00463《人员测评理论与方法》通关宝典

学习是一种信仰学习是一种信仰00463《人员测评理论与方法》通关宝典第一章 导论第一节 基本概念素质的特性（1）原有基础作用性（2）稳定性。可塑性素质。内在性表出性差异性综合性普遍性与全时空性（9）可分解性（10）层次性与相对性。素质的构成心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等第二节 主要类型无目标测评效标参照性测评。选拔性测评选拔性测评的特点公平性公正性差异性准确性可比性配置性测评人力资源最佳发挥的前提是人事相匹，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。因此，在人力资源配置中我们经常需要运用配置性测评。测评结果不公开。考核性测评考核性测评，又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。第三节 主要功用评定诊断反馈预测其他功用第四节 与相关学科领域的关系第二章 基本理论第一节 测评的客观基础1.个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。第二节 量化理论量化的实质人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识量化的形式素质测评的量化形式从理论上来说有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等。模糊量化第三节 人员分析人员分析的方法与技术DOL（ARS）（JEM）（6）关键事件技术（CIT）第三章 测评标准体系的建构第一节 测评标准体系建构的基本依据在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，在测评目标下设测评项目，在测评项目下设测评指标。标准标度标记第二节 测评标准体系建构的基本原则针对性原则完备性原则简练性原则明确性原则独立性原则可操作性原则合理量化的原则第三节 测评标准体系建构的基本方法工作分析法调查访谈法理论推导法典型分析法培训目标分析法历史概括法文献查阅法覆盖筛选法观察法工作日志法主管人员分析法该法是由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作滞动、任务、职责。访谈法访谈法一般适用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作，例如飞行员、建筑师的工作。关键事例法关键事例法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述来调查与分析工作的一种方式。问卷法文献查阅法专题访谈法问卷调查法和胜任特征法2-32-3件被访谈者不满意的事，以及他们当时的想法、做法和其他人的想法、做法，还有被访谈者的反应。第四节 测评标准体系建构的步骤确定测评指标权重纵向加权横向加权综合加权一般的加权是根据不同的测评主体、不同的测评目的、不同的测评对象、不同的测评时期和不同的测评角度而指派不同的数值。）这种方法避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。缺陷是由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息，同时也缺乏科学的检验手段。个原则：权重分配的合理性权重分配的变通性权重数值的模糊性权重数值的归一性第五节 测评标准体系建构的寨例个性理论设计指标模式模式智能结构指标模式第四章 心理测验及其应用第一节 心理测验概述心理测验定义对行为的测量对一组行为样本的测量对模拟行为的测量一种标准化的测验一种力求客观化的测量测验的种类与形式人格测验测评的是社会行为。能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评，是对认知活动的深层次测评。人格测验按其具体的对象可以分成；态度、兴趣与品德（包括性格）测验。第二节 知识测评方法测评的三个层次记忆理解应用常用题型及其编写第三节 技能测评方法技能测评方法：（1）智力测验（2）能力倾向测验（3）其他技能倾向性测验（4）技能技巧测验智力测验方法《军队甲种量表》《军队乙种量表》其他技能倾向性测验第四节 品德测评方法分。力、气质和性格等。问卷测评方法（2）（3）其他测验方法投射技术的特点测评目的的隐蔽性反应的自由性第五节 其他素质测评方法1.人的气质划分为活泼型(多血质)、兴奋型(胆汁质)、安静型(粘液质)和抑制型(抑郁质)。如表4-5所示。表4-5 气质类型其征气质类型特 征胆汁质直率、热情、精力旺盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈、具有外倾性多血质活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往、注意力容易转移、兴趣容易变换、具有外倾性粘液质安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露、注意稳定难于转移、善于忍耐，具有内倾性抑郁质孤僻、行动迟缓、善于观察细小动物、情感发生较慢但持续很久体验深刻，具有内倾性价值观测评价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。斯普兰格理论型经济型审美型社会型政治型宗教型第五章 面试及其应用第一节 概述形式多样化。内容全面化。试题的顺应化。程序规范化。考官内行化。结果标准化。面试特点与其他人员素质测评的形式相比，面试有它相对独特之处。对象的单一性内容的灵活性信息的复合性交流的直接互动性判断的直觉性第二节 理论基础理论依据7％，38％55％。第三节 方法技巧1.除特殊要求例如压力面试外，一般不要提那些使考生难堪的问题，也不要过于纠缠某个问题，特别是枝节性问题(如对某个概念的理解，或对某个观点、学派之争)。收口式开口型“你在原单位的工作，经常要求与哪些部门的人打交道？有些什么体会？”假设式“假如我现在告诉你因为某种原因你可能难以被录用，你如何看待呢？”连串式“我想问三个问题：第一，你为什么想到我们单位来？第二，到我们单位后有何打算？第三，你报到工作几天后发现实现情况与你原来的想像不一致，你怎么办？”压迫式“据说你工作不到5年已换了4个单位，有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子呢？”引导式如何“观”第四节 面试设计与实施面试客体与对象的分析面试方案或计划制定①第一印象效应②晕轮效应③强调应聘人的负面材料④对职位缺乏了解⑤受录用压力影响⑥面试次序的影响⑦身体语言和性别的影响面试结果的处理面试结果的处理工作主要包括三个方面的内容：综合面试结果、面试结果反馈和面试结果存档。第五节 亟待解决的几个问题面试究竟是什么面试主要测评什么第六章 评价中心技术第一节 概述、主要特点评价中心最主要的特点之一就是它的情境模拟性。除此之外，评价中心还有以下几个突出特点。综合性动态性标准化整体互动性信息量大以预测为主要目的形象逼真行为性第二节 主要形式主要形式：公文处理（in-basket）小组讨论（groupdiscussion）管理游戏（managementgames）角色扮演（individualpresentations）其他形式①③书面案例分析2-3（325速度际的管理能力。第三节 方法设计与应用方法设计：情境设计操作程序应用形式问题与改进失败原因分析相似性所谓相似性，是要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性。具体表现在素质、内容与条件三个方面。典型性逼真性主题突出花费大，代价高。一般人操作不了。第七章 其他测评方法第一节 书面信息的分析1.求职者提供的一些书面信息是人力资源管理部门首先接触到的材料，也可以作为测评的基础。通过分析推荐信、申请表、履历表和档案，可以对求职者的个人素质做出一个总体评价。第二节 操作能力测试1.（1）工作样本测试（2）工作模拟第三节 绩效考评生产性工作非生产性工作中高层管理人员工作绩效考评方法比较有关问题的研究第四节 物理测试1.物理测试是指用物理的方法检测被测人在一定刺激下身体的客观反应，从而衡量被测人的个性素质或身体素质。它包括测谎器测试、药物测试和身体检查。第八章 人员测评的组织与实施第一节 测评主体与客体测评活动的组织者与领导者。测评实施的承受者第二节 测评的流程与步骤准备阶段实施阶段分析和决策阶段检验反馈阶段。准备阶段实施阶段第三节 测评实施的基本原则1.测评实施的基本原则：客观性原则方向性原则可行性原则综合性原则行为性原则动态性原则标准化原则第四节 测评方法的可行性设计与分析1.（1）确定测评目的需求分析确定测评手段预期结果实施过程的设计测评时间费用预算或报价第五节 测评方法选择应注意的问题第六节 测评中的心理干扰及对策测评前的心态及其调控测评中的心态及其调控测评后的心态及其控制第九章 测评质量检验1.测评质量的检测，其内容主要有两个方面，一是分项素质测评结果分析，二是各项素质综合结果分析。分析的指标主要有效度、信度、区分度、独立性等。第一节 效度内容效度结构效度关联效度项目分数效度第二节 信度再测信度复本信度复本信度即指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。一致性信度评分者信度第三节 项目分析适合度区分度独立性选择率第四节 其他指标的检测（）等。客观性误差误差是指通过测评结果的定性定量分析，判断测评结果是否受到心理效应的严重影响、标准误以及单个测评结果的置信区间。（1）心理效应误差种类与分析①哈罗效应误差②趋中心理误差③宽大心理误差④逻辑误差⑤对比效应误差⑥接近效应误差第十章 测评结果的分析与报告第一节 数据综合1.数据综合即指如何把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法。常见的方法可以分为几种。累加法累加法即把各指标（项目）上的得分直接相加。平均综合法加权综合法连乘综合法连乘练合法是把各指标上的得分直接相乘得到一个总分。指数连乘法指数连乘法不但考虑了各指标上的得分，还考虑了指标的相对重要性。但指数连乘法有利于拉开距离，区分被测评者的档次。第二节 内容分析整体分布总体水平分析差异情况分析差异情况分析包括整体差异分析与个