2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关考试题库带答案解析

2023年整理企业人力资源管理师之一级

人力资源管理师通关考试题库带答案解

析

单选题（共50题）

1、（2016年5月）有效的员工培训体系可分为三个层面，其中不包

括（）。

A.制度层

B.理念层

C.资源层

D.运营层

【答案】B

2、由于福利具有（），无形之中减少了企业的开支。

A.稳定性

B.合法性

C.潜在性

D.延迟性

【答案】D

3、下列不是薪酬战略与企业发展阶段的是（）o

A.合并或迅速发展阶段

B.正常发展至成熟阶段

C.无发展或衰退阶段

D.企业战略目标阶段

【答案】D

4、（）主要根据工作说明书的岗位职责和工作内容总结提炼而得出。

A.KPI

B.PCI

C.NNI

D.PRI

【答案】D

5、社会劳动关系运行中的矛盾事实,只有在特定利益群体或权力阶

层作出反应后才会成为劳工问题,这反映了劳工问题的（）特征。

A.客观性

B.主观性

C.社会性

D.历史性

【答案】B

6、（2016年11月）由于福利具有（），无形之中减少了企业的开支。

A.稳定性

B.合法性

C.潜在性

D.延迟性

【答案】D

7、（）为其他人力资源管理活动的运行提供依据。

A.绩效指标体系

B.考评运作体系

C.结果反馈体系

D.绩效管理制度

【答案】C

8、（2016年5月）绩效管理体系设计的前期准备工作不包括（）。

A.明确企业战略目标

B.进行工作分析

C.设计岗位胜任特征模型

D.建立考评组织机构

【答案】D

9、当压力因素第一次发生时，身体调动它的生理保护机制，反抗压

力因素。这是一种高度活跃状态，反应能量达到了它的活动极限。

是指（）。

A.报警反应阶段

B.应激阶段

C.抵抗阶段

D.消耗阶段

【答案】A

10、（2017年5月）选拔晋升候选人的方法不包括（）

A.综合加权法

B.配对比较法

C.评价中心法

D.升等考试法

【答案】A

11、绩效评价指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括

（）。

A.工会代表

B.企业外专家

C.企业的技术人员

D.企业的中高层管理人员

【答案】A

12、由组织、员工个人、上级和家庭成员等对员工的职业生涯进行

评价，体现了组织职业管理的（）。

A.机会均等原则

B.协作进行原则

C.全面评价原则

D.利益整合原则

【答案】C

13、（2016年11月）公司治理体系是企业集团的（）。

A.集团战略

B.组织机构

C.管控模式

D.管控基础

【答案】D

14、下列关于爱岗敬业的说法中，你认为正确的是（）。

A.市场经济鼓励人才流动，再提倡爱岗敬业已不合时宜

B.即便在市场经济时代，也要提倡“干一行，爱一行，专一行”

C.要做到爱岗敬业就应一辈子在同一岗位上无私奉献

D.在现实中，我们不得不承认，“爱岗敬业”的观念阻碍了人们的

择业自由

【答案】B

15、以下哪一项不属于五大中心的能力（）

A.实现持续增长的能力

B.掌握关键核心资产的能力

C.市场运作的能力

D.维系关键关系的能力

【答案】C

16、在效益年薪模式中，（）模式只与企业利润挂钩。

A.G

B.S

C.WX

D.WH

【答案】A

17、《公文筐测试指导语》应在测试前（）分钟宣布。

A.3

B.5

C.7

D.10

【答案】B

18、强调员工要按时按质按量完成工作的是（）式企业文化。

A.家族

B.发展

C.市场

D.官僚

【答案】C

19、在职业指导中影响最大、得到最广泛认可的职业人格测试量表

是美国心理学家霍兰德的（）。

A.卡特尔16种人格因素问卷（16PFQ）

B.梅耶尔斯―布雷格斯类型指示量表（MBTI）

C.库德人格特质量表（KPRV）

D.教育和职业计划的自我指导探索（SDS）

【答案】D

20、新《劳动争议调解仲裁法》规定在不延期的情况下，仲裁审理

时限应当在（）结束。

A.30天

B.45天

C.60天

D.75天

【答案】B

21、根据企业实际利润情况分档确定经营者风险收入的效益年薪模

式是（）O

A.G模式

B.S模式

C.Y模式

D.J模式

【答案】A

22、（2016年5月）反诉的特征不包括（）。

A.当事人具有特定性

B.诉讼事求的独立性

C.诉讼案件的复杂性

D.诉讼目的具有对抗性

【答案】C

23、关于节约，理解正确的是（）。

A.在节约问题上，不可能形成统一的价值观念

B.节约因人而异，企业节约主要是上司的责任

C.花多少钱，办多少事，只要不超支便是节约

D.节约方式虽有差异，但节约精神具有共通性

【答案】D

24、《公文筐测试指导语》应在测试前（）分钟宣布。

A.3

B.5

C.7

D.10

【答案】B

25、下列关于道德的说法中，正确的是（）。

A.从起源和概念内涵上看，中西方“道德”均含有规则、规范之义

B.动物之间同样存在互助和友爱行为，道德不是人类区别于动物的

重要标志

C.道德与社会生产方式无直接关系，人类社会存在共性道德

D.相比于法律，道德不仅适用范围小而且调节力度弱

【答案】B

26、若当事人对劳动争议诉讼一审判决结果不服的。要以在收到判

决结果0内向上一级人民法院提出上诉。

A.7日

B.10日

C.15日

D.30日

【答案】C

27、“谈判是否有结果以及结果是什么"说的是（）。

A.谈判本身的不确定性

B.谈判未来的不确定性

C.谈判结果的特殊复杂性

D.谈判问题的特殊复杂性

【答案】A

28、关于劳工问题，错误的说法是（）。

A.劳工问题的发展有其自身规律

B.只有部分劳动关系运行中出现的矛盾才会构成劳工问题

C.劳工问题是群体性、社会性的现象

D.经济社会发展水平的差异不会影响人们对劳工问题的主观价值判

断

【答案】D

29、（2018年5月）绩效指标库中，指标的责任人是指（）

A.计算指标得分的人

B.收集绩效信息的人

C.承担考评指标的人

D.对指标完成情况打分的人

【答案】C

30、企业绩效管理系统总体评估的内容不包括（）。

A.绩效管理制度需要做哪些修改调整

B.各绩效子系统间相互配合协调的情况

C.绩效考评指标体系与考评标准是否科学合理

D.绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当

【答案】D

31、集体谈判的关键在于（）。

A.双方坚持点的确定以及集体谈判结果靠近哪一方的坚持点：结果

越接近某一方的坚持点，越能表明其对方将会获得利益

B.劳动力市场劳动力供求状况

C.宏观经济状况

D.企业货币工资的支付能力

【答案】A

32、（）是指死记硬背现成答案，不善于从多个角度思考问题。

A.习惯型思维障碍

B.直线型思维障碍

C.书本型思维障碍

D.麻木型思维障碍

【答案】B

33、选拔晋升候选人的方法中，（）比较适合管理人员，特别是高

层管理者。

A.配对比较法

B.主管评定法

C.评价中心法

D.升等考试法

【答案】C

34、具体涉及公司各个部门功能的是（）。

A.总体战略

B.长期战略

C.业务战略

D.职能战略

【答案】D

35、对绩效计划、执行、考核和反馈系统之间的衔接进行诊断，这

属于对0的评估。

A.管理制度

B.绩效管理体系

C.绩效考评指标体系

D.考评全面、全过程

【答案】B

36、企业集团的日常经营事务工作是由（）负责。

A.股东大会

B.董事会

C.经理班子

D.监事会

【答案】C

37、和工作绩效关系最为紧密的是薪酬战略的（）。

A.效率目标

B.公平目标

C.合法目标

D.合理目标

【答案】A

38、对于企业的KPI,实行（）领导下的分管牵头部门考评。

A.总经理

B.人力资源部

C.绩效管理委员会

D.绩效日常管理小组

【答案】C

39、职业锚是指（）。

A.门前岗位

B.职业定位

C.员工的个人兴趣

D.员工的价值观

【答案】B

40、（）是涉及公司各个部门、推动企业总体发展战略实现的具体

分支战略。

A.总体战略

B.业务战略

C.职能战略

D.公司策略

【答案】C

41、符合文明礼貌具体要求的是（）

A.市场经济条件下，做生意要讨价还价

B.从业人员热情服务，主动将顾客拉进店铺

C.饰品华丽，以招徒顾客

D.主动向顾客介绍情况，当好参谋

【答案】D

42、社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认

定申请，应在（）日内做出工伤认定的就决定。

A.15

B.20

C.30

D.60

【答案】A

43、（）研究和劳动定额学的关系更为紧密。

A.非正式组织

B.动作与时间

C.管理方式理论

D.需求层次理论

【答案】B

44、（2017年11月）影响职业生涯规划的因素不包括（）

A.员工的自我评价

B.企业对员工的评价

C.员工的个体特征

D.对员工进行职业指导

【答案】C

45、职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断，鉴定为

职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者诊断，鉴定职业病

之日起（）内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

A.10日

B.20日

C.30日

D.50日

【答案】C

46、（）是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。

A.形态分析法

B.主体附加法

C.焦点法

D.二元坐标法

【答案】A

47、（）胜任特征模型主要应用于绩效管理中。

A.锚型

B.簇型

C.盒型

D.层级式

【答案】C

48、（2017年11月）在我国，（）不宜通过集体协商的方式决定。

A.工作时间

B.休息休假

C.劳动安全卫生

D.最低工资标准

【答案】D

49、（）是建立在能创造不确定性资源的人力资源的基础上，并且

是建立在动态性质资源，如智力信息、技术、组织等要素的基础上。

A.外部导向战略

B.经营战略

C.职能战略

D.内部导向战略

【答案】D

50、（）具有低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性。

A.元胜任特征

B.行业通用胜任特征

C.组织内部胜任特征

D.行业技术胜任特征

【答案】B

多选题（共30题）

1、劳动资源稀缺性的属性包括（）o

A.具有普遍性

B.仅存在于市场经济中

C.是一种相对的稀缺性

D.仅存在于当前社会

E.可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性?

【答案】AC

2、（2016年5月）想象思维中的有意想象包括（）。

A.创造型想象

B.再造型想象

C.对比型想象

D.相似性想象

E.幻想型想象

【答案】AB

3、工作压力的积极作用有（）o

A.分散注意力

B.使人提高忍受力

C.增强机体活力

D.提高应付能力

E.减少错误的发生

【答案】BCD

4、与传统的绩效评价体系相比，平衡计分卡增加了（）方面的指标。

A.财务

B.客户

C.内部流程

D.外部流程

E.学习和成长

【答案】BC

5、关于EVA,下列说法正确的是（）。

A.它是税后经营利润扣除全部资本的资金成本以后的余额

B.它把权益资本成本也考虑了进去

C.它建设股东投入的资本是免费的

D.它反映的利润才是真正的利润

E.把EVA作为标准，可以发现许多表面上赢利的企业实际上损害了

股东的利益

【答案】ABD

6、关于职业道德建设，正确的说法有（）

A.抓好上司的职业道德建设，一切职业道德建设都搞上去了

B.职业道德的本质是说教，说教要形式多样，并符合教育的规律

C.员工个人的职业道德表现要与其利益挂钩

D.职业道德建设要同完善职业道德监督机制相结合

【答案】BD

7、失业的度量公式是（）o

A.失业率=失业人数/社会劳动力人数x100%

B.失业率=失业人数/（就业人数+失业人数）xlOO%

C.失业率=失业人数/社会要求就业人数x100%

D.失业率=失业人数/劳动能力人数又100%

E.失业率=失业人数/就业人数的容量x100%

【答案】AB

8、在企业人员招聘的环境分析中，对劳动力市场的分析包括（）。

A.技术的变化

B.市场供求的关系

C.市场需求的变化

D.市场的地域环境

E.竞争对手的自主战略

【答案】BD

9、（2018年5月）晋升的作用包括（）

A.有利于避免企业内部的裙带关系

B.保持企业内部工作的连续性和稳定性

C.减少雇佣新员工所耗费的人力、物力和财力

D.便于促进企业工作风格的多样性,确保各个团队积创断

E.使企业各类人才保持顺畅通达的晋升路线,避免各类专门人才的流

失

【答案】BC

10、属于人力资本投资特征的选项有（）o

A.收益形成单一化

B.投资的动态性

C.谁投资，谁收益

D.投资的连续性

E.收益形式多样化

【答案】BD

11、企业战略控制一般由（）的活动组成。

A.制定战略评价标准

B.进行实际成效与标准的对比分析

C.进行计划标准与实际标准的对比分析

D.针对偏差采取纠偏行动

E.实际执行偏离程度

【答案】ABD

12、晋升对企业的作用包括（）。

A.有利于专业人才的更新

B.避免各类专业人才的流失

C.有利于管理方式方法的更新

D.有利于保持企业工作的稳定性和连续性

E.减少雇用新员工所消耗的人力、物力和财力

【答案】BD

13、（2015年11月）下列管理措施中，（）更可能出现在采取

廉价竞争策略的企业。

A.推行弹性福利制度

B.薪酬和量化考核紧密相关

C.长期鼓励自上而下的创新行为

D.严格考勤制度，并把考勤和绩效考核挂钩

E.对每个职位的工作职责都进行详细的规定

【答案】BD

14、在职业活动中“勤勉”的主要表现是（）。

A.不分心

B.不偷懒

C.有计划

D.不拖拉

【答案】ABCD

15、企业人力资源发展战略模式包括（）。

A.吸引型战略

B.参与型战略

C.扭转型战略

D.进攻型战略

E.多样型战略

【答案】CD

16、（2016年11月）企业员工的培训管理系统包括（）。

A.培训组织体系

B.培训激励体系

C.培训制度体系

D.培训课程体系

E.培训经费管理体系

【答案】ABC

17、一般而言，绩效管理调查问卷的内容包括（）。

A.基本信息

B.问卷说明

C.绩效反馈

D.主体部分

E.意见征询

【答案】ABD

18、岗位胜任特征模型中，运用文字的能力包括（）o

A.起草一般信函、简报、便条、备忘录和通知

B.起草报告、汇报文件或个人总结

C.撰写、修改本部门专业文件草案或研究报告

D.撰写、修改、审定公司合同文本

E.撰写、修改、审定公司法律条文

【答案】ACD

19、制订企业培训开发规划的注意事项包括（）。

A.重视培训师的选择

B.重视培训方法的选择

C.高度重视培训规划的制定

D.培训开发规划应落实到个人

E.清晰界定培训开发的目标和内容

【答案】ABC

20、下列关于经营者年薪制表述正确的是（）。

A.经营者年薪制是对经营者投入的经营知识和管理才能的一种回报

形式

B.经营者年薪制是对经营者计算工薪和风险收入的一种分配形式

C.经营者年薪制使经营者的年薪收入与企业普通职工工资收入分离

D.经营者年薪收入与职工工资收入拉开一定差距，其本质是高薪制

E.经营者年薪制不是静态的，而是动态性报酬

【答案】ABC

21、（）属于处罚措施。

A.员工上岗前的谈话

B.降职

C.书面警告

D.暂时停职

E.针对不良行为的警示谈话

【答案】BCD

22、采取投资策略的企业，其内部环境与以采取吸引策略为主的企

业的主要区别是（）。

A.其竞争策略通常是以创新性产品取胜

B.其竞争策略通常是以高品质（优质）产品取胜

C.其生产技术复杂，对人员的要求很高

D.其生产技术简单，对人员的要求不高

E.其竞争策略通常是以廉价取胜

【答案】AC

23、盖斯特认为：现代人力资源管理替代传统的人事管理表现在

（）。

A.现代人力资源管理具有长期性、预先性、整合性和战略性

B.现代人力资源管理倡导自我控制，注重自我约束

C.现代人力资源管理追求效用最大化

D.现代人力资源管理强调专家实现专案性管理

E.现代人力资源管理倡导人力资源管理也是直线主管人员的责任

【答案】ABC

24、端正工作态度的要求是（）。

A.既来之，则安之，踏实肯干

B.工作为钱，敢于直言，实事求是

C.自尊自爱，尊重他人，谦虚谨慎

D.划算则干，反之则弃，绝不虚伪

【答案】AC

25、（2015年11月）关于平衡计分卡中评价指标的权重，下列说法

正确的是（）o

A.一般以100%为最高值

B.可以通过员工打分的方式来确定

C.可以根据企业的发展变化状况进行动态调整

D.不同企业权重设计应考虑行业的差异和企业的特点

E.对于成本控制型的企业而言，客户类的指标应当占最大权重

【答案】ACD

26、成熟行业的战略制定对策是（）o

A.合理定价

B.工艺创新

C.选择合适的买主

D.参与国际竞争

E.合理组合产品

【答案】ABCD

27、确定型决策方法包括（）。

A.量本利分析法

B.边际收益分析法

C.线性规划法

D.微分法

E.经营安全状况分析法

【答案】ACD

28、系统上线或切换前的准备工作，不包括（）。

A.数据准备

B.用户培训

C.数据处理

D.数据恢复

E.系统切换

【答案】CD

29、泰勒制所阐明的原理包括（）。

A.实行职能制或直线职能制

B.挑选一流的工人承担岗位工作

C.强调工人处处适应生产设备的要求

D.通过系统训练使工人掌握标准化操作方法

E.正确处理劳动者之间的人际关系，关注非正式组织

【答案】ABD

30、对人力资本的理解正确的是（）o

A.人力资本具有潜在创造性

B.人力资本具有时效性

C.人力资本具有累积性

D.人力资本具有收益性

E.人力资本具有个体差异性

【答案】ABCD

大题（共10题）

一、（2015年5月）A公司2014年6月招聘张某为公司的库房管理员,

但一直未与张某签订劳动合同，也没有给张某上工伤保险。2015年

2月，张某在上班途中被违反交通规则的机动车撞倒，造成右腿骨

折。张某认为自己这种情况应当属于工伤，但A公司以张某不是公

司的正式员工为由，拒绝向张某提供工伤补偿。根据上述情境，请

回答以下问题：（1）张某应当如何申请工伤认定？（8分）（2）根

据我国现行的法律法规，应如何对上述劳动争议进行处理？（12分）

【答案】第1小题：P564张某在事故伤害发生之日起1年内可以直

接向A公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。

申请时提交以下材料：①工伤认定申请表。②与用人单位存在劳动

关系（包括事实劳动关系）的证明材料。A公司虽然没有与张某签

订劳动合同及缴纳工伤保险，但双方已建立事实劳动关系，张某可

以出具工资条、工作证等作为证明材料。③医疗诊断证明。第2小

题：①应认定A公司与张某之间存在劳动关系。A公司2014年6月

招聘张某为公司的库房管理员，即张某已于2014年6月成为A公司

员工，A公司未与张某签订劳动合同并不能否定双方劳动关系的存

在，A公司的做法属违法行为。②A公司不与张某签订劳动合同应承

担相应法律责任。根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人

单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合

同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两

倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订

立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，

并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用

人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个

月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。因此，A公司

应与张某补订书面劳动合同，并且在2014年7月——补订劳动合同

之前的时间内应向张某支付双倍工资。③《工伤保险条例》第十四

条第（六）款规定职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通

事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工

伤。

二、2、

【文件二】

类别：电子邮件来件人：方铁军绩效主管收件人：郭子明人力资源

部部长郭部长：董事会要求我们建立集团公司对下属学校的绩效考

核体系，前些天我们开展了一些调研，尤其参考了其他职业教育集

团的考核体系，发现大部分考核体系都是将学生的就业率列为最重

要的指标，有的甚至将该指标的考核权重设定在70%以上。我认为,

这种过分强调就业率的做法对学校未来的发展未必是好事。从长远

来看，像学校在社会上的口碑、毕业生对学校的评价以及用人单位

对我们毕业生的评价等指标都非常重要，这些指标关乎学校的教学

质量和社会认可度，对学校发展的意义重大，因此我建议用这些更

长远的指标替代就业率指标。这只是我的一些初步想法，想听听您

的意见。方铁军文件二的处理列表回复方式：（请在相应选项前的

“口”里画“V"）口信件/便函口电子邮件口电话口面谈

【答案】1.绩效考核体系应该从绩效战略的角度出发，在企业管理

多个层面层层分析、推论得出而不是单纯的指标本身。2.绩效考核

体系中，指标体系不是孤立或唯一的，更不是以就业率为唯一指标

的，主要应该遵循以就业为导向的总体方针。在以就业为导向的总

体方针指导下，全面分析就业工作的重点考核内容及其影响关系，

从而产生不伺重要层次的指标体系。3.在就业率指标的基础上，增

加学校在社会上的口碑、毕业生对学校的评价以及用人单位对我们

毕业生的评价等指标。完善指标体系，在分析与实践中确立正确的

关系和作用。4.授权下属在公司的层面做好准备工作，认清环境与

条件，以利于决策。5.对下属能处在集团的角度考虑企业文化的对

外形象给予肯定，并指出问题及发展方向。6.授权下属优先充分做

好绩效考核方案设计的准备工作，从专业化角度为开展工作做好充

分准备。专业化、科学化地对待绩效考核方案的设计工作，提高绩

效管理工作水平。7.注意绩效考核指标问题与绩效考核方法问题的

关联，授权下属对原来就业率指标的考核权重设定在70%以上不合

理的问题进行重新梳理，分清其不同性质，也是把握指标具体编制

的方向性问题。8.注重对企业对外形象方面的指标考核，兼顾多方

面的指标关联。9.指出现代绩效管理与传统绩效管理在考核方面的

主要差别，具体引入现代考核指标，完善和充实指标体系。10.在

总体原则和具体方法指导之下，指出具体改进方法及要求，完善方

案。11.注意从现代绩效管理角度全面做好其后的工作设计，包括

从实施执行角度来完善和验证指标的正确和符合实际的程度。

三、某集团公司有两个全资子公司，其中S公司是集团公司的核心

子公司，主要生产电力保护设备是国内知名品牌。产品市场占有率

很高，近年又销售情况也非常稳定，是集团公司的主要利润来源。w

公司是集团公司今年刚成立的新能源设备生产公司，主要生产风力

发电设备，是集团今后重点发展的领域，目前还在市场开拓阶段。

集团公司最近考虑由两个子公司各自来确定销售人员的薪酬激励汁

划。请根据上述情境，回答以下问题：（1）该集团公司在进行薪酬

管理分权时需要注意哪些问题？（2）两个子公司在制定销售人员薪

酬激励计划时分别需要注意什么问题？

【答案】（1）、薪酬管理分权注意的问题（该集团公司在进行薪酬管

理分权时需要注意哪些问题？）：1、母子公司型企业集团内部分权:

子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权，按照母

公司的经营方针和经营计划，子公司可以制定符合本公司情况的经

营方针和经营计划，相对独立地自主经营。子公司的盈亏、产品的

生产和销售都由于公司负责。子公司的投资方向可以由子公司提出，

获得母公司批准后由子公司实施。2、集团本部一事业部型企业集团

内部分权：事业部具有较大的自主权。事业部部长负责事业部的一

切经营活动，定期召开各职能部门和工厂参加的部务会议，研究事

业部的重大问题。部长可以在不受集团本部干预的情况下，根据市

场及社会的变化情况对生产、销售等问题进行独立决策。事业部有

自己的职能部门，充当部长的参谋，其设置除财务部门外，可根据

需要对其他企业管理部门进行安排，不一定与集团本部统一，且与

集团本部的职能部门也不是垂直的被领导关系，以保证事业部部长

有权自主经营，同时也保证了事业部作为集团利润中心的地位。3、

基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为以下几点：1.促进企

业的可持续发展企业要可持续发展，必须解决价值分配中以下三方

面的内在矛盾：①现在与将来的矛盾。②老员工与新员工的矛盾。

③个体与团体的矛盾。2.强化企业的核心价值观。3,能够支持企

业战略的实施。其基本评价点为：（外部竞争性。②内部公平性。

4.有利于培育和增强企业的核心能力。5有利于营造响应变革和实

施变革的文化。基于以上薪酬分配目的系统分析，在企业设计薪酬

制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值

观为基础，而不能简单地搬用其他公司的薪酬制度。首先，应在整

体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系；其次，

再从技术层面上来有效设计各项分配制度，使制度能有效运作。（2）、

两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题？

A.根据：从各国实行利润分享的情况看，利润分享的具体形式有以

下几种：1.无保障工资的纯利润分享。无保障工资的纯利润分享，

是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小，如果企业当年利润

为负，则员工不仅得不到任何收入，还要支付一定费用，以弥补损

失，这是一种极端的情况。2.有保障工资的部分利润分享。员工收

入不完全取决于企业利润，而是部分取决于企业利润，另一部分是

以工作时间计算的保障工资。3.按利润的一定比重分享。比如，企

业在实行计时工资制的同时，规定一定比例让员工分享企业利润。

四、3、A公司是国内一家生产中央空气净化器的企业，公司产品质

量过硬，是市场知名品牌。2008年该公司率先在本行业提出了报修

后48小时内完成维修的承诺，获得了用户的一致好评。由于维修工

作量和强度的增加，该公司某售后服务中心于2010年10月雇佣了

20名全日制售后技术服务人员，为该公司客户提供产品售后的技术

咨询和维修服务，但并未和这些人员签订书面劳动合同。2012年11

月，A公司为了降低长期的人力成本，要求这20名员工与A公司解

除事实劳动关系，并让这些员工与B劳务派遣公司订立劳动合同，

并由B公司派遣到A公司从事原来的售后技术服务工作。这20名员

工中有的员工不同意解除与A公司的劳动关系，同意解除劳动关系

的员工也要求A公司必须先支付解除劳动关系的经济补偿金，再考

虑是否与B公司签订劳动合同。A公司认为这些员工不是真正的解

聘，还会继续经由劳动派遣在A公司工作，拒不支付经济补偿金。

请根据上述情境，回答以下问题：（1）A公司的市场策略是什么？

适宜采用哪种人力资源管理策略？针对相应的人力资源管理策略，

该公司对这20名员工的做法会带来哪些问题？（10分）（2）案例

中劳动争议处理会涉及《劳动合同法》的哪些规定？按照相关规定

应当如何对该劳动争议进行处理？（20分）

【答案】（1）答案：A公司的市场策略是廉价战略；（

2.5分）适宜采用吸引策略的人力资源管理策略；（

2.5分）针对相应的人力资源管理策略，该公司对这20名员工的做

法会带来如下问题：（5分）采取人力资源吸引策略的企业，其人员

的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的要求严格具体，员

工晋升的路线阶梯狭窄，职位不易转换。在这种企业中，员工绩效

评估具有三个特点：注重短线目标；以最终成果为评估标准；以个

人考核为主体。在员工培训上，投入很少，强调“急用先学，立竿

见影”，只要求员工掌握简单的应用技巧。在薪酬上，以对外公平

为原则，不但薪酬水平低，员工的归属感、雇佣保障也很低。P21-

22（2）答案：观点：该劳动关系属于事实劳动关系，即劳动关系成

立，该单位行为是不符合法律规定的违法行为。建立劳动关系，应

当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同

的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳

动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人

单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合

同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。(P418)教

育，优质题库：《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同给予了

比较详细的规定：第一，根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用

人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。第二，

有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合

同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期

限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单

位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，

劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》

第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同

的；④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同

的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。(P418)

五、D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首

先用上级提名的方式提出5名优秀员工，对其采用行为事件访谈法

获取胜任的数据资料，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各

胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任特征，

为了解所选拔的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了i检查

法进行了分析，构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜任特征

作为行为考核指标对销售部所有的员工进行了考核。请指出该公司

人力资源部在上述工作过程中的失误。（10分）

【答案】1）在实施方法前，没有定义绩效标准。（1分）2）在实施方

法前，没有随机抽样（是上级提名）。（1分）3）在实施方法前，没

有完善建模和检验模型。（1分）4）没有分出成功、不成功、负面事

件三类，没有与问卷结合，没有最后的总结。（1分）5）没有分组

（优秀组与一般组），时间没有遵守1?3小时。（1分）就t检验法

中的失误而目：1）选取样本的方法不应该是上级提名的方式，应该

独立采集；样本数太少，至少应该50名。（1分）2）选取样本类别

不对，应该包括优秀组和一般组。（1分）3）组织中，应该有专家意

见汇总、标注、直接打分。（1分）4）技术上，应该应用SPSS统计

软件进行t检验法分析。（1分）5）实施上，应该淘汰频次过低的指

标。（1分）

六、张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床

高级技工，企业与其签订了2年期劳动合同。在此期间，张某工作

踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主任对张某的评价

是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。2009年1月份张某劳

动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题。

2010年春节后，张某找到人力资源部，要求企业与其签订无固定期

限劳动合同。请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同

的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。（16分）

【答案】《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定作

为厂方依据：有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、

订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订

立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的。

②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动

合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不

足十年的。③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳

动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续

订劳动合同的。④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书

面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

因此本案有两种情况：①2010年春节后是在2010年1月3日以后,

未续签合同超过一年，按照用工之日起超过一年不予劳动者订立书

面劳动合同的，视为已订立无固定期限合同。（备注：此项说法理解

关键在于“用工之日”的理解，仅供参考。如果“用工之日”的解

释是指同一人在同一单位的第一次用工，则此条解释不成立。如果

指的是同一人在同一单位按照每一份新合同规定的用工之日，则此

条成立。）②2010年春节在1月3日以前，未达到满一年的规定，

则张某的情况不符合订立无固定期限劳动合同的条件。因此，厂方

应安抚并向张某解释此有关规定，如未发现张某有其它违反《劳动

合同法》规定的，应及时与其续签劳动合同，并鼓励其继续努力工

作，待其符合订立无固定期限劳动合同的条件后厂方会优先考虑满

足其要求。厂方需要严格人力资源管理的各项规章制度，不能再出

现到期继续用工但不续签情况，此举违反法律要求，需要承担责任。

七、某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的

管理，该企业构建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张，该企

业今年在一些城市开设了新的门店，并计划招聘多名店长，负责门

店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面试来招募

人才。根据以上情境，请回答以下问题：（1）基于胜任特征行为面试

设计的原则有哪些？（8分）（2）该公司该怎样设计基于胜任特征的

人才甄选流程？（8分）（3）背景审查应把握的哪几个关键点？（6

分）

【答案】（1）为了保证胜任特征的行为面试流程的准确性和有效性，

在进行行为面试设计时，必须遵循一定的原则。行为面试的基本原

则是必须为基于胜任特征行为面试的根本目的和主要功能服务。它

包括以下四项主要的原则：①行为面试设计必须以既定岗位的胜任

特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。

②行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。在围绕胜

任特征模型展开行为面试设计时，往往是有选择地针对素质模型中

某些胜任特征展开具体面试试题的开发和设计。一般说来，在行为

面试中所要考查的行为化胜任特征条目（指标）应在1。项左右。③

针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一

条胜任特征进行深入全面的分析。④行为面试的设计和开发必须与

企业内在环境条件保持统一。企业内在环境条件包括组织文化、价

值观、行为取向、核心竞争力、组织潜能等多种因素。为了提高行

为面试设计的有效性和可行性，至少要关注两点：a.行为面试的设

计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应，使

用组织内部通用的规范性语言；b.经过具体量化的行为指标体系应

该直接来自组织中优秀员工实际的典型行为表现，这样的行为指标

体系更具有说服力和可信度。（2）基于胜任特征的人才甄选流程：①

获取获选人（招募环节）。②应聘申请表（基于胜任特征）。③行为

面试技术（基于胜任特征）o④背景审核（基于胜任特征）o⑤其他

辅助或强化甄选手段。⑥能位匹配技术（基于胜任特征）。

八、5、

【文件五】

类别：电话留言来电人：魏刚董事长兼汽车职业技术学校校长接收

人：郭子明人力资源部部长小郭：我和集团的两位副董事长兼任汽

车职业技术学校管理职位已经好几年了，我们一直想把主要精力放

在整个集团的管理上，刚好利用这次集团转型的机会，希望能够退

出汽车职业技术学校的管理层，重新组建学校的领导班子，并尽快

把责权关系理顺。关于学校领导班子的人选、集团和学校管理职责

的划分及如何进行顺利过渡等问题，我们想听听你的意见，考虑好

了我们谈一下。魏刚文件五的处理列表回复方式：（请在相应选项前

的“口”里画“V"）口信件/便函口电子邮件口电话口面谈

【答案】1.此题是在管理体制引领下的组织设计与变革问题，要准

确界定，把握方向和范围。明确从依托型向独立型的转变，把握独

立型的基本要求。独立型的职能机构是在各成员企业之上，建立一

套独立的、专门的企业集团的职能机构，负责集团的管理工作，指

导并协调各成员企业的生产经营活动。其优点是：各职能部门职责

明确，层次清楚，一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是:

难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。

2.注意管理体制的决定关系和支配，完整把握来龙去脉。管理体制

是在这样的体系下定位的：产权一公司治理结构一管理体制（含集体

与分公司的集权与分权关系）一组织结构一工作分析一职责权限。

3.注意依据集团管理体制的特点和原则实施各种管理方略。4.该

集团应该采取集团本部—事业部型的管理体制，以适应集团发展

的需要。5.从企业战略、企业文化高度分析领导班子建设的需求，

并保证符合这一要求。从企业战略的需要和企业文化的融合角度，

深入分析和预测新班子的前景（注意和文件一相联系）。即：集团与

汽车职业技术学校在战略和文化等方面的各自状态及融合可能，在

这些背景下选拔高级人才。6.做好班子建设中选拔等的基础工作，

准备好一系列必要的调查。考察胜任特征，做出比较科学的测评和

分析依据。即：完整地考察符合胜任特征的情况，包括运用先进的

测评手段，与集团关联人员的接触反馈印象等。7.在选拔、招聘等

方面具体实施有效的方法，切实选出合格、优秀的领导班子成员。

8.注意从人力资源开发的角度，完善领导班子的选拔工作。9.从

激励角度，建立完备的机制，保证管理干部的发展和满意度。

10.注意建立高管流动及选拔的长效机制，确保长期有用，长期奏

效。建立长效的风险防范机制，进一步强化领导班子与企业利益的

关联程度。建立集团对于汽车职业技术学校的长效管控机制，特别

是体现在高管层面的有效及风险防范。即：从组织管控的整体长效

机制来覆盖高管的选拔，包括整体战略和人力资源策略的对应性。

把领导班子的个人利益、团队利益与企业发展的利益紧密结合在一

起。11.对于领导班子建设，从多方面做出检验，确保建设的质量

水平。深入结合汽车职业技术学校前期的绩效及集团战略的具体可

行性来再度检验上述设计方案和建议。即：把上述调查和设计重新

用实际的集团与汽车职业技术学校本身发展的利益来检验。

九、张某是A公司技术部门的一名老员工，由于缺乏管理能力，多

年来一直没有获得职位上的晋升。公司规定，基本薪酬只与职位等

级相挂钩，因此张某的基本薪酬也一直没有变化。最近张某提出基

本薪酬增加50%的要求，如果公司不能满足，他就选择离职。根据

上述情境，请回答以下问题：（1）A公司专业技术人员的薪酬体系存

在的突出问题是什么？应该