2024年10月自考重庆06093人力资源开发与管理押题及答案含解析

重庆人力资源开发与管理押题卷一及答案

06093

1、【单选题】下列不属于人力资源管理的基本职能的是

获取

整合

A:

开发

B:

调整

C:

D答:案：D

解析：人力资源管理的基本职能：1获取；2整合；3保持和激励；4控制与调整；5开

发。P13

2、【单选题】人力资源管理的开发功能主要体现在人力资源管理工作中的是

人力资源规划

工作分析、招聘

A:

薪酬及其考核制度

B:

培训、工作指导

C:

D答:案：D

解析：人力资源管理的开发功能主要体现在培训和工作指导两个方面。1.培训：培训是

人力资源管理中的重要环节，通过培训可以提升员工的专业技能、知识水平和工作能力，

使其更好地适应岗位需求和企业发展。培训可以包括新员工入职培训、岗位培训、职业发

展培训等，通过不同形式的培训活动，如内部培训、外部培训、工作坊等，帮助员工不断

学习和成长，提高其绩效和竞争力。2.工作指导：工作指导是指对员工在工作中的具体操

作和执行进行指导和辅导。通过工作指导，人力资源管理可以帮助员工理解和掌握工作要

求、规范和流程，提供实际操作的技巧和建议，帮助员工解决工作中的问题和困难。工作

指导可以通过直接指导、反馈和评估等方式进行，以确保员工能够正确、高效地完成工作

任务。通过培训和工作指导，人力资源管理可以促进员工的个人成长和职业发展，提高员

工的工作能力和绩效，增强员工的工作满意度和归属感。同时，也有助于提升组织的绩效

和竞争力，培养和留住优秀的人才，推动组织的持续发展。除了培训和工作指导，人力资

源管理的开发功能还可以包括绩效管理、激励机制、职业规划等方面，以全面提升员工和

组织的发展水平。

3、【单选题】第一次真正有系统地对各项工作进行科学分析的人是

苏格拉底

欧文

A:

B:

泰勒

吉尔布雷斯

C:

答D:案：C

解析：弗雷德里克·泰勒（FrederickTaylor）被认为是第一位真正有系统地对各项工作

进行科学分析的人。他是20世纪初美国的一位工程师和管理学家，被誉为科学管理学的

奠基人。泰勒提出了科学管理的理论和方法，旨在通过科学的方法来提高工作效率和生产

力。他通过对工作过程的观察和分析，确定最佳的工作方法和工作标准，以及合理的工作

分工和工作流程。他强调通过科学的管理和控制，实现工作的最优化，提高劳动生产率和

效益。泰勒的科学管理理论对于现代管理学的发展产生了深远的影响。他的观点和方法被

广泛应用于工业生产和组织管理领域，推动了工作流程的优化和效率的提升。他的贡献被

视为管理学的重要里程碑，对于现代组织管理的发展起到了积极的推动作用。

4、【单选题】企业文化的核心是

企业价值观

企业哲学

A:

企业精神

B:

企业道德

C:

答D:案：C

解析：企业文化的核心是企业精神。

5、【单选题】德尔菲法又称为

头脑风暴法

集体预测方法

A:

经验判断法

B:

兰德预测法

C:

答D:案：B

解析：德尔菲(Delphi)预测技术也称集体预测方法。德尔菲法是发现专家对影响组织发展

的某一问题的一致意见的程序化方法。这里的专家可以是基层的管理人员，也可以是高层

经理；他们可以来自组织内部,也可以来自组织外部。总之，专家应该是对所研究的问题

有发言权的人员。德尔菲法是19世纪40年代在兰德公司的“思想库”中发展起来的。这

种方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需

求的长期趋势预测。P113-P114

6、【单选题】假设招聘活动的总成本为10000元，共有50人前来应聘，实际录用8人，招

聘的单位成本为

125元

200元

A:

1250元

B:

2000元

C:

答D:案：C

7、【单选题】360度考评的缺点不包括

成本相对较高

串通的可能

A:

信息出现不一致

B:

结果有效性差

C:

答D:案：D

解析：360度考评的缺点之一是结果有效性差。虽然360度考评可以提供多方面的反馈和

评估，但由于评价者的主观性和偏见，以及评价过程中可能存在的不公正和不准确的因

素，导致评价结果可能缺乏准确性和可靠性。以下是一些可能导致360度考评结果有效性

差的因素：1.评价者的主观性：不同的评价者可能有不同的观点和偏见，对同一员工的

评价可能存在差异。有些评价者可能受到个人情感、偏见或其他因素的影响，导致评价结

果不客观。2.评价者的能力和经验：评价者的能力和经验水平不同，可能影响他们对员工

表现的准确评估。有些评价者可能缺乏对员工工作的全面了解，或者对评价标准和方法不

熟悉，导致评价结果不准确。3.评价过程中的不公正：在360度考评中，可能存在评价者

之间的关系和权力不平衡，导致评价结果受到偏袒或压力的影响。有些评价者可能倾向于

给予好评或差评，而不是客观地评价员工的表现。4.评价结果的解读和使用：评价结果的

解读和使用也可能存在问题。有些组织可能没有有效的机制来解读和利用评价结果，或者

评价结果被用于不当的目的，导致评价结果的有效性无法得到充分发挥。

8、【单选题】人与职业相匹配理论的提出者是

斯金纳

巴甫洛夫

A:

霍兰德

B:

帕森斯

C:

答D:案：D

解析：美国波士顿大学教授帕森斯（Parsons）所创立。特性评价的客体是将要选择职业

的人的各种生理、心理条件，以及社会背景。具体说，是对常规性身体与体质检査、能力

测验（尤其是职业能力测验）、兴趣测验、人格测验、学业成绩、家庭经济收入、父母职

业、家庭文化背景等多方面的材料，作出综合评价。P256

9、【单选题】以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主

要内容的培训属于

技能培训

知识传授培训

A:

态度转变培训

B:

工作方法改进培训

C:

答D:案：A

解析：培训员工提高他们的分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等

属于技能培训。技能培训旨在提升员工在特定领域或任务中所需的具体技能和能力。这种

培训通常包括实际操作、模拟练习、案例分析等活动，以帮助员工掌握和应用相关技能。

通过技能培训，员工可以提高他们在工作中的表现和效率，更好地适应和应对工作中的挑

战。

10、【单选题】—般由咨询公司完成的是

公司薪酬调查

商业性薪酬调查

A:

政府薪酬调查

B:

专业性薪酬调查

C:

答D:案：B

解析：一般来说，商业性薪酬调查通常由专业的咨询公司完成。这些咨询公司具有丰富的

经验和专业知识，能够提供全面的薪酬调查服务。商业性薪酬调查的目的是了解市场上同

行业或同岗位的企业的薪酬水平，以便企业能够制定合理的薪酬策略和政策。咨询公司会

收集和分析大量的薪酬数据，包括同行业或同岗位的企业的薪酬结构、薪酬水平、福利待

遇等信息。他们还会对这些数据进行比较和分析，以提供有关薪酬市场趋势和竞争力的建

议。咨询公司在进行商业性薪酬调查时，通常会采用多种方法，如问卷调查、面谈、数据

分析等，以确保调查结果的准确性和可靠性。他们还会与企业进行沟通和合作，了解企业

的需求和目标，以便为企业量身定制适合的薪酬方案。总之，商业性薪酬调查是一项复杂

的任务，需要专业的咨询公司来完成，以确保调查结果的准确性和可靠性，并为企业提供

有针对性的薪酬建议。

11、【单选题】不属于效度的基本类型的是

内容效度

结构效度

A:

结果效度

B:

C:

关联效度

答D:案：C

解析：敏度是色测评结果对所测素质反映的真实程度。对这种真实性的具扁衡量看三个指

标：一是从内容性质方面分析其内容效度，二是从效标相关性方面分析其关联效度，三是

从实证方面分析其结构效度。信度是指测评结果反映所测素质的准确性。对于这种准确性

的衡量有四个指标：再测信度，指测评结果与以同样的测评工具、测评方式与测评对象再

次测评结果间的差异程度。复本信度指测评结果相对于另一个非常相同的测评的结果的变

异程度。一致性信度指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。评分者信度指测

评者个体的主观误差而引起的差异程度。P165-P166

12、【单选题】具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，

体验深刻”特征的人，其气质类型属于

抑郁质

粘液质

A:

多血质

B:

胆汁质

C:

答D:案：A

解析：抑郁质的人通常表现出孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物等特征。他们的情感发

生较慢但持续时间较长，对事物的体验也较为深刻。

13、【单选题】学员在观众面前，未经预先演练且无预定的对话剧本而表演实际遭遇的情

况，并讨论在类似情况下的各种反应与行为是

角色扮演

讲授法

A:

案例分析

B:

研讨法

C:

答D:案：A

解析：角色扮演。角色扮演即学员在观众面前，未经预先演练且无预定的对话剧本而表演

实际遭遇的情况，并讨论在类似情况下的各种反应与行为；其演出具有即兴表演的意味。

P220

14、【单选题】“好吃懒做、唯利是图”，符合的人性假设是

“经济人”假设

“社会人”假设

A:

“自我实现的人”假设

B:

C:

调查范围广

答D:案：A

解析："好吃懒做，唯利是图"符合经济人假设。经济人假设是指在经济决策中，人们会根

据自身的利益最大化来做出决策。根据这个假设，人们会追求最大的经济利益，而不考虑

其他非经济因素。在这种情况下，一个人如果追求自己的利益最大化，可能会选择“好吃

懒做”，即只追求享受和舒适，不愿意付出努力和时间去工作或追求其他非经济的目标。

他们只关注利益，追求最大的经济回报。然而，需要注意的是，经济人假设并不适用于所

有人和所有情况。人们的行为受到多种因素的影响，包括道德、社会价值观、情感等。因

此，在实际生活中，人们的行为往往是复杂多样的，不能简单地用经济人假设来解释。

15、【单选题】由被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价，

称为

环形评价

360度反馈评价

A:

立体评价

B:

交替评价

C:

答D:案：B

解析：360度反馈评价是一种多方面的评价方法，通过收集来自被评价者的上级、同事、

下属和客户等不同角色的匿名评价，以全面了解被评价者在工作中的表现和能力。这种评

价方法可以提供更全面、客观的反馈，帮助被评价者发现自身的优势和改进的方向。

16、【单选题】在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是

根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势

根据企业生产情况推测未来人事变动趋势

A:

找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势

B:

根据市场变化推测未来人事变动趋势

C:

答D:案：C

17、【单选题】马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是

人天生是懒惰的，必须采用强制手段

人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动

A:

人是为了获得他人的认同而劳动

B:

人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感

C:

答D:案：B

18、【单选题】世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是

卡特尔

比奈

A:

斯特朗

B:

詹姆斯沃克

C:

答D:案：B

解析：职业兴趣测验量表的编制者是美国心理学家约翰·霍兰德（JohnL.Holland），他

在20世纪50年代和60年代开发了著名的霍兰德职业兴趣测验（Holland

OccupationalThemes），也被称为职业兴趣编码（RIASEC）。然而，你提到的“比奈”

可能是指美国心理学家爱德华·比奈（EdwardB.Titchener），他是结构主义心理学的代

表人物，但与职业兴趣测验的编制没有直接关系。总之，霍兰德是职业兴趣测验量表的编

制者，他的研究对职业咨询和职业选择领域产生了重要影响。

19、【单选题】工作内容的横向扩展指的是

工作轮换

工作扩大化

A:

工作专业化

B:

工作丰富化

C:

答D:案：B

解析：工作扩大化是在横向水平上增加工作任务的数目或变化性，将原来狭窄的工作范

围、频繁重复的情况加以改善，使工作多样化。教材88页

20、【单选题】进行薪酬调查时，若被调查岗位复杂且数量大，应采用的调查方式是

问卷调查

企业之间相互调查

A:

采集社会公开信息

B:

委托中介机构调查

C:

答D:案：A

解析：当企业确定由人力资源部来完成薪酬调查工作时，就要确定调查的目的、被调查的

对象、所需要获取的信息，以及使用的工具和方法。由于目标不同、对象不同、信息不

同，企业所选择的采集信息的调查方式也就会有所不同。常用的调查方式有：①企业之间

相互调查；②委托中介机构进行调查；③采集社会公开的信息；④调查问卷。对企业来

说，前三种方式是比较简便易行的调查方法，他们对少数规范性岗位的薪酬调查是切实可

行的，但是对于大量的、复杂的岗位就不太适合。

21、【单选题】人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的

不可剥夺性

时代性

A:

时效性

B:

再生性

C:

答D:案：C

解析：人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的时效

性。人力资源的形成是指人力资源的产生和增加过程，包括人口的增长、教育培训的提升

等。然而，人力资源的形成是一个相对缓慢的过程，需要一定的时间来实现。

22、【单选题】在面试过程中，给应聘者提供一种假定情况，请他们作出相应的回答，这种

面试属于

非结构化面试

压力面试

A:

行为描述面试

B:

情境面试

C:

答D:案：D

解析：在面试过程中，给应聘者提供一种假定情况，请他们作出相应的回答称为情境面

试。

23、【单选题】某公司今年离职人员数为30,而今年在职人员的平均数为150,那么，该公司

的人员变动率是

0.1

0.15

A:

0.2

B:

0.25

C:

答D:案：C

解析：30/150=0.2。

24、【单选题】学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度是培训评估中的

反应评估

学习评估

A:

行为评估

B:

结果评估

C:

D:

答案：B

解析：学习评估是培训评估中的一个重要方面，用于评估学员对于培训内容、技巧和概念

的吸收与掌握程度。学习评估可以通过各种方式进行，例如考试、测验、作业、项目实践

等，以确定学员是否理解和掌握了培训中所传授的知识和技能。通过学习评估，培训机构

或教育者可以了解学员的学习进展，及时调整教学方法和内容，以提高培训效果。

25、【单选题】提出职业锚理论的学者是

施恩

霍兰德

A:

帕森斯

B:

卡特尔

C:

答D:案：A

解析：埃德加•施恩(Edsarschem)首先提出了职业锚(careeranchor)的概念。所谓职业锚

就是指当一个人不得不做炒业选择的时候,他（她）总不赢弃的东西或价值观;这赢繭布直

观至关重要,是人们选择和发展自己的职业时所围绕的核心。对职业锚提前进行预测是很

困难的，这是因为一个人的职业锚是在不断发生着变化的,它实际上是一个不断探索的过

程所产生的动态结果。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了以下五种职业

锚，即技术或功能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主与独立型职业锚和安全

型职业锚。P251-P252

26、【单选题】绩效面谈的主要目的是

绩效改进

告知结果

A:

员工满意

B:

营造氛围

C:

答D:案：A

解析：绩效面谈的主要目的是评估员工的绩效，并与员工讨论其工作表现、目标达成情况

以及发展需求等方面的问题。绩效面谈的目的是为了提供反馈和指导，帮助员工了解自己

的绩效水平，发现问题并改进，以达到更好的工作表现。因此，绩效面谈的主要目的是绩

效改进，通过面谈的过程，促使员工在工作中不断提升自己的绩效水平。

27、【单选题】人力资源管理的控制和调整功能主要体现在

薪酬管理

绩效管理

A:

工作分折

B:

C:

组织设计与发展

答D:案：B

解析：绩效管理：人力资源管理的控制和调整功能主要体现在绩效管理上。通过设定明确

的绩效目标和标准，对员工的工作表现进行评估和反馈，及时发现问题并采取相应的措施

进行调整和改进。绩效管理可以帮助组织了解员工的工作情况，发现问题并及时解决，提

高员工的工作效率和质量。

28、【单选题】影响员工个人薪酬水平的因素不包括

劳动绩效

工会的力量

A:

工作条件

B:

员工的技能

C:

答D:案：B

解析：影响员工个人薪酬水平的因素包括但不限于以下几个方面：1.岗位级别和职位要

求：不同岗位和职位的薪酬水平会有所差异，通常高级职位和高级岗位的薪酬水平会相对

较高。2.教育背景和专业技能：员工的教育背景和专业技能对薪酬水平有一定影响。通

常来说，具备更高学历和更专业的技能的员工，其薪酬水平会相对较高。3.工作经验和

绩效表现：员工的工作经验和绩效表现也是影响薪酬水平的重要因素。工作经验丰富、绩

效优秀的员工通常会获得更高的薪酬回报。4.行业和地区差异：不同行业和地区的薪酬

水平存在差异。一些高薪行业和发达地区的薪酬水平相对较高，而一些低薪行业和欠发达

地区的薪酬水平相对较低。5.组织规模和财务状况：组织的规模和财务状况也会对员工

薪酬水平产生影响。通常来说，大型组织和财务状况良好的组织往往能够提供更高的薪酬

水平。

29、【单选题】通过满足员工个体心理需要激发其工作活力的方法被称为

物理治疗

物质激励

A:

心理治疗

B:

精神激励

C:

答D:案：D

解析：通过满足员工个体心理需要激发其工作活力的方法被称为精神激励。精神激励是一

种管理手段，旨在通过满足员工的心理需求，激发其工作动力和积极性，提高工作效率和

绩效。精神激励的核心理念是关注员工的内在需求和心理状态，以提升其工作满意度和工

作动力。以下是一些常见的精神激励方法：1.提供发展机会：为员工提供学习和成长的

机会，例如培训课程、职业发展规划等，满足员工对个人成长和发展的需求。2.赋予责

任和自主权：给予员工更多的自主权和决策权，让他们参与决策和规划工作，增强其工作

的意义感和归属感。3.提供认可和奖励：及时给予员工工作表现的认可和奖励，例如表

扬、奖金、晋升等，增强员工的自尊心和成就感。4.建立良好的工作氛围：营造积极向

上、互相支持的工作环境，鼓励员工之间的合作和团队精神，增强员工的归属感和凝聚

力。

30、【单选题】下列选项中属于人格测验的测评方法是

智力测验

行政能力测验

A:

能力倾向测验

B:

面试

C:

答D:案：D

31、【多选题】评价中心测评的主要形式包括

公文筐测验

无领导小组讨论

A:

管理游戏

B:

角色扮演

C:

心理测试法

D:

答E:案：ABCD

解析：评价中心测评的主要形式：公文筐测验:公文筐测验是对实际工作中管理人员掌握

和分析资料、处理各种信息以及做岀决策的工作活动的抽象和集中。无领导小组讨论：无

领导小组讨论是评价中心常用的一种无角色、群体自由讨论的测评形式。管理游戏：在这

种测评中，各位应试者置身于一个模拟的环境中，面临一些管理中常常遇到的各种现实问

题，并被分配一定的任务，但这些问题必须合作才能较好地完成。角色扮演：在这种测评

活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应试者扮演某一角色并进

入角色情境去处理各种问题和矛盾。P183

32、【多选题】工作设计的原则是

因事设岗原则

动静结合原则

A:

工作满负荷原则

B:

工作环境优化原则

C:

员工能力开发原则

D:

答E:案：ABCDE

解析：工作设计的原则是：（一）因事设岗原则。（二）动静结合原则。（三）工作满员

荷原则。（四）工作环境优化原则。（五）员工能力开发原则。

33、【多选题】人力资源需求预测的方法包括

德尔菲法

回归分析法

A:

因果分析法

B:

成就需要分析法

C:

物质刺激法

D:

答E:案：AB

解析：人力资源需求预测的方法包括：1、经验预测：管理者决策法、菲尔德法；2、数学

预测：转换比率法、回归分析法。教材113-117页

34、【多选题】人力资源指标体系设置的原则包括

系统性

规范性

A:

动态性

B:

客观性

C:

适用性

D:

答E:案：ABCDE

解析：人力资源指标体系设置的原则：（一）客观性。人力资源指标体系的建设必须以客

观事实为依据，各指标应描述人力资源状况的具体特征，要适应经济、社会发展的需要。

（二）系统性。人力资源信息系统包括与人力资源相互联系的各方面的信息。（三）规范

性。指标的名称、含义、内容和计算范围、计量单位、计算方法要规范统一，要与国际接

轨、符合国际惯例。（四）动态性。人力资源的状况随时在发生变化，在指标体系中要设

置出反映整个队伍发展变化的动态性指标.以便对整个人力资源状况作出科学全面的评价

和准确的预测。（五）适用性。设置指标体系的目的是为了战略规划工作的应用，因此一

定要考虑到可操作性的问题和适用问题。

35、【多选题】绩效管理的技术包括

360度绩效考核方法

平衡记分卡

A:

目标管理

B:

KPI

C:

超越标杆

D:

答E:案：ABCE

36、【问答题】简述360度绩效考核的优缺点。

答案：优点：使结果更加客观全面可靠；增强了合作意识和自我发展意识；减少了对

抗，避免滥用权利。缺点：增加了系统的复杂性；收集信息的成本高；信息出现不一致；

串通的可能。

37、【问答题】简述招聘的作用。

答案：1.补充人员，维持人力，保证企业正常经营2.吸引人才，提升企业经营业绩3.宣

传企业，树立企业形象。

38、【问答题】简述薪酬调查的目的。

答案：了解当地其他组织中相同或相似工作的薪酬水平，为本组织所有职位订立起薪点

提供依据；比较组织现行薪酬结构与市场结构的差异，以便调整薪酬结构，保持本组织的

竞争地位，避免人才的流失；显示出不同职级之间的薪酬差异，为本组织制定薪酬政策提

供必要的依据；为组织确定合理的人工费用提供必要的参考资料。薪酬调查首先要选择调

查范围，调查范围应依调查目的而定。对薪酬进行调查后，还须对调查资料进行分析、整

理和统计。

39、【问答题】试述绩效管理在现代人力资源管理中的地位与作用。

答案：1.绩效管理有利于实现企业经营目标。2.满足员工的需求。3.解决管理中存在的问

题。4.配合人力资源管理系统的运行。

40、【问答题】试论述工作设计的原则。

答案：1.因事设岗的原则2.动静结合的原则3.工作满负荷原则4.工作环境优化原则5.员

工能力开发原则

41、【问答题】阅读下列案例材料，然后回答问题。万科公司的员工职业生涯管理万科股份

有限公司经过20多年的发展，业务覆盖珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈以及中西部

地区，成为国内最大的住宅开发企业。万科辉煌成就和迅猛发展的背后，是其独特的人力资

源管理体系的支持。万科十分重视员工的职业生涯发展。按照万科的理念，鼓励一个人终身

从事自己不适合的工作，就是对对方不负责任的表现，不如引导和帮助他寻求更适合个人发

展的职业空间。万科强调“个人自主选择性”和“企业对人的可替换性”。一边是员工的个

人职业发展规划，一边是企业的人力资源规划，当两者吻合或产生交集时，才能实现双赢。

在职业通道方面，万科推行双通道发展模式，即技术和管理并行的双重职业发展道路。员工

可以在一个或几个相关领域里持续深入地发展，也可以通过协调团队成员的工作，完成团队

目标，发展自己在管理方面的能力。2002年后，万科的人力资源部开始描绘企业的岗位地

图，对全集团所有岗位进行描述，包括职责描述和入职能力描述。员工通过各种测评手段进

行自我优势评价之后，对照地图上的岗位描述，就可以了解自己与目标岗位入职要求之间的

差距，从而决定个人的职业发展路径。对照岗位地图，员工可以主动选择自己的发展方向，

万科也会根据企业发展的步伐，有针对性地对员工进行职业发展引导。20年来持续不断的专

业团队建设使万科形成了和谐而富有激情的工作氛围，并得以吸引一大批优秀人才来到这个

拥有健康丰富人生的地方。问题：（1）员工职业生涯管理的含义和意义是什么？（2）请你

谈谈万科的职业生涯管理在哪些方面值得学习借鉴。问题：（1）员工职业生涯管理的含

义和意义是什么？（2）请你谈谈万科的职业生涯管理在哪些方面值得学习借鉴。

答案：（1）含义：所谓职业生涯管理是指组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、

执行、评估、反馈的一个综合管理过程。作用：①职业生涯管理可以使员工掌握职业发展

的方法、获得公平持续的发展；②职业生涯管理可以使员工获得适宜的发展；③职业生

涯管理可以实现员工发展与组织发展的统一；④职业生涯管理是组织吸引和留住人才的

重要措施。（2）万科的职业生涯管理值得学习借鉴的有：①万科通过各种测评手段让员

工进行自我优势测评，让员工了解自己与目标岗位入职要求之间的差距，进而有针对性的

引导和帮助员工寻求更适合个人发展的职业空间。②万科采用“个人自主选择性”和“企

业对人的可替换性”双赢的个人和企业的发展方向。③在职业通道方面，万科推行双通道

发展模式，即技术和管理并行的双重职业发展道路。p284

42、【名词解释】关键绩效指标

答案：关键绩效指标是指指标中的最关键的部分。

43、【名词解释】人岗匹配原理

答案：人岗匹配就是按照人适其事,事宜其人的原则,根据个体间不同的素质和要求,将其

安排在各自最合适的岗位上,保持个体素质与工作岗位要求的同构性,即保持个体需要与工

作报酬的同构性,从而做到人尽其才,物尽所用

44、【名词解释】人员素质测评

答案：测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要

活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入

地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

重庆人力资源开发与管理押题卷二及答案

06093

1、【单选题】生产活动中最活跃的因素,也是一切资源中最重要的资源,被经济学家称

经济资源

人力资源

A:

信息资源

B:

物资资源

C:

D答:案：B

解析：资源是指为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。现代管理科学普遍认

为，经营好企业需要四大资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。其中人力资

源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，被经济学家称为第一资

源。

2、【单选题】霍桑试验(HawthorneExperiment)的试验者是

梅奥

泰勒

A:

马斯洛

B:

赫茨伯格

C:

D答:案：A

解析：美国心理学家和管理学家、哈佛大学教授梅奥(EltonMayo)和他的助手于1927年到

1932年在美国西屋电器公司霍桑工厂进行了霍桑试验(HawthorneExperiment)。P7

3、【单选题】马斯洛需要层次理论把人的需求按其重要性和发生的先后分为五个层次,其中

最高一级的是

安全上的需要

生理上的需要

A:

自我实现的需要

B:

地位和受人尊重的需要

C:

答D:案：C

解析：自我实现的需要。这是最高一级的需要，它是指一个人需要做对他适合的工作，发

挥自己最大的潜在能力，表现个人的情感、思想、愿望、兴趣、能力，实现自己的理想，

并能不断地创造和发展。

4、【单选题】“好吃懒做,唯利是图”符合的人性假设是

“经济人”假设

“社会人”假设

A:

“自我实现人”假设

B:

“复杂人”假设

C:

答D:案：A

解析："好吃懒做，唯利是图"符合经济人假设。经济人假设是指在经济决策中，人们会根

据自身的利益最大化来做出决策。根据这个假设，人们会追求最大的经济利益，而不考虑

其他非经济因素。在这种情况下，一个人如果追求自己的利益最大化，可能会选择“好吃

懒做”，即只追求享受和舒适，不愿意付出努力和时间去工作或追求其他非经济的目标。

他们只关注利益，追求最大的经济回报。然而，需要注意的是，经济人假设并不适用于所

有人和所有情况。人们的行为受到多种因素的影响，包括道德、社会价值观、情感等。因

此，在实际生活中，人们的行为往往是复杂多样的，不能简单地用经济人假设来解释。

5、【单选题】作为维护人权、体现人本关怀,关系到我们每一个人生活的一项基本法律

《劳动法》

《宪法》

A:

行政法规

B:

部门规章

C:

答D:案：A

解析：《劳动法》，劳动法作为维护人权、体现人本关怀的一项基本法律，在西方甚至被

称为第二宪法。作为一个普通的公民，我们也许一辈子都不会接触到刑法、诉讼法，但劳

动法却关系到我们每一个人的生活。P54

6、【单选题】从实施过程、问卷量表使用、结果表达运用方面都体现出高度结构化特征,通

过量化的方式刻画工作性征的工作分析方法称为

通用的工作信息收集方法

传统的工作分析方法

A:

经验法

B:

系统性工作分析方法

C:

答D:案：D

解析：系统性工作分析方法。系统性工作分析方法是指工作分析方法从实施过程、问卷量

表使用、结果表达运用方面都体现出高度结构化特征，通过量化的方式刻画工作性征的工

作分析方法。系统性工作分析方法可分为两小类，以人为基础的系统性工作分析方法和以

工作为基础的系统性工作分析方法。前者是从任职者行为的角度描述工作，侧重于任职者

在履行工作职责时所需的知识、技术、能力以及其他行为特征。后者从工作角度出发，侧

重描述完成其工作任务所需的活动、绩效标准以及需要的相关任职条件等，该方法的关注

点是准确详尽地描述履行工作任务的前期投入、中期过程和后期产出。P73-P74

7、【单选题】目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是

访谈法

直接观察法

A:

工作日志法

B:

问卷调查法

C:

答D:案：A

解析：访谈法又称为面谈法，是由工作分析人员通过与有关人员或小组进行面对面的交

谈，获取与工作有关的信息。此方法可以对任职者的工作态度和工作动机等深层次内容进

行详细的了解，通过该方法收集的信息不仅是工作分析的基础，而且可以为其他工作分析

方法提供资料。访谈法是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方

法；它是唯一适用于各类工作的方法，而且是对中高层管理工作实施工作分析效果最好的

方法；访谈法还能够促使任职者对工作进行系统性的思考、总结与提炼。P75

8、【单选题】基于人际关系理论的工作设计方法是

机械型工作设计法

生物型工作设计法

A:

知觉运动型工作设计法

B:

激励型工作设计法

C:

答D:案：D

解析：人际关系理论认为员工是“社会人”而不是“经济人”，员工不止追求经济利益，

还追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等。企业中存在着非正式组织。非

正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，增进内部成员的感情以免受外部人员的干

涉。正式组织中以逻辑效率作为其行为规范；而非正式组织中以感情逻辑作为其行为规

范。这也是为什么早期科学管理下，过度追求效率而经常出现员工缺勤、罢工等现象的原

因。相应的出现了激励型工作设计法。激励型工作设计法强调通过工作扩大化、工作轮

换、工作丰富化、自主性工作团队等方式来提高工作的激励性。P88

9、【单选题】通过专家的知识、经验、和分析判断能力,对人力资源的未来需求做出长期预

测的方法是

主观判断预测法

徳尔菲法

A:

B:

数学预测法

马尔可夫分析法

C:

答D:案：B

解析：徳尔菲法是一种通过专家的知识、经验和分析判断能力来预测未来需求的方法。该

方法通常涉及一组专家，他们通过一系列循环的问答过程来达成共识。

10、【单选题】在两种或多种人力资源现状分析方法运用的基础上,进一步进行统筹分析的

方法为

结构分析法

专家分析法

A:

综合分析法

B:

比较分析法

C:

答D:案：C

解析：综合分析法。指在以上两种或多种分析方法运用的基础上，进一步进行统筹分析的

方法。综合分析法多用在大型的或复杂的人力资源现状分析上。

11、【单选题】人力资源战略规划被确定下来后,不能任意调整,朝令暮改。因为人力资战略

要保持（）

长期性

稳定性

A:

发展性

B:

全局性

C:

答D:案：B

解析：稳定性。作为战略规划被确定下来后，在总体上应保持相对的稳定性，不能任意调

整，朝令暮改。因为战略调整的代价是昂贵的。只有相对稳定，才便于执行。

12、【单选题】SWOT分析法提供了4种可以选择的人力资源战略:SO战略就是利用优势、抓

住机会的战略，可选择的战略是

稳定型发展战略

收缩型人力资源发展战略

A:

增长型人力资源战略

B:

混合型人力资源发展战略

C:

答D:案：C

解析：增长型人力资源发展战略指整个人力资源系统或某一方面的增长战略。

13、【单选题】人力资源指标体系设置的原则不包括

客观性

规范性

A:

稳定性

B:

系统性

C:

答D:案：C

解析：1.客观性2.系统性3.规范性4.动态性5.适用性P136

14、【单选题】从节约成本的角度来看,在出现职位空缺时,一般先进行

内部招聘

校园招聘

A:

社会招聘

B:

外部招聘

C:

答D:案：A

解析：从节约成本的角度来看，内部招聘是一种更经济高效的方式。以下是一些理由：1.

减少招聘成本：内部招聘不需要进行广告宣传、招聘代理费用等，可以节省大量的招聘成

本。2.降低培训成本：内部招聘的候选人已经熟悉公司的文化、流程和工作要求，因此

培训成本较低。他们通常只需要接受一些针对新职位的特定培训，而不需要从头开始培

训。3.提高员工士气：通过内部招聘，公司向员工传递了一个重要的信息，即公司更愿

意在内部培养和提升员工，这可以激励员工更加努力工作，提高士气和员工忠诚度。4.

保持组织稳定性：内部招聘可以避免外部招聘带来的不确定性和风险。已经在公司工作的

员工对公司的文化和价值观有更好的理解，更容易适应新职位的要求，从而保持组织的稳

定性。5.提高招聘效率：内部招聘通常比外部招聘更快速，因为公司可以直接与内部候

选人联系，并且不需要进行繁琐的面试和背景调查等程序。综上所述，从节约成本的角度

来看，内部招聘是一种更具经济效益的选择。然而，这并不意味着内部招聘适用于所有情

况，有时候外部招聘可能更适合满足特定的需求。

15、【单选题】招聘过程中,采取面试的优点不包括

内容的灵活性

信息的复合性

A:

交流的直接互动性

B:

招聘成本的经济性

C:

答D:案：D

解析：招聘过程中,采取面试的优点包括：（1）内容的灵活性。（2）信息的复合性。

（3）交流的直接互动性。P158-P159

16、【单选题】下面对于人员素质测评的特点描述有误的是

人员素质测评主要是物理测量,而不是心理测量

人员素质测评是抽样测评,而不是具体测量

A:

人员素质测评是相对测量,而不是绝对测量

B:

人员素质测评是间接测量,而不是直接测量

C:

答D:案：A

17、【单选题】在符合基本条件的基础上,通过考试的方式,以应选人员的智能优劣为客观标

准来挑选公务员的一种制度为（）

选任制

委任制

A:

考任制

B:

聘任制

C:

答D:案：C

解析：考任制。即在符合基本条件的基础上，通过考试的方式，以应选人员的智能优劣为

客观标准来挑选公务员的一种制度。P188

18、【单选题】人力资本的价值量永远处于变动之中,在通常情况下它是不断地进行多次投

资的结果。证明了人力资本的（）

可变性

时效性

A:

外在性

B:

可投资性

C:

答D:案：A

解析：可变性：人力资本的价值量永远处于变动之中,在通常情况下它是不断地进行多次

投资的结果。教材203页

19、【单选题】一个人为他达到某个职位上的预期业绩水平或提高他的技能而付出的代价是

指人力

取得成本

重置成本

A:

沉没成本

B:

开发成本

C:

D:

答案：D

解析：开发成本是指一个人使他达到某个职位上的预期业绩水平或提高他的技能而付出的

代价。教材206页

20、【单选题】一般7~12人为一个团体,培训师给出问题,学员给出解决方法的培训方法为

计算机训练法

头脑风暴法

A:

辩论

B:

讲座研讨法

C:

答D:案：B

解析：头脑风暴，这种方法属于创造力培训方法。一般7~12人。教材222页

21、【单选题】信度,主要指绩效考核系统所具备标准中的

明确性

敏感性

A:

一致性

B:

准确性

C:

答D:案：C

解析：信度,主要指绩效考核系统所具备标准中的一致性。

22、【单选题】效度,主要指绩效考核系统所具备标准中的

明确性

敏感性

A:

一致性

B:

准确性

C:

答D:案：D

解析：效度：绩效考评系统的效度是指考评结果的准确程度，即考评结果与员工实际绩效

的吻合程度。P286

23、【单选题】Y理论认为

人生来就是懒惰的

人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的

A:

人们具有非理性的感情,不能自我约束

B:

C:

社交是人们行为的基本激励因素

答D:案：D

解析：对于Y理论，社交是人们行为的基本激励因素之一。Y理论是由心理学家亚伯拉

罕·马斯洛提出的，他认为人的需求可以分为五个层次，从基本的生理需求到更高级的自

我实现需求。在这个理论中，社交需求被归类为属于更高级的需求。根据Y理论，一旦满

足了基本的生理需求（如食物、水和住所）和安全需求（如稳定的工作和住所），人们会

追求更高级的需求，包括社交需求。社交需求包括与他人建立联系、获得认可和归属感

等。社交需求的满足对于个人的心理健康和幸福感非常重要。人们通常希望与他人建立良

好的人际关系，获得支持和理解，并参与社交活动。社交互动可以提供情感上的满足和社

会认同感，促进个人的成长和发展。因此，根据Y理论，社交是人们行为的基本激励因素

之一，对于个人的心理健康和幸福感具有重要影响。

24、【单选题】人力资本理论的创立者是

威廉・配弟

亚当斯密

A:

马歇尔

B:

舒尔茨

C:

答D:案：D

解析：人力资本理论的创立者是美国经济学家加里·贝克尔·舒尔茨（GaryBecker）。舒

尔茨于1964年发表了《人力资本：一种理论与政策的分析》一书，该书被认为是人力资

本理论的奠基之作。他在该书中提出了人力资本的概念，并强调了教育和培训对个体和社

会经济发展的重要性。舒尔茨认为，个体通过教育和培训获得的技能和知识可以被视为一

种资本，就像其他生产要素一样，可以增加个体的生产力和收入。他的理论对于解释教

育、劳动力市场和收入分配等方面的现象具有重要的影响。

25、【单选题】当人们认为自己的报酬与劳动之比与他人相等,会产生较大的激励作用，这

种理论称为

公平理论

效用理论

A:

因素理论

B:

强化理论

C:

答D:案：A

解析：公平理论是由心理学家亚当斯（Adams）在1963年提出的，他认为人们在工作环境

中会比较自己的投入与回报与他人的投入与回报之间的比例，从而评估是否存在公平感。

根据公平理论，当人们认为自己的投入与回报比例与他人相等时，会感到公平，并且会产

生较大的激励作用。这意味着人们认为自己得到了应有的回报，与他人享有相同的待遇和

机会。这种公平感可以激发个人的积极性和工作动力，促使他们更加努力地工作和追求目

标。然而，如果人们认为自己的投入与回报比例与他人不相等，就会感到不公平。当个人

感到自己的努力没有得到公平的回报时，可能会产生不满、厌倦和动机下降的情绪。这可

能导致工作表现的下降和对组织的不满。因此，公平理论认为人们对待遇的公平感是激励

行为的重要因素之一。当人们感到自己的投入与回报比例与他人相等时，会产生较大的激

励作用，促使他们更加投入和努力地工作。

26、【单选题】传统人事管理的特点是

以事为中心

以人为本

A:

把人力当成资本

B:

对人进行开发管理

C:

答D:案：A

解析：传统人事管理的特点是以事为中心，强调对员工的日常工作和任务进行管理和监

督。以下是传统人事管理的几个特点：1.任务导向：传统人事管理注重员工的工作任务

和职责，强调完成工作目标和任务的效率和效果。2.层级管理：传统人事管理通常采用

层级制度，通过上级对下级的指导和监督来管理员工的工作。3.规章制度：传统人事管

理倾向于制定一系列的规章制度，以规范员工的行为和工作方式。4.绩效评估：传统人

事管理通常采用定期的绩效评估来评估员工的工作表现，以决定奖惩和晋升等事项。5.

员工福利：传统人事管理关注员工的基本福利，如薪酬、福利待遇和工作条件等。然而，

随着时代的发展和人力资源管理理念的变革，传统人事管理逐渐被更加综合和战略性的人

力资源管理所取代，后者更加注重员工的发展、参与和价值创造，以实现组织的长期目标

和可持续发展。

27、【单选题】人力资源管理的职能没有

薪酬管理

劳动环境

A:

绩效管理

B:

员工招聘

C:

答D:案：B

解析：人力资源管理的职能确实包括劳动环境的管理。劳动环境是指员工在工作场所中所

处的物质和社会环境，包括工作条件、工作安全、员工关系等方面。人力资源管理的职能

之一就是确保员工在良好的劳动环境中工作，以提高员工的工作满意度和生产力。

28、【单选题】基本工资的计量形式有

岗位工资和技能工资

绩效工资和固定工资

A:

计时工资和计件工资

B:

定额工资和提成工资

C:

答D:案：C

解析：基本工资的计量形式主要有计时工资和计件工资。1.计时工资：计时工资是根据

员工的工作时间来计算工资的形式。通常以小时为单位，根据员工实际工作的时间来确定

工资数额。计时工资适用于那些工作内容难以量化或难以与产出直接挂钩的岗位，如行政

助理、客服人员等。2.计件工资：计件工资是根据员工的工作产量来计算工资的形式。根

据员工完成的工作数量或产出来确定工资数额。计件工资适用于那些工作内容可以量化且

与产出直接相关的岗位，如生产线上的工人、销售人员等。计时工资和计件工资各有优势

和适用场景。计时工资注重员工的工作时间，适用于那些需要固定工作时间的岗位，能够

保证员工的基本收入稳定。计件工资注重员工的工作产出，适用于那些能够量化工作产出

的岗位，能够激励员工提高工作效率和产出。

29、【单选题】企业对内部员工进行的培训称为

培训

岗前培训

A:

在职培训

B:

脱产培训

C:

答D:案：C

解析：企业对内部员工进行的培训称为在职培训。在职培训是指在员工正式就职后，由企

业提供的培训机会和资源，旨在提升员工的专业技能、知识水平和工作能力，以适应企业

发展和岗位需求的变化。在职培训可以包括各种形式和内容的培训活动，如内部培训课

程、外部培训课程、工作坊、研讨会、培训讲座等。这些培训活动可以由企业内部的培训

师或外部专业机构提供，根据员工的需求和岗位要求进行定制化的培训计划。通过在职培

训，企业可以提高员工的工作技能和知识水平，增强员工的专业素养和竞争力，提升员工

的工作效率和质量，促进员工的个人成长和职业发展。同时，对企业来说，通过在职培训

可以培养和留住优秀的人才，提升企业的绩效和竞争力。因此，企业在职培训是一项重要

的人力资源管理策略，对于员工和企业的发展都具有积极的影响。

30、【单选题】企业文化的灵魂和旗帜是

企业哲学

企业精神

A:

企业价值观

B:

C:

企业目标

答D:案：C

解析：企业价值观是企业文化的核心，是企业所坚守的核心信念和行为准则。它代表了企

业的核心价值观念、道德原则和行为规范，是企业文化的基石。企业价值观可以激励员工

的行为和决策，塑造企业的形象和声誉，影响企业的发展方向和决策。企业文化的灵魂指

的是企业价值观所传递的核心精神和理念，它代表了企业的核心价值观念和文化特质。企

业文化的灵魂可以激励员工的归属感和认同感，塑造企业的独特个性和文化氛围。企业文

化的旗帜指的是企业价值观在企业内外的象征和标志，它代表了企业的核心价值观念和文

化形象。企业文化的旗帜可以在企业内部传递价值观念，激励员工的行为和决策；在外部

传递企业形象和价值观，吸引客户和合作伙伴的关注和认同。因此，企业价值观是企业文

化的灵魂和旗帜，它们共同构成了企业文化的核心和基础，对企业的发展和成功起着重要

的作用。

31、【多选题】人力资源战略规划的基本要求包括

人力资源战略规划必须与企业的经营目标相结合

人力资源战略规划必须与企业的发展相结合

A:

人力资源战略规划必须有利于吸引外部人オ

B:

人力资源战略规划必须有利于增强企业内部员工的凝聚力和有利于企业员工素质的逐步提

C:

高

D:

人力资源战略规划必须有时间规划特质

答E:案：ABCD

解析：人力资源战略规划的基本要求：1，人力资源战略规划必须与企业的经营目标相结

合。2、人力资源战略规划必须与企业的发展相结合。3、人力资源战略规划必须有利于

吸引外部人才。4，人力资源战略规划必须有利于增强企业内部员工的凝聚力和有利于企

业员工素质的逐步提高。P122

32、【多选题】可以用来预测人力资源需求的方法有

马尔可夫分析法

德尔菲法

A:

人事资料清查法

B:

比率分析法

C:

回归分析法

D:

答E:案：BDE

33、【多选题】招聘成本主要包括

招聘人员的工资

招聘广告费

A:

招聘测试费

B:

间接相关人员工资

C:

培训费

D:

答E:案：ABCD

解析：招聘成本主要包括：招聘人员的工资、招聘广告费、招聘测试费、间接相关人员工

资。

34、【多选题】招聘的基本程序包括

制定招聘计划

确定招聘策略

A:

发布招聘信息

B:

进行招聘测试和筛选

C:

做出招聘评估

D:

答E:案：ABCDE

解析：招聘的基本程序包括：制定招聘计划、确定招聘策略、发布招聘信息、进行招聘测

试和筛选、做出招聘评估等五大步骤。

35、【多选题】人员素质测评的基本方法有

体检

心理测验

A:

面试

B:

评价中心

C:

绩效访谈

D:

答E:案：BCD

解析：人员素质测评的基本方法有：心里测验、面试、评价中心。教材174-183页

36、【问答题】简述人力资源指标体系设置的原则。

答案：1.客观性2.系统性3.规范性4.动态性5.适用性P136

37、【问答题】简述绩效管理在现代人力资源管理中的地位与作用。

答案：①绩效管理有利于实现企业经营目标；②满足员工的需求；③解决管理中存在的

问题；④配合人力资源管理体系的运行。P291-292

38、【问答题】简述工作设计的原则。

答案：工作设计的原则：因事设岗原则；动静结合原则；工作满负荷原则；工作环境优化

原则；员工能力开发原则。

39、【问答题】试述人力资源规划的作用。

答案：（一）人力资源规划对组织整体的作用：①人力资源规划可以有效地应对组织发

展中的人员短缺。②人力资源规划有利于促进组织战略目标的实现。③人力资源规划有

利于调控人工成本。④人力资源规划有利于稳定员工的预期。（二）人力资源规划在人

力资源管理作业活动中的作用：①人力资源规划有利于人力资源管理活动的有序化。②人

力资源规划是其他人力资源管理业务规划的总纲。③人力资源规划与其他作业活动的具体

关系。P97-99

40、【问答题】可口可乐公司,当今世界软饮料行业的领导者,自1892年创立以来已有一百

多年的发展历史,进入中国市场也已有20多年。20多年来,可口可乐中国公司得到快速发展。

纵观其在中国立足到发展壮大的过程,随着公司经营发展战略而不断调整的薪酬战略起了不容

忽视的作用。20世纪80年代初,重返中国之初,为了高效服务于公司的经营战略及其目标,可

口可乐中国公司针对当时中国物质不发达、员工收入水平低的状况,采用高薪政策以吸引和激

励人才。薪酬结构由基本工资、奖金、津贴和福利构成。基本工资是主体。公司提供给员工

的基本工资是当时国内饮料行业的2至3倍。“工资等级分为17级,重点强调内部均衡,管理

人员和工人的工资差距较小,带有平均制薪酬特色。奖金是公司根据员工绩效考核,在月底和

年底向员工发放奖金。奖金的实质就是绩效考核工资。津贴主要指公司考虑物价上涨因素给

予的肉食补贴、副食补贴等,另外是由于工作需要使员工与家庭分开产生的生活费用增加而给

予的补贴,如出差、外地工作补贴等。福利主要表现为过年过节发鱼发肉及平时有班车上下班

接送等。注重货币性报酬和极具竞争力的高薪政策在当时吸引了中国大批人才加盟公司。与

之相应的是员工低离职率,以上海申美饮料食品有公司浓缩液部(可口可乐中国公司前身)为

例,20世纪80年代后期,公司员工离职率在1.4%与1.8%之间。92年之后,中国加大了改革开

放的力度。从1993年到1998年其间,是可口可乐中国公司的快速增长阶段。来华投资的跨国

公司之间、跨国公司与国内企业之间人才资源争夺开始目趋激烈。为了在人才资源竞争上占

领领先地位,可口可乐中国公司于1995年对薪酬制度进行了一次重新审核和改变。减少工资

等级、提高工资总量,建立符合员工价值、贡献的薪酬体系。另外,可口可乐中国公司也注重

向员工提供非货币性的回报,向员工提供系统性、全员性的培训,培训内容不但包括生产的过

程、技术训练、管理方面,还包括公司文化、经营理念方面。改变后的薪酬制度对外更具竞争

力、对内更具激励性和导向性,既满足员工的物质需要,又在定程度上满足员工的成长和成就

需要,因而更能适应人才市场竞争的变化。从1999年起,可口可乐中国公司迎来了稳定发展阶

段。与此同时,中国饮料市场的竞争也呈白热化。另外,经过近20年的经济改革和科技发展,

国内物质生活水平不断提高,人们对生活的需求已不仅仅是生理需求,劳动力市场结构及就业

观念也发生了很大变化。这些变化均对公司薪酬制度产生了冲击。公司靠单一高薪已起不了

吸引和留住人才的作用,员工的需要在公司中得不到满足,就会带来工作低效和离职率的升

高。2000年,可口可乐中国公司再次对薪酬制度作了重大调整,开始推行全面薪酬制度。在这

次调整前,对公司上下所有职位进行了为期近一年的调研及职位评估,并进行了重大的组织结

构改革。可口可乐中国公司的全面薪酬制度,是将经济性和非经济性的薪酬真正融为一体,把

薪酬范畴扩展到包括工资、奖金、福利、股权、培训计划、职业生涯开发、员工沟通与参

与、员工满意度提高等各个方面。薪酬不仅被看做是一种成本支出,而且看做是一种投入,一

种能带来更多价值回报的投资。全面薪酬制度鼓励创新精神和持续的绩效改进,并对娴熟的专

业技能予以奖励,废除原有的在中国地方化的薪级制度,实行与全球可口可乐公司一致的薪级

制度,使本地员工的职级与海外员工的职级具有可比性,努力在员工和公司之间营造一种双赢

的工作环境,同时也为本地员工向国际化人才发展并进行国际间人才交流创造了条件。请分析

问题(1)可口可乐公司的薪酬管理制度有哪些变化?(2)薪酬管理应坚持哪些原则?请分析

问题(1)可口可乐公司的薪酬管理制度有哪些变化?(2)薪酬管理应坚持哪些原则?

答案：20世纪80年代初采用高薪政策吸引和激励人才。薪酬结构由基本工资、奖金、津

贴和福利构成。基本工资是主体。公司提供给员工的基本工资是当时国内饮料行业的2-3

倍。工资分为17级，重点强调内部均衡，管理人员和工人的工资差距较小，带有平均制

薪酬特色。公司1995年对薪酬制度进行了一次重新审核和改变，减少工资等。P348-349

41、【填空题】“经济人”意思为______,也可称“______”。这是古典管理理论对人的看

法,即把人当作“______”来看待,认为人的一切行为都是为了最大限度满足______的私利,工

作目的只是为了获得______。

答案：理性经济人；实利人；经济动物；自己；经济报酬

42、【填空题】访谈法又称为______,可以对任职者的______和______等深层次内容进行详

细的了解,通过该方法收集的信息不仅是工作分析的______,而且可以为其他工作分析方法提

供资料,它是______适用于各类工作的方法。

答案：晤谈法；工作态度；工作动机、基础、唯一

43、【填空题】招聘是指根据______的需要,通过各种途径吸引大批应聘者,从中挑选适合本

组织需要的人员的过程,是企业的______主要途径。它包括______三个阶段。

答案：组织为了发展；补充人员的；征召、筛选、聘用

44、【名词解释】工作的定义

答案：①工作是一种以职务和责任为内容的工作。②工作是由有权威的人或者机构决定

的。③工作可以根据需要，或常设或临时，或空缺或实位。P78

45、【名词解释】工作设计和工作再设计

答案：工作设计(jobdesign)是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务

进行界定的过程。而工作再设计则是指改变某种已有工作中的任务或者改变工作完成的方

式的过程。P84

46、【名词解释】薪酬和全面薪酬

答案：薪酬(Compensation)是劳动者为用人单位提供劳动而获得的薪酬，“全面薪酬”拓

展了劳动者所得的报偿或收益的内容，既包括劳动者所得的物质收益，又包括劳动者所得

的心理收人和发展机遇等精神收益。P330

重庆人力资源开发与管理押题卷三及答案

06093

1、【单选题】工作的繁简难易、责任轻重和资格条件相似的所有工作划归在一起就形成了

工作负荷

工作任务

A:

工作等级

B:

工作规划

C:

D答:案：C

解析：P79

2、【单选题】一项任务对其他人的工作和生活具有实质性影响的程度

任务重要性

任务完整性

A:

技能多样性

B:

反馈

C:

D答:案：A

解析：P90

3、【单选题】高级雇佣报酬水平及其各种报酬方式所占比例，无论在理论上还是实践中都存

在较大差异。但总体趋势是

短期报酬所占比重越来越低

长期报酬所占比重越来越高

A:

长期报酬所占比重越来越低

B:

短期报酬所占比重越来越高

C:

答D:案：B

解析：P370

4、【单选题】劳动合同订立的体现在主体、内容、程序、形式等方面的原则，称为

合法原则

公平原则

A:

平等自愿原则

B:

协商一致原则

C:

D:

答案：A

解析：P391

5、【单选题】劳资关系的主体是

雇主和工会双方

雇主和政府双方

A:

雇主和雇员双方

B:

雇员和政府双方

C:

答D:案：C

解析：P375

6、【单选题】从效标相关性方面分析测评结果对所测素质反映的真实程度是

内容效度

关联效度

A:

结构效度

B:

理想效度

C:

答D:案：B

解析：关联效度是指在对应试者实施的某种测试结果与应试者被录用后的实际工作绩效之

间的相关性。若两者的相关系数很大，则说明此测试效度很高。

7、【单选题】能在既定职位上提供同等服务的人来代替原来在该职位上而现在必须离开的人

所导致的损失是

职务重置成本

空职成本

A:

遣散补偿成本

B:

散前业绩差别成本

C:

答D:案：A

解析：P206

8、【单选题】某一组织内受某一薪酬制度约束的不同员工之间的薪酬差别和分布是

薪酬框架

薪酬分布

A:

薪酬结构

B:

C:

薪酬制度

答D:案：C

解析：薪酬结构是指某一组织内受某一薪酬制度约束,不同员工之间的薪酬差别和分布。

P347

9、【单选题】人们有一种向能够获得最高收入的职业或者地理区域流动的趋向，是根据

收入均等化理论

收入最高化理论

A:

收入差异化理论

B:

收入趋势化理论

C:

答D:案：A

解析：根据收入均等化的理论，人们有一种向能够获得最高收入的职业或者地理区域流动

的趋向,。教材212页

10、【单选题】对托达罗模型的描述，正确的是

迁移数量或迁移流向直接随着就业概率的变化而增长

迁移数量或迁移流向直接随着就业概率的变化而不变

A:

城市就业机会越多，来自农村的劳动力移民会越多，导致城市失业率的下降

B:

城市就业机会越多，来自农村的劳动力移民会越多，导致城市失业率的上升

C:

答D:案：D

解析：有的学者根据托达罗的模型和观点推出了“托达罗教条”，它包括两个结论：第

一，迁移数量或迁移流向直接随着就业概率的变化而变化，城市就业机会越多，来自农村

的劳动力移民规模也就越大，而随之而来的则是城市失业率的上升。第二，既然城市就业

机会影响或决定迁移行为，农村劳动力基本上是根据对于城市就业概率的了解而作出迁移

与否的决策的，那么，迁移在相当大的程度上是盲目的。当托达罗用城乡预期收入差别来

解释劳动力迁移时，他是用城市实际收入乘以城市就业概率来表示城市的预期收入的。由

于城市就业概率与失业率此消彼长，因此当假设城市实际收入不变时，城市失业率越高，

预期收入越低，对农村劳动力的吸引力越小，迁移规模也相应较小，反之亦然。

11、【单选题】编写工作说明书和工作规范的基础是

工作要求

工作时间

A:

工作地点

B:

工作技能

C:

D:

答案：A

解析：工作要求是指明员工在工作中需要达到的标准和要求。在编写工作说明书和工作规

范时，需要根据具体岗位的工作要求进行详细描述和规定。

12、【单选题】工作丰富化的理论基础是

均衡价格工资理论

工资的边际生产率理论

A:

双因素理论

B:

分享工资理论

C:

答D:案：C

解析：P89

13、【单选题】企业总体发展战略规划的指导下，制定相映相应的职位空缺计划，并决定如

何寻找合适的人员来填补职位空缺的过程是

工作设计

员工招聘

A:

员工开发

B:

员工培训

C:

答D:案：B

解析：员工招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决

定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程

14、【单选题】将企业战略分出防御型、探索型和分析型的依据是

生产服务方法

综合利润率

A:

工资计算方法

B:

管理方法

C:

答D:案：A

解析：将企业战略分成防御型、探索型和分析型的依据通常不是基于生产服务方法，而是

基于企业的市场定位和竞争策略。1.防御型战略：防御型战略是指企业在竞争激烈的市

场中，通过保护现有市场份额和客户群来维持稳定的业务。这种战略通常适用于成熟市场

和稳定的行业，企业主要关注降低成本、提高效率和保持现有客户的忠诚度。2.探索型战

略：探索型战略是指企业通过创新和开拓新市场来寻求增长和发展的机会。这种战略适用

于新兴市场和创新型行业，企业主要关注产品和服务的创新、市场开拓和建立新的竞争优

势。3.分析型战略：分析型战略是指企业通过深入分析市场和竞争环境，制定出明确的市

场定位和竞争策略。这种战略适用于竞争激烈的市场，企业主要关注市场细分、目标客户

的需求和竞争对手的行动，以制定出有效的市场营销和竞争策略。生产服务方法可能是企

业实施战略的一种手段或工具，但并不是将企业战略分成防御型、探索型和分析型的依

据。

15、【单选题】人员试用期的时间一般是

1个月

1-2个月

A:

3-6个月

B:

6个月以上

C:

答D:案：C

解析：人员试用期的时间一般是3-6个月，但具体时间可以根据企业的实际情况和需要进

行调整。试用期是企业对新员工进行考察和培训的重要阶段，也是新员工适应企业文化和

工作环境的关键时期。在试用期内，企业可以对新员工的工作表现、工作态度、工作能力

等方面进行全面考察，以确定是否符合企业的要求和标准。同时，企业也可以通过培训和

指导，帮助新员工更好地适应工作环境，提高工作能力和素质。试用期的时间一般不宜过

长，否则会影响新员工的积极性和工作动力。同时，试用期的时间也不宜过短，否则企业

无法全面考察新员工的工作表现和能力。因此，企业在确定试用期的时间时，应该根据自

己的实际情况和需要进行合理的安排。

16、【单选题】员工培训的方法中，敏感性训练法称为

T小组法

头脑风暴法

A:

文件筐法

B:

自由发言法

C:

答D:案：A

解析：敏感性训练法（SensitivityTraining，简称ST）又称T小组法。敏感性训练要求

学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自

行为的看法，并说明其引起的情绪反应。

17、【单选题】对于培训评估的第三级评估依据是

反应评估

行为评估

A:

学习评估

B:

结果评估

C:

D:

答案：B

解析：行为评估是指对培训后学员的实际行为进行观察和评估，以确定培训是否达到预期

目标的一种评估方法。行为评估可以通过观察学员在工作中的表现、采访学员和他们的上