【基于满意度视角下快鱼服饰企业员工激励体制问题及优化建议探析（含问卷）（论文）15000字】

基于满意度视角下快鱼服饰企业员工激励体制问题及完善对策研究目录TOC\o"1-4"\h\u2027第1章绪论 1288601.1.研究背景 1290231.2.研究目的与意义 1123861.2.1.研究目的 166611.2.2.研究意义 2278461.3.研究方法 2313531.4.研究内容及框架 2247481.5.本文创新点 323711第2章相关理论基础及文献综述 420042.1.概念界定 4268732.1.1.员工满意度的定义 475382.1.2.激励的定义 4142672.1.3.激励机制 5172662.2.相关理论 5193362.2.1.需求层次理论 5165832.2.2.双因素理论 6191892.2.3.动机理论 6305552.3.研究综述 7141502.3.1.国外企业激励研究现状 7303002.3.2.国内企业激励研究现状 746162.3.3.研究述评 829677第3章快鱼服饰温州门店员工满意度调查 10123973.1.快鱼服饰有限公司概况 1045023.2.现状调查研究设计 10129483.3.问卷信度与效度 10104593.4.MSIIC分析 1115853.4.1.动机欲望（MotiveDesire） 1125313.4.2.薪酬福利（SalaryAndBenefits） 11223033.4.3.激励方式（IncentiveMode） 1392503.4.4.激励政策（IncentivePolicy） 1397063.4.5.企业文化（CorporateCulture） 1444313.5.调查结果分析 1515193第4章门店员工激励机制优化建议 16320624.1.坚持短期与长期激励相结合原则 16106124.2.坚持物质与精神激励相结合原则 16310584.3.坚持激励方式匹配性原则 16198764.4.坚持绩效考核公平性原则 171574.5.坚持企业与员工目标协调原则 179430第5章门店员工激励机制保障措施 18230205.1.增强门店员工对激励机制的认识 1825155.1.1.加强企业对门店员工激励机制的宣传 18121165.1.2.对员工进行分批次培训 18304995.2.提高企业员工激励机制执行和监督 18120205.3.做好员工激励机制的反馈与建议 1928978第6章结论 20263856.1.研究结论 2088626.2.研究不足与展望 2117351参考文献 2318000附录 25绪论研究背景第三次科技革命的迅速发展，世界经济迎来了一个全新的时代，一个信息化时代，一个全球化经济时代，知识经济成为全新的代名词。在知识经济的时代，人力资源被大部分企业家确认为最宝贵的资源，因为人创造和使用知识，尤其是人的潜力是无限的，是创造财富的根本，一种无形的资源。利用公司现有资源为公司创造更大的价值。在我国，随着改革开放和国内经济水平的增长，中小企业也在不断发生变化，根据国家统计局数据显示，2018年末中小企业数量达到36.9万家，其中中型企5.0万家，小型企31.9万家，中小企业逐渐成为社会生产的主力军，不仅能有效的增加就业，满足市场需求，同时能刺激市场竞争，推动企业技术和管理进步，为提高国内经济起到非常重要的作用，虽然中小企业具有诸多优势，但也有很多危机，前进的道路充满荆棘。而一个企业要想在这危机四伏的市场竞争中得以存活，首先就是要具备人才，且充分发挥人才的潜力。尤其是一些连锁企业，其主要经济来源就是门店营业额，因此对于门店员工的管理至关重要。连锁企业要想提高经营业绩，就必须提高顾客满意度，构建满意体系，因此必须从重视企业员工满意度开始，将提高员工满意度视为企业优先实现的重要目标。快鱼服饰，是一家连锁服饰品牌，在全国已有三千多家门店，主要开设在二三线城市，主推平价服饰。近年来，相同定位的服装品牌如春笋般纷纷进入市场，使快鱼服装在前进的道路上越发艰难，尤其是快鱼门店员工的离职率始终高居不下，使得快鱼服饰要不停招聘，花费大量的时间去培训新员工，使得一些老客户在门店感受不到亲切感，总是面对一些新面孔，而流逝一部分忠实顾客。因此，本文以快鱼服饰温州门店为例，对中小型企业基层员工激励体制进行研究，从动机欲望、薪酬福利、激励方式、激励政策和企业文化等方面进行调查研究，提出完善激励体制的相关建议及保障措施。降低企业员工流失率，降低企业人力成本；提高绩效管理的针对性，加快连锁企业战略目标实现的步伐，最终使企业的良性发展和企业员工的成长同步实现。研究目的与意义研究目的本文在总结前人的研究理论的基础上，基于快鱼服饰温州连锁门店的员工满意度的调查，通过对调查数据的分析，从系统的激励理论基础出发，通过快鱼服饰门店员工满意度调查，以充分了解员工的基本需求，找出现有企业在员工激励方面存在的问题，根据这些问题，提出合理的解决方法，形成完善的激励措施。以实现降低企业人力成本，降低企业员工流失率，增强企业经营业绩，提高员工的满意度，从而提高顾客满意度。研究意义企业最基础的资源是人，其他一切资源都是基于人才能发挥作用的。所以激烈的市场竞争其实还是人才的竞争，因此研究员工激励机制具有重大的现实意义。而且，对于连锁企业来说，例如本文研究案例快鱼服饰有限公司，它的主要利润来源于门店销售，因此，门店员工的业绩至关重要，提高门店员工工作满意度，创新员工激励机制是企业实现战略目标的第一步。因此本文对快鱼服饰温州门店展开研究，能为中国中小型连锁企业员工激励机制研究提供现实案例参考研究方法（1）文献综述法文献资料法指围绕研究内容，汇总和整理相关文献、资料，了解当前该领域的研究现状和缺失。本文通过中国知网数据库查找了国内外有关企业员工激励方面的文献，并对资料内容进行整理和分析，全面了解该领域当前国内外研究现状和不足。其次通过网络查找快鱼服饰有限公司相关资料，为案例分析提供材料支撑。（2）问卷调查法根据以往学者研究维度和本文选取案例实际情况，从员工激烈需求、激励现状和满意度三个方面设计问卷，并对收集到的数据进行分析，全面了解该企业员工激励状况，为下文激励机制中存在的问题及原因提供数据支持。（3）模型构建法（MSIIC）本文基于动机理论和激励理论，在此基础上构建MSIIC模型，从动机欲望、薪酬福利、激励方式、激励政策和企业文化等五个方面详细分析所选案例快鱼服饰温州门店的员工满意度现状，为后文员工激励机制存在的问题并提出的解决措施提供理论依据。研究内容及框架本文在梳理国内外企业员工激励机制等相关文献的基础之上，结合已有理论，选取具体案例，通过问卷调查法对快鱼服饰有限公司员工激励现状进行分析，找出案例企业当前的员工激励措施中存在的不足以及一些问题,针对性提出优化建议,为企业未来经营发展提供方向,对同类型中小型连锁企业人力资源管理具有一定的理论指导和借鉴意义。本文第一章主要对文章内容做了概括梳理，即研究背景、研究目的与意义和研究方法，还有本文的创新点；第二章主要展现了本文所需的相关理论基础与文献综述，为本文后续研究奠定了理论基础；本文第三章为全文的数据总结，是对本次调查的理论分析，揭示了本次调查案例所显现出来的问题；第四章是本文的核心内容，是对本次调查的总结，详细指出了案例公司员工激励机制的不足和存在的问题，并提出了针对性的解决措施；第五章主要提出了一些激励机制的后续保障措施，利于激励机制政策的执行和维护；第六章为全文的总结章，并提出本文的一些不足和对未来的展望。本文创新点关于中小型企业员工激励机制的研究，国内外学者已经取得了很多积极实用的成果，为本论文的完成提供了很大的帮助，但也存在一些不足，本次研究以快鱼服饰温州门店为例，期望在中小型企业员工激励机制研究的案例丰富方面有所创新。

相关理论基础及文献综述概念界定员工满意度的定义美国PhilipKotler(1997)教授指出满意度来自于结果与人们的期望之间进行的比较,是关于人的感觉状态的水平，因此满意度可表示为预期效果与期望差异之间的函数。对于员工满意度的定义，另有一些学者认为：员工满意是指员工通过对企业可感知的效果与其期望值相比较后得出的感觉状态。员工满意度是员工希望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距,它代表的是一种态度而不是行为。员工满意度是指一个人对来源于工作或工作经验评价的愉快或正性情绪状态的认知。员工满意度一般被定义为:员工在企业接受到的实际感受与自身期望值之间的比较程度。这个定义不仅体现了员工自身的满意程度，同时也反映出企业满足员工相关需求的实际结果。我国学者张平、崔永胜对员工满意度的分析和研究从层面型、期望型、参考型和综合型四个分类进行了诠释。把员工满意度作为与绩效有关的重要因素，受到了更为广泛研究者的青睐。早年的研究课题主要关注的是；员工满意度的表现、员工满意度的决定因素、员工满意度对绩效考核的影响。晶工满意度的测评等等。近期满意度的研究则与更加侧重于人本因素、人力资源管理及与之相联系的内容，如员工满意度与企业管理、员工满意度指数提升等等，以下几节就相关内容作进一步阐述激励的定义激励（Motivation）最初是心理学的概念，表示是产生某种动机的原因，即如何产生某种行为的动机，人们怎样向着所渴望的目标前进的心理变化过程。在管理领域，认为激励是激发员工的工作动机。等于说员工的积极性和创造性可以通过用各种有效的方法调动起来，促使员工更好的完成工作任务，实现目标。从企业人力资源管理的角度看，激励可以看作是针对员工的各种行为产生不同变化的内在规律，用以能够激发、强化、引导和修正员工行为的各种力量。在学术界，学者们从不同角度对激励一词给出了不同的理解，组织行为学专家杨锡山（1986）认为激励就是企业管理中的工作积极性调动。王亚丹等（2016）学者认为激励是一个动态过程，并作为内在心理活动状态不易被观察，但可以通过人的行为表现和效果进行推测和判断。吕明，胡争光则构建了激励的心理学原理示意图（如REF_Ref66023281\h图21），指出激励是建立在该心理活动过程之上。管理学中，激励指组织通过设定外部环境和模式，指导人的行为，从未有效实现目标，学者们

普遍将激励划分为奖励与惩罚。在现代企业中，激励具有重要的作用，吸纳人才、提高员工能力的同时，更能推动企业快速健康发展。图STYLEREF1\s2SEQ图\*ARABIC\s11激励的心理学原理示意图激励机制巴纳德早在上世纪初就指出啊：“在现代社会中，如不存在激励，大多数人总是站在消极的一边”，“一个组织如果缺少激励因素，那么该组织就很难有令人满意的绩效。”建立激励机制，让员工工作辛劳之后获得喜悦与感激，是企业管理建设中的一个核心的前进方向。如果激励是一个动态的过程，激励机制则是激励方式与客体的关系组合，是一种由制度和规范形成的体系町。激励机制与激励的作用基本一致，都是通过奖惩手段控制、调节员工行为，激发动机，完成目标，从而对企业产生一定的价值，其激励手段包括物质、精神两方面。目前国外激励机制已发展比较成熟，但国内由于起步晚，在激励机制中无法满足个人需求、市场和企业三者相协调，导致一些激励机制没有发挥到有效的价值，约束和激励效果不强。一个完整的激励机制不仅仅是对企业员工的奖惩，它包括动力、保障、评价和监督四个方面。其中动力机制包括内外在奖励两方面,外在奖励有物质奖励,如奖金、工资、补助、股权、各类福利保障等，社会奖励也属于外在奖励，如对个人的尊重和认可等，内在奖励主要表现在工作中的成就感和挑战性。保障机制主要指企业的组织结构和文化对员工的影响。评价机制指企业定期考核制度。监督机制是企业现有的规章制度和奖惩措施。四个方面共同作用，保证了激励机制的科学合理性。相关理论需求层次理论1943年，美国心理学家马斯洛在其《人类激励理论》一文中，首次提出需求层次理论（如REF_Ref66024300\h图22），将人的需求分为生理需要、安全需要、爱和归属感、尊重和自我实现,并体现出由低到高的层次性，金字塔式排列，即当生理需求满足后，人们会向下一个需求层次跨越，渴望安全，最终走向自我实现的需要。该理论强调了人需求的多样性和复合型，在实际运用中管理者需要对于了解员工需求具有重要意义，管理者通过分析员工各层次需求情况，采用针对性的激励手段，才能够对员工起到真正的激励作用。图STYLEREF1\s2SEQ图\*ARABIC\s12马斯洛需求层次理论双因素理论双因素理论由1965年赫茨伯格提出，属于内容型激励理论的一种，主要从激励原因和内容进行分析，帮助管理者找到更好的更合适有效的激励措施。赫兹伯格对员工满意度进行了调查，认为企业监督、管理及薪酬等是导致员工产生不满意的主要因素，这部分因素只能消除，很难提升至满意，因此被称为保健因素。而能够使员工快速调动积极性的因素主要是工作成就感、挑战性和社会认可等，这些因素具有促进和激励作用，使员工产生满意的态度，因此被称为激励因素。赫兹伯格提出双因素理论核心，即不满意的对立面是没有不满意”（如REF_Ref66024923\h图23），双因素理论与需求层次理论之间也存在一定的对应关系。根据该理论，企业在激励员工方面既要运用物资、人际关系、环境等保健因素提高效率，更要注重职位提升、工作认可等激励因素发挥员工潜能。图STYLEREF1\s2SEQ图\*ARABIC\s13双因素理论与需求层次理论关系动机理论动机理论(又名动因理论)是指关于动机的产生、机制、动机与需要、行为和目标关系的理论。动机是心理学中的一个概念，指以一定方式引起并维持人的行为的内部唤醒状态，主要表现为追求某种目标的主观愿望或意向，是人们为追求某种预期目的的自觉意识。动机是由需要产生的，当需要达到一定的强度，并且存在着满足需要的对象时，需要才能够转化为动机。研究综述国外企业激励研究现状国外对于员工激励方面的研究开始于

20

世纪初，内容丰富，管理学、经济学、心理学多领域均有涉及，结合动机形成了一系列成热的理论，主要包括过程型、内容型和综合型三大类。其中内容型激励理论主要有需求层次理论、双因素理论、成就需求理论和REG理论，从人的需求出发，强调动机的形成原因。过程型激励理论的主要代表有期望效用理论、公平理论和强化理论等，过程型激励理论强调动机对行为的影响，以及员工行为发生的过程。综合型激励理论是将内容型和过程型两种理论结合在一起，其代表则为波特和劳勃提出的综合激励模型,他们认为激励过程和效果受多种因素相互作用影响，包括续效、能力、奖励等，必须进行综合考虑响。关于具体的激励因素，学者们也运用多种方法进行了研究，LambrouP等（2010）学者通过研究发现员工激励因素之间存在一定差异，影响最强的则为成就感、薪酬、人际关系和工作环境，且性别不同因素影响程度也不同。AhsanN等（2013）具体对知识型员工进行分析，认为知识型员工激励因

素主要包括晋升、学习和工作环境，与普通员工之间具有一定差异。WeldegebrielZ等（2016）学者认为激励因素受到年龄、性别和岗位的显著影响不断在变化中。近年来,学者们对于员工激励机制的研究越来越关注，Kim（2012）认为以团队形式的激励能够帮助合作共赢，个人的激励只能激发一系列竞争行为。Peter（2015）认为员工激励机制关系着企业的生存和发展，因此一套科学合理的激励体系至关重要。Dalton

（2016）从文化、绩效和培训三个方面提出一系列激励建议，将员工需求与满意度联系在一起时。国内企业激励研究现状国内对于员工激励机制的研究开始与20世纪90年代，早期研究受国外影响较多，但是随着研究的深入不断走向成熟，研究内容包括激励理论，不同类型员工激励机制分析，激励模型构建，激励问题与对策等。在我国，杨立更（2015）指出，对于我国中小企业的绩效评价工作方面，基础比较薄弱，尤其是在制定绩效评估体系之前，一般没有进行精准的工作分析，同事在民主性和透明性方面也存在很大的缺失，评价工作比较形式化，量化的评价指标没有得到充分的体现，工作方法科学性有一定程度上的缺失。杨超、贾利利（2013）等人根据具体探究结果证实，现在中国国内存在一些中小型企业，本身企业的激励机制不够，并且发展水平也远远不及那些国外企业，这样也就导致激励本身达不到想要效果。并且对于工作的成就感以及工作特长这些员工迫切想要展示东西也不能够得到满足。当前大部分员工还是希望能够在具体的工作中获得自我价值体现。李保翠（2014）建议应建立弹性福利制度，允许员工将所需福利与个人需要结合起来。章建伟（2016）强调，要制定差异化激励机制，高低学历的员工注重的价值不一样，高学历的员工更加重视自我价值的实现，除了物质，还需要精神层面的满足，对普通员工和骨干员工的激励方式也不同，骨干员工要采取长期激励政策。兰翔英、谢敏、董玉峰（2020）等人提出要完成激励机制的基础工作首先是要从企业内部自身员工角度出发，切实了解员工需求，将物质激励与精神激励相结合虽然物质激励是员工的第一需求，但是要摆脱员工工作动力不足的问题，需要加强员工在精神上的需求，可以实行技术性人才再培训，作为新时代互联网科技公司，科技永远是在不停歇的更新换代，新的技术时代在不断被创新，被开拓。在满足物质激励的前提下，加强员工的精神需要，使员工在技术工作道路上建立新的目标，可以在公司内部成立新型技术培训部门，更新新老员工的技术性知识和技能，完善企业技术体系，促进企业发展。在此基础上，了解员工职业生涯规划，关注个体性差异，实行差别性激励。根据员工的不同需求特性，用不同的激励方式来激励员工，提高员工对工作的积极态度，不再满足于当下，在不影响公平性公正性的前提下，促进员工之间的互相学习、竞争，使公司内部发展处于最佳状态。沈茜、陈祉怡、李想几人（2020）根据具体案例研究得出90后员工与其他年龄群体员工相比更倾向于人际关系、企业文化等非物质激励因素。对于90后员工来说，工作的稳定性和福利保障并不是工作的全部，愉悦满足的工作体验、自我价值的实现及职业与兴趣、专业的良好匹配才是他们职业选择时考虑的重点因素。研究述评国外对激励机制大的研究相对于国内起步早，理论成熟，内容丰富，为企业管理提供理论基础。因此国内研究受国外影响较多，但是由于国内外所处环境不同，所以国外的理论并不能完全适应我国，近年来随着学者们的的关注和研究内容的的深入，我国在激励理论方面也有了很大的创新，提出了许多适合国内企业发展的激励理论。在本文研究案例快鱼服饰有限公司是一个连锁服装品牌，其主要利润来源于门店销售，因此门店员工满意度对于快鱼服饰有限公司的发展至关重要。充分调动门店员工的主观能动性和创新精神，是快鱼服饰有限公司在激烈的市场竞争中取得成败的重要因素。因此，在本文将从激励需求、激励现状和满意度三个方面深入分析该企业现有员工激励情况及存在的问题，并根据问题针对性的提出解决措施。为企业提供可行性的发展建议。快鱼服饰温州门店员工满意度调查为深入了解快鱼服饰温州门店激励情况，本章对从门店员工满意度角度的调查的结果进行分析，从企业概况、员工情况、激励现状、激励需求和激励机制满意度等方面入手，针对问卷种部分问题进行访谈，找到目前激励机制中存在的问题及成因。激励机制从来没有最终版，而是一个不断完善的过程，首先是对企业目前的激励政策分析，然后在对企业在职或近期离职员工的需求调查，分析他们对企业的需求，在结合企业激励现状和激励需求，分析员工对企业现有激励机制的满意程度，最后根据前期的调查铺垫，对企业现有激励机制的不足和缺失，提出针对性的建议，完善企业激励机制。每一次激励机制的修改完善都是一次循环。快鱼服饰有限公司概况快鱼服饰有限公司成立于一九九几年，是一家经营大众休闲服饰，走连锁经营之路的零售型企业，自有“FASTFISH”和“快鱼”品牌名称，分别在虎门、杭州、北京、成都成立办公大楼及物流基地，在华南、华东、华中、华北、华西商业街及大型超市如“欧尚”、“家乐福”、“乐购”、“沃尔玛”、“好又多”、“百佳”等开设有众多连锁零售店铺。公司以“新鲜的货品、实惠的价格、优质的服务、完善的售后服务体系”经营理念，赢得了广大消费者的青睐和一致好评。如今公司还在飞速发展之中，并不断扩展在全国的连锁零售店铺。本文选取的研究样本是快鱼服饰有限公司，该企业以服装零售为主，在全国有三千多家门店，主要集中在二三线城市。本次主要以快鱼服饰的温州区门店员工为主要研究对象。现状调查研究设计本次问卷一共设计二十二道题，分为三个部分，第一部分即为员工的基本情况，年龄、性别、学历和在职状态的调查；第二部分为员工选择快鱼的原因分析，对快鱼的一些期待和现状调查；第三部分为员工对快鱼现有的激励机制的满意度。问卷信度与效度本问卷信度采用克朗巴哈系数值，有相关调查数据可得α=0.801>0.7，证明本问卷有较高的可信度。参考常用的评审准则：α<0.35，低信度（一致性较差）；0.35<α<0.70，中信度(一致性较好)；α>0.70，高信度(一致性很好)。问卷效度分析采用的是结构效度分析方法，由数据可得本次问卷KMO值为0.791>0.5，P值为0.001<0.05，说明本次问卷通过效度检验。综上，本次调查问卷具有研究意义。MSIIC分析本文基于动机理论和双因素理论，构建了MSIIC模型，从动机欲望、薪酬福利、激励方式、激励政策和企业文化等方面分析员工满意度及快鱼服饰温州门店的员工激励现状。动机欲望（MotiveDesire）动机促使人从事某种活动的念头。当一个人在心中产生动机的时候，肯定是对于某事某人某物有需求的念头，从而引发自己进行一系列的行为去达到某种目的愿望。一个人之所有工作就是有满足自身欲望的需要，也就是工作的动机。因此，人在选择这个工作公司的时候，首先考虑的就是自己能从这个工作公司获得什么。一是物质，二是精神。如REF_Ref32723\h图STYLEREF1\s3-1所示，在本次调查中中重点咨询了一下目前快鱼温州门店员工目前对于工作最大的隐忧和需求。根据前面的调查，相信对于员工的隐忧，已经有了很明显的态度，很多员工表示，作为门店员工对30岁之后的工作有很大的担忧，但是对于目快鱼目前的福利待遇有事满意的。在调查中发现，快鱼温州门店员工对于工作最明显的需求就是温情的工作环境和满足需求的工资和有保障的未来，对于实现自我价值没有明显的需求，这主要是和门店员工的学历见识有关，他们更多关心的衣食住行这方面。图STYLEREF1\s3-SEQ图\*ARABIC\s11温州门店员工动机调查薪酬福利（SalaryAndBenefits）薪酬福利是提高企业员工满意度的核心因素之一，是每个员工都很重视的问题。薪酬福利体系的建立对一个企业的发展有着至关重要的作用，福利在企业起重要的辅助作用，是固定薪酬的保健作用的强化，它在一定程度上能减少或者消除员工的不满意感，提高员工满意度，增强员工对企业的忠诚度。如REF_Ref2996\h图STYLEREF1\s3-2所示，我们可以看出在这次调查样本中有39.29%的人觉得一般，通常当选择一般的时候，其实内心是有一丝自己也没有察觉的不满的，这类人其实是很有可能选择离职的，有离职的潜在风险；有28.57%的人觉得满意，这类人会是对企业忠诚度相对较高的人，没有特殊情况一般不会选择离职，但是却是调查样本中占比最少的人；有32.14%的人对快鱼门店现有薪资待遇不满意，这类人具有巨大的离职风险。是一个比较大风险，因此说明，快鱼服饰对于门店的薪资待遇情况需要做一个新的调整了。图STYLEREF1\s3-SEQ图\*ARABIC\s12快鱼温州门店对目前薪资待遇满意情况在调查中我们发现，快鱼服饰为员工提供的福利政策更多是考虑的员工的短期需求，例如提供住宿和洗漱用品、定期有公费聚餐、好看的工作服等。这些福利并不是特别好，但是却与员工生活息息相关，关注了员工的衣食住行，深得员工人心，此举为快鱼挽留了一大部分员工，同时也吸引了许多才出社会的小年轻，解决了他们的燃眉之急。对于未来的保障，社会保险这方面并没有给员工提供。对此我对门店员工对公司不买保险做了一个态度调查，如REF_Ref5220\h图STYLEREF1\s3-3所示，调查发现有53.57%的员工对于公司不买保险产生了不满情绪，有41.07%的人觉得无所谓，仅仅只有5.36%的员工对此觉得满意。图STYLEREF1\s3-SEQ图\*ARABIC\s13快鱼温州门店员工对企业不买保险的态度调查激励方式（IncentiveMode）激励方式的选择对于企业激励机制的长远性有重要影响。员工激励形式按照具体形态来划分，分为物质激励与精神激励两大类。其中，物质激励更多在短期起到良好的作用，但是对于激励的长远性考虑还是精神激励的作用更大。而且，物质激励对基层员工的吸引力更大，一旦员工达到一定的高度，他们将更倾向于精神上的满足。在对快鱼服饰门店员工满意度调查中，我们调查了员工对激励方式认可度。由REF_Ref12738\h图STYLEREF1\s3-4可知，在调查员工对于激励形式的选择中发现，有75%的员倾向鱼物质奖励，只有25%的员工倾向于精神奖励，造成这种结果的原因，很大程度源于快鱼服饰温州门店的员工大多数是学历不高，比较年轻的人。图STYLEREF1\s3-SEQ图\*ARABIC\s14门店员工对于激励形式的选择激励政策（IncentivePolicy）一个好的激励政策对于激发员工潜能，提高员工满意度具有事半功倍的作用，而令人满意的激励政策一定是充分从员工的角度出发的，在本次调查中，我们主要调查了门店员工对晋升制度，监督制度，绩效考核等方面满意度调查。表STYLEREF1\s3-SEQ表\*ARABIC\s11门店员工对现有激励政策的满意度调查满意度满意度制度制度晋升制度监督制度绩效考核非常满意15%10%12%比较满意15%17%10%一般满意30%25%28%不太满意20%25%30%不满意20%23%20%注：数据来源于内部访谈由REF_Ref19569\h表STYLEREF1\s3-1所示，在目前的晋升制度上，非常满意的员工只有15%，而不太满意和不满意的和占总调查员工的40%，这个数据表明对于目前的晋升制度还是有很多员工表示不满；在激励政策的监督制度方面同样在不太满意和不满意的和占总调查员工的48%，非常满意的仅仅只占10%，由此可见在监督方面还是存在一定的不足之处；在绩效考核制度方面，不太满意和不满意的和占比达到50%，占了总调查人数的一半。由此可见，快鱼服饰门店员工激励政策还存在很多问题，需要加强。企业文化（CorporateCulture）企业文化是一个企业的精神支柱，是企业领导者在独立经营和长期发展过程中形成的一种非物质资源，是一种精神信念，激励着员工去达到自己和企业的预期值。不同的企业文化塑造企业信念和团体意识也会不同，优良的企业文化营造良好的组织氛围，企业员工受到企业文化的熏陶，提升对企业的归属感，把企业的发展与自己的目标密切系在一起。在这种企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励，因此，员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，以极大的热情投入到工作中，激励效果显著。如REF_Ref28069\h图STYLEREF1\s3-5所示，在员工是否在企业中感受到爱与归属这种情感上感受调查中发现，有42.86%的人认为比较能感受到企业文化中的爱与归属，而认为能完全能感受到的员工有17.86%，所以完全能感受到和比较能感受到的员工占总调查人数的60.72%。因此，在大多数员工的感受中对公司的企业文化有爱与归属。图STYLEREF1\s3-SEQ图\*ARABIC\s15员工在企业文化中是否感受到了爱与归属调查结果分析根据问卷调查结果显示，快鱼服饰有限企业近年来一直将企业重心放在生产和销售上，企业目标和愿景是保证产品质量，增加产品种类，拓展市场，而对于企业文化建设和人事管理方面重视度有所削弱，因此导致当前企业薪酬待遇不合理、激励机制不完善、激励的方式单一、激励效果时限短、绩效考核制度流于形式和学习培训不深入等一系列激励问题。企业员工缺乏归属感，得不到应有收获，会造成企业人员流失率高等结果。

门店员工激励机制优化建议坚持短期与长期激励相结合原则根据激励持续的时间长短，激励机制被分为短期的和长期的激励。短期激励指从短期利益考虑，通过满足员工生存需求从而达到激发工作动力的目的，该激励手段能够快速达到激励效果。长期激励就是强调激励的长期性，一般指从企业长远发展目标考虑，通过满足个人发展和自我价值的实现来提高员工对企业的归属感。有利于员工为实现企业的战略目标而一起发力。缺少长期激励时，在一定时期过后，员工生存需求得到满足，向更高层次的需求递进时，会感受到自我能力得不到提升。自我价值实现不了，甚至感到不公平性，从而产生失望消极等情绪，这部分经验丰富的优秀人才可能会相继流失。相应的，短期激励缺乏时，对需求层次相对较低的普通员工而言，高层次的需求使他们很难感受到激励效果，导致积极性无法调动，这为企业来吸纳人才造成困难,对于留住了核心管理愿人员，但普通员工流失率严重。坚持物质与精神激励相结合原则员工激励形式按照具体形态来划分，可分为物质激励与精神激励两大类。在问卷调查中，我发现门店员工更多偏向于物质激励，但是其中物质激励短期效果明显，快速提升满意度，有助于企业吸纳人才，而精神激励更加注重长远目标，帮助企业留住高素质人才。在企业实际经营管理中，尤其是中小企业，往往只注重其中一种激励手段，尤其倾向于物质激励，虽然在短时间内吸纳人才，但在企业以后的发展中人员流失率比较严重，其主要原因在于企业对于精神激励不够重视，也有部分企业为控制成本，忽视物质激励，对于企业管理层来说可能起到一定的激励效果，但是对于普通员工来讲激励效果并不是很突出，甚至会出现负面情绪的产生。因此企业必须坚持激励方式组合性，满足员工所处层次的需求，才能起到事半功倍的激励作用。坚持激励方式匹配性原则激励形式与员工级别相匹配，激励措施和个人能力方面相匹配，即个人能力越强，则激励措施应越多样复杂，且精神激励占主要形式，如果个人能力比较弱，此时应选择简单的激励办法，以物质激励为主要形式。根据岗位的不同，激励措施也有很大差异，岗位层级越高，需求等级也越高，激励措施更加深入和复杂，岗位层级越低，需求等级也相对较低，激励措施较为简单，例如企业中核心管理人员和普通员工激励需求和办法之间存在很大的不同。

坚持绩效考核公平性原则

公平性原则顾名思义指企业激励中要坚特公平、公正，主要针对员工设置，从而保证企业环境状态良好。公平性原则主要体现在企业薪酬福利和评价机制方面。依据公平理论,员工会将个人付出与岗位层级、收入、地性等多种因素进行比较，或者与同行业其他公司员工进行比较，当个人付出与收获相一致时，员工才会感到公平性，反之可能造成负面情绪发生。因此在设计薪酬体系时，必须进行多方面的综合比较,或者采取单独方法的手段,保证员工主观上的公平性.从评价机制的公正性来说:企业当前绩效考核的形式过于单一，部分企业绩效考核结果得不到反馈，失去了其价值和避义。在门店管理中，店长对企业进行整体决策和控制，尤其是在职位置升中，制度流于形式，人事调动有领导者直接决定，晋升流程不规范，这对于业务能力强的部分员工来说具有极大的不公平性，激励措施变得无用。坚持企业与员工目标协调原则员工激励机制本质为了帮助企业更好的管理员工，提高企业经营效率，因此坚持目标协调，要从两个方面实施：（一）坚持员工目标与企业目标相匹配，员工激励机制建立的最终目的是实现企业经营效率提升，以及未来的长远发展，这与企业目标相互一致，互相不冲突，因此企业要通过有效的激励政策使员工个人的发展目标与企业战略目标相匹配,共同实现企业经营效率的提升；（二）企业目标引导员工行为，企业发展与员工努力密不可分，激励的本质在于引导员工行为，因此企业要营造良好的工作氛围，提高员工对企业的认可度，培养员工对企业的归属感和责任感，才能真正调到员工积极性，激发员工潜能。同时为员工制定与企业目标相一致的职业规划也十分必要，不仅促进员工个人价值实现，减少员工流失率，同时对企业战略发展来说，也具有十分重要的意义。

门店员工激励机制保障措施科学合理的员工激励机制对于企业发展具有重要作用，但是仅仅依靠制度性文件，而缺乏强有力的执行力和有效的监督，那么再好的激励机制也很有可能流于形式，发挥不了应有的作用和价值，起不到预期的效果。因此，不仅要对激励机制进行创新研究，更要制定有效的监督措施。增强门店员工对激励机制的认识加强企业对门店员工激励机制的宣传员工激励机制得到优化改进后，企业首先做好激励机制的宜传，保证企业管理者和普通员工对其相关制度有深入了解和认识，对自身权益做好保障。在宜传方面，企业可以将任务和工作分配给各部门主管，发放激励机制相关文件，安排部门内部进行了解和学习。其次企业也可选择集中宜传方式，组织企业内部集体会议，设计宜传栏，投放企业

LED

屏幕等，对激励机制进行强调和演示，提高员工的重视程度，同时让员工通过学习,能切身感受到企业激励机制能为自身带来的权益和机会,对政策执行具有一定的推动作用。对员工进行分批次培训员工激励机制设计内容多、范围广，在没有培训的情况下，员工很难主动去了解和学习，所以单一的依靠机制宣传很难保证激励机制有效执行。企业应该选择合适的时间和地点，针对激励机制进行必要的员工学习培训。保证学习培训方式灵活、内容生动、形式具体、思路清晰，吸引员工注意力和关注度。提高企业员工激励机制执行和监督做好激励机制执行过程中的监督工作。削弱管理者权益，以制度为标准和

行为准则，使员工感受到激励机制的公平、公正。激励机制的监督可以分为内部监督与外部监督两大类。内部监督主要加强普通员工的决策和管理参与度，设置监督平台，及时广泛收取群众意见，尤其是职务晋升和绩效考核，曲此以来，对于激励机制，大家自觉拥护和遵守。使得激励机制起到应有的保障作用，一切奖想描施有量可循、有制度可依，日后的机制推进更加高效便捷。除此之外部们间的相互监督也是一种良好的监督办法。其次还要做好企业的外部监督，企业可以邀请专业的人力资源管理专家，对现有激励机制的执行进行考察和监督，对于激励机制中存在的不足渝问题，及时进行改进。做好员工激励机制的反馈与建议企业激励机制的服务对象是员工，因此激励措施应以员工需求为导向，构建满足员工特征的激励体系。在激励机制的保障措施中，企业需要广泛了解和征集员工的建议，有针对性的对激励机制的不足不断的完善。因此在激励机制实施后期，针对员工情况不仅要及时进行反馈，还要认真反思员工给出的一系列建议。但并不是所有建议均无条件采纳，企业还要根据自身经营发展的实际情况，例如资金、组织结构、人力概况等，选择性的进行采纳,尽可能满足员工多样化、最大化需求，使员工感受到企业带来的重视和关怀。这样的激励机制才能顺应民心，是符合员工的激励机制。结论研究结论人才是第一生产力，是企业发展的基础，是把企业想法变成企业利润的前提，人力资源是企业发展的第一资源，企业管理归根结底是人才的管理，人才不一定都是指的高学历高素质的人，人力资源也不仅仅是指一些办公室的高级职员，普通职员的管理对企业的发展也至关重要。因此企业对人才的管理是企业发展战略中的重要组成部分。在本文研究案例快鱼服饰有限公司是一个连锁服装品牌，其主要利润来源于门店销售，因此门店员工的工作满意度对于快鱼服饰有限公司的发展至关重要。充分调动门店员工的主创精神，增强其工作热情，是快鱼服饰有限公司在门店管理方面的重要方向，是其在激烈的市场竞争环境中取得成败的重要因素。本文在梳理国内外激励机制研究现状的基础上，选取快鱼服饰有限公司温州门店员工为研究对象，通过案例分析和问卷调查法，从激励现状、激励需求和激励满意度等方面进行调查分析，并提出优化建议和保障措施。得出如下结论：在激励需求方面，结合需求层次理论、双因素理论和动机理论等方面分析门店员工的需求，从需求方面提出相关激励政策在激励现状方面，结合以往学者的研究，从动力机制、保障机制、评价机制、监督机制、成长机制五个方面进行分析，并与而求层次理论和双因素理论相照应，总体来看员工对当前激励机制满意度较低。并发现目前快鱼门店在员工激励机制中存在以下问题：激励形式单一、远期激励不重视，精神激励不明显、薪酬待遇不合理、评价机制不健全、学习培训不深入。而产生这些问题的缺因主要在于中小企业竞争优势不足、缺乏专业的人事管理、企业执行能为弱、文化建设相对潜后。在激励满意度方面，员工对企业当前现有的激励机制满意度一般，主要原因在于企业激励与个人需求不相符，表现在薪酬、福利、绩效考核、学习培训、职位晋升等多方面，且企业现有的激励方式十分单一，激励机制也不完善，不能起到良好的激励效果。在优化建议方面，针对企业员工激励机制现存问题，本研究结合目标相一致，物质与精神激励结合、短期与长期激励结合、公平性、匹配性、四个激励机制优化原则，提出了未来企业激励机制优化建议，即激励方式具有多样性、重视激励长远性、物质激励与精神激励相结合。在保障措施方面，为保障激励机制有效执行，企业还应该提高认识并完善员工激励组织机构、加强企业员工激励机制宣传与培训、提高执行与监督、做好反馈与建议，使员工激励机制得到良好实行。研究不足与展望本次研究在理论上丰富了企业人力资源管理相关研究内容,同时将激励理论运用到具体企业管理实践中去，为中小企业发展更加科学完善的激励体系提出了建议。在实践中为同类型企业员工激励机制改善提供一定参考，在一定程度上有利于解决中小企业门店人员流失问题。但研究本身也还存在着许多不足之处:

首先，鉴于本人理论水平和研究范围的限制，本文在员工激励机制现状分析方面还存在一些不足，仅使用问卷调查方法，研究方法较为单一

其次，本文所选研究对象为以门店经营为主的中小企业，研究成果反映的是某一特定市场群体的细分属性，且选取的样本数量相对较少，案例研究分析结果可能存在一定片面性。

最后，关于企业激励机制的调查维度是在以往学者的研究基础上进行了补充，框架可能存在一些偏颇与疏漏。在今后的研究中需要，扩大样本容量，增强研究的深度，完善研究内容。

参考文献[1]王宁.中小企业员工激励机制优化研究[D].西安理工大学,2019.[2]王瑾.构建我国中小企业员工激励机制的路径研究[J].当代经济,2011(04):64-65.[3]（美）马斯洛（Maslow，A.H.）著；许金声，程朝翔译.动机与人格[M].北京夏出版社.1987.[4]张石森主编.哈佛商学院人力资源管理全书[M].北京:中国财政经济出版社.2002.[5]杨锡山等著.西方组织行为学[M].北京：中国展望出版社.1986.[6]王亚丹，徐刚，宋谨主编.管理学[M].上海：上海财经大学出版社.2016.[7]侯巧姣.

A

公司技术员工激励机制研究[D].重庆:重庆师范大学,2019.[8]卢国和.中小企业员工激励机制的思考[J].人力资源管理,2013(2):36-37.[9]]McClell,David

C.Achievement

Motivation

Can

Be

Developed

[J].