【高管激励与企业绩效的相关性实证探究（论文）10000字】

高管激励与企业绩效的相关性实证研究摘要：高管人员作为企业生存发展必不可少的非物质资源，其薪酬水平历来饱受社会各界关注。两权分离带来的信息不对称与道德风险，使得契约双方为了自己的利益往往会侵犯对方的利益。因此，如何使两者达到平衡，实现双方共同利益的最大化，便成了亟待解决的重点。本文基于企业内部治理、高管激励的相关理论，以我国沪深A股非金融类上市公司3988家企业为研究对象，选取2017-2019连续3年的样本数据作为研究样本，通过STATA15.1软件对高管激励对企业绩效的相关性进行实证检验与分析。研究结果显示，高管的货币性薪酬激励和股权性激励都会对企业绩效产生显著的正向作用，显著性水平为1%。也就是说，随着企业高管年度薪酬、持股比例的不断增加，高管人员增加企业绩效的积极性也会随之提高。因此，构建适当合理的薪酬结构、有效可行的高管薪酬激励机制公平、公正的高管监督机制，对非金融类上市公司企业绩效的增长存在着积极的促进作用。同时，合理规划企业的长期和短期激励结构，能够有效降低高管人员的短视倾向，使其更关注企业长期利益。关键词：高管薪酬；股权激励；企业绩效；相关性目录30121摘要： 一、引言高管人员作为企业必不可缺的非物质财富，对企业的生存与发展起着不容忽视的作用。优秀的高管人才，能够充分调动企业的活力，使其迸发出蓬勃的生命力。然而，随着股东退居幕后、高管掌握企业管理权，其面临的逆向挑战和道德风险问题也随之而来。企业的高管层基于自己的个人利益，往往偏好于低风险的项目，规避风险的项目，这在某种程度上侵害了股东阶层的潜在利益。所以，如何平衡公司股东的利益与高管人员的个人利益，是上市企业内部治理的重中之重。有效的高管绩效激励模型，不但能够增强高管粘性，降低股东负担的代理成本，还能够在高管人员个人利益与股东的利益之间达成平衡，增加企业绩效。本文立足于高管治理的热点，以相关文献为依托，选取沪深A股非金融类上市公司2017年至2019年连续3年的样本数据进行实证检验，探讨分析高管薪酬、股权激励如何影响企业绩效，以期为企业高管激励机制的有效构建提供借鉴意义。二、文献回顾（一）高管薪酬与企业绩效的研究大部分学者认为,高管货币薪酬对企业绩效存在着正向促进作用。例如Kevin(2011)选取净资产收益这一变量来衡量企业绩效,结果表明,高管的薪酬激励影响着公司的绩效,且其影响在一定层面上是正向和显著的。姚艳虹,龚一云(2010)则对高管人员的薪酬结构进行了深入研究,以固定薪酬与弹性薪酬划分高管薪酬结构,探究不同的高管薪酬结构因素对公司的绩效产生了影响。研究显示,高管的固定薪酬对于企业绩效具有负向作用,弹性薪酬对于企业绩效则存在正向的促进作用,并且弹性薪酬的比重需要控制在规定的范围内,而不是越高愈好。张栓兴,黄延霞(2010）对我国上市公司高管薪酬激励体系的合理性进行了进一步探究,研究显示，高管薪酬的两个层面均与企业绩效正相关。即，高管薪酬、高管持股均能促进企业绩效的增长。姚德权,李倩(2011)也认为企业高管货币薪酬与公司经营绩效显著正相关,但其显著性并不稳定，且股权激励与企业绩效的正相关性较弱。曲亮,任国良(2010)认为上市公司高管薪酬与企业绩效之间存在"U"型的非线性关系，而非以往认为的线性关系。当高管的货币薪酬增长到一定程度后,其所拥有的激励作用会使得企业绩效呈现边际递增的趋势。研究同时表明，高管股权激励与企业绩效之间只存在线性关系，没有观察到非线性关系的存在。（二）股权激励与企业绩效的研究与货币薪酬研究的结果分类相似，大部分学者认为高管股权激励对企业绩效也呈正向影响。例如刘霞(2010)对我国上市公司高管持股比例与公司绩效的相关性进行了实证研究，以确定高管股权激励是否能够对高管人员起到激励作用，降低股东代理成本、提高公司绩效。研究结果显示，高管股权激励对公司绩效存在着显著的正向影响，而股票期权模式与限制性股票模式相比，对提高我国上市公司绩效的作用更为显著。其研究为之后的公司内部治理、企业绩效研究提供了一定的借鉴参考意义。Fang(2015)等学者则研究了不同产权性质背景下股权激励和公司绩效的关系，研究结果表明两者之间存在显著的正相关性，而非国有上市公司中股权激励对企业绩效的正向效应比国有上市公司更加的显著。也有部分学者认为，上市公司高管股权激励对企业绩效的影响是负向的。例如曹晓丽，杨敏(2014)认为，我国上市公司高管股权激励与公司业绩呈显著的负相关关系。当然，还有学者认为它们之间不存在相关关系。例如张曦，许琦(2013)认为高管持股比例与企业绩效、企业规模均不存在显著的相关关系，股权激励没有发挥出其应有的高管激励作用。（三）高管薪酬、股权激励与企业绩效的研究综合以往文献可以发现，大部分学者都是从高管货币薪酬或股权薪酬角度出发，探究高管激励与企业绩效的相关程度。但也有小部分学者研究了高管薪酬、股权激励对企业绩效的不同影响，将二者对企业绩效影响的不同程度进行对比分析，探求如何高效的划分高管薪酬结构。例如马桂芬(2020)在研究高管薪酬结构对企业绩效的影响时，分析了社会责任在两者间的调节作用。最终得出，高管股权薪酬占比与企业长期绩效正相关，货币薪酬占比与企业短期绩效负相关。其研究解释了高管薪酬结构对企业绩效影响的内在机理，丰富了企业绩效的影响因素研究，有利于引导企业动态调整高管薪酬结构。与前者均不同，丁胜红，胡云(2020)开辟了一个新的角度—职工薪酬准则变迁，探究分析高管薪酬变动、高管薪酬差异变动与企业绩效的相关性。其实证研究结果表明，高管薪酬变动、高管薪酬差异变动均能促进企业绩效的增长。三、理论基础与研究假设（一）相关概念高管人员指的是组织中的高级管理人员，参与组织计划的执行，战略目标的确立，并且对组织中的资源配置拥有充分的调动权。高管人员相较于企业股东来说，对企业各类信息的掌握更加全面，这也就导致了高管与股东之间信息不对称问题的产生。本文所指的高管人员，是指参与公司重大经营决策人员的总称，主要包括董事，监事及总裁、副总裁，总经理、副总经理等其他管理人员。同时，由于许多公司董事兼任总经理，故将董事一并列入高管人员之中，本文所提及的高管薪酬、股权激励均包含了的公司董事。（二）理论基础1、委托代理理论在经济全球化的大趋势下，企业跨区域经营、发展已经成了常态。而随着企业所有者商业版图的不断扩大，其所需的心力、精力与知识储备量也相应的需要不断扩大。因此，为了企业能够得到更进一步的发展，也为了能更好的管理企业，企业的所有者往往会为企业聘请具备专业手段与丰富知识储备的职业经理人进行不同地区的运营工作。在这种趋势下，企业所有者（股东）作为委托人，经营者（高管）作为代理人，他们之间也就依靠经济利益，形成了一种委托代理关系。伴随着企业所有权与经营权的分离，委托代理理论应运而生并随着经济发展的全球化逐步成熟。2、绩效—契约理论绩效—契约理论作为委托代理理论的补充，主要涉及的是如何平衡委托代理关系产生的系列问题。这一理论要求企业为高管人员提供合理的薪酬报酬，该薪酬水平应既符合股东要求，也符合高管人员预期。合理的绩效—契约结构能够有效增强股东对管理者的信赖度，使得委托代理关系更加牢固。并且，由理性人假设可知，高管人员在一定程度上具有自利性动机。有效的绩效—契约措施能够降低其自利性，增强其与股东的利益一致性，促使其积极增加企业绩效，减少代理成本。绩效—契约是否合理，能否达到高管人员的心理预期，是否符合股东愿意承担的代理成本，对企业的发展存在着重大意义。3、人力资本理论人力资本理论起源于二十世纪六十年代，该理论认为企业的资源除了厂房等不动产资源，还包括人力、智力等不可见资源。人力资本是企业的重要资源，激励制度的出现进一步肯定了其对企业的重要性。为了更好地留住人才，企业运用了多种激励手段，如团建，培训等。本文所涉及的股权激励，也是企业激励手段的一种形式。通过各种手段，强化人力资源的管理，能够增强员工的集体归属感，调动员工的工作积极性，增强职业粘性。而企业如果不具备相应的识别和激励机制，就无法唤醒这些潜在的人力资源，更无法的充分发挥人力资源的巨大作用。因此，企业需要一定的激励手段，以便能够更好的管理和使用人力资本。（三）研究假设高管货币薪酬在一定意义上对高管人员存在着短期激励的作用，股权激励则使得高管人员关注短期报酬的同时，也开始关注企业的长期发展。由委托代理理论可知，企业股东与高管层由于委托代理关系的存在，在一定程度上有着信息不对称问题。这使得高级管理人员出于利己心理，可能会触犯股东权益。而股东基于自身利益的考量，会与高管签订报酬—绩效契约，以约束高管的个人行为，降低其由于逆向选择与道德风险产生的代理成本。由于报酬—绩效契约的存在，高管人员年度薪酬与企业经营绩效绑定。高管人员从自身利益考量，也会努力追求企业的经营绩效。同时，由于高管人员通常不具备企业的所有权，因此在风险选择上，他们往往是风险的规避者。在年度薪酬水平一定的情况下，他们更倾向于以现金发放的固定薪酬。因为受股价影响的股权收益存在巨大的不确定性，为了自身的利益，高管人员更青睐经营风险小的项目。但这样的经营者这样保守的经营方式，却侵犯了公司股东的利益。公司股东通常是风险中立者，他们更期望能够获得更高的投资溢价。为了解决这一矛盾，公司股东会给予经营者一定的剩余索取权，使得经营者利益与股东利益达成一致。并且，享有剩余索取权的经营者会减少短期行为，更注重企业的长期发展。因此，此处假设高管薪酬、股权激励对企业绩效的影响均是正向的。即，高管激励与企业绩效正相关。四、研究设计与研究数据（一）变量选取本文研究的主要变量包括，高管薪酬、高管持股比例以及企业绩效变量。其中，高管薪酬、高管持股比例作为本文研究的解释变量，企业绩效作为被解释变量。另外，本研究还涉及到一些控制变量，如:公司成长能力、杠杆水平、公司规模等变量。1、解释变量高管薪酬变量（NWP）选取非金融类上市公司公司前三名高管人员总薪酬的算术平均数。相较于选取薪酬最高的第一名高管的薪酬水平作为衡量指标，将公司前三名高管的薪酬总额作为整体进行衡量，更具代表性，能够较大程度地反映企业的总体薪酬水平。本文涉及的高管薪酬数据来自上市公司年度报告中披露的数据，包括工资、奖金，津贴等。高管持股变量(MSR)选取高管持股比例(此处的高管包括董事、监事以及高级管理人员)。由于公司股东让高管持股的目的是为了对高管人员进行股权激励，确保高级管理人员和股东利益的一致性，降低代理成本。因此，此处不区分高管人员本身持有股份与股权激励股份。选取高管持股比例做与股权激励指标，能够较大程度地反映上市公司长期激励现状。2、被解释变量企业绩效变量(ROE)选取上市公司净资产收益率进行衡量。企业绩效指的是公司的经营业绩，反映了企业一定时期内的经营成果。企业绩效的衡量指标很多，如:托宾Q值、净资产收益率、总资产报酬率等。相较于其他衡量指标，净资产收益率作为反映资本收益能力的一般指标，企业财务分析中最具代表性的指标，能够更好地反映企业绩效，且其同时较易获得。因此，本文选取上市公司净资产收益率作为衡量企业绩效的指标。3、控制变量公司成长能力(GROW)的衡量指标选用上市公司的净利润增长率。净利润增长率是反映企业净利润增长速度的重要指标，能够较好地反映公司的成长能力。杠杆水平（LEV）选用资产负债率进行衡量。资产负债率作为负债与资产的比率，是衡量公司负债与资产之间关系的重要指标。同时，资产负债率还能够衡量企业在清算期间对债权人利益的保护程度，并在一定程度上反映公司的偿付能力。公司规模（SCALE）的衡量指标主要有两种:1.上市公司的市场价值，即上市公司的股价与其总股本的乘积。2.公司资产总额的账面价值。由于上市公司的市场价值中投机成分较多，数值较易发生变化，而公司的会计资产总额比较稳定，作为控制变量具有较好的准确性。所以，本文选取公司总资产的自然对数作为衡量公司规模的指标。具体的解释变量、被解释变量，控制变量的名称、符号，取值方式如表6-1所示：表6-1变量名称、符号及取值方式变量类型变量名称表示符号取值方式被解释变量净资产收益率ROE净利润/股东权益解释变量高管薪酬NWP公司前三名高管人员总薪酬的算术平均数高管持股比例MSR高管持股数/总股本控制变量公司杠杆水平LEV资产负债率公司规模SCALE总资产的自然对数公司成长能力GROW净利润增长率（二）数据来源与样本选择本文选取的公司治理数据、高管薪酬数据以及上市公司财务数据均来自国泰安金融数据库。选取沪深A股上市公司2017年至2019年连续三年披露的高管人员薪酬福利、高管持股比例和企业绩效指标的数据，以及相关控制变量数据并按照以下原则进行筛选，以保证其有效性：1、由于金融类上市公司资本结构的差异性，去除金融类上市公司；2、为降低极端值对研究结果的影响，去除业绩过差的*ST、ST、PT公司；3、去除2017-2019年中存在数据缺失的公司；4、删除2017-2019年数据缺失的公司。同时，为了克服极端值的影响，保证结果的有效性，本文对相关变量进行了99％的缩尾处理，收集和整理后，共得到3988家企业，6555个样本数据。数据分析使用STATA15.1完成。（三）模型设定本文拟研究非金融类上市公司高管激励与企业绩效的相关性，即高管薪酬、股权激励对企业绩效影响。在参考前人研究的基础上，建立以下模型：根据研究假设，企业绩效与高管激励正相关建立模型：ROE=a0+a1NWP+a2MSR+a3GROW+a4LEV+a5SCALE+u其中a0为常数，ai（i=1，2，3，4，5）为各自系数，u为随机干扰项。净资产收益率（ROE）为衡量企业绩效的被解释变量，前三名高管薪酬总和的算术平均数（NWP）、高管持股比例（MSR）为解释变量，公司成长能力—净利润增长率（GROW）、财务杠杆—资产负债率（LEV）、公司规模（SCALE）为控制变量。五、研究结果与研究结论（一）描述性统计描述性统计分析通常是分析一组数据的相关特质，描述所选样本的个体特征与总体特征。描述性统计分析的分析指标主要包括，最大值、最小值、平均值，标准差等。具体分析如下：表6-2各变量的描述性统计分析表VARIABLESNmeansdminmaxROE6，5550.08310.0860-0.4060.314MSR6，5550.08960.15000.628NWP6，555951，183839，149176，3675.443e+06LEV6，5550.4010.1890.06310.843SCALE6，55522.371.31720.0826.41GROW6，555-0.5286.045-42.9716.78由表6-2可知，从企业绩效（ROE）来看，非金融类上市公司净资产收益率的最大值为0.314，最小值为-0.406，平均值为0.0831。一般来说，净资产收益率在15%-39%较为合适，样本整体净资产收益率水平不高。此外，样本公司净资产收益率两极差距较大，这表明部分公司管理层不具备干实事操控的能力，对股东的利益不太负责。从高管持股比例（MSR）来看，最大值为62.8%，最小值为0，平均值为8.96%，标准差为0.150，说明各样本公司之间的高管持股水平存在着较大的差异性，高管持股整体比例不高。且存在零持股现象，说明沪深A股上市公司股权激励现状参差不齐，部分公司还没有意识到股权激励在公司治理中的重要性。从高管薪酬（NWP）来看，高级管理人员平均薪酬水平为95.12万元，最小值为17.64万元，最大值为544.3万元。说明薪酬最高与薪酬最低的高管人员之间薪酬差距悬殊，部分上市公司对高管人员支付的薪酬水平严重低于沪深A股上市公司的平均值，高管激励水平不高。从公司杠杆水平来看，首先，资产负债率的平均值约为40.1%。一般来说，资产负债率的适宜水平是40%-60%，40.1%的平均值说明样本整体资产负债水平较好。其次，资产负债率的最小值为6.31%，说明部分样本公司资产负债率水平较低，没有较好地发挥财务杠杆作用。最大值为84.3%，说明部分样本公司财务风险过高，一旦发生偿债危机，后果极其严重。从公司规模来看，总资产自然对数的平均值为22.37，最小值为20，08，最大值为26.41，标准差为1.317。说明沪深A股非金融类上市公司企业规模主要为中小型规模，且样本公司之间规模差距不大。从公司成长能力来看，净利润增长率的平均值为-0.528%，说明非金融类上市公司2017—2019年，整体净利润增长幅度有所下降。另外，最大值为16.78%，最小值为-42.97%，说明部分样本公司收益增长较多，企业经营业绩突出，竞争力增强。（二）相关性分析在对各变量进行回归分析前，需要先对变量进行相关性分析，初步判定所研究关系的替代变量间是否存在相关关系以及关系强弱。因此，本文通过STATA15.1对相关变量进行了回归分析，得到如表6-3所示的相关关系矩阵。表6-3各变量的相关性分析表ROELEVMSRNWPSCALEGROWROE1LEV-0.044***1MSR0.043***-0.218***1NWP0.174***0.221***-0.114***1SCALE0.099***0.580***-0.347***0.445***1GROW0.597***-0.038***00.01900.030**1注：***，**，*分别表示在1％，5％，10％水平上显著。由表6-3可知，高管持股比例、高管薪酬与非金融类上市公司企业绩效均在1%水平上显著正相关，初步证实了本文假设，即高管薪酬水平越高、持股比例越高，企业的绩效水平越好，高管激励可以对企业的绩效起到促进作用。但是还需要进一步实证检验高管激励与企业绩效之间的关系。此外，在控制变量方面，公司规模、公司成长能力同样对企业绩效存在着显著的正向影响，资产负债率水平则与企业绩效存在负相关关系。另外，另外，为了测试模型中的解释变量之间是否存在准确的相关性或较高的相关性，导致模型估计失真，本文对各变量进行了多重共线性检验，本文对各变量进行了多重共线性检验。具体如下表6-4所示。表6-4多重共线性检验VariableVIF1/VIFSCALE1.400.712745NWP1.250.800385MSR1.140.877358GROW1.000.998954MeanVIF1.20由表可见，容差值1/VIF均小于0.1均表明模型不存在多重共线性，可以继续进行下一步的回归结果分析。（三）回归分析对高管薪酬（前三名高管总薪酬的算术平均值）、股权激励（高管持股比例）以及控制变量与企业绩效变量进行回归分析，结果如下表6-5所示。表6-5各变量的回归分析表模型VARIABLESROEMSR0.042***(7.05)NWP0.000***(13.95)LEV-0.043***(-7.88)SCALE0.006***(6.97)GROW0.008***(60.94)Constant-0.050***(-2.74)Observations6，555R-squared0.394Ftest0r2_a0.393F850.6注：括号内为t检验值，***，**，*分别表示在1％，5％，10％水平上显著。由上表可知，r2和修正后的r2均大于10%，表明模型的拟合优度较好。F统计值为850.6，F检验为0，说明模型能够较好地反映解释变量与被解释变量之间的关系。由回归模型结果可知，非金融类上市公司高管薪酬激励（NWP）的模型回归系数为0.000，t值为13.95，高管持股比例（MSR）的模型回归系数为0.042，t值为7.05。表明高管薪酬、股权激励对企业绩效均存在显著的正向影响，并在1%水平上显著正相关。通过提高高管人员的年度薪酬，能够激发高管人员的工作热情，满足其心理需求。同时，适当加大高管人员的剩余索取权，能够激励其更好的为提升企业绩效努力，增强其主观努力意识，减少短视行为。除此之外，公司规模、公司成长能力与企业绩效也在1%水平上显著正相关，说明公司规模的大小与成长能力高低，能够促进企业绩效的增加。公司杠杆水平的模型回归系数为-0.043，表明资产负债率与企业绩效在1%水平上显著负相关，过高的资产负债水平可能使得企业面临较高的偿债风险，需要控制在合理区间。（四）稳健性检验为验证上述结果的可靠性，需要进行稳健性检验。即验证实证结果是否会随着研究参数的改变而变化。如果改变参数设定后，模型显著性与结果没有发生改变，则可以认为结论是稳健的。本文将被解释变量企业绩效的衡量指标更换为总资产报酬率（ROA），进行稳健性检验。回归结果如下表6-6所示，非金融类上市公司高管薪酬、股权激励与企业绩效均在1%水平上显著，假设得到验证。表6-6各变量的稳健性检验表模型VARIABLESROAMSR0.028***(5.77)NWP0.000***(9.34)LEV-0.099***(-21.90)SCALE0.005***(7.13)GROW0.006***(52.18)Constant-0.019(-1.27)Observations6，555R-squared0.351Ftest0r2_a0.351F708.6注：括号内为t检验值，***，**，*分别表示在1％，5％，10％水平上显著。（五）研究结论如何制定合理的高管薪酬、股权激励机制，平衡高管人员与股东由于信息不对称导致的矛盾问题。一直以来，都是公司内部治理的热点问题。本文在阅读了相关文献，进行了实证研究的基础上，得出以下结论：(1)非金融类上市公司企业绩效与高管人员的年度薪酬呈显著的正相关关系，且其与企业绩效的相关性较于股权激励来说更加强烈。说明相较于股权分红，企业高管人员更加看重固定年度薪酬，高管年度薪酬对上市公司管理层的激励效果比较明显。(2)非金融上市公司的绩效水平与股权激励有较强的正相关关系，说明股权激励能够促使高管人员积极增加企业绩效。适当的股权激励，不但能够降低代理成本，更能激发高管人员的工作热情。(3)我国高管持股的差距较大，甚至存在零持股现象。说明上市公司需要加强股权激励等隐性激励措施，增强高管人员职业粘性，达成高管人员与公司股东的利益一致性。(4)除此之外，公司规模、公司的成长能力也与公司业绩有很强的正相关关系，资产负债率则与企业绩效呈负相关关系。公司规模的扩大，在一定程度上对企业绩效存在促进作用。但在公司规模扩大的同时，人才、技术等非物质资源与物质基础也必须补充完善，否则也有可能带来反向作用。同样，合理的资产负债水平能够促进企业绩效的提高，但并非越高越好，而是要控制在一个合理的区间。六、对策与展望（一）研究对策1、制定合理的高管薪酬结构市场存在着激烈的竞争，企业高管人员的选用也同样需要进行市场竞争。企业需要设立合理的高管人员竞争机制，使得高管人员的选拔市场化，筛选出高质量人才；同时，还需要进一步加强高管人员薪酬激励机制的公平化与透明化，将高管的个人利益与公司绩效联系起来，充分调动高管人员的工作积极性；除此之外，合理有效的高管监督与激励机制也必不可少。2、改进高管激励模式加强奖金激励、股权激励的作用，逐步降低由固定年薪构成的基本工资水平。将高管薪酬带来的短期激励与剩余索取权引起的长期激励作用有机结合，充分发挥股权的长期激励作用，降低高管人员逆向选择与道德风险带来的潜在损失。3、规范现有的高管激励制度首先，从政府层面来说，政府需要制定统一有效的薪酬分配体系，使得高管人员薪酬分配有理有据，公开公平。合理有效的薪酬分配政策，可以为公司内部治理提供依据，规范高管薪酬分配的随意性。其次，从公司层面来说，公司需要制定有效的薪酬监督机制，组建绩效评价委员会，将高管人员薪酬与其所创造的企业绩效结合起来，按劳分配。4、制定完备的薪酬监督机制高管人员作为企业的管理层，与公司的股东之间存在极大的信息不对称性，因此，制定完备的高管监督机制，能够在一定程度上规范高管人员的行为，减少高管人员机会主义的可能性，降低其因短期行为给企业带来的业绩损失。（二）研究局限与展望1、研究局限从研究对象来看，本文研究了沪深A股非金融上市公司高管激励与公司绩效之间的相关性，对于研究对象没有进行进一步细分，得到的结论比较粗略浅显。对于具体的行业或企业可能指导性不强。从研究变量来看，本文选取了高管持股比例对股权激励进行衡量，但关于股权激励的衡量指标还有股票期权等。由于我国的股票期权发展得还不够成熟，收集起来较为困难，因此本文只选取了高管持股比例衡量股权激励，不够全面。从研究内容来看，本文研究了高管激励与公司绩效之间的相关性。但只分析了它们的相关性是正还是负,显著性如何，未涉及相关性是线性还是非线性的具体分析，是否存在交互效应、调节效应、中介效应等。2、研究展望本文对高管激励与企业绩效关系的探讨，虽然得出了一系列有效结论，为公司内部治理问题提供了些许借鉴。但关于高管激励与企业绩效的关系，还存在需要进一步探讨的地方，具体如下:在研究高管激励与企业绩效的关系时，可以加入高管精神激励，如：高管职位晋升等作为调节变量进行探究。研究在不同的企业所有制下，高管激励如何影响企业绩效。如：在国有控股、国有参股与私营企业等不同类型的企业中，高管激励对企业绩效的影响是否相同。以高科技公司为研究对象。选择具备良好发展前景，需要高度创新的高科技上市公司为研究对象，搜集公司总成本中科技人才成本所占的比例，并合理分析其相关收益。探究高管股权激励对企业研发投入的影响，分析科技人才成本的增加上市公司创新绩效的提高是否存在积极的促进作用。参考文献Kevin.J.CEOCompensationandCompanyPerformance[J].BusinessandEconomicsJournal，2011，31(4):1-8.姚艳虹，龚一云.高管人员薪酬结构对企业绩效的影响研究[J].湖南大学学报(社会科学版)，2010，24(03):53-57.张栓兴，黄延霞.上市企业高管薪酬激励与企业绩效的实证分析[J].西安理工大学学报，2010，26