2第二篇原理篇第二章员工招聘管理的基本原理

第二章员工招聘管理的基本原理第一节劳动需求——组织招聘管理之源第二节招聘管理的基本原理学习目标学习本章节后，你应该能够：☆理解劳动需求是组织招聘和配置之源的思想；☆了解劳动需求的特点和职业性；☆掌握组织招聘的动机；☆理解并掌握招聘管理的基本原理。☞【本节案例：问题提出】

“招工难”约束经济转型？用工荒是我国近几年出现的新现象，也是最具中国特色的新现象之一。一边是人口最多的国家，一边却是企业招不到员工。即使部分企业勉强招聘到员工，其稳定性也较差，主动离职率较高。根据江苏经济重镇苏州市统计局的2015年一季度数据，总体上，企业流失人员2.02万人，其中自行离职人员1.92万人，自行流失率高达95.0%，比2014年末提高4.6个百分点，并且丧失的劳动力主要集中在有限责任公司、私营企业、港澳台商投资企业和外资企业，此四经济类型合计流失人员1.93万人，占流失人员的95.4%，特别是外资占到了37.8%。。调查显示，78.2%的企业认为求职者对薪酬期望过高，56.4%的企业认为求职人员中缺少受过培训、具备技能和经验的人员；35.8%的企业认为可供选择的求职人数减少，27.4%的企业认为求职人员的专业知识不符合岗位要求。而在另一个方面，劳动力则普遍反映企业薪水有待提升。一位95后青年端午节前还在昆山的电子厂上班，如今已在一个居民小区卖西瓜。他说“赚钱不够花”，“在电子厂打工一个月2500——3000元左右，生活上不够用”。苏州月最低工资标准已由2012年的1370元上涨至2014年的1680元。事实上对苏州的制造业企业而言，最需要的则是“熟练工、专业技术人员和管理人员”，这三个工种每年的需求都在不断增加，超过30%的企业一直认为最缺专业技术人员。对企业而言，近些年苏州新生劳动力受教育程度明显提高，职业期望值也相应提高，不仅仅在工资水平方面有要求，更加关注寻求体面的工作，因此企业要“提升管理水平、创造良好就业条件”。一方面，企业总是抱怨招不到好的员工，似乎总是处于“缺人”的状态；另一方面，员工却觉得企业并没有充分地关注到员工的利益（包括薪水提升、职业技能发展、职业前景规划等），似乎总是处于“走人”的状态。企业和员工要想跳出这种怪圈，就需要弄清楚企业的劳动需求和员工的个体特征，进而制定合理有效的招聘策略。第一节劳动需求——组织招聘管理之源1、劳动需求的概念劳动需求包括原有的需求和追加的需求两部分，其中原有的劳动需求视作存量部分，追加的劳动需求视作增量部分。劳动需求的存量部分一般由原有的劳动供给满足，只有少量的原有劳动供给会发生变化，如发生员工离职、退休等情形时，组织需要新增劳动要素予以补充或者以其他经济组织流出的劳动要素作为填补。当经济条件发生较大变化时，例如组织压缩生产规模、更新旧有设备、提高劳动生产率、转产或停业时，就有可能减少原有的劳动需求量，即组织会压缩劳动需求存量、减少就业。当组织扩大生产或者建立新行业时，特别是新兴部门和消费服务部门大发展时，会发生劳动需求的增量。其增量产生的根源则在于社会消费总量的增加、消费结构的变化和消费内容的丰富化。例如当旅游业出现深度医疗旅游、美容旅游等很多创新品种，这样会刺激社会消费，从而引发社会对旅游业的需求和劳动需求。2、劳动需求的行业性为了满足个体不同的消费需求，社会上出现了不同的经济活动部门并且付出不同种类的劳动，这就是劳动分工。劳动分工是社会进步的表现，也是社会财富增加的来源。社会产品越丰富，商品生产越发达，生产规模越大，生产力水平越高，社会劳动分工就越发展。现代经济发达国家存在着上万中职业，正是分工发达的表现。劳动分工一般表现在以下两方面：第一，劳动分工是由社会产品种类不同所引起的分工，由此形成不同的部门、产业、行业方面对劳动要素的需求。第二，劳动分工是由劳动者所从事工作的具体内容不同所引起的分工，并由此形成不同职业对劳动要素的需求。由不同的产品种类和经济活动部门造成的劳动需求，称之为行业需求。从行业需求的更高层次来看，即是产业需求。通常将产业分为农业、工业、服务业，也就是第一产业、第二产业和第三产业。对三大产业继续深化细分，农业可分为种植业（狭义农业）、畜牧业、林业、渔业等；工业可分为采掘业、制造业、建筑业等；服务业可分为商业、餐饮业、狭义服务业、城市公共事业、文教卫生事业、科学研究、金融业、政府机关及团体等。三大产业中，第三产业是种类繁多并且能容纳众多就业人数的行业，在总体就业中的比例一直在扩大，在一些发达国家，该比例已经达到70%以上。

鉴于此，有学者将第三产业中新兴的、高层次的行业称为第四产业，其中传统的、低层次的部分仍然属于第三产业。现代经济的高速发展一定程度上使得产业间的边界逐渐模糊，继而一些新的产业会呈现出多种特征。例如“信息产业”不仅是信息工业品的生产，还蕴含着大量的科研开发活动，同时必须依靠市场销售来实现其价值，因此，信息产业实际上具有第二产业、第三产业和第四产业的需求特征，是一个跨产业的产业。日益兴起的生物工程行业也具有类似的特征。2、劳动需求的职业性（1）职业的划分“职业”一词，具有多种含义。从国民经济活动所需要的劳动种类角度看，职业是指不同性质、不同内容、不同形式、不同操作的专门性劳动岗位。经过多次人后普查，并参照国际惯例，我国于1999年正式颁布了《中华人民共和国职业分类大典》，其中以从业者本人所从事“工作的同一性”进行职业划分，对脑力劳动者，一般考虑其所具备的技能、学识、经历以及职务上所承担的责任作为划分标准；对体力劳动者，一般考虑其劳动、作业的操作程序，使用的工具、设备及原料，所生产的产品、提供服务的种类以及服务的对象为划分标准。不同的职业，不仅包含劳动内容和劳动形式差别，而且还包含体力脑力的差别和劳动质量的差别。不同的职业具有不同的社会地位，不同的职业对于个体的职业生涯也有不同的意义，这些都会导致个体的不同就业选择和不同的岗位工作状态。（2）通用职业与行业性职业需求行业需求或产业需求所反映的是需求的发生地点，即哪个部门、哪家组织需要人；职业需求反映的则是具体的工作岗位，即哪种工作、哪个职位需要人，是对于何种劳动要素有所需要。从个体的就业角度看，职业需求更为重要。各行业、各部门和各产业都需要一些职业，如会计、文秘等，这些职业可视为“通用”职业。同时，还有一些职业，一般为某些专门性行业和部门所需要，并且占据其大部分的职业岗位，其他部门通常需求较少或者根本不需要。例如金属切削工在机床制造厂有较多需求，在机械修理部门需要较少，而服务业则基本不需要。※【知识链接】中华人民共和国职业分类大典中华人民共和国职业分类大典，是依据《中华人民共和国劳动法》规定“国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度”编制，由中国劳动社会保障出版社出版。《中华人民共和国职业分类大典》是由劳动和社会保障部、国家质量监督检验检疫总局、国家统计局联合组织编制的。中央、国务院50多个部门以及有关研究机构、大专院校和部分企业的近千名专家学者参加了《中华人民共和国职业分类大典》的编制工作。编制工作于1995年初启动，历时4年，1999年初通过审定，1999年5月正式颁布。2010年逐步启动了各个行业的修订工作。2015年7月29日，国家职业分类大典修订工作委员会召开全体会议审议、表决通过并颁布了新修订的2015版《中华人民共和国职业分类大典》。

《中华人民共和国职业分类大典》1999年版将我国职业归为8个大类，66个中类，413个小类，1838个细类（职业）。8个大类分别是：第一大类，国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人，其中包括5个中类，16个小类，25个细类；第二大类，专业技术人员，其中包括14个中类，115个小类，379个细类；第三大类，办事人员和有关人员，其中包括4个中类，12个小类，45个细类；第四大类，商业、服务业人员，其中包括8个中类，43个小类，147个细类；第五大类，农、林、牧、渔、水利业生产人员，其中包括6个中类，30个小类，121个细类；第六大类，生产、运输设备操作人员及有关人员，其中包括27个中类，195个小类，1119个细类；第七大类，军人，其中包括1个中类，1个小类，1个细类；第八大类，不便分类的其他从业人员，其中包括1个种类，1个小类，1个细类。2015新版《大典》职业分类结构为8个大类、75个中类、434个小类、1481个职业。与99版相比，维持8个大类、增加9个中类和21个小类，减少547个职业。经过系统专家努力，质检行业共24个职业列入大典，质检工作重要性进一步凸现。3、社会需求—-劳动需求的根源

从经济学理论上来说，劳动需求是一种派生性需求，也被称为引致性需求。从直接角度看，劳动需求是由组织的雇用行为引起的。但是，组织的雇用行为是有其缘由的，即当组织发现社会和消费者对某种产品或劳务具有需求时，就会从事此种产品或服务的生产并完成销售，以得到利润。因此，劳动需求是由社会消费引起并派生出来的需求。社会具有真实的、具体的、有效的消费需求，并且存在一定的购买力，才会有社会生产；组织进行相应的生产和服务活动，才会对劳动要素有所需求，即对不同职业、工种的劳动要素进行雇用。由此，我们可以看出社会消费需求是生产单位使用劳动要素的根本原因。4、组织招聘雇用的动机

组织雇用需求动机，是指组织吸纳社会就业者，配置人力资源的主动要求。组织要进行生产，就必须要雇用员工、吸纳就业者，因此，各个组织雇用动机的总和，就形成社会就业的总体吸纳力。具体来看，组织雇用需求的动机主要体现在以下几方面：（1）经济动机。组织的基本目标就是获取利润，在正常情况下，只要组织从事市场前景良好的生产活动，就有可能扩大生产经营，这时就会相应产生增加雇用劳动者的动机。同时，这一动机会受到各种主观和客观因素的限制，例如组织内部资金的数量、外部生产资料的供给量、可能雇用的劳动者数量和质量等。当这些条件都具备时，组织就可以大量增加劳动者的雇用，从社会上吸纳就业人员。（2）规模动机。规模动机是组织在市场经济条件下的一种客观动机，也可视为组织的“节约动机”。一般而言，组织在适度规模条件下，劳动生产率达到最高，此时边际产出值也达到最大。而当组织的就业者人数没有达到最佳规模时，就需要追加劳动要素，从社会上吸纳人员就业；当组织的就业者超出最佳规模时，就需要减少劳动要素，向社会排出多余人员。可见，追求经济效益最佳点的规模动机，必然会引起就业数量的变化。（3）发展动机。组织在外界条件许可的情况下，会把自身的发展放在重要的位置。尤其是具有战略眼光的组织领导者，善于发现有生命力的项目，并且敢于进行有风险的投资，这就会吸收相当多的劳动者就业。还有组织领导者采取扩股、招商、兼并、参股等方式发展实力，这也会保持和扩大社会就业。（4）创新动机。无论是新成立的组织还是已经成立的组织都会面临技术创新的问题。在日益竞争的现代经济和不断更新的技术变革中，创新更是组织得以生存、发展和扩大的重要动力。组织要进行创新，就必须先期投入相当的人力、物力、财力，特别是适合的人力资源。因此，一些组织不惜重金聘用所需人才，同时一些人员不惜丢弃优越的工作条件自主创业，这也造成了大批各层次劳动者的就业。

第二节招聘管理的基本原理

1、个体差异原理①个体差异的定义及发展史个体差异是指个体在成长过程中受遗传、环境和个体能动性三个因素的共同作用下，使得其在身心特征上显示出彼此各不相同的现象。

②个体差异的内容个体差异一般包含三方面，即能力差异、气质差异和性格差异。

2、工作差异原理

职位，通常也称为岗位，它是指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的个体所担负的一个或数个任务所组成。简单地讲，职位是指企业的某个员工需要完成的一个或一组任务。在企业中是指在有效时间内给予某一员工的特别任务及责任。3、能力——岗位匹配能力和知识的关系能力和知识是有区别的。知识是人类经验的总结和概括；能力是一个人比较稳定的个性心理特征，它表现在人们掌握知识和技能的难易、快慢、深浅、巩固程度以及应用知识解决实际问题等方面。一般来说，能力的形成和发展远较知识的获得要慢。能力和知识又是密切联系着的。一方面，能力是在掌握知识的过程中形成和发展的，离开了学习和训练，任何能力都不可能发展；另一方面，掌握知识又必须以一定的能力为前提，能力是掌握知识的内在条件和可能性。但是，能力与知识的发展并不是完全一致的。在不同的人身上可能具有相等的知识，但他们的能力不一定是相等水平的；而具有同样水平能力的人也不一定有同等水平的知识。

胜任能力的冰山模型

鉴于此，组织在招聘员工时，不能仅局限于对应聘者技能和知识的考察，而应从求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果应聘者没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，其个人能力越强、知识越全面，则会对组织的负面影响会越大。根据冰山模型，素质可以概括为以下7个层级素质层级定义内容技能个体能完成某项工作或任务所具备的能力如：表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等知识个体对某特定领域的了解如：管理知识、财务知识、文学知识等角色定位个体对职业的预期，即其想要做些什么事情如：管理者、专家、教师价值观个体对事物是非、重要性、必要性等的价值取向如：合作精神、献身精神自我认知个体对自己的认识和看法如：自信心、乐观精神品质个体持续而稳定的行为特性如：正直、诚实、责任心动机个体内在的自然而持续的想法和偏好，会驱动、引导和决定个体行动如：成就需求、人际交往需求然而，大多数个体都并非只有一种性向，例如个体的性向中很可能是同时包含着社会型、实际型和调研型三种职业性向。如果这些性向越相似、相容性越强，则个体在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。为了帮助描述上述情况，霍兰德将这六种性向分别放在一个正六三角形的每一角4、反馈控制原理

反馈控制原理是指在人力资源开发过程中，各个环节、各个要素或各个变量形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环。其中任何一个环节或要素的变化，都会引起其它环节或要素发生变化，并最终又使该环节或要素进一步变化，从而形成反馈回路和反馈控制运动，这就是人力资源开发的反馈控制原理。由此，我们在人力资源开发中要注意把握各个环节或各个要素之间的关系，通过抓住关键环节或主要要素，提高工作效率。反馈控制原理的具体内容，包括下列四点：（1）人力资源开发与管理是一个综合运动过程；（2）人力资源开发与管理活动应有预定的目标；（3）建立灵敏、准确、有效的信息反馈机构；（4）建立自我调控、高效运作的管理机制。本章小结

劳动需求包括原有的需求和追加的需求两部分，其中原有的劳动需求视作存量部分，追加的劳动需求视作增量部分。组织雇用需求动机，是指组织吸纳社会就业者，配置人力资源的主动要求。组织要进行生产，就必须要雇用员工、吸纳就业者，因此，各个组织雇用动机的总和，就形成社会就业的总体吸纳力。个体差异是指个体在成长过程中受遗传、环境和个体能动性三个因素的共同作用下，使得其在身心特征上显示出彼此各不相同的现象。个体差异一般包含三方面，即能力差异、气质差异和性格差异。工作差异原理是指不同的职位造成工作任务的差异，即工作内容的差异。能岗匹配包含两个方面的含义，一是指个体的能力完全胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；二是指岗位所要求的能力个体完全具备，即所谓职得其人。能岗匹配原则是指应尽可能使个体的能力与岗位要求的能力达成匹配。反馈控制原理是指在人力资源开发过程中，各个环节、各个要素或各个变量形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环。练习题一、思考题1、劳动需求的特点是什么？其职业性体现在哪些方