人力资源培训 -人效管理实操

人效管理实操人力管理中心组织存在一定冗余能力和内功待进一步提升三四线项目较分散，人员无法复用组织进一步归整，管理效率提升人才标准提升，人员精干高效转二线，聚焦深耕，形成规模效应1600190022002500280030003500300025002000150010005000地产集团2020-2025年人均产值目标（万元）2020年2021年2022年2023年2024年2025年2021年开始，地产集团人均产值每年提高不低于300万元（年复合增长14%左右）人效管理：XX五年人效管理目标认清差距、明确方向、阶段落实、

逐步赶超人效管理：总体原则控编制（数量）、优结构（质量）、增效能、涨收入管费薪酬水平编制财务视角组织视角员工视角1、以效能为核心，实现管费、编制和薪酬水平的良性循环固定第一边（管理费）

->

调节第二边（编制）

->

投资第三边（人员结构）->

薪酬水平优2、以人才供应链为核心，实现组织发展的良性循环人员精简->管理费用可控->成本降低->

项目利润高->人均激励可观->人才吸引和保留四大人才配置铁律

效益铁律：利润增速＞人工成本增速

规模铁律：销售收入增速＞人工成本增速

效能铁律：人均效能增速＞人均人工成本增速

管费铁律：管理费收入增速＞人工成本支出增速人效管理：体系框架——人效、元效人效–

人员投入对应的销售或利润效益人均效能低、人均收入就低，只有提高人效，才有资源提高绩优人员的薪酬水平控总量（自上而下）

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挂钩规模—假设总人工成本完全随销售业绩弹性变动基于人均产值逐年提升目标，根据当年销售指标倒推确定当年编制目标基于管理费率逐年降低目标，根据当年销售指标倒推工资总额目标调结构（自下而上）—挂钩项目、细化条线在尊重历史存量的基础上，挤掉存量水分，动态调节增量元效–

人工成本投入对应的销售或利润效益人效影响元效，元效低，管费就不足，只有提高元效，才能确保管费不超支，组织活下去坚持

人效、元效两手抓增量模型存增模型人效管理：实际管控动作2020年指标常晒营造氛围模式模板培养意识2021年预算划型强化应用基线核定动态管控人效管理：人效框架——组织层面、条线层面、结构层面人均产值

：与自己比，较往年提升了多少；跟同行业标杆比差距是多少；未来目标是多少人均开发面积

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对标同业，内部对标平均每项目配置人数

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结合编制模型，设置卡位指标推广优秀组织的编制模型和管理措施，各组织制定编制管控目标，未必要满编月度人员变化趋势

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与业务发展的匹配度（当月交付、新增项目），过程监控、趋势管理，节点要求与上月比，精细化管理无新增项目，人数不得增近销售尾盘、已交付项目，人数持续分流、转会至需要组织与年初比人员变化与当年项目增减情况匹配人效管理：人效框架——组织层面、条线层面、结构层面条线效能双路校核编制模型条线人均指标&各条线人数占比组织层面的人均指标用于组织体检，内部对标细化落地需基于编制模型打小网格，关注各条线人均指标和各条线人数占比一、基于业务特点，条线效能分析指标有差异人均管理面积：运营、工程、招采、成本绝对值上限：融资、拓展平均每项目配置人数：法务、财务、营销人均服务比：人力、行政人均待售套数：销售二、基于组织整体考虑，各条线人数占比体现资源向前台业务倾斜，后台相对精简三、按需配置，根据项目进度和重点工作动态调整配置，如2020年关注客关、景观等人效管理：人效框架——组织层面、条线层面、结构层面区域公司平均每项目配置人数人均开发面积（万方）人力行政服务比财务项目比法务项目比融资项目比人均运营管理面积（万方）营销投发XX区13.631.3123.62.570.090.273.02……XX区13.661.6526.22.340.150.153.29……XX区11.730.8729.82.530.130.132.21……XX区13.730.9621.32.130.130.272.11……XX区20.571.0523.840.140.572.80……XX区12.590.8619.22.340.200.292.21………………………………XX区18.150.4420.03.690.310.921.36……XX区25.500.6016.540.500.501.63……XX区29.180.2724.45.410.240.470.64……XX区23.500.2512.53.50.500.500.95……XX区23.820.3527.74.180.360.550.93……XX区42.550.4011.87.640.730.731.22……条线条线人数占比(M/P序列人员)合计XX区域XX区域…XX区域XX区域XX区域合计100.00%100.00%100.00%…100.00%100.00%100.00%集团高层XXX0.94%0.00%…0.00%0.00%0.00%组织一把手XXX0.23%1.03%…2.14%1.02%1.13%投发XXX11.50%4.72%…7.98%5.77%6.80%融资XXX3.29%2.15%…1.95%2.41%1.97%研发设计XXX8.22%9.96%…9.34%7.08%7.71%营销条线合计XXX6.34%20.34%…17.12%21.97%22.90%大运营条线合计XXX19.25%37.17%…37.94%37.74%37.26%财务XXX32.63%15.28%…14.59%13.50%13.68%法务XXX1.88%1.29%…1.36%1.02%1.06%人力资源XXX8.45%3.69%…3.70%5.40%3.78%行政XXX3.29%3.86%…3.70%3.80%3.33%信息化XXX0.00%0.34%…0.00%0.22%0.23%监审XXX2.35%0.17%…0.00%0.07%0.08%战略XXX1.64%0.00%…0.00%0.00%0.00%机制算账XXX0.00%0.00%…0.19%0.00%0.08%条线效能分析实例： 各条线人数占比实例：人效管理：人效框架——组织层面、条线层面、结构层面既要瘦身，也要健身职级分布（官兵比）：要“多干活实操的，少动嘴务虚的”区域集团梨形结构，鼓励上级组织为下级组织储备人才，腰部力量要强区域公司金字塔形，确保各部门梯队结构和职级分布合理归属管理费编外人员的占比，不合理的编外岗位要及时清理新栋梁人数占比，作为战略性的储备人才，关注长期人才供应绩效A/B人员保留率，盘点1区和考核为D人员及时清理年龄结构、司龄结构大

区整体：今日大区整体人数较昨日有多少变化？其中编内和编外人数变化情况分别如何？今日大区整体人数较编制目标减少多少？距离1231目标还有多少差距？剩余时间，每天平均要减少多少人？按照当前减少的趋势1231是否可以完成指标？今日大区全口径的工资总额（固薪+福利）较签订编制目标时有何变化？其中归属于管理费和归属于营销费的分别变化多少？如果还有明显增幅，具体原因是什么？后续有何进一步的措施？各

区域公司：今日大区辖下各区域公司人数较昨日变化有多少？其中编内和编外人数变化情况分别如何？各区域公司人数较编制目标减少多少，各组织距离1231目标还有多少差距？哪些组织压力比较大，需要重点关注？根据各区域公司近期拿地和交付情况，区域公司各组织间的编制目标是否需要做一些调剂？大区平台和各区域公司近期人才盘点是否完成，落位在1区的，各组织是否已经及时淘汰？各组织各部门工作量是否饱和，考勤数据不加班的、经常迟到的那些，是否也应该尽快优化掉？各大区的财务和融资部门、运营和工程部门是否已经根据要求做了合并？进展如何？为了尽快完成编制目标，结合管理费情况，有哪些区域公司或者事业部可以进一步归整？各区域公司工资总额（固薪+福利）较编制目标有何变化？其中归属于管理费和归属于营销费的分别变化多少？如果还有明显增幅，具体原因是什么？后续有和进一步的措施？11人效管理：每日编制十问12本组织现有项目按照制度铺排管理费，每月收入多少？本月管理费收入与上月比较增减情况如何？增减幅度多少？本月管理费支出（含人工成本和行政开支）多少？本月管理费支出与上月比较增减情况如何？增减幅度多少？基于管理费收入与支出，本月收支是净流出还是净流入的？净流出/净流入多少？本月归属于管理费人员人工成本支出多少？人工成本支出占管理费总支出的比例多少？本月归属于管理费人员全口径多少人？与上月比较有何变化？本月归属于管理费人员人均人工成本支出/人均年薪标准多少？与上月比较有何变化？根据5和8，如果本月收支是净流出状态，那基于收支平衡角度（净支出/人均月度人工成本），超编多少人？如果有项目落地，新项目对应新增每月管理费增幅与新增人员月度人工成本增幅的比较情况如何？是否相同增速？人效管理：每日费用十问人效管理：控编制

优结构

增人效控编制3-4月编制一个都不能浪费，要细化到每个平台、事业部、项目上控人才质量、打造精英团队：控高薪低能、控平台人员、控后台职能人员要涌动、编制要复用，给内部人机会，七分成熟大胆任用、不按最忙的时候算编制优结构6-7月人员结构要合理：区域平台和一线配比1:2，部门人员配置1+N，前后台人员比、官兵比、上级组织为下级组织储备人才人员充分复用，复合能力强：项目人员配置根据阶段动态调整、区域成本、设计PM小组增人效630、1230除了关注人员减少、人工成本降低，业绩规模也要发展，开源节流，才可能实现人效元效目标涨收入结果在今年同等业绩规模的情况下，只有更少人，更多责任，才有更高收入，要向核心班子、新任命干部、核心骨干、高潜人才倾斜2021年持续围绕地产集团“控编制

优结构

增人效涨收入”的方针推进效能提升工作，第一阶段重心主要在“控编制”上

打小网格，将具体措施落地到实处，总部人力资源发展中心将会同各大区逐层级、穿透至部门，穿透至项

目的全覆盖梳理盘点人效管理：开展"控编制、优结构、增人效"区域检查帮扶01.盘组织架构和设置是否存在冗余大区平台和区域公司平台部门设置是否超标是否按照总部政策及时调整部门设置，如工程运营合并、财务融资合并等事业部设置是否根据项目动态调整，如归并项目较少或已交付的事业部部门协同是否顺畅，是否存在部门墙的情况02.盘平台和项目人员配置是否合理大区平台和区域公司平台人员配置是否超标，是否精干高效，人岗匹配，专业复合，一人多岗，工作是否饱和各条线人员配置是否匹配业务量，各部门人数和“官兵比”是否合理，单一职能是否符合1+1+2/3结构，2-3个职能是否符合1+2+2/3结构各部门人员是否板结，是否引入“活水”是否存在“高薪低能”员工，绩效不佳员工是否及时清理已交付项目是否及时分流人员，是否按要求执行“涌动计划”，富余人员及时优化调剂，空缺岗位优先安排内部人员03.盘集团政策要求是否按规定落地是否按照集团要求开展班子建设，及时开展班子会议大区平台是否适时帮扶区域支持一线是否有触犯“人力十大红线”的行为是否有违规离职返聘的情况新入职人员定级定薪是否过高，是否人岗匹配04.盘工资福利发放是否合规月发工资是否对应考勤，红头奖罚是否执行闭环，是否存在吃空饷的情况薪酬福利执行是否合规，是否根据办公地和管理费情况差异化调整05.盘人才梯队是否充足齐备区域公司班子和事业部总是否胜任干部竞聘及储备池建设新栋梁/非凡生是否发挥作用、创造价值，合理安排发展的岗位是否有2015-2017年新栋梁培养和发展规划06.盘编外辅助人员配置必要性是否存在“藏编制”情况编外辅助人员设置是否必要人效管理：控编制

优结构

增人效效能专项检查帮扶采取“基线管理”部分区域检查时看似配置合理，实际隐瞒了补缺需求，等检查后又招人1. 存量（人力运营模块）：⚫

本次专项检查后，会给各条线/事业部明确【编制基线】，并跟随项目交付动态调整XX区域集团XX区域公司效能专项检查人员编制基线序号条线区域平台事业部1事业部2事业部3……合计备注M/P/E--M/P/ES--M/P/ES--M/P/ES--M/P/ES--增量（招聘模块/人力运营模块）：3-4月：各组织如有新增人员需求，提报至总部招聘模块，评估合理性后优先内部涌动人才补缺5月起：基于《新增及交付项目人员动态配置》推进编制的合理化配置人效管理：控编制

优结构

增人效大部分区域还在靠预借过日子，整体管理费缺口较大预算划型将应用于区域类型评定，组织晋升加薪比例、调薪包、区董及人力行政负责人等核心岗位人员薪酬调整等区域集团：独立型：XX、XX拓展型：XX、XXX透支型：XXX困难型：XX、XX、XX独立型：存量项目当年包干额度可覆盖当年实际需求额度拓展型：存量项目当年包干额度+新增项目当年包干额度

可覆盖当年需求额度透支型：存量项目当年包干额度+新增项目当年包干额度+存量项目预借区集额度+存量项目预借下年额度

可覆盖当年需求额度困难型：存量项目当年包干额度+新增项目当年包干额度+存量项目预借区集额度+存量项目预借下年额度

不可覆盖当年需求额度）人效管理：控编制

优结构

增人效

以“小步快跑”为原则，80%晋升调薪资源优先“四倾斜”，20%给特别优秀员工，对管理

费不足的组织，也充分听取大区和区域的意见，实事求是不做一刀切，加强精益化管理，点

对点了解到每个人，确实需要激励的核心及骨干，额度同样给到，不浪费一分调薪资源01.向中基层员工倾斜，向前端业务倾斜，优先面向四类人员新任命的干部（大区平台/区域公司部门负责人及以上），承担更大的责任，创造更大的价值业绩较好，具有潜力的2015-2018届新栋梁有发展潜力，愿意服从工