云南高职院校人才工作的困境与对策研究

［摘要］

高职院校是培养高素质技术技能型人才的重要场所。云南高职院校人才队伍建设既是对国家战略的积极响应，又是促进地区长远发展的必要举措。当前，云南高职院校人才工作面临人才资源配置不足、人才培养机制不完善、考核激励制度不完善等困境。新时代，加强和改进云南边疆高职院校人才工作，要通过完善人才工作机制、将现有州（市）属学院列为省管高校、营造重才爱才惜才浓厚氛围、搭建更多人才成长平台、坚持党对人才工作的全面领导等措施。［关键词］

云南；高职院校；人才培养云南省作为我国西南地区的战略要地、生态屏障和辐射南亚、东南亚等地区“一带一路”的重要出口，具有特殊的重要地位。截至2023年6月20日，全省有高职（专科）院校56所[1]。这些院校在培养高素质技术技能型人才、推动区域经济社会发展、固边稳边兴边等方面发挥着重要作用。这些院校所处的区域不同，承担的角色不同，发展水平不同，办学特色各异，但在人才工作方面面临人才引进与留存困难、人才数量不足、师生比不达标、激励机制不完善等相同的困境。一、加强云南高职院校人才队伍建设的紧迫性与必要性党的二十大为我国社会主义现代化建设擘画了蓝图，明确了加快教育强国建设的目标，强调要“统筹职业教育、高等教育、继续教育协同创新，推进职普融通、产教融合、科教融汇，优化职业教育类型定位”。指明了职业教育的改革发展方向。“人才是第一资源”，人才队伍建设是实现高职教育高质量发展的重要保障。明晰高等职业院校人才队伍建设的重要性，把握人才工作的现状与问题，才能有效破解高等职业院校人才工作面临的困境，才能更好地紧扣科教兴国、人才强国、创新驱动发展战略，落实国家职教改革决策部署。云南高职院校在中国西南边境地区经济社会发展及安全、稳定方面扮演着至关重要的角色，高层次人才的紧缺不仅严重影响高职院校自身的发展，还将影响到地区的发展，影响到“一带一路”倡议及建设“面向南亚东南亚辐射中心”等省、州发展战略的落实。虽然近年来随着多方的共同努力，云南高职院校都将人才工作作为基础性战略和长远发展大事来抓，人才队伍建设不断加强，为云南高职院校的改革发展提供了有力保障和支撑。但与此同时，我们也该清醒地认识到，云南高等职业院校人才工作仍面临一些相同的困境和挑战，如人才数量不足、优秀高层次人才引不进留不住、人才激励机制不完善等。高素质的教师和管理人员能够引领高等职业院校朝着更高的教育标准和创新方向发展，确保学生获得更优质的教育。如2008年经云南省政府批准成立、2009年经教育部备案组建的德宏职业学院，在上级的领导和帮助下，招生规模不断扩大，教学质量不断提高，各方面都向好发展，然而人才匮乏、师生比不足、专业教师紧缺却是该校明显面临的发展难题[2]。又如西双版纳职业技术学院，自2019年至今，通过专项招聘引进、调动、公开选调等方式和途径引进各类人才共计126人，人才队伍得到有效充实。然而，近五年来，以辞职、调出、提前退休、法定退休、病逝等原因共流出79人。虽然近五年学院人才以流入为主，进出相抵净增47人，但不容忽视的是流出人才中除法定退休外，提前退休20人（占25.3%），辞职及调出21人（占26.6%），两项合计41人（占51.9%），占比超过了总流失人数的50%。无论是从宏观层面还是从微观层面来看，加强云南高职院校人才队伍建设，既是对国家战略的积极响应，又是促进地区长远发展必要、积极的举措。因此，在引不进留不住、激励机制不完善、人才数量不足等严峻形势下，云南高职院校必须增强紧迫感和使命感、危机意识和忧患意识，将人才工作放在更加重要的位置，促进人才高质量发展。二、云南高职院校人才工作面临的困境及成因分析从整体上看，云南具备丰富的自然资源、多元的文化背景和重要的战略地位。然而边疆高职院校地理位置的特殊性、经济社会发展水平不高、人才成长环境不优等原因，导致其对高层次人才尤其是高层次技术技能人才的吸引力不强，而人才数量的不足使其自身发展动力不足、服务地方经济社会发展功能被大大削弱。（一）人才资源配置不足随着边疆高职院校的快速化以及规模化发展，办学规模的进一步扩大，编制短缺成了人才队伍壮大发展的主要原因。以西双版纳职业技术学院为例，目前该学院全日制在校生为大中专学生人数，共计12078人，专任教师314人，师生比约为1∶39。按照《高职高专院校人才培养工作水平评估指标体系》规定的普通高校生师比合格标准为不超过1∶18计算，学院至少应配备专任教师671人，专任教师缺口至少357人。目前，该学院核定事业编制442名，其中管理人员编制101名、专业技术人员编制341名。按照核定的341个专业技术人员编制引进、招聘满编后，专业技术人员编制缺口仍达330人。按照《云南省高等学校岗位设置结构比例指导标准（试行）》关于“高等学校管理岗位一般不超过岗位总量的20%；专业技术岗位一般不低于岗位总量的80%”的要求及学院全日制在校生12078人计算，学院应配备171名管理人员（20%）和684名教师（80%），总计855名教职工。该学院编制缺口仍达413人，造成这一局面的根本原因是，如同西双版纳职业技术学院一样，相当数量的云南高职院校为地方人民政府举办、州市教育体育局主管、州市财政拨款。一方面，边疆高等职业院校在资金来源、政策支持等方面不能与省管院校享有同等待遇，使其发展受到严重阻碍和制约。另一方面，由于地方政府对办好高职院校重要性的认识不到位，财政财力有限，加之受州级财政政策、事业单位绩效工资分配制度、编制分配等因素影响，大部分高职院校人才工作发展面临瓶颈。此外，高职院校在高层次人才引进标准上仍遵循传统高等教育模式，重视正高职称教授、杰出青年以及省级以上各类人才称号获得者的引进，导致具备高技能但学历不足的技术技能人才面临挑战，无法通过现有政策进入职业院校工作。这种情况限制了各类层次高技能人才的充分利用，影响了职业教育的多元发展，致使很多拥有高技能但在学历方面未达标的技术型人才只能“望洋兴叹”。（二）人才培养机制不完善在云南高职院校中，高层次人才的引进与培养存在分离现象。一些院校在招聘公告中详细描述了人才条件，但对其后续培养缺乏明确规划。这种状况导致对新引进人才的长期发展重视不够，影响了人才的成长和人才队伍的稳定。以西双版纳职业技术学院为例，该学院在人才培养机制方面面临以下问题。1.“传帮带”作用发挥不明显。学院未将“传帮带”制度化，未建立完善的“传帮带”责任机制、考核机制和激励机制。在实践过程中，存在部分老职工思想上不重视，责任心不强；老教职工存在思想包袱，胸襟不够广阔，传授技能不尽心、有所保留等问题。2.轮岗锻炼机制未形成。轮岗的目的主要是在于多岗锻炼、培养人才，通过内部的岗位轮换，开拓人才培养机制，尽快培养人才成为复合型人才，激励人才的积极性，避免在同一岗位工作时间过长产生“惰性疲劳”。然而不少教职工从进入学院工作到退休，工作岗位从未变动过，从一而终的职业发展路径，一眼望到头的职业生涯，消磨了许多教职工尤其是优秀人才的工作积极性、创造性。3.培训机会少，效果不佳。人才队伍建设规划不够科学、完善，年度培养培训计划制度也不健全、不规范，即使制定了年度培训计划，但其公开透明度不够、信息共享少。由于各部门均存在人手紧缺、人力不足问题，有了培训机会也派不出人参加培训，导致外出培训机会少。教师岗位的培训较好一些，教辅人员及管理岗人员较少有培训的机会。此外，教辅人员及管理岗人员的岗前培训机制尚未建立，培训不规范、不到位。不少教师工作近20年从未走出校门参加任何业务培训，只能“闭门造车”式地自我摸索，提升缓慢。所以，近年来学院加强了两方面的培训：一是加强线上培训，培训量逐年增加，线上培训虽然便捷，但效果确实不佳，不如线下培训好。二是加强校内培训，但受聘请不到高水平任课教师等因素影响，培训质量不高、可持续性不够。规定每周一次的教研活动也在很大程度上流于形式，实效性低。4.专业特色人才作用发挥不明显。西双版纳职业技术学院是一所综合性职业院校，在汉语言文学、翻译、傣陶艺术、计算机等专业都有拿得出、叫得上、有名声、有威望的专业特色人才，但在学院内部却只扮演了默默无闻的角色。究其原因，一方面是这些特色人才的主观能动性不足，干事创业的精气神不足，开拓创新的事业心不强，主动作为不够；另一方面，也是更重要的方面是学院对专业特色人才重视程度、关心程度不够，没有为其搭建施展才华的平台。（三）考核激励制度不完善目前，高职院校的高层次人才受到固有观念和不明确的管理标准的影响，面临流失问题。社会上对职业教育的态度和高职院校的设施、教育资源不足，加之管理体系的不完善，导致人才的显性流失，抑或是高层次人才更愿意选择趋向于“躺平式”的隐性流失。如刘传熙在2020年对广西壮族自治区的高职院校高层次人才流失问题进行调研时发现，在流失的人才中教授占比24.10%，博士占比50.00%，这些都是显性的流失[3]。又以西双版纳职业技术学院年度履职考核为例，在部门评价阶段，部门人数多的比部门人数少的更有评价优势，往往会对自己部门的人员以更高的评价，有失客观、公平、公正；唯论文论现象依然存在。以部门考核奖为例，工作业绩得不到充分考虑，考核指标未能充分体现激励导向作用。以校内绩效工资为例，管理岗人员的分配系数的确定不够科学，从实际发放的情况来看，付出与收入不成正比，没有体现“多劳多得，优绩优酬”的分配原则；以兼职从事党政管理工作的人员和专职管理人员作比较来看，一些兼职人员领到的绩效工资却比专职管理人员高，工作量与收入不匹配；以中层干部与专任教师的比较来看，承担的工作责任和工作压力比专任教师大，投入精力、时间比专任教师多，但绩效工资与专任教师差距不大，有的甚至低于专任教师，很大程度上消磨了中层干部工作的积极性。三、加强和改进云南高职院校人才工作的对策为应对云南高职院校人才工作面临的困境与挑战，高职院校必须紧紧围绕省委“3815”发展质量，认真贯彻落实云南省以及本地区、本州市的《教育高质量发展三年行动计划（2023—2025年）》，更新观念，改革创新，关注人才的个性需求，建立双向互动的引进和培养机制，不断壮大人才队伍，有效利用人才资源，充分发挥高层次人才的作用，促进人才工作高质量发展。（一）完善人才工作机制为引进足够数量的所需人才，减少高层次人才流失，必须建立科学的人才引进、成长与考核管理体系，包括但不限于制订优惠人才引进政策、优化人才引进方案、改善人才成长环境、明确职业目标、完善评价机制等，同时提供培训和发展机会，鼓励人才在各领域创造更多价值，促进个人与院校的共同发展。要针对不同类型人才制定配套制度，做到“人尽其才，才尽其用”，形成“人岗相宜，人人出彩”的充满生机活力的人才使用机制。如针对教育英才，在薪资补贴、住房保障等方面完善政策，拿出诚意、有诺必践；又如针对管理人才，提供更多到党政机关跟班学习、到企业行业实践锻炼，提升能力的机会等。要创造条件，鼓励各类人才通过努力，争取专业带头人、技能名师、技术工匠、非遗传承人等各类荣誉称号，并为其设立各类工作室。以云南林业职业技术学院为例，其设立专项人才激励经费等措施来破解制约，专项用于引进与培养结合建设高层次人才队伍[4]。这是值得借鉴的做法。要根据工作实际完善考核机制，发挥考核“指挥棒”作用，将考核结果与人才选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束、问责追责等结合起来，作为教职工调整岗位、职级职务晋升、职称评聘、绩效奖励以及聘用（任）合同变更、续订、解除、终止的重要依据。（二）将现有州（市）属学院列为省管高校以西双版纳职业技术学院为例，该校属西双版纳傣族自治州人民政府举办、州教育体育局主管、州财政拨款。全州辖一市两县，面积约1.9平方公里，常住人口130.8万，世居民族13个，地处云南南部边陲，自学院成立以来，州委、州政府给予了全力支持。但由于州级财力有限，不能很好地满足具有12000余名在校生规模的该学院的发展需要。其他非省属的云南高职院校同样面临与该学院相同或相近的困难。将州市所属的高职院校学院统一归属省教育厅管理，由省级财政拨款，可以从根本上突破制约学院发展的瓶颈。一是可以与省管高校享受同等的财政政策特别是校内绩效分配等激励性政策，教育专项经费可以得到更好保障，人才引进、科研项目、专业建设等可以得到更大力度的资金支持。二是专业技术人员编制可以更加有效统筹，使其不受地方编制数量的约束，适当增加编制数量，扩充边疆高职院校的师资队伍和管理人员队伍，更好更彻底地解决因编制不足而导致的人才总数不足、教师严重不足、师生比严重不达标等一系列问题，达到1∶18的师生比合格标准。三是对外合作交流更加通畅，有利于加快“国门大学”建设，提升高职院校的国际影响力，招收更多东南亚留学生，更好地服务和融入“一带一路”“面向南亚东南亚辐射中心”建设等国家、省、州发展战略，建设云南高等职业教育“留学云南”新高地。（三）营造重才、爱才、惜才浓厚氛围高层次人才队伍建设对于云南高职院校的高质量发展至关重要。要牢固树立“人才是第一资源”的理念，加强人才队伍建设不能光喊口号，而是要在引进人才、用好人才上出实招、见行动。要坚持严把入口关与有效使用管理并重，以维持人才的长期发展和作用发挥。要制订个性化的职业发展计划和进修培训，促进人才的专业成长和知识更新，从而留住并用好高层次人才。要培养重才、爱才、惜才的文化，将重才、爱才、惜才的文化纳入学院文化建设中。通过宣传教育、教职工培训、健全奖惩办法等方式，让重才、爱才、惜才的文化融入广大师生的血脉中，成为广大师生的自觉行为。（四）搭建更多人才成长平台高职教育是我国高等教育的重要组成部分，肩负着为我国培养高素