人力资源《三级理论知识》复习题集(第1873篇)

2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习一、单选题1.()信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。A、培训及时性B、培训有效性C、培训广泛性D、培训可信性>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>培训有效性评估的内容【答案】：A【解析】：本题考查的是培训及时性的相关知识培训及时性信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。培训的实施必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训，应当在岗位工作需要前就做好培训，以适应新工作的需要。同时，培训也不能太提前，这样有可能在工作需要时再进行补充培训或强化培训，否则会因为受训人忘记培训内容而失去或者削弱培训作用，使培训效果大打折扣。2.下列选项中不属于技能分析基本内容的是()。A、技能单元B、技能模块C、技能种类D、技能范围>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>技能薪酬体系设计【答案】：D【解析】：对技能的分析要能体现不同薪酬等级所要求具备的技能的种类、数量、质量。技能分析的基本内容包括技能单元、技能模块和技能种类。3.各个单位的主管应当认真地履行两项重要的管理职责：召开月度或季度绩效管理总结会和()。A、召开年度绩效管理总结会B、召开年度生产绩效总结会C、召开年度成本收益总结会D、召开年度新技术开发总结会>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程【答案】：A【解析】：在绩效管理的总结阶段，各个单位的主管应当认真地履行以下两项重要的管理职责。

(1)召开月度或季度绩效管理总结会。

(2)召开年度绩效管理总结会。4.绩效考评面谈在绩效管理()进行。A、初期B、进行中C、末期D、完成后>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>绩效面谈的类型【答案】：C【解析】：绩效考评面谈，即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。5.运用()时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。A、成绩记录法B、目标管理法C、绩效标准法D、直接指标法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>结果导向型考评方法【答案】：D【解析】：本题考查的是直接指标法的相关知识。

直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。6.我国现代常用的教学设计程序步骤包括：①分析教学对象的特征；②选择教学媒体；③确定教学目的；④评价学生的学习情况，进行反馈修正；⑤选择教学策略；⑥阐明教学目标；⑦实施具体的教学计划。排序正确的是()。A、①⑤②③④⑥⑦B、③⑥①⑤②⑦④C、③①②④⑥⑦⑤D、③①②④⑤⑥⑦>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第2节>培训教学设计程序与方案的形成【答案】：B【解析】：现代常用的教学设计程序。在中国培训教学中，流行一种比较简单适用的教学设计程序。该程序既适用于一个教学单元的教学设计程序，又适用于一节课堂的教学设计。其主要步骤如下。

(1)确定教学目的。

(2)阐明教学目标。

(3)分析教学对象的特征。

(4)选择教学策略。

(5)选择教学媒体。

(6)实施具体的教学计划。

(7)评价学生的学习情况，进行反馈修正。

7.下列选项中不属于人力资源规划内容的是()。A、战略规划B、组织规划C、人员规划D、结构规划>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第1节>人力资源规划【答案】：D【解析】：人力资源规划的内容：

1．战略规划。

2．组织规划。

3．制度规划。

4．人员规划。

5．费用规划。8.()是指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。A、实测工时B、实耗工时C、标准工时D、标准差>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第3节>衡量劳动定额水平的方法【答案】：C【解析】：标准工时是指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。该方法由于衡量标准客观，反映现行定额的状况比较真实，不同企业(或车间)采用同一时间定额标准来衡量，还能反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低及先进程度。它的缺点是工作量大，也只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行。

故选C。9.()是运用零基法确定二、三线人员定员人数。A、排队法B、零基定员法C、数理法D、推断法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第3节>企业定员的新方法【答案】：B【解析】：运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法。它是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法。

10.职工民主管理是一种管理关系中的(  )协调。A、纵向B、横向C、交叉D、倾斜>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第1节>职工代表大会制度【答案】：A【解析】：职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调，而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。11.()反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合。A、技能模块B、技能等级C、技能种类D、技能单元>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>技能薪酬体系设计【答案】：C【解析】：技能种类反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合。12.猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的()。A、10％～20％B、15％～25％C、25％～35％D、35％～45％>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第1节>外部招募的主要方法【答案】：C【解析】：通过猎头公司招聘，需要支付昂贵的服务费，目前，猎头公司的收费一般能达到所推荐人才年薪的25％～35％。13.下列关于选择排列法的说法错误的是()。A、选择排列法也称交替排列法B、它是简单排列法的进一步推广C、它是较为有效的一种排列方法D、选择排列法又称配对比较法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>行为导向型主观考评方法【答案】：D【解析】：选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。

D项，成对比较法也称配对比较法、两两比较法。14.下列选项中不属于影响企业支付能力的因素是()。A、实物劳动生产率B、销货劳动生产率C、人工成本比率D、教育经费>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第3节>确定合理的人工成本应考虑的影响因素【答案】：D【解析】：本题考查的是影响企业支付能力的因素。15.()是技能分析的基本元素。A、技能模块B、技能等级C、技能种类D、技能单元>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>技能薪酬体系设计【答案】：D【解析】：技能单元是技能分析的基本元素，是最小的分析单元，是对特定工作的具体说明。16.在费用和时间允许的情况下。对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是()。A、面试B、笔试C、调查D、档案>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第1节>笔试的特点【答案】：B【解析】：笔试的优点是一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观，且易于保存笔试试卷。正是由于上述优点，笔试至今仍是单位经常使用的选择人员的重要方法。17.柯克帕特里克四级评估模式的一级评估是()。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>培训有效性评估的技术【答案】：A【解析】：柯氏四级评估模式将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估。柯克帕特里克从评估的深度和难度角度将培训效果分为四个递进的层次：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面18.绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点，不包括()。A、对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平B、绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份C、绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作D、绩效薪酬属于高激励薪酬>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>绩效薪酬体系设计【答案】：D【解析】：绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：

①对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；

②绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份；

③绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。19.()是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。A、薪酬体系B、薪酬结构C、薪酬政策D、薪酬水平>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>薪酬管理制度【答案】：C【解析】：薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。

其中薪酬政策是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。20.()是薪酬制度中最基本的制度，它关系着员工的切身利益，也是吸引优秀人才的重要方面。A、薪酬制度B、薪资制度C、工资制度D、薪金制度>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>薪酬制度的类别【答案】：C【解析】：工资制度是薪酬制度中最基本的制度，它关系着员工的切身利益。也是吸引优秀人才的重要方面。工资就计量的形式而言，可分为计时工资和计件工资。21.以下关于面试的环境说法错误的是()。A、应该舒适B、应该适宜C、必须安静D、应该有利于营造紧张的气氛>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第1节>面试环境的布置【答案】：D【解析】：面试的环境应该舒适、适宜，有利于营造宽松的气氛。握手、微笑、简单的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度以及没有令人心烦意乱的噪声，这些都能起到作用。面试的环境必须是安静的。许多面试者喜欢选择自己的办公室作为面试的场所，但难免遇到意外的电话、工作方面的干扰等。因此，一些小型会议室也是不错的面试场所。22.()是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。A、超时奖B、绩效奖C、佣金D、建议奖>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>奖金制度的制定【答案】：A【解析】：本题考查的是超时奖的内涵。23.在汇总产品实耗工时的基础上，报告期内该产品成品总量等于()除以该产品的工时定额。A、报告期生产产品完成定额工时总数B、报告期生产合格产品完成定额总数C、报告期生产合格产品定额工时总数D、报告期生产合格产品完成定额工时总数>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第3节>产品实耗工时统计的方法【答案】：D【解析】：在汇总产品实耗工时的基础上，采用直接计算法，计算出单位产品的实耗工时，计算公式：

报告期内该产品成品总量=报告期生产合格产品完成定额工时总数/该产品的工时定额

故选D。24.()是一种非常有效的培训管理手段。A、考核B、考评C、奖励D、激励>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第4节>企业各项培训制度的起草【答案】：D【解析】：激励是一种非常有效的培训管理手段。在对员工进行激励时，领导者必须明确激励的对象、原因及方法。否则不但不会起到激励的效果，反而会打击员工的积极性，使员工的行为背离领导者激励的初衷。25.()不属于人力资源配置的基本原理。A、能位对应原理B、精确对应原理C、互补增值原理D、动态适应原理>>>点击展开答案与解析【知识点】：第2章>第3节>人力资源配置的基本原理【答案】：B【解析】：人力资源配置的基本原理：

(一)要素有用原理

(二)能位对应原理

(三)互补增值原理

(四)动态适应原理

(五)弹性冗余原理26.奖励不包括()。A、红利B、带薪年假C、佣金D、利润分享>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>薪酬的基本概念【答案】：B【解析】：奖励(lncentives)。员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等27.为了保证绩效申诉切实有效，企业一般可为员工提供()申诉机会。A、一次B、两次C、三次D、多次>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>绩效申诉及处理【答案】：B【解析】：为了保证绩效申诉切实有效，企业一般为员工提供两次申诉机会，具体的申诉处理流程如下。

1．初次申诉处理。

2．二次申诉处理。

3．申诉材料归档。28.以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的是()。A、操作性较强B、适合对管理性工作岗位的考评C、重在工作过程D、适合生产性、操作性工作岗位的考评>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>绩效考评方法的分类【答案】：D【解析】：本题考查的是行为主导型的绩效考评的相关知识。行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。由于行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。29.我国的集体合同体制以()为主导体制。A、基层集体合同B、行业集体合同C、地区集体合同D、部门集体合同>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第3节>集体合同概述【答案】：A【解析】：我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。30.岗位评价结果的形式多种多样，但最重要的是()。A、岗位与薪酬的对应关系B、岗位等级的高低C、岗位与绩效的对应关系D、岗位与职务的相关度>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第2节>岗位评价与薪酬等级的关系【答案】：A【解析】：岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但最重要的是岗位与薪酬的对应关系。31.岗位薪酬体系以()为核心要素，对事不对人。A、岗位B、工作量C、能力D、岗位评价>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>薪酬体系【答案】：A【解析】：岗位薪酬体系以岗位为核心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上，对事不对人，能充分体现公平性，操作相对简单。32.()是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定。A、定员标准B、劳动要求C、劳动准则D、劳动规范>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第3节>定员标准的概念【答案】：A【解析】：定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。在过去传统的计划管理体制下，国家对国有企业劳动力的使用严格控制，并由各行政主管部门统一制定劳动定员标准，作为编制劳动计划、核定员工工资基金的依据。

故选A。33.()是指员工从企业获取的薪酬组合。’A、薪酬体系B、薪酬机构C、薪酬管理D、薪酬政策>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>薪酬管理制度【答案】：A【解析】：薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合，一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等。34.企业在作经营预算时有两个公式，也就是两种模式，分别是：收入-利润=成本；()。A、收入+成本=利润B、利润=收入+成本C、收入-成本=利润D、收入=利润-成本>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第4节>审核人工成本预算的方法【答案】：C【解析】：预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。企业在作经营预算时有两个公式，也就是两种模式：

收入一利润=成本；收入一成本=利润35.对于生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突破(  )的范围内调整工资水平。A、基准线B、预警线C、中线D、下线>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第4节>审核人工成本预算的方法【答案】：B【解析】：对于生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整工资水平。36.下列选项不属于劳动定额管理环节的是()。A、劳动定额的修订B、劳动定额的评估C、劳动定额的统计分析D、劳动定额的制定>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第3节>劳动定额管理的内容【答案】：B【解析】：劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。37.需要经常做薪酬调查。成本比较高的岗位评价方法是()。A、排列法B、分值法C、因素比较法D、评分法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第2节>岗位评价方法的应用【答案】：C【解析】：因素比较法是由排序法衍化而来的。它也是按要素对岗位进行分析和排序。它和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。38.以下关于培训需求循环评估模型特点的说法错误的是()。A、从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏B、提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作C、建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义D、工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参与>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第1节>培训需求分析的技术模型【答案】：C【解析】：培训需求循环评估模型的优势在于：①从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏；②它提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求，使培训工作成为企业一项长期性制度，不再是一时的“整风运动”。

不足之处：工作量大，需要专门人员定期进行，同时需要管理者和员工的积极支持和参与。39.关于新员工实行安全卫生教育说法错误的是()。A、组织入厂教育B、组织上岗前教育C、组织车间教育D、组织班组教育>>>点击展开答案与解析【知识点】：第6章>第5节>组织岗位安全教育【答案】：B【解析】：为增强员工的安全卫生意识，提高员工安全卫生操作水平，贯彻企业劳动安全卫生教育制度，必须结合实际情况，组织实施安全卫生教育、培训和考核。岗位安全卫生教育的内容为安全卫生知识教育和遵守劳动安全卫生规范教育。

新员工实行三级安全卫生教育：

1．组织入厂教育。

2．组织车间教育。

3．组织班组教育。40.()分为工资和薪金两种形式。A、收入B、奖励C、薪金D、薪给>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第1节>薪酬的基本概念【答案】：D【解析】：本题考查的是薪给包含的内容。

其中，薪给分为工资和薪金两种形式。二、多选题1.工作绩效影响因素中管理原因包括()。A、激励约束竞争机制不健全B、管理者随机应变能力较差C、上级指挥、监管、协调不到位D、管理制度有待修改完善E、管理者素质低，缺乏创造性、缺乏正确引导援助>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>绩效改进的方法与策略【答案】：A,B,C,D,E【解析】：2.建立企业绩效管理系统包括()。A、绩效管理制度设计B、绩效管理工具开发C、绩效管理组织构建D、管理信息系统设计E、工作岗位分析、明确岗位要求>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程【答案】：A,B,C,D,E【解析】：3.对课程设计效果的事先控制包括()。A、对授课内容充满自信B、在预定的时间内达到培训目的C、控制授课时间D、可以应用于各种对象E、有利于培训者的自我启发>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第2节>培训课程的设计策略【答案】：A,B,C,D,E【解析】：对课程设计效果的事先控制

培训教学设计的结果是形成好的教学计划和方案，在培训中，如果能在培训之前做好教学计划的话，将会收到非常好的效果。

1．对授课内容充满自信。培训者的自信心影响培训的成功与失败，而教学方案的制作、教学内容和实例的检查、资料的收集等过程都会使培训者更加自信。

2．在预定的时间内达到培训目的。优秀的培训教学计划会考虑培训内容和重点的组成，减少多余和不相关的话题，明确地强调重点，使学员接受到适当的内容，从而达到培训目的。

3．控制授课时间。培训教学计划对有关的实例予以时间上适度安排，4.培训者的作用是对学员进行启发引导，可以用小组学习方式，通过()等调动学员的积极性。A、头脑风暴法B、游戏法C、演讲法D、角色扮演法E、团队法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第2节>培训课程的设计策略【答案】：A,B,C,D【解析】：基于学习风格的课程设计中的主动型学习。以经验与感觉为基础的学习风格。此类风格的受训者倾向于从亲身参与的事件中学习。受训者主体意识强，具有想象力和创造性思维，易于接受外来信息，喜欢尝试新的体验，课程设计可以考虑亲身体验式的教学策略。

培训者的作用是对学员进行启发引导，可以用小组学习方式，通过头脑风暴法、游戏法、演讲法、角色扮演法等，调动学员的积极性。在管理培训、工商管理人士培训中，参与式的培训经常被培训设计者采用。5.属于权重系数作用的是()。A、反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征B、便于评价结果的汇总C、使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较D、使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较E、可以有效评价效度>>>点击展开答案与解析【知识点】：第5章>第2节>岗位评价指标【答案】：A,B,C,D【解析】：权重系数的作用。

(1)反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。

(2)便于评价结果的汇总。

(3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。

(4)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。

(5)使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。

总之，权重系数的设计能够通过指派大小不同的有意义的数值，显示各类岗位实际存在的各种差别，从而便于对岗位进行客观的比较、评定和估价。6.可采用()方法对生产工人加工产品的实耗工时，以及整个工作班、工作时间消耗进行直接观察。A、工作日计时B、工作日写实C、测时D、现场观察E、瞬间观察法>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第3节>产品实耗工时统计的方法【答案】：B,C,E【解析】：以原始记录为根据的产品实耗工时统计，往往受到填写者人为因素的影响，存在一定的登记性误差，使统计资料的准确性得不到切实的保证，特别是对于生产工人实际操作情况，以及各种时间的支配、利用的合理性，缺乏全面的了解。为了确切掌握生产工人工作时间的支配情况，使制定和修订出的新定额达到先进合理的要求，还必须采用以下几种方法，对生产工人加工产品的实耗工时，以及整个工作班、工作时间消耗进行直接观察:

1．工作日写实。

2．测时。

3．瞬间观察法。

故选B,C,E。7.培训风险包括()。A、人才流失及其带来的经济损失B、培养竞争对手C、培训没有取得预期的效果D、送培人员选拔失当E、专业技术保密难度增大>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第4节>企业各项培训制度的起草【答案】：A,B,C,D,E【解析】：培训风险如人才流失及其带来的经济损失、培养竞争对手、培训没有取得预期的效果、送培人员选拔失当、专业技术保密难度增大等。8.绩效管理准备阶段，具体考评者由哪些人员组成，取决于()等因素。A、被考评者的类型B、考评的目的C、考评指标D、考评标准E、考评内容>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程【答案】：A,B,C,D【解析】：在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人员组成，取决于三种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。9.实施培训教学活动的注意事项包括()。A、做好充分准备B、做好授课前调研C、讲求授课效果D、动员学员参与E、预设培训考核>>>点击展开答案与解析【知识点】：第3章>第2节>实施培训教学活动的注意事项【答案】：A,C,D,E【解析】：实施培训教学活动的注意事项

在实施培训教学活动时，有些关键的步骤是不可忽视的，否则将影响到培训的效果。

1．做好充分准备。

2．讲求授课效果。

3．动员学员参与。

4．预设培训考核。10.制定改进工作绩效的策略有()。A、预防性策略B、制止性策略C、正向激励策略D、负向激励策略E、组织变革策略>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第2节>绩效改进的方法与策略【答