化工股份有限公司人力资源管理手册模板

XX化工股份有限公司人力资源管理手册总则1人力资源管理的任务是引进先进管理理念和方法，构筑具有竞争优势人力资源管理体系，不断创新引人、用人、育人机制，建设一支高素质的、高度团结的员工队伍，实现员工与公司共同成长。2人力资源管理的责任者不只是公司人力资源管理部门，而是公司全体管理者的共同职责，各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励和合理评价下属人员的工作，负有帮助下属成长的责任。3编制人力资源管理手册的目的是为了进一步统一和规范公司各级人力资源管理的行为，努力提高公司人力资源管理的专业水平。人力资源管理职责人力资源管理的基本职能人力资源管理是根据公司战略发展需要，宣传和提倡先进的人力资源管理理念，构架切合公司实际的人力资源管理体系，为公司经营管理活动提供专业有效的人力资源服务。人力资源管理的专业部门为公司人力资源管理提供政策支持和专业服务，并负责对各用人部门人力资源管理的工作进行征询指导、协调和监督。人力资源管理部门的工作职责制度建设与管理制订公司中长期人才战略规划。组织制订公司人力资源管理所需的各项规章制度，涉及人事管理基本制度和人事管理权限与人力资源工作流程等，并组织、协调、监督人力资源管理制度贯彻和流程的执行。核定各部门年度人员需求计划、编制公司年度人员计划。指导、协助用人部门开展员工职业生涯发展规划。组织管理公司各部门（含分公司、分支机构，下同）的设立、合并、更名、撤消等管理。公司各部门职能的界定和审核。公司各部门管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理。人事管理员工招聘、入职、考核、流动、离职管理。公司后备干部的选拔、考察、建档及培养。公司员工的人事档案、劳动协议管理。协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘。提供各类人力资源数据记录及分析管理并组织实行公司员工的绩效考核工作。薪酬福利管理制订并监控公司薪酬成本的预算和执行。定期进行市场薪酬水平调研，为公司薪酬决策提供参考依据。核定、发放公司员工工资，核定分公司、分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资。制订公司员工福利政策并参与管理和实行。培训发展管理公司年度培训计划的制订与实行。监督、指导公司各部门的教育培训工作。管理公司员工因公外出培训、学历教育和继续教育。制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用。开发人力资源培训课程。其他工作定期或不定期地进行员工满意度调查，逐步完善员工关系管理。协调有关政府部门、社会保险监管机关及业务单位关系。联系高校、征询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息。公司人事管理信息系统建设与维护。非人力资源部门（以下简称部门）的人力资源管理职责1招聘3．1．1对部门内岗位工作内容进行分析，编制部门内人员的岗位说明书，明确本部门人员的工作职责、提出各岗位人员的任职条件。3．1．2根据部门职能和工作任务等实际需要，提出本部门定员定编计划草案，经人力资源部审核，报公司总经理审批后执行。1．3负责制订部门的人力资源需求计划，根据工作需要提出招聘需要的申请，对人力资源部门安排的应聘人员进行面试，相应聘人员是否符合录用条件提出主导意见或建议。3．2试用与转正对经公司批准录用的员工，由公司相关职能部门负责新员工的入职前培训，涉及公司概况和安全生产教育，部门负责安排入职引导人，对新员工进行岗位专业培训。部门负责新员工工作态度和工作能力的考核，按人力资源管理程序的规定，做好相关考核记录：3．2．3试用期间，重要考核员工的劳动态度，如发现新员工不能或不宜胜任工作、不符合转正条件时，要与人力资源部联系，并提供新员工不能或不宜胜任工作、不符合转正条件的书面资料，及时与新员工本人沟通，明确终止试用的日期和理由。3．2．4对经试用，符合录用条件的，要在试用期满一周前，按公司试用转正的规定及时办理员工转正手续。对提前转正的，应符合公司规定，并报公司副总经理及总经理批准。绩效管理3．3．1负责公司目的任务在本部门分解贯彻到具体人员。3．3．2依据公司目的、部门职能、岗位说明书，组织本部门员工绩效考核目的的制定。对员工实现目的的过程进行辅导和监督，对员工及时提出改善规定，对员工绩效进行有效管理。3．3．3根据公司绩效考核的有关规定，对员工的工作结果和职务履行能力进行评估，帮助员工改善工作绩效。3．3．4根据绩效考核和员工能力评估，提出部门所属员工的奖惩意见，负责向公司举荐干部和推荐后备干部队伍人选。辅导与培训3．4．1根据绩效评估结果，拟定员工培训需求，提出部门年度培训计划，培训计划报人力资源部汇总。3．4．2根据部门工作职能，设计员工从事工作所需的专业知识和技能项目，针对专业知识和技能项目设计培训课程，对没有可供参考的外部教材时，要组织专业人员编写培训教材。4．3负责部门培训计划的实行，组织员工参与公司统一组织的培训，保证培训任务完毕。3．4．4对员工参与培训后的能力提高情况及时进行评估，总结员工培训经验。3．4．5根据部门员工培训需要，培养内部专业培训师，使员工专业技能满足工作需要。3．5员工离职3．5．1根据员工协议期的考核结果，在员工协议到期的一个月前，及时提出协议是否续订的意见，并说明是否续订的理由。3．5．2对积极提出辞职的员工，部门要及时了解辞职的因素，提出是否批准离职的意见，报人力资源部进行审核。3．5．3对不能胜任本职和违反公司规定的，需要辞退、解聘、除名的员工，应根据公司人事管理的规定，提出充足理由并提供确切证明材料，交由人力资源部办理。招聘

目的通过系统化的招聘管理，保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。招聘原则公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对公司内符合招聘职位规定及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，另一方面再考虑面向社会公开招聘。所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。招聘政策和工作流程（各分公司、分支机构人力资源部门参照制定相应政策，报公司人力资源部审核后执行）。招聘政策：招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行，计划外招聘须经公司总经理审批后方可进行。招聘程序招聘需求申请和批准环节。各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年终根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。各部门根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写“招聘申请表”，详列拟聘职位的招聘因素、职责范围和资历规定，报人力资源部审核。招聘申请审批权限：人员编制预算计划内的，主管以上人员的招聘申请由公司总经理批准，一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理批准，分公司、分支机构一般员工的招聘申请由人事副总经理和需求负责人批准。计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。招聘费用：招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门预审，报人事副总经理审核、总经理批准后执行。

招聘周期：招聘周期指从人力资源部收到“招聘申请表”起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别规定的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。招聘环节材料收集渠道：内部的调整、推荐；人才中介机构、猎头公司的推荐；参与招聘会；报纸杂志刊登招聘广告；网络信息发布与查询。用人部门会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，再经市县劳动或人事部门批准，交广告公司或报社刊登广告。分公司的招聘广告内容和格式要事先经公司人力资源部审定。人力资源部相应聘资料进行收集、分类、归档，按照、职位描述做初步筛选。拟选人员一般需通过三次面谈和二次测试。面谈层次和环节如下：

应聘职位主管人员一般人员第一次面试人力资源部部长/业务部门负责人招聘主管/直接主管第二次面试人事副总经理/业务部门分管副总人力资源部部长/业务部门负责人第三次面试公司总经理总经理可自行决定需要用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行涉及心理测评、外语、计算机等基本技能测试。基本技能测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写“应聘人员登记表”，并告知公司办公室安排其到指定医院进行体检。拟来人员体检合格后，人力资源部将“应聘人员登记表”和“录用决定”转用人部门签署聘用意见。用人部门批准聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。

对二级主管及以上职位应聘人员应在面试时规定其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。人力资源部负责拟制应届毕业生和复转军人的年度接受计划，填写“实习人员审批表”，并具体安排其工作岗位。各部门不得自行接受安排应届毕业生和复转军人到本部门实习或见习。临时用工人员的聘用：聘用临时人员，由用人部门提出书面申请，填写“录用决定”，报公司人力资源部和人事主管副总经理审批，各部门不得自行安排和接受临时人员。人员录用审批权限公司正式员工，分公司、分支机构经理室人员和人力资源、财务负责人的录用由公司总经理审批。公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理审批。分公司、分支机构一般人员的录用由负责人审批，在批准后三个工作日内上报公司人力资源部备案。聘用环节拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责告知其到岗上班。所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免去或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。档案转移手续新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司，人力资源部向员工开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续。如员工在规定期限内不能将档案关系转移，应写出书面申请，报人力资源部部长批准，约定后续事宜。迎接新员工：新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作告知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。内部推荐职位空缺与内部招聘：当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》，在公司公告栏向员工发布告知。推荐方法：员工根据《内部空缺职位》所列的重要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和联系方法。新员工入司工作流程

目的将新员工顺利导入现有组织结构和公司文化氛围之中，员工被录用初期是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础。向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色。在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。人力资源部在新员工进入前应聘人员的《录用决定》由总经理签署后，人力资源部负责告知员工报到。新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》为其办理相关事项。由其所在部门直接主管确认其工作岗位，部门负责人确认其职位。告知新员工报届时应提交：1寸彩照2张及底片；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。员工所在部门为其拟定入职引导人，在入职当天或入职培训中介绍。人力资源部办理入职手续填写《员工履历表》。向新员工介绍公司情况及管理制度，使其具有基本工作知识，规定其通过公司内部网络等渠道进一步了解情况。按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。与新员工签署《劳动协议》。确认该员工调入人事档案的时间。向新员工介绍管理层。带新员工到部门，介绍给部门负责人。将新员工的情况通过E-mail或公司内部刊物等方式向全公司公告。更新员工通讯录。由部门办理部分人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观，并介绍部门人员及其他部门相关人员。由直接主管向新员工介绍其岗位职责与工作说明。部门应在例会上向大家介绍新员工并表达欢迎。入职培训由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容涉及：公司介绍、各项制度、业务基础知识等。不定期举行由公司管理层进行的公司发展历程、公司文化、各部门职能与关系等方面的培训。满月跟进：新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：重要了解其直接主管对其工作的评价；了解新员工对工作、直接主管、公司等各方面的见解。试用期评估：新员工试用期满时，由人力资源部安排进行评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接主管对其进行评估。第五部分员工绩效考核目的提高公司整体绩效——设定目的，形成目的体系，从组织到个人目的明确，激发员工工作热情；考核纠偏，形成上级与下级、同级之间的绩效合作伙伴关系，促进员工积极寻找差距，改善工作，从而提高公司的整体绩效。提供人事决策依据——为公司各级人事决策提供真实准确的依据，涉及员工晋升、职务任免、薪酬分派、员工培训、职业生涯规划等提供奖惩依据。绩效考核的对象、内容、频次1考核对象：考核者为公司各级管理者（班组长以上人员），被考核者为公司所有员工。2考核内容：绩效考核的内容是重要是考核者的工作，当被考核的工作内容局限性以反映被考核人的真实情况时，应将被考核者的工作职现履行能力（重要涉及被考核者的专业技能和综合素养）。2．3考核方式：考核方式分为填写绩效考绩表和述职两种方式，也可以两种方式同时采用。2．4考核频次：绩效考核的频次可以根据被考核人岗位的特点拟定不同的考核周期，具体可分为月考、季考、半年度考核、年度考核。被考核者考核内容考核方式频次考核者高级管理人员基于战略目的而实行的年度关键指标与工作目的述职与年度目的责任状考核相结合一年或半年公司董事会、干部绩效考核办主管以上级的管理人员研发人员关键指标、工作目的、职责履行能力述职或绩效考核表季度或月度公司分管领导或部门负责人与生产经营有关的业务人员工作任务、职责履行能力考核评价表季度或月度直接主管或上一级主管操作和作业类人员工作计划完毕情况（时间、数量、质量、成本）考核评价表过程登记表月度或即时直接主管或上一级主管服务和事务类人员工作计划、职责履行能力考核评价表过程登记表季度或月度直接主管或上一级主管考核程序1考核目的设定的原则3．1．1目的设定应是明确而又具体，要可以说得清楚、不致于考核者与被考核者产生误解。3．1．2目的设定应是可以量化，并可以衡量和评估。3．1．3目的设定期要在考核之前事先沟通明确，并达成一致。3．1．4实现目的的方法和途径要具有可行性。3．1．5实现目的要有具体的时间规定。3．2考核内容的设计3.2.1考核者根据公司年度目的分解规定，将与被考核者有关公司年度目的、部门年度目的传达被考核者。考核者根据自身岗位说明书或岗位职责结合所在部门和岗位，提出年度考核内容和量化考核指标的草案。3.2.3业务和作业类岗位的人员，绩效考核注重的是结果，另一方面是过程考核，因此应将工作内容作为重要的考核项目；3.2.4对工作结果和过程局限性以反映被考核者的实际工作绩效时，以被考核者的职责履行能力作为补充考核的项目。3.2.5考核者根据被考核者提出的考核项目，在与被考核者共同商定后，拟定关键绩效考核项目。3．3考核目的的审定3．3．1工作目的的审定3．3．1．1目的的设计是否符合3.1款考核目的设定的原则，是否覆盖工作目的，是否是被考核人的关键工作内容。3．3．1．2检查考核者的目的是否与上司的目的相一致。3．3．1．3检查实现目的也许碰到的问题和障碍，并找出相应的解决方法。3．3．1．4检查实现目的所具有的技能，被考核者是否已经具体，所必需的内部资源条件是否具有。3．3．1．5拟定目的完毕的日期、考核频次、考核得分的计算方法、考核等级的拟定等决定考核结果的重要因素。3．3．2职责履行能力的考核内容的设定：专业技能涉及：被考核者的知识、技能、经验；综合素养涉及：被考核者的择业倾向、团队工作、学习与提高、追求创新、制度执行、工作责任心、简化过程等。3．3．3对经考核者审定和被考核者确认的考核目的，由双方签字确认，作为绩效考核的依据。3．4绩效跟踪3．4．1考核者应对被考核者的工作全过程进行重点跟踪，接受被考核者的工作情况反馈，对被考核者的工作进行辅导，形成绩效伙伴关系。3．4．2在目的实行过程中，如遇客观环境发生重大变化，对期初拟定的目的需要进行调整时，考核者和被考核者均可提出修改目的的建议，在达成一致意见的基础上，经上一级主管指准后实行。3．5绩效评价3．5．1自我评价a填写绩效考核表——用考核者事先设定的绩效标准对照自身工作结果、过程、综合素养等评估自己的绩效，即被考核者填写绩效考核表。b目的责任状考核——按照目的责任状规定，对工作完毕情况进行考核评分。c撰写述职报告（个人总结）——由被考核人（主管以上管理人员和研发人员）起草述职报告，内容涉及：绩效标准的回顾、相应绩效标准回顾工作表现、自我评价、绩效改善计划（提出影响业绩的重要问题和改善方法、下一步行动计划、对上级的盼望）。3．5．2上级评价a平时考核：分为月度考核和季度考核。考核者对被考核者的工作结果和平时工作表现情况进行考评，考核的依据是被考核者的绩效考核表和考核者对被考核者的平常行为表现的考察记载。b年终评估：年终评估是考核者对被考核者一年来工作表现和业绩好坏的评价，目的是肯定被考核者的成绩、提出并与被考核者共同商讨工作中的局限性，共同拟定下一年工作的改善计划，帮助被考核者提高业绩。3．6等级评估3．6．1员工等级评估于每年12月底进行，考核期间自1月1日起至12月31日止。3．6．2年终员工绩效等级评估分为优秀、优良、合格、基本合格、不合格五个等级。a有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优良（含优良）以上的级别：所请各假（不含公假）合计数超过规定请假办法规定日数者、旷工2天以上者、本年度受警告以上处分者；由于自身因素受到客户（涉及内部合作部门）投诉，经查实情况属实的。b有下列情况之一者，其考核成绩不得列为合格（含合格）以上的级别：考核期内有不服从工作安排，证据确凿；连续两个考核周期内未能完毕工作任务的；出现重大质量、安全、环保等责任事故的负责人和负有领导责任者。3.6.3等级名额分派：什么样的部门不能有多少优秀的，什么样的部门不能有多少优良的。3．6．4有下列情况者不得参与考核。a试用人员（合用试用考核）。b复职未满3个月。c年终前离职的。d受记大过以上的纪律处分者4申诉员工对绩效考核的评价结果有异议时，一方面应与考核者沟通，在不能达成一致意见时，员工可向人力资源部或考核者的上级提出申诉。5绩效激励5．1正激励a绩效考核的结果作为奖金发放的重要依据，凡按规定进行绩效考核的部门和员工才有资格参与年终奖金的分派，奖金分派依据部门业绩和员工个人绩效。员工半途转正任职未满一年者，年终奖金按其服务月数比例发给。b绩效评价等级在优良级以上的员工，有机会获得职务晋升和工资晋级。c绩效评价等级在合格级以上的员工，在内部流动时，才有资格获得批准，5．2负激励：出现下列情况者，可予以辞退：a一个考核周期内考核不合格者，取消该考核期内的奖金。b一个年度内连续两个考核周期考核等级为不合格者或两个年内累计三个考核周期不合格者，给予警告处分。c年度考核不合格者，根据实际情况可予以留用察看、劝退、辞退；连续两个年度考核不合格者，必须予以辞退。d凡不参与年绩效考核者，不享受年终奖，也不参与年终的各项评选。第六部分员工内部调动目的通过人事调整，合理使用公司人力资源。达成工作与人力资源的最佳匹配，做到人尽其才。调整公司内部的人际关系和工作关系，提高工作绩效和工作满意度。政策：在员工聘用期内，公司可根据经营管理需要对员工的岗位作出下列变动：外派：根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务。调岗：因机构调整或业务需要，公司可安排员工调岗；员工在原岗位工作达成一定年限（原则上不少于2年），根据自身工作能力和发展意向，经接受部门批准，可提出申请换岗。借调：因业务需要，公司可把员工借调到其他单位。待岗：当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，通过培训仍无法达成规定期，部门可向人力资源部提出安排其待岗。工作程序外派人力资源部或派出部门根据任职规定选派适当人选，填制“人事变动表”，并附“职务说明书”，报人力资源部审核。人力资源部根据“职务说明书”规定，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出“内部调整告知单”。外派人员按规定办理工作交接，按期到派往部门或分支机构报到。派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。轮换：公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按“员工调整审批程序”办理职务/岗位调整手续。延长任期：可根据实际工作需要延长外派任期。调岗当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提高及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门负责人批准后，填制“人事变动表”和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，征得接受部门和所在部门批准，填写“人事变动表”并报所在部门负责人，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。人力资源部向员工和有关部门发出“内部调整告知单”。借调：由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。用人部门或人力资源部填制“人事变动表”，相关部门会签后，报公司总经理批准。人力资源部发出“内部调整告知单”。待岗：待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按人事管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两周内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。人员内部调整的审批权限主管以上人员的内部调整由公司总经理批准。一般员工的内部调整由业务主管副总经理和人事主管副总经理批准。员工离职目的离职流程管理是为了规范公司与离职工工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。部门负责人与离职人员的面谈提供管理方面的改善信息，可以提高公司管理水平。审批权限主管以上人员离职申请由公司总经理批准。公司一般员工的离职申请由公司人事主管副总经理批准。审批流程和完毕时限辞职、劝退、协议期满不再续签（个人提出）的手续办理：员工填写《员工辞（离）职申请/告知单》，在申请类别栏中注明辞职、劝退或不续签协议，经所属部门负责人审批批准后，报人力资源部审批（主管以上人员及关键岗位人员须经总经理审批）批准后双方可办理工作移交。辞退、解雇、协议到期满不再续签（公司提出）的手续办理：由部门填写《员工辞（离）职告知单》交人力资源部审核，人力资源部审核通过后告知员工本人，办理工作交接。自动离职：员工自动离职后，所在单位必须在员工自动离职之日起第2天报上一级部门及人力资源部，部门主管人员和人力资源负责人进行审核，并对其离职手续情况进行跟踪。工作移交部门主管收到审批通过的《员工辞（离）职申请/告知单》后，须尽快安排离职工工进行工作移交，移交完毕，在人力资源部开出的《离职物品交接清单》上签字认可。工作移交的内容应涉及：工作内容、文献、资料、档案、客户关系、信息系统权限等移交，部门主管要对工作交接情况负责，保证移交后的工作能顺利进行。离职解决暂时冻结拟离职工工的有关帐户。人力资源部接到批准的《员工辞（离）职申请/告知单》后，在告知其原部门办理工作移交后，为其结算。拟离职工工将各相关人员签署过的《离职手续表》交人力资源部。拟离职工工必须在5个工作日办理完相关离职结算手续。手续结束后，根据公司有关工资管理规定结算工资并报总经理审批。工资结算转正后员工的工资按事实上班天数结算。劝退员工按其在本公司的工作年限，每满一年发给相称于一个月工资的经济补偿金（其中因不能胜任工作而被劝退员工的经济补偿金总额不超过12个月工资）。经济补偿金标准为劳动者解除协议前12个月的月平均标准工资，不涉及各种福利性质的补贴。辞职、解雇、自动离职及个人提出不再续签协议的员工，不享受公司给予的各类商业保险待遇，并承担按发放时间折算的固定劳保费用。相关责任对于员工自动离职未及时申报的部门，经职能部门查实后，对相关部门主管、部门领导提出考核意见，对导致不良后果的，相关人员应承担相应责任。对于离职人员未作好工作移交给公司导致损失的，其所属部门主管，部门领导须承担相应责任。其它该移交而未移交好给公司带来损失的，将追究相关部门签署人员的责任。因员工自动离职给公司导致损失的，公司保存追究其法律责任的权利。若员工辞退、辞职后给公司导致经济或名誉上的损失，公司保存追究其法律责任的权利。劳动协议政策《中华人民共和国劳动法》和其他相关法律、法规。地方政府主管部门法规及公司现行规章制度。协议期限：部门负责人以上人员签署3～5年期限协议；其别人员可根据情况签署1～3年期限协议，无特殊情况的协议期前3～6个月为试用期。程序劳动协议签订公司在聘用员工时，应规定被聘用者出示终止、解除劳动协议证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系、无商业秘密障碍后，方可订立劳动协议或另行签订“试工协议”。员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动协议条款及岗位职务说明书拟定的职责，拟定协议期限，甲乙双方可签定劳动协议。公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动协议时，协议期不得短于服务协议或协议尚未履行的期限。在协议履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动协议期限，应延长劳动协议期限至培训服务期满。协议变更：由于签定协议时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等因素，致使原协议无法履行的，经双方协商批准，可以变更原协议的相关条款。协议续签：协议期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商批准可以续订协议。双方当事人在原协议期满前三十天向对方表达续订意向。协议解除有下列情形之一，甲方公司可以即时解除协议，而无须向乙方支付补偿：试用期内，乙方被证明不符合录用条件的。乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的。乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益导致重大损失的。乙方泄露甲方商业秘密，给甲方导致严重损失的。乙方被司法机关追究刑事责任的。有下列情形之一，乙方可以即时解除协议，而无须向甲方支付补偿：在试用期内。甲方以侵害乙方合法人身权利手段逼迫劳动的。甲方不能按照协议规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。有下列情形之一，甲方可以解除协议，但应提前三十日以书面形式告知乙方并支付补偿金：乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的。劳动协议订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动协议无法履行，经当事人协商不能就变更劳动协议达成协议的。甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见的。员工提出解除劳动协议：提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门负责人签署意见后，交人力资源部，人力资源部安排与辞职工工进行面谈，并作出回复。主管以下的辞职工工由人力资源部部长或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写“面谈登记表”；主管以上职级的辞职者，由分管副总经理面谈，并填写“面谈登记表”，报公司总经理。由辞职者持“员工离职手续清单”，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完毕交接清理手续，人力资源部核算批准（主管以上辞职者需经公司总经理批准）。辞职者持经签批的“辞职申请表”和劳动协议，到人力资源部办理解除协议、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具“解除聘用关系书”，人力资源部和辞职者各执一份。违约的经济补偿与补偿符合2.4.3情况的，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相称于员工解除劳动协议前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月。员工提出解除劳动协议，员工应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：距协议期满每差一年(不满一年的按一年计算)按相称于员工解除劳动协议前十二个月的月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月。凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动协议的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动协议实行细则规定向公司补偿违约金外，还需向公司补偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分所有培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。薪资制度薪酬支付原则员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素拟定。岗位工资－－根据员工的岗位重要度、个人资质、拟定员工的薪资水平，按月固定发放。绩效工资－－根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法拟定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。薪酬管理公司分类管理：根据机构发展需求及差异性，公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限。薪酬预算管理：根据公司分类管理标准及组织架构设立规定，实行员工工资总额预算制度，由公司人力资源部依据市场工资水平、公司上年度经营效益及员工结构变化状况，于每年元月提出预算报告。工资总额的增长幅度原则上不高于公司效益增长幅度或不低于物价上涨指数。绩效奖金依据公司当年度销售收入、利润总额、费用支出等目的的完毕情况测算。薪资体系结构公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成。薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬：直接薪酬由基本工资、岗位工资（含保密工资及竞业限制补贴）、工龄工资、住房补贴、绩效奖金（年终奖金）组成；间接工资由员工福利、补充福利组成。工资结构员工的工资参照市场水平、公司的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素拟定，拟定后的工资按一定比例分为基础工资、绩效奖金。基础工资为固定工资，绩效奖金为浮动工资。薪资增长每年四月份公司可进行工资调整。薪资增长幅度依据：公司业务增长水平。劳动力市场价格。居民消费品价格指数。绩效评估结果。薪资增长程序：根据市场调查结果，修正薪酬政策曲线。根据新的薪酬政策曲线调整工资表。根据新的工资表进行薪资增长。工资发放：公司规定每月8日为公司的发薪日，将员工的上月薪资直接存入员工工资帐号，遇节假日适当提前或顺延。考勤管理目的：为使本公司考勤管理有所依据，根据国家、地方有关法规和公司有关规定，制定本规定。合用范围：本规定合用本公司的全体员工。作息时间工时制度：公司实行综合计算工时工作制和不定期工作制相结合的工时制度。管理和操作员工等实行综合计算工时工作制；市场外勤、营销人员、驾驶员、装卸人员等，因工作无法按标准工作时间衡量，或因工作性质特点需机动作业的员工，可根据实际情况实行不定期工作制。工作时间常白班员工工作时间：上午8:00至11:30，下午13:00至16:45（夏季为13:30至15:15）。实行日夜轮班制的员工，应采用定期更换班次和轮休等办法给予适当休息，工作时间由部门根据实际情况安排。根据工作需要，公司可相应调整工作班次、工作时间。公休日、节假日公休日：每周星期六半天和星期日一天。节假日：国家法定节假日(春节三天、元旦一天、劳动节三天、国庆节三天)。休假休假种类：探亲假、婚假、丧假、产假、计划生育假、哺乳假、工伤假、公假。休假取消：向公司正式提出辞职的员工，从提出之日起，取消其休假资格。探亲假根据国家有关规定，探亲假的种类和天数如下：未婚员工探望父母时----每年一次20天，假如两年休一次可连休45天。已婚员工探望配偶时----每年一次30天。已婚员工探望父母时----四年一次20天。上述第1、2项探亲假在入本公司满一年后方可取得，第3项探亲假在入本公司满二年后方可取得。探亲假包含法定节假日及公休日。员工除享有正常的探亲天数外，按实际情况员工可取得往返路程假。因天灾等不可抗力而延长路程时，凭交通部门证明可以认可延长的休假。休假时效为当年的1月1日起到当年的12月31日止，不跨年度。员工的父亲或母亲和员工配偶同居一地的，员工探望配偶时，即可同时探望其父母，不再享受探望父母的待遇。女员工到配偶居住地生育休产假后的，不享受当年探亲待遇。员工父母的任何一方与员工同住一地的，不享受探亲假。对无端超假的，按旷工解决。申请手续员工申请探亲假须提前15天提出，经所属部门负责人批准，报人力资源部批准后方可休假。部门负责人以上员工申请探亲假，须经总经理批准并报人力资源部备案。路费的支付探亲假发生的往返路费由公司承担，但是已婚职工探望父母时的路费，公司只承担超过本人月基本工资的30%的部分，路费的报销必须经人力资源部审核批准。路费按最合理的线路支付，运用交通工具的标准参照公司《员工差旅费管理办法》。报销凭证以注明起讫地点的有效票据为准，特殊情况可比照往年核定的标准执行。家属来访：具有探亲资格，但因工作需要本人不能休探亲假而让配偶来访时，经人力资源部批准，配偶当年度探亲的往返路费按上述规定报销。婚假、丧假婚假：员工结婚，持本人结婚证，可申请婚假3天。晚婚员工给予婚假15天。丧假：员工的直系亲属(指父母、配偶、子女)以及岳父母、公婆死亡时，给予丧假5天。婚、丧假均含公休日和法定节假日在内。产假、计划生育假、护理假、哺乳假已婚女员工产假顺产为90天（其中产前可休假15天），难产的增长15天；符合晚育年龄的夫妻，女方可增休晚育产假30天，男方可享受护理假15天（晚育产假和护理假须在工作许可的情况下休假）。符合计划生育规定怀孕流产的女员工，持医生证明，可取得相应休假：怀孕1个月以内的15天、2个月以内的20天、3个月以内的25天、4个月以内的30天、4个月以上的42天、7个月以上的90天。女员工结扎可休假21天，产假期间结扎者可在原产假基础上增长7天；安环者可休假7天，取环者可休假3天，带环受孕人流者可休假20天，并给男方护理假2天；男员工结扎可休假7天。女员工生育后，小孩未满1周岁期间，经与部门协商后，可取得天天上、下午各30分钟（或合并为1小时）的哺乳假。产假、计划生育假、护理假、哺乳假的天数计算包含法定节假日及公休日。工伤假发生工伤事故时，事故发生部门应于当天内立即向公司安全保卫部提交书面报告，员工受伤需治疗不能上班时，应到人力资源部办理休假手续；因故不能于休假前办理手续的员工，在工伤休假结束后应及时到人力资源部补办手续。违反安全操作规程或因个人责任导致的负伤按病假解决。对于经劳动鉴定每年复查或鉴定确认已恢复劳动能力而不上班者，按旷工解决。有关工伤的其它规定，按劳动保障部门有关规定执行。公假：由于以下因素致使员工不能上班时，由所属领导审定，报人力资源部确认后按公假解决。由于所在区域内发生天灾、传染病（本人患病除外）致使交通中断或必须隔离时。地方政府及公司规定等其它因素。

请假请假种类：请假分为请事假和请病假。事假：员工因本人因素不能上班或工作时间因私事外出等，应到本部门考勤员处填写《请假单》，经所在部门或人力资源部负责人批准后按事假解决。病假员工非因工受伤、患病不能上班请假时，须持公司指定医院开具的休息诊断书，到部门考勤员处填写《请假单》，经所属部门或人力资源部负责人批准后方可休假，因急症不能事前办理请假手续的，应及时与所在部门负责人取得联系，说明情况，补办请假手续。事假和病假都以半小时为基本计算单位，局限性半小时的按半小时计算。休假、请假及销假手续休假、请假手续到本部门考勤员处填写《请假单》，报部门负责人审核签字后将假单留于考勤员处。申请婚假、产假、哺乳假、计划生育假、工伤假时，须持假单由工会负责人确认；申请病假须持假单及医院开具的病历、休息诊断书。申请休假、请假超过3天的，须经人力资源部批准。部门负责人以上人员的请假、休假，由本人报总经理批准。休假后补办手续时，同时办理销假手续。销假手续员工休假结束后应于上班当天到考勤员处提取自己的请假单，由考勤员注明休假结束日期。员工休假超过预定期限时应说明因素，并补办相关手续。考勤员在员工销假后的次日将请假单报至人力资源部。非正常缺勤迟到、早退凡工作时间开始时未到岗或工作时间尚未结束时离开工作岗位视为迟到和早退。有特殊因素或意外情况者，由本人说明因素，补办有关手续，经核准酌情对待；特殊因素每月最多不得超过二次，超过二次的仍视为迟到。旷工：属于下列各项之一者，按旷工解决。未请假或请假后未获批准而擅自离开工作岗位者。请假获准后擅就其他职业的。不服从工作调动，经教育仍不到岗者。用不合法手段骗取、涂改、伪造休假证明者。打架斗殴、违纪致伤导致休息者。迟到或早退30分钟以上者。公司规章制度中规定的其他作旷工解决的情形。加班因生产、工作需要或其他特殊情况，安排员工在规定的工作时间以外上班或节假日出勤为加班。合用范围：本规定合用于公司部长以下员工，但实行不定期工作制的员工不按本规定执行。各部门在一般情况下不得安排员工加班加点，具有下列条件之一的，方可组织加班。法定假日和公休日期间的工作不能间断，必须连续生产或工作的。公共设施等忽然发生故障，必须进行及时抢修的。发生严重自然灾害或者其他灾害，使员工的安全健康和国家财产遭到严重威胁需要进行抢救的。为了完毕计划外安排的紧急任务，或者公司领导决定的紧急任务。原则上员工天天加班不得超过3个小时，每月加班累计不得超过36小时，管理部门累计不得超过20小时。加班审报程序：部门负责人在安排员工加班时，须提前申报。由各部门考勤员填写《加班申请单》，经部门负责人审核、分管副总经理批准后报人力资源部备案。加班结束后，由所在部门考勤员在《加班申请单》上注明实际加班情况。若实际加班时间超过预定期间，应由所在部门负责人在《加班申请单》上予以说明。月底各部门考勤员将加班记录汇总填入《加班登记表》，经部门负责人签字后连同《加班申请单》一并报人力资源部。属下述情况之一的不认为是加班：加班申请未经规定程序批准，事后24小时内没有补办手续的加班。实际加班时间超过预定期间、部门负责人没注明理由的。加班调休：各部门在员工加班工作后，应尽量安排员工调休。因工作需要的确不能安排调休的，按国家规定支付加班工资。考勤考勤程序考勤员必须每月按本部门员工的实际出勤情况填写考勤汇总表。考勤汇总表经部门负责人签字后，由考勤员于每月3日前报人资源部。考勤监督各部门负责人对于所属员工的考勤应严格监督执行，如不依照规定手续准时办理或有其它隐瞒蒙混行为的，一经查出将受连带处分。人力资源部对各部门考勤情况进行检查，如发现问题将按有关规定解决。

考勤与工资计算的关系工资计算标准月标准工作日＝23天日岗位工资标准=岗位工资（不含竞业限制补贴和保密工资）/月标准工作日工资扣除有薪休假涉及年休假、探亲假、婚假、丧假、计生假，不扣基础工资，不享受绩效奖金。事假工资的扣除：员工事假期间，岗位工资按日扣除（本人岗位工资÷23天），并根据不同情况，分别扣除每月年终奖金或考核工资（一月中，事假半天扣5％、事假一天扣10％、事假二天扣25％、事假三天扣40％、事假三天以上不享受本月年终奖金）。病假工资：病假三个月以内的，按员工在本公司的服务年限发放岗位工资（不满5年发50％、5～8年发70％、8年以上所有发放）和其他项目的工资；每病休1天扣除当月年终奖金的10％，直至扣完。病假超过三个月的，按公司2023年《关于职工伤、病长休假的管理规定》的规定执行。旷工工资的扣除：一月中，员工旷工1天扣发3天岗位工资并取消当月年终奖金（或考核工资），旷工3天（含）以上者扣发全月岗位工资并取消当月年终奖（或考核工资）。迟到、早退的工资扣除：迟到（或早退）1-5分钟内者均扣款10元，迟到（或早退）从第6分钟开始至30分钟每１分钟扣款1元，依次相加；迟到（或早退）超过30分钟以上的，以旷工半天论处。加班工资加班工资＝岗位工资标准×加班支付比例×加班时间加班支付：工作日加班支付150%的工资，公休日加班支付200%的工资，节假日加班支付300%的工资。员工福利社会保险公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签订劳动协议并将档案关系调入公司者。员工转正后，公司为其建立社会保险关系。员工离职，在公司期间已参与的社会保险与档案关系随转。社会保险的缴纳与核算、帐户管理、关系建转及支取使用等办法，按国家及地方有关规定执行，各分支机构须将其所在地区社会保障部门的具体规定，报公司人力资源部核准备案。住房公积金本单位工龄满2年的公司或所属分支机构正式员工，且与公司签订劳动协议者。符合条件的正式员工，由公司负责办理住房公积金缴纳手续。员工离职，已建立住房公积金的，按有关规定办理帐户余额支取或关系转移手续。住房公积金的缴纳核算、帐户管理、关系建转及支取使用等办法，按国家及地方有关规定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司人力资源部核准备案。各类商业保险公司和所属分支机构的正式员工，与公司签订劳动协议，且在本公司服务满二年者。公司可根据有关会议决议，为员工办理相关商业保险事宜。每年12月由工会负责建立商业保险台帐及基金托管事宜。商业保险支取员工达成法定退休年龄，允许员工领取公司为其办理的商业保险本金及收益累计总额的100%。司龄满2023离司的员工，允许领取公司为其办理的商业保险本金及收益累计总额的90%。司龄满6年离司的员工，允许领取公司为其办理的商业保险本金及收益累计总额的80%。司龄满3年离司的员工，允许领取公司为其办理的商业保险本金及收益累计总额的60%。司龄不满3年离司或因严重违纪被公司辞退的员工，不享受商业保险金。其他福利公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签订劳动协议者，可享受如下福利：员工生日，公司赠送生日蛋糕一只，祝愿生日快乐。员工生病住院期间，公司将致以慰问。员工直系亲属亡故，公司将致以一定的奠仪。为公司提供正常劳动的正式员工（含请假不超过3个月者），可享受公司按有关会议决议发放的年节礼物、礼金，其别人员酌情考虑。奖惩目的：为严明纪律，奖励先进，处罚落后，调动员工积极性，提高工作效益和经济效益，物制订本制度。原则：对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主、经济奖惩为辅的原则。合用范围：本制度适于公司全体员工。奖励本公司设立如下奖励方法：大会表扬。奖金奖励。晋升提级。对下列表现之一的员工，应当给予奖励：遵纪守法，执行公司规章制度，思想进步，文明礼貌，团结互助，事迹突出。一贯忠于职守、积极负责，廉洁奉公，全年无出现事故。完毕计划指标，经济效益良好。积极向公司提出合理化建议，被公司采纳。全年无缺勤，积极做好本职工作。维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故与经济损失有功。维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出。节约资金，节俭费用，事迹突出。领导有方，带领员工杰出完毕各项任务。其他对公司作出奉献，董事会或总经理认为应当给予奖励的。员工有上述表现符合《晋升制度》规定的，给予晋升提级。其获奖由人力资源部审核，总经理批准。奖励程序：员工推荐、本人自荐或单位提名。管理部或安保部会同人力资源部审核。董事会或总经理批准。其中，属董事会聘任的员工，其获奖由监察委员会审核，董事会批准；属总经理聘任的员工，其获奖由监察部审核，总经理批准。处罚员工有下列行为之一，视情节轻重，分别给予扣除一定期期的奖金、扣除部分工资、警告、记过、记大过、降级、辞退、开除等处分，经批评教育不改的，加重处罚：违反国家法规、法律、政策和公司规章制度，导致经济损失或不良影响的。违反劳动法规，经常迟到、早退、旷工、悲观怠工，没完毕生产任务或工作任务的。不服从工作安排和调动、指挥，或无理取闹，影响生产秩序、工作秩序的。拒不执行董事会决议及总经理或部门领导决定，干扰工作的。工作不负责，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，导致经济损失的。玩忽职守，违章操作或违章指挥，导致事故或经济损失的。滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费公司资财，损公肥私，导致经济损失的。财务人员不坚持财经制度，丧失原则，导致经济损失的。贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴，尚未达成刑事处分的。挑拨是非，破坏团结，损害别人名誉或领导威信，影响恶劣的。泄露公司秘密，把公司客户介绍给别人或向客索取回扣、介绍费的。散布谣言，损害公司声誉或影响股价稳定的。运用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的。有其他违章违纪行为，董事会或总经理提出应予以处罚的。员工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，提交司法部门依法解决。员工有上述行为导致公司经济损失的，负责人除按上条规定承担应负的责任外，还应补偿公司损失，情节严重的补偿全额损失。各部门发现所属员工有上述行为时，应及时向管理部或安保部报告；员工也可向上述部门检举、揭发任何人的违纪违章行为，规定解决。管理部或安保部接到报告、检举、揭发，应立即报知分管副总或总经理后进行调查解决。调查完毕，管理部或安保部提出《解决意见书》呈报总经理或董事会批准，交有关部门执行并告知受处分人。给予员工行政处分和经济处罚，应当慎重决定。必须弄清事实，取得证据，通过一定会议讨论，征求有关部门意见，并允许受处分人进行申辩。调查、审批员工处分的时间，从证实员工犯错误之日起，开除处分不得超过2个月，其他处分不得超过1个月。

对员工进行处分，应书面告知本人，并记入档案。员工对处分决定不服的，允许按规定提请复议；对复议决定不服的，允许向上级主管机关申诉。受处分的员工，在处罚事项未了结之前，不得调离公司（公司宣布辞退、开除的除外）。受处分的员工，能改正错误，积极工作，在1年内填补经济损失或完毕利润指标的，经所在单位建议或本人规定，作出处分决定的部门审核后呈报总经理或董事会批准，可酌情减轻或免去处分。附则公司人力资源部、全面质量管理部、安全保卫部负责本制度的贯彻实行。本制度合用于未注明条款的其他各项规章制度。

培训与发展目的达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展。提高员工履行职责的能力，改善工作绩效。改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神。职责：教育培训工作在公司总经理室统一部署下由人力资源部归口管理、统筹规划，各实行部门（指专业部门和分支机构）各司其职，员工个人积极配合，齐抓共管，共同完毕培训任务。公司人力资源部职责：根据公司的发展规划制定公司教育培训战略规划。根据公司年度工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训计划，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训计划。着重组织实行管理干部培训、业务骨干培训和海外培训。负责制定公司年度培训的财务预算，并管理调控培训经费。负责培训资源的开发与管理。根据公司培训工作开展情况，做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与管理工作。开展培训的效果评估工作。公司各专业部门和各分支机构职责：根据工作需要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，制定年度培训计划，并组织实行相应的培训工作。指导本部门员工制定和实行职业发展规划。建立和管理本部门和本机构员工的培训档案。负责向公司提供本专业的培训师和教材。负责本系统的代理人等中介机构人员和重要客户的培训。员工个人的职责：员工享有参与培训的权利，也有接受培训和培训别人的义务。员工除了积极参与公司和各部门组织的各项培训外，重点在提高知识、专业技能和综合素养方面进行自主学习，同时对自己的职业发展做出具体规划，并在直接领导和公司主管部门的指导下实行。

教育培训的内容分基本知识、专业技能、综合素质提高三部分。教育培训的方式公开课人力资源部负责每月收集公开课信息，编制公开课资源表，并推荐适合业务需要的培训课程。各部门根据需求提出公开课申请，并按规定填报公开课申请表交人力资源部。参与公开课培训的员工在培训后要根据培训的内容，在公司一定范围内进行报告，并复印培训教材送至人力资源部备案。必要时要担任该课程内部讲师。脱产培训员工脱产参与培训，时间在2天以上或一次费用在300元以上，必须和公司签订培训协议，约定培训后的服务期。外出参与脱产培训，一方面由部门提出，人力资源部审核，总经理或分管副总批准后参与培训。业余培训或学习：公司管理部门员工参与业余培训或学习，由本人申请，经分管副总和人力资源部审核。出国考察：根据集团公司业务发展情况，必要时，公司将组织主管人员或专业技术人员到国外考察培训。岗前培训：新员工正式报到上班前必须参与新员工岗前培训。内训：人力资源部根据培训计划及师资状况，提出内训课程安排，获准后实行。内部讲师：根据培训发展需要，公司实行内部讲师制度。培训作业流程年度培训计划的拟定程序人力资源部每年年终根据公司的下一年度的业务目的，分析、判断所需要的技能和知识，根据绩效考评结果，对员工作出培训需求建议。与各部门讨论员工所需培训