【民营上市公司的高管薪酬与公司业绩关系实证探究（论文）6600字】

民营上市公司的高管薪酬与公司业绩关系实证研究【摘要】近年来，我国上市公司的高层管理人员薪酬水平在不断的提高，被越来越多社会人民所关注，公司高管的薪酬水平更是和公司的业绩密切相关。“同工不同的待遇”会大大降低员工工作的积极性，影响员工积极向上的态度，从而降低公司的整体业绩。本文以2016-2019年新疆地区民营上市公司为样本实证检验了两者的关系。可以在研究中发现高管薪酬与公司业绩两者之间，存在呈正相关的关系或在一定的条件下呈倒U型曲线关系。本文提出了相对的政策建议。【关键词】高管薪酬水平；新疆地区；民营上市公司；薪酬激励目录TOC\o"1-2"\h\u4147【摘要】 115113一、引言 26293二、文献综述 222971（一）国外相关文献研究 227928（二）国内相关文献研究 216903三、理论分析与研究假设 37128（一）在一定范围内，高管薪酬与公司业绩之间存在显著的正相关关系 313176（二）高管薪酬与公司业绩关系之间呈倒U型曲线关系 312432四、研究设计 45074（一）样本选取与数据来源 44106（二）变量定义 47957（三）模型建立 515825五、实证分析 516822（一）描述性统计 52733（二）相关性检验 64867（三）回归结果与分析 727837（四）稳健性检验 829199六、结论和建议 810891（一）结论 826607（二）建议 931399参考文献： 9一、引言在我国,民营企业是我国企业中非常重要的一部分，为我国经济的发展提供了不可或缺的贡献,在新疆地区的民营企业亦是如此。可当经济发展的中流砥柱。尤其是，随着“一带一路”提出，新疆地区已经成为构建“丝绸之路经济带”中的枢纽，在这个背景下，新疆地区民营企业，得到蓬勃发展。新疆地区民营企业发展，不仅得益于”一带一路”经济大背景和历史发展机遇，也取决于公司的高管薪酬激励政策。从公司业绩来说高管薪酬与业绩是直接挂钩的，高管薪酬高低直接影响业绩水平，那么公司对薪酬水平上也要有一定的制度去保证公平。高管薪酬激励作为一种常见并且还被我国上市公司广泛采用的方法，意图是刺激企业绩效水平的提升。但是，在国内公司发展过程中，固定薪酬里的薪酬水平差距也有逐渐扩大的趋势，在法律监管方面，国内的相关法律也只是提供相对的指导意见，还要具体细节方面还没有完全健全的法律制度。本文中要提高信息披露，提高劳动报酬透明度，透明和有效的收入激励机制。二、文献综述（一）国外相关文献研究对于高管薪酬和公司业绩而言，国外在这方面涉及的时间比较早,早在1925年,Taussings和Baker研究的时候，表明两者之间的相关性不高，但是存在相关关系[1]。Murphy(1984)用股东的收益和货物所得收入两者之间的关系去研究，公司业绩1964年至1981年美国73家公司高层管理人员，在数据研究时发现这两者存在正相关关系[2]。Coughlan和Schmidt(1985)及Joscow、Rose和Shepard(1993)等人研究了高管持股与公司业绩之间的关系统计检验结果表明，经理报酬和公司业绩之间存在正相关性[3]。与Murphy(1984)相一致的是，Coughlan和Schmidt(1985)缩小了样本区间的年限,选择1978年至1982年共149家公司剔除其他高层管理人员的现金薪酬数据，主要研究了CEO现金薪酬的变化的公司业绩的关系,发现公司CEO现金薪酬变化和股票价格绩效正相关,此外还有大量的研究也证实了高管薪酬与公司业绩(会计盈余、股票报酬)存在显著的正相关关系[4]。（二）国内相关文献研究国内对高管薪酬的研究比较多。李增泉（2000）研究表述两者呈现显著的相关关系[5]。魏刚（2000）则提出他俩虽然存在正相关关系，但是并没有存在特别显著的关系[6]。陈志广、张辉明（2002）的观点是呈现正相关关系[7]。杜兴强（2007）研究发现：公司业绩会影响高层管理人员的薪酬、公司的发展规模及分布地区[8]。王丽华（2009）从公司的营业利润、经营性现金流以及经营性现金流方面分析了高层管理人员薪酬与公司业绩之间存在的关系[9]。根据过去几年学者对上市企业的研究了解到，人们越来越重视研究公允价值变动损益因素上市公司经营绩效与高层管理人员薪酬之间的关系。在我国提出统一的会计标准体系后，曾雪云（2010）分析了A股上市公司在2007年到2008年价值变动损益相关样本数据，通过更新了解到一些上市公司只给高层管理人员薪酬进行奖励却从未进行惩罚，根据薪酬业绩激励的规定，上市公司业绩很大程度上都是由于高层管理人员的辛苦努力，而其他的影响因素包括有企业的地理位置，这也会在一定程度上扩大企业业绩的优势，但这会影响学者对企业经营业绩中，高层管理人员的努力程度和地理位置各自贡献大小[10]。在我国新会计准则制度提出实施后，侯青川（2009）,靳庆鲁(2009)以新会计准则变更前后各两年为契机的研究从契约角度表明,高管薪酬与企业会计业绩之间存在敏感性,新会计准则的实施在一定程度上影响并增进了高管薪酬与会计业绩之间的敏感性[11]。朱德胜、张伟实证检验高管薪酬与公司代理成本的关系，将高管薪酬结构分为现金薪酬与权益薪酬，研究发现高管薪酬中的现金薪酬与第一类代理成本呈倒U型关系，而权益薪酬与代理成本呈显著负相关关系[12]。在现有的文献里，对于高管薪酬与公司业绩相关性的研究有很多，而且选取出的相关变量及研究方法也非常类似，但是所得研究结果并不相同，在研究过程中不能仅仅局限于表达研究高管薪酬与业绩之间的关系，要注意结合各种因素，加以研究、激励员工求胜心、提高公司各项业绩。国外市场环境跟国内不同，研究对象也不同，当然两者的研究结果也是有差异的。三、理论分析与研究假设（一）在一定范围内，高管薪酬与公司业绩之间存在显著的正相关关系适当地提高高管薪酬，选择恰当的薪酬机制能够减少股东高管，之间的利益冲突。提高高管的工作效率和调动高管的工作热情，能够更有动力地去提高工作业绩，进而为企业提升价值。一个公司设立了激励制度，公司自身所获得的收益越大，可以分配的利润越高，薪酬也会越多。基于上述分析，本文提出假设1：H1：在一定范围内，高管薪酬与公司业绩呈正相关（二）高管薪酬与公司业绩关系之间呈倒U型曲线关系 高管薪酬的分配要注重公平，注重员工的心理感受，让员工选择利己和合作中选择合作。一小部分学者Bingley(2002)、汪晶晶（2008）认为高管薪酬差距和公司业绩之间存在”倒U型”曲线关系[13]。但是当差距增加到一定程度过大时让高管之间发生激烈的竞争，减少与管理者的合作，可能会产生破坏行为，增加利己行为，导致利己自私，影响业绩的提高。差距过大时，会使处于较低薪酬的高管感动不公平，会觉得自己没有得到相应的报酬而怠工等消极事件发生，无形中导致凝聚力下降，不利于业绩提高的氛围。基于上述分析，本文提出假设2：H2：高管薪酬与公司业绩关系之间呈倒U型曲线关系四、研究设计（一）样本选取与数据来源本文所研究的内容需要使用的样本数据来自2016—2019年新疆地区民营上市公司，并进行了相关的数据筛选和处理。为了保证数据的有效性，要对从CSMAR数据库中所得原始数据，按照根据本文所研究的要求和范围，对本文收集到的原始数据进行筛选和剔除的操作。进行严格地剔除的是2016—2019年度被ST和*ST的公司样本，再从非ST公司中剔除研究所需要采用但样本数据没有披露过的企业。经过筛选和剔除后得到的2016—2019年数据，其中包含85个新疆民营上市公司的样本。（二）变量定义1.被解释变量本文中要被解释的变量使用的是企业绩效（ROA）这一指标，ROA=净利润/平均资产总额，可显示出企业利用资产的综合效果。解释变量本文将高管薪酬作为一个变量来解释。考虑到在我们上市公司的年度报告中，只披露排名前三位的高级管理人员的薪酬总额，并考虑到与获取信息有关的因素，本文采用前三任管理人员平均薪酬的指标来衡量高级管理人员的薪酬，在上市公司的年度报告中公布。3.控制变量除了上述提到的企业绩效和高管薪酬这两个解释变量之外，本文还选取了股权特征（MSR）、公司规模（SIZE）、两职合一（DUAL）、、股权集中度（CRn）、董事会（INDIRECTOR）、这几个指标来作为本文提出的两个模型的控制变量。表1模型中的变量及其定义变量类型名称符号定义被解释变量企业绩效ROA净利润与平均资产总额的百分比解释变量高管薪酬COM前三名高管的年薪均值控制变量股权特征MSR高管持股总数/总股数公司规模SIZE年末总资产的自然对数两职合一DUAL合一：1分开：0股权集中度CR5前5大股东持股数/总股份董事会INDIRECTOR内部董事人数/董事会总人数（三）模型建立通过对已有相关文献的学习，结合本研究的假设，本文建立的回归模型如下所示：模型一： 模型二:其中,为常数项；1，2…6表示各变量的相关系数。五、实证分析（一）描述性统计在对高管薪酬激励与公司业绩进行相关性分析之前，先对变量进行描述性分析，要把握好选择样本的各个变量的整体情况，描述性统计的具体结果如表2所示。从表2可以我们看出来，本文的85个样本中，ROA的极小值为0.282，极大值为4.695均值为0.637，中位数为0.498，由企业绩效极大值还有极小值可以得出样本的绩效之间差异比较大，可以在一定程度上表示出所选的的样本公司有好的代表性。高管薪酬的最小值、最大值，分别是4.678和6.643，均值为5.660，中位数为5.235，说明选取的企业高管薪酬之间存在差距并不是很大的。公司规模的指标里，最小值和最大值，分别是2.876和，均值为3.888，说明企业在规模上有一定的差异情况。两职合一上，最小值和最大值，分别为0.160和0.469，均值为0.137，这表明，选取样本的企业的两职合一上是存在一个正常的情况，但是可能也有伴随的极端情况出现。股权特征里，最小值和最大值，分别为0.001和0.211，均值为0.456。在董事会上，最小值和最大值分别是1.666和4.333，均值是2.702。说明内部董事人数，相关差距不会过大。表2变量描述性统计结果变量最小值最大值均值中位数标准差ROA0.2824.6950.6370.4980.458COM4.6786.6435.6605.2350.095MSR0.0010.2110.4560.0070.058SIZE2.8763.8883.2023.1870.158DUAL0.1600.4690.1370.1360.066CR50.0310.2100.1050.1020.040INDIRECTOR1.6664.3332.7022.8330.475（二）相关性检验为了从整体上把握各个变量之间相间的相关程度，我们选择进行在文章里的模型所选取的所有变量的相关性分析。从表三可以看出，模型中的大部分变量之间的相关系数分别在1%、5%、10%的水平上显著，可以看出两个模型中的各个变量之间存在着显著的不相关关系或者是弱相关关系。被解释变量，企业绩效与控制变量股权特征、企业规模、两职合一还有股权集中度、董事会的相关系数，都在0.2以下，通过此结论可以看出模型之中的各个变量不会对假设结果造成严重的问题。表3相关性系数矩阵变量ROACOMMSRSIZESTATECRnINDIRECTORROA1.000COM0.003*1.000MSR-0.040**-0.040**1.000SIZE-0.5490.436-0.158*1.000STATE-0.7650.063**-0.217**0.658*1.000CRn-0.125*-0.026***0.164**-0.042**-0.053**1.000INDIRECTOR-0.016*0.116-0.5430.1370.333*-0.065*1.000（三）回归结果与分析利用Eviews计量经济学数据分析软件，对公司业绩和高管薪酬进行回归分析，详细结果如表4所示。模型中的高管薪酬的回归系数是1.015且在1%的水平上显著相关，高管薪酬与公司业绩呈正相关关系，可以验证假设一。企业规模的回归系数为-0.478，这说明市场对于企业规模有点敏感，所以要建立好适应的企业规模不然容易产生负面作用。还有剩下两职合一、股权集中度、股东董事会，回归系数分别为-0.536、-0.746、-0.021、-0.41它们的t值没能通过显著性检验。导致出这现象出现可能原因是由于我国的市场目前来看是在经济、公司管理等方面体制不是能够完善和成熟的。模型二中高管薪酬未通过显著性检验，前文提到薪酬差距存在一个拐点，拐点之前高管薪酬差距的增加能带来较好的公司业绩，但是一旦超过拐点便会出现相反的作用。提高薪酬差距可以加强人才引进，但是当差距增加到一定程度过大时让高管之间发生激烈的竞争，减少与管理者的合作，可能会产生破坏行为，增加利己行为，导致利己自私，影响业绩的提高。管理层为了追求个人利益有极大的几率产生侵害企业整体利益的行为”此种观点。例如，有些自私的高管利用自己拥有的权利去干预或是损害方案或设计，增加自己的话语权，也有会报虚假的业绩增加自己所得的金额。表4回归结果变量名称模型一模型二ROA回归系数t值p值回归系数t值p值C0M1.0151.8960.005**5.6752.1420.032**COM21.3212.2430.004**6.3213.6540.010**MSR///-0.675-0.4750.387SIZE-0.478-1.1430.024*-0.276-0,4670.238DUAL-0.536-1.3450.004**-0.463-0.6730.001**CR5-0.746-1.2860.031*-0.356-0.5630.027*INDIRECTOR-0.041-0.1760.453-0.002-0.4760.645F-statistic2.8312.076Prob(F-statistic)0.000***0.003**AdjustedR-squared0.0010.037VIF1.0001.001其中：*、**、***分别表示在5%、1%、0.1%的水平上显著。（四）稳健性检验在进行稳健性检验时，可以使用公司里收入最高的第一位高管薪酬来替代公司收入最高的前三位高管薪酬的总额，但是要对公司第一位高管薪酬做取对数的处理，结果如表5所示。稳健性检验结果表示，解释变量由公司收入最高的前三位高管薪酬总额替换为公司收入最高的第一位的高管薪酬，结果显示出应该显著的还是显著的。表5稳健性检验结果变量名称模型一模型二ROA回归系数t值p值回归系数t值p值C0M0.7001.9810.049*1.4272.4320.134**MSR///-0.873-1.4900.138SIZE-0.437-1.7440.083-0.314-1.3380.182DUAL-1.492-2.8340.005**-1.698-3.2430.001**CR5-1.816-2.3370.021-1.646-2.0960.037*INDIRECTOR-0.013-0.1480.882-0.003-0.0290.977F-statistic3.3213.083Prob(F-statistic)0.001**0.003**AdjustedR-squared0.0850.077VIF1.0071.006其中：*、**、***分别表示在5%、1%、0.1%的水平上显著。六、结论和建议（一）结论本论文用新疆地区民营上市公司为例，研究了薪酬和业绩的关系，通过实证检验,本文得出以下结论：“同工不同的待遇”会大大地降低员工工作的积极性，激发员工和高管之间激烈竞争。管理层权力的提高会降低薪酬与业绩的相关关系。在公司整体业绩提升时高管会倾向邀功的状态，将其归功于自身的努力，但是在公司整体业绩下降时候，管理层往往会推卸给其他因素例如市场环境等外部因素。事物都有两面性，高管的权利过高过低都不适用，所以要规范公司的治理结构，制约和监督高管的行为时非常重要的。建议根据本文前段部分做的研究及分析，提出以下建议：1、高管薪酬包括很多部分，例如：在岗工资、员工福利、优秀的年终奖、股票的期权等，股票期权是不同于其他的，它按照一种是长期激励方式，可以短期行为，所以是个很不错的长期投资方式。新疆的各上市公司可以根据自己的情况加大对高管薪酬中股票期权的比重，用它来达到长期的激励作用的效果。2、在现代企业制度中，与经营者报酬有关的指标是：一、市场实际价值指标，如作为公司股价波动等，用来描述企业未来无限发展潜力；第二，金融阶层的指标，一个有效的绩效评估体系必须相互联系。有效的业绩评估制度。

3、完善信息披露的情况,加大薪酬的透明度。上市公司高管收入过于单向，不利于公司业绩增长上市公司应建立规范、透明、有效的收入激励机制。上述实证研究结果表明，在一定情况下，上市公司的管理人员都是各司其职缺乏将公司与利润挂钩的机制，无法产生相应的激励；股份公司必须这种对高管收入的激励效应，充分扩大了高管收入的形式，鼓励和增加了他们增加管理股，以实现上市公司盈利能力的高可持续增长率。参考文献：[1]刘晓晖，庄晓惠.房产价格、成本效应与高管薪酬业绩敏感性——基于我国民营上市公司的经验证据[J].经济问题，2021(02)：124-129.[2]刘晓晖，庄晓惠.房产价格、成本效应与高管薪酬业绩敏感性——基于我国民营上市公司的经验证据[J].经济问题，2021(02)：124-129.[3]牛晓健，李茂.高管薪酬与公司业绩的关系研究——基于中国上市公司2010—2017年样本的实证分析[J].贵州省党校学报，2019(04)：37-47.[4]潘慧玲.中国上市公司相对业绩、公司治理水平和高管薪酬的关系研究[D].湘潭大学，2018.[5]黄艺，朱和平.公司治理结构、企业业绩与高管薪酬粘性关系研究——以沪深A股制造业上市公司为例[J].经济研究导刊，2018(06)：78-84.[6]王博超，郭晓萌.中国上市公司高管薪酬与公司业绩关系的实证分析[J].现代营销(下旬刊)，2017(01)：129-130.[7]余丽霞，王停郦，刘慧芳.高管薪酬与经营业绩关系研究——基于沪、深A股市场制造业上市公司的经验数据[J].西南民族大学学报(自