继任方法。人力资源供应短缺时的平衡策略是什么？上策：1调集人员不缺，2培训提升人员，3鼓励员工加班，4提高员工效率，5提高设备的利用率，6超前增加生产。中策：7聘用一些兼职人员，8聘用非全日制临时工，9聘用一些临时性的全职人员，10聘用一些正式工。下策：11把一局部业务转包或外包给其它公司，12减少工作量，13增加新设备。人力资源充裕时的平衡策略是什么？积极策略：1扩大业务，2培训员工。中性策略：3提前退休，4降低工资，5减少福利，6鼓励员工辞职，7减少工作时间，8临时下岗，9工作分享，10转移劳动力。消极政策：11裁员，12关闭组织。构造性失衡的平衡策略是什么？技术培训方案，人员接任方案，晋升，外部补充方案。组织文化及职业生涯何谓雷尼尔效应？提倡不戴手铐，而是通过组织为文化气氛来留住人才的一种有效方法，被称为雷尼尔效应。职业生涯为什么必须及组织文化相匹配？内职业生涯及外职业生涯有何区别？内职业生涯指职业生涯的主观特征，个人愿望，涉及个人的价值观，态度，需要，动机，气质，能力，开展取向等；但在实际生活工作不一定能满足实现。外职业生涯指职业生涯的客观特征，现实情况，是一个人在工作时期进展的各种活动与表现举止行为的连续体；何谓职业锚？职业生涯有哪些特征？所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。职业生涯可以划分为职业探索期，立业及开展期，职业维持期，职业衰退期等职业生涯四个时期。怎样认识职业生涯分段的必要性?一个人的职业生涯能否成功，关键取决于能否理性规划职业生涯。但凡一个好的职业生涯规划，往往可超乎寻常突破生活格线，创造一个轻松充实的自我；准确评价出自己的特点与强项；准确进展职业定位。因此，理性职业生涯规划就是对决定个人职业生涯的个人因素，组织因素与社会因素进展SWOT分析，制定有关对个人一生中在事业开展上的战略设想与方案安排。有效的个人职业生涯设计应注意哪三项原那么？答：1以己所爱原那么；2以及所能原那么；3以世所容原那么。职业选择的根本要素与原那么有哪些？确定志向，确定目标，确定职业，确定路线。组织职业生涯规划应具有什么样的思路？答：1重视组织职业生涯管理；2组织的职业生涯规划视角；3加强组织职业生涯管理的评价；4职业生涯开展鼓励员工。工作分析及岗能匹配产生良好绩效的前提是什么？把适宜的人放在适宜的岗位上。产生良好绩效的因素有哪些?鼓励，能力，客观因素，窍门。 什么是工作分析？其有什么作用？工作分析是人力资源管理中的一项重要根底工作，也是建立现代企业制度的根底性工作。作用：1为组织定编设岗提供了科学依据；2为制定人力资源规划进展了预测；3为组织选用合格的员工奠定了根底；4为组织考核员工提供了客观标准；5为员工培训明确了方向与任务；6为员工薪酬设计打下了根底；7为改良工作设计优化了工作环境；8为员工明确努力方向改善了人际关系。工作分析的步骤有哪些？答：1成立调查小组阶段；2收集背景信息阶段；3信息采集分析阶段；4实际表达运用阶段。收集工作分析信息的方法有哪些？说明这些方法各自的优缺点？访谈法，问卷调查法，实地观察法，工作日志法。访谈法优点：简单迅速与收集信息的准确。缺点：收集上来的信息有可能是偏颇的。问卷调查发优点：可以快速高效地从一大群工作承当者中获取信息。缺点：设计一份好的调查问卷需要花费很多时间与精力，尤其是要确保员工能明白每一个问题的意思是什么。实地考察法优点：能对工作有一个感性认识，在观察过程中，工作分析人员可以运用访谈法与工作承当者一起讨论工作中的一些模糊问题与内在规律。缺点：员工的工作周期长短不一，有些甚至需要数天才能完成。如果组织比拟庞大的话，单靠观察法无法完成工作分析任务。工作日志法优点：可靠性很高。缺点：可使用范围较为狭窄，只适合那些工作循环周期较短，工作状态稳定，无较多突发临时工作的岗位，而且信息整理工作量很大，费时费力。工作说明书通常包含哪些工程？如何编写？答：1工作标识；2工作综述；3工作职责；4工作联系；5工作权限；6工作绩效标准；7工作条件。一份好的工作说明书需要满足四个条件：清楚准确简洁客观。工作标准包含哪些内容？如何编写？内容：个人因素；外在条件；一般能力；特别才能；体能要求；气质性情等。编写时不能违反关于公平就业方面的法律，描述简洁便于理解操作，各方面的要求应客观，不要提过高的要求，以免大材小用，浪费人力资源。工作评价的含义是什么？有几种？工作评价是把各种工作根据工作说明表表达，评定其程度的等级，作为认定人员所需资格与薪水上下的依据。1排列定等法；2因素分类法；3因素评分法；招聘甄选与人才测试招聘有何意义与作用？答：1当组织根据人力资源规划与职位描述的数量与质量的需要，从外部吸收人力资源，为组织补充新鲜力量后，一方面可以弥补组织内人力资源供应缺乏；另一方面经过选择的高素质的新员工，并通过培训使其成为优秀员工，以提高整个部门的工作绩效。对高层管理者与技术人员的成功招聘，可以为组织注入新的管理思想，并给组织带来管理与技术上的重大创新，以使组织增添新的活力。成功的员工招聘，可以使组织更多地员工到本组织工作的动机与目标，组织可以从诸多候选人中甄选出个人开展目标与组织趋于一致，并愿及组织共同开展的员工，这样组织可以更多的保存人力资源，减少因员工离职而带来的损失，降低员工流动率。成功的招聘也能够使组织的知名度提高，使外界更多的了解本组织。招聘的一般流程是什么？P143图6-1员工招募，测试及甄选，员工录用，招聘评估。招聘途径有哪些？优缺点是什么并加以比拟？招聘途径：外部招聘，内部招聘，子承父业。优缺点：外部招聘的优点就是选人的范围大；缺乏是缺乏了解，筛选时间较长难度大，也会影响内部员工的积极性。内部招聘的优点一方面有利于激发员工发奋向上，增强员工的主人翁责任感，提高工作效率。另一方面，相对于外部招聘来的人员，管理者对内部员工的历史综合情况更加了解，有更加准确的把握。缺点是会影响一局部员工的工作情绪，不利于宣传企业文化，不利于吸收外部高层次人才，不利于企业人才构造的优化，容易造成企业内部活力缺乏长时间形成思维方式及观点趋同现象。子承父业的优点交易本钱低，接班人的忠诚度高。缺点是具有局限性。比拟见P149表6-2三种不同接班人方式纬度等级比拟招聘过程中用人部门及人力资源部门工作职责分工应该是怎样的?用人部门人力资源部门1招聘方案的制定2招聘岗位的职位说明及录用标准的提出3应聘者初选，确定参加面试的员工名单4负责面试考试工作5录用员工名单，员工工作安排及试用期间待遇确实定6正式录用决策7员工培训决策8录用员工的绩效评估及招聘评估9人力资源规划修订1招聘信息发布2应聘者申请登记，资格审查3通知参加面试的员工4面试考试工作的组织5个人资料的核实，员工体检6试用合同的签订7试用员工报到及生活方面安置8正式合同的签订9员工培训效劳10录用员工的绩效评估及招聘评估11人力资源规划修订招聘者的招聘误区是什么？类同效应；地板效应；表象效应；刻板效应；硬件效应。构造化面试的特点是什么？面试要素构造化；评分标准构造化；面试招聘者构造化，面试程序构造化。场景测试的类别有哪些？工作样本测试；工作情景测试；公文处理；小组讨论；管理游戏。考试官的要求及考前须知是什么?要求：1公正公平的态度；2正直的品格与良好的修养；3丰富的工作经历；4熟悉的专业知识；5明确组织情况及空缺职位的要求；6掌握人事测评技术。考前须知：1考试官组成中要有外单位的考试官，确保保持中立评分客观公正。2确定面试题目时，对同一职位的应试人员使用同一试卷，便于对不同应试者的应答进展比拟，确保公平性。3面试开场前，考试官应集体熟悉面试题目，统一评分标准。4考试官应善于听取应试者的陈述，防止打断应试者的思路，防止发表个人对事物的价值性判断，防止应试者投其所好，影响测评结果。5控制面试过程，把握面试时间。培训开发及个性化教育现代培训及传统培训有何本质区别？传统培训及现代培训最大区别在于传统培训注重学历培训上岗培训能力培训；而现代培训不仅注重上岗培训能力培训，而且更强调组织人的培训与学习力的培养。现代培训有哪些作用？最终目的是什么？作用：1可获得企业文化认同，成为组织人；2可增强企业凝聚力，明确组织战略目标；3有利于企业开展，提高竞争力；4可扩展知识，提高技能；5能够很好胜任岗位；6可留住人用好人；7可提高员工满意度。最终目的：就是提供一种活动或者作用机制，帮助员工与组织实现其目标，而这一活动就是要改变员工的知识技能与能力。培训的一般定义是什么？培训是指组织为了使员工获得或改良及工作有关的知识技能动机态度与行为，提高员工绩效，增大员工对组织目标的奉献而做出的所有有方案的有系统的各种努力。个性化教育的含义是什么？个性化教育是指通过对被教育对象〔包括个人与企业〕进展综合调查研究分析测试考核与诊断，根据社会或未来开展趋势被教育对象的潜质特征与自我价值倾向以及被教育对象的利益人〔个人的家长或监护人，企业的投资人或经营者〕的目标及要求，量身制定教育目标教育方案辅导方案与执行管理系统，并组织相关专业人员通过量身定制的教育培训方法学习管理与知识管理技术以及整合有效的教育资源，从潜能开发素养教育学历教育阅历教育职业教育创业教育与灵修教育多个方面，对被教育对象的心态观念信念思维力学习力创新力知识技能经历等展开咨询筹划教育与培训，从而帮助被教育对象释放生命潜能，突破生存限制，实现量身定制的自我成长自我实现与自我超越。个性化教育体系应具备哪些根本要素?专业化的学习能力分析及诊断系统；针对性的教育方案与学习方案设计系统；系统性的学习过程管理系统；个别化的教育方案与学习辅导系统；专业化的知识管理系统。何谓学习型组织？所谓学习型组织就是由一个学习团队形成社群，有着崇高而正确的核心价值信念及使命，具有强韧的生命力及实现梦想的共同力量，不断创新，持续蜕变。在其中，人们胸怀大志，心手相连，相互反省求真，脚踏实地，勇于挑战极限及过去的成功模式，不为眼前近利所诱，同时以令成员振奋的远大共同愿景，以及及整体动态搭配的政策及行动，充分发挥生命的潜能，创造超乎寻常的成果，由此从真正的学习中体悟工作的真义，追求心灵的成长及自我实现，并及周边的世界产生一体感。培训目标如何确定？确定具体的可度量的可行的培训目标，是制定与实施培训方案的前提。良好的培训目标还必须是得到多方面共同认可的目标。柯克伯特里克的四层次框架体系的内容是什么？层次标准内容要点1反响受训者的直接感受学员是否喜欢这个工程；进度难度是否适中；讲授过程是否清楚生动；是否愿意介绍朋友参加这个工程2学习知识技能的掌握程度对新知识新技能的一般了解，能谈论还是系统全面地掌握，会用于实际问题的解决3行为工作行为的改良程度是否学会与习惯了新的工作行为；不良工作行为是否消除或减少4结果工作业绩的提高程度生产效率提高了多少；本钱下降了多少；次品率下降了多少现代鼓励新招及导向薪酬构造何谓鼓励？鼓励的本质是什么？鼓励是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。本质：鼓励是通过鼓励者及被鼓励者的相互作用，实现对被鼓励者内心期望的调整与肯定，是用一种外在力量促使被鼓励者对自身价值进展重新审视。鼓励的原那么是什么？组织目标与个人目标相结合；物质鼓励与精神鼓励相结合；正强化鼓励及负强化鼓励相结合；目标明确与目标有难度相结合。现代ＨＲ鼓励新招是什么？答：１设置诱因法；２错位效价法；３种瓜得瓜法；４保健提升法。４鼓励创新原那么是什么？引进竞争机制；提倡原创；不断改良；机制互相强化。５现代鼓励模型是什么？个人及内部组合的鼓励；组织及内部组合的鼓励；组织及外部作用的鼓励；个人及外部作用的鼓励。６薪酬福利设计的原那么是什么？公平性；竞争性；合法性；鼓励性；经济性；保密性原那么。７各种导向的薪酬构造是什么？以能力为导向的薪酬构造：工资工程工资比例工资工程工资比例工龄１０％职务５％技能８０％绩效５％以工作为导向的薪酬构造：工资工程工资比例工资工程工资比例工龄１０％职务８２％技能６％绩效２％以绩效为导向的薪酬构造：工资工程工资比例工资工程工资比例工龄１０％职务４％技能５％绩效８１％组合薪酬构造：工资工程工资比例工资工程工资比例工龄１５％职务２５％技能３０％绩效３０％８薪酬设计的开展趋势是什么？技能薪酬制；市场定位薪酬制。绩效考核系统及体系分类分析１绩效管理中存在哪七大核心问题？答：１认为考核沟通没有必要，走过场就行；２没有重视工作分析；３绩效考核的标准设计不科学方法单一；４绩效考核的评价者选择失误信息面太窄；５绩效考核的过程中考核者本身存在误差；６绩效考核的目的认识偏差；７绩效考核没有反响，结果没有适宜利用。２绩效考核的作用及原那么是什么？作用：晋升依据；增加沟通；知晓期望；报酬依据；知晓差距；开掘潜能；提供ＨＲＰ依据。原那么：客观公正；科学简便；注重实绩；区分能级；连贯性的原那么。３绩效考核的过程应经历哪几部？取得高层支持；设定考核方案；确定考核标准；加强沟通宣传；培训考核人员；实施绩效考核；收集数据信息；分析绩效考核；提高绩效管理；绩效结果运用。考核系统中可以形成哪四大体系？各具有哪些内容？考核指标体系；考核工具体系；考评对象体系；考评主体体系。内容：同质考评者，把戏考评者，360度全方位考评者各有什么特点？同质考评者：就是相类似的个人或群体组成，比方自我考评围绕员工本人在组织中就有上级考评下级考评同事考评，而组织外部有客户考评。不管选择哪一类考评者总是有其利也有其弊，分析其利弊有利于我们对不同的考核目标进展评估。把戏考评者：指两个以上同质考评者的组合。360度全方位考评者：是由被考评者的上级同级下级与〔或〕内部客户外部客户甚至本人担任考评者，从四面八方对被评者进展全方位的评价，考评的内容也涉及员工的任务绩效管理绩效周边绩效态度与能力等方方面面，考评完毕，再通过反响程序，将考评结果反响给本人，到达改变行为提高绩效等目的。考核的常用工具与方法有哪些？员工比拟法等级顺序评估法；穿插排序评估法；基准对照评估法；强制比