厨房承包合同

第第页厨房承包合同厨房承包合同聘用单位：（简称甲方）、身份证号：承包厨房者（受聘人）：（简称乙方（yifang））、身份证号：依据劳动局、民政局及烹饪协会的有关法规条文，经甲、乙双方友好协商，全都同意签订本协议书，以供共同信守执行。一、甲方将座落于市（县、区）==地段==的厨房承包给乙方（yifang）做技术管理工作，职务为==，有效期为==年，自*年*月*日到==年==月==日止。二、甲方每月付给乙方承包工资：人民币==元，（大写：==万==千==百元整）。每月==号为支出上月工资发放日。甲方不得以任何理由拖欠，如甲方拖欠工资自每月的工资发放日起7日后，乙方则无需再遵守本协议，并可要求甲方支出乙方全部工资（上月未发工资加本月实做天数的工资）和厨房人员回湖南的相关车费。如协议未果，乙方有权向劳动仲裁机关申请仲裁解决。三、乙方自行组织布置娴熟操作技能的厨师担负厨房内切配、正、副灶台、蒸炉、打荷、冷菜间等技术岗位工作，并负担工资。厨房内洗涤卫生杂工由甲方负责布置人员并负担工资。四、在乙方承包期中，甲方有义务为乙方供应必需的工作条件和商定的生活待遇（包含免费供应乙方工作人员的食宿）。如对乙方人员布置烹调技术有所异议，可及时向乙方提出，乙方应及时改进，实现双方满意。甲方在营业期间若生意红火，增收营业额，应相应加添乙方工资。五、甲、乙双方欲解除本协议，一方应以书面形式提早30日向另一方提出，以便布置工作，否则，一方应加倍赔偿另一方相对应的经济（工资）损失。六、本协议未尽事宜，甲、乙双方依照有关规定，本着相互谅解的精神，共同协商处理，如协商未果，按原协议执行。七、本合同期限届满，劳动合同即停止。双方当事人在本合同期满前30日向对方表示续订意向，甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同，如协商未果，则合同到期本协议自动失效。八、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。双方签名盖章后生效。同时产生法律效力。九、乙方或者乙方所属人员患病或非因工负伤，其病假工资、疾病接济费和医疗费用等待遇依照国家有关规定执行。十、本协议条款如与国家法律、法规相抵触时，以国家法律、法规为准。篇2:广东省员工劳动合同广东省员工劳动合同甲方（单位）名称：住址：法人代表或负责人：乙方（工人）姓名：性别：年龄：民族：家庭住址：居民身份证号码：甲方因生产（工作）需要，经劳动市场介绍或乙方自荐，同意聘用乙方为甲方员工，现依据《劳动法》和广东省相关规定，经甲、乙双方协商同意签订本劳动合同，内容如下：一、合同期限自*年*月*日起至*年*月*日止。二、试用期限自*年*月*日起至*年*月*日止，但不得超出六个月。三、工作内容1．乙方同意听从甲方的生产（工作）需要，在部门承当生产（工作）任务。四、劳动时间与劳动酬劳1、甲方实行每周不超出40小时，每日不超出8小时的工作制度，因生产（工作）需要加班时，每月加班不得超出36小时。确需超出，须经乙方及企业工会同意方能布置加班。2．甲方执行本市最低工资标准规定，保证乙方的工资收入不低于本市当年规定的最低工资标准。3、乙方工资形式按下列第（）种执行。（1）计时工资。乙方在试用期工资：元/月（或元/日、元/小时）；试用期满依据乙方岗位定为元/月。（2）计件工资。按乙方岗位计件单价及完成情况计发计件工资。（3）其他形式。（4）甲方布置乙方加班加点，无法布置补休的，按不低于国家规定的标准支出乙方延长工作时间的加班工资。五、劳动纪律甲方依据国家和省的有关规定订立各项管理规章制度；乙方应自发遵守国家和省规定的有关劳动法律法规和企业的各项规章制度，听从管理，乐观做好工作。甲方有权对乙方履行制度的情况进行检查、督促、考核和奖惩。六、社会保险福利待遇1、合同期内，甲乙双方应按规定依法参加各项社会保险。2、乙方因工死亡，按国家和本省工伤保险的有关规定，一次性发给其家属丧葬补助费、工亡补助金。如有奉养亲属的，一次性计发抚恤金。3、乙方因工负伤、患职业病所享受的有关待遇：（1）医疗结束期内，乙方的医疗待遇、工伤生活费等待遇，按社会工伤保险有关规定支出；（2）合同期满，且已医疗结束后，确认为残废的，按社会工伤保险有关规定，一次性计发相应的弥补金。七、甲方的权利和义务权利：甲方有权按国务院通过的《企业职工奖惩条例》和国务院发布的《国有企业辞退违纪职工暂行规定》以及甲方公司制度（员工手册、岗位职责及公告公文），对乙方进行管理和奖惩。义务：1．对乙方进行国家法律、法规、职业道德、社会治安、企业各项规章制度等教育。2．对乙方进行技术业务培训，不绝提高职工素养。3．加强劳动安全与保护，不绝改善劳动条件，保证乙方的身体健康。4．敬重乙方的合法权益，维护乙方的主人翁地位，充分调动乙方的乐观性、创造性。八、乙方的权利和义务权利：签订劳动合同的乙方享有工作、学习、获得劳动酬劳、政治荣誉、物质鼓舞等权利。义务：1．努力学习政治文化技术，不绝提高思想政治觉悟和技术水平。2．酷爱本职工作，听从调配，努力完成生产工作任务。3．遵守国家法律法规和有关政策及甲方各项规章制度。4．珍惜公共资产、机械设备、生产工具，节省原材料子、能源。九、劳动保护与劳动条件：1、甲方按国家有关劳动保护规定，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。2、甲方依据生产、工作需要，按国家有关法律规定，为乙方供应必需的劳动保护用品，供应安全、卫生的工作环境。3、甲方按国家“先培训、后上岗”的规定，对乙方进行安全生产知识、操作规程培训及其他业务技术培训；乙方应参加上述培训并严格遵守有关的安全卫生法规、规章制度和操作规程。4、乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，有权提出批判并向有关部门检举、控告。十、劳动合同的续订、更改、解除、停止及违约责任1．劳动合同期满之前，甲方与乙方协商全都，可以续订劳动合同。2．劳动合同期限内，甲方与乙方协商全都，可以更改劳动合同。3．劳动合同期限内，甲方与乙方协商全都，可以解除劳动合同。4．有下列情况之一的，企业可以解除劳动合同，并不予以经济弥补。①在试用期内发现不符合录用条件的；②乙方不履行劳动合同，经甲方提出警告后，仍不改正的；③乙方被除名、开除、受过治安管理惩罚200元以上或被劳动教养、判刑的；④乙方为取得工作，供应虚假资料，一经发现，甲方可无条件地与乙方解除劳动合同，并由乙方承当相关之后果；⑤乙方患病或非因工负伤医疗期满，不能从事原工作也不能从事另行布置工作的；⑥乙方经再培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的。5．有下列情况之一的，甲方不得提出解除劳动合同：①劳动合同期限未满，甲方不得提出解除劳动合同；②患有职业病或因工负伤，并经劳动鉴定委员会鉴定符合评残等级的，在合同期内乙方不同意解除劳动合同的；③乙方（女员工）在孕期、产期和哺乳期的。6．有下列情况之一的，乙方可以提出与甲方解除劳动合同，并予以弥补。①经国家有关部门确认甲方劳动安全卫生条件恶劣，严重危害乙方人身安全和身体健康的；②甲方不能依照劳动合同规定，保证支出乙方劳动酬劳超出三个月以上的；7．有下列情况之一，乙方不得提出解除劳动合同。①由甲方公费培训没有实现协商规定服务期限的；②在甲方企业中担负紧要生产经营，科研任务，任务未完成的。8．劳动合同期满后自行停止。9．任何一方提出解除劳动合同，必需提前一个月通知对方，方可办理解除劳动合同手续。10．签订劳动合同的乙方，违反劳动合同和甲方规章制度，给甲方造成损失的应依据后果和责任大小予以赔偿。十一、其他事项本合同于*年*月*日生效。甲乙双方不得擅自修改或解除合同。合同执行中如有未尽之事宜，须经双方协商作出增补规定。增补规定与本合同具有同等效力。合同执行中如发生纠纷，当事人应协商解决，协商不成时，任何一方可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。本合同一式二份，甲、乙双方各执一份。甲方：（公章）乙方：法定代表人：（或委托代理人）*年*月*日*年*月*日篇3:新劳动合同法与非正式员工雇佣新《劳动合同法》与非正式员工的雇佣在我国，很多企业在劳动合同的签订方面存在着不规范的行为，很少有企业和员工签订较长期的合同，《劳动合同法》从法律的角度，限制了劳动合同短期化。劳务派遣在我国已经有了确定的发展，现在我国的劳务派遣形式多样，但是仍然存在着种种不规范。《劳动合同法》首次从法律的角度对劳务派遣进行了规制。随着经济的多元化发展，非全日制用工成为当前一种快捷雇佣的形式，《劳动合同法》对非全日制用工做了明确定义和规范。有关劳务派遣的规定目前我国劳务派遣发展快速，但侵害劳动者权益的情形较为普遍。考虑到劳务派遣涉及到三方的权利义务，《劳动合同法》设专节进行了规范。第一，规定设立劳务派遣公司注册资金不得少于50万元，资金应当一次到位。同时明确劳务派遣单位必需与被派遣劳动者建立劳动关系，并承当用人单位的义务，且必需签订两年以上的固定期限劳动合同，无工作期间支出最低工资等，加大劳务派遣单位的责任，促使劳务派遣市场的合理化和规范化。第二，针对劳务派遣单位、用工单位责任不清的问题，《劳动合同法》规定了几项措施：一是规定用工单位必需履行的义务，包含供应劳动条件和劳动保护，告知工作要求和劳动酬劳，支出加班费、绩效奖金、福利待遇，进行岗位培训，实行正常的工资调整机制。二是劳务派遣单位与用工单位应订立劳务派遣协议，商定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动酬劳和社会保险、违约责任等。三是给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承当连带赔偿责任。四是规定了被派遣劳动者一些权利，包含要求同工同酬的权利、工资正常调整的权利、对劳务派遣协议的知情权、工资不被克扣的权利、参加或者组织工会的权利等。劳动合同法中规定了劳动合同应当具备工作内容和工作地方、劳动酬劳、社会保险的条款。这说明劳务派遣单位在与劳动者签订合同的时候，应当在合同中写明工作地方工作内容等，那么就意味着劳务派遣单位应当在与劳动者签订合同之前就与企业签订了协议。但是却没有指显现在存在的先招募大量的劳动者后，再与企业签订用工合同的劳务派遣单位的行为是不是属于劳务派遣。劳动合同法规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支出劳动酬劳，在无工作期间需支出不得低于劳务派遣单位所在地区的最低工资标准的劳动酬劳。也就是说劳务派遣单位很可能与企业签订的是一年的用工协议，但它却需要与劳动者签订为期两年的合同，当劳务派遣单位与企业的协议到期后，剩下一年的时间就需要劳务派遣单位向劳动者支出薪酬。可见国家出台劳动合同法的目的之一就是减少失业率，使得尽可能多的劳动者有最低工资。然而这有可能伤及劳务派遣单位的利益，所以其实施难度特别大。或许等劳动合同法正式实施以后，劳务派遣单位就不复存在了。同时劳动合同法还规定连续订立两次固定期限劳动合同后续订的，应当订立无固定期限合同。这就意味着，劳务派遣机构与劳动者签订两次两年期限的合同后，就需要订立无固定期限合同。那么在劳动者的劳动生涯中，假如劳务派遣机构没有派遣任务，他就需要支出劳动者的薪酬。由于劳务派遣规模较大，巨额的薪酬它肯定不会承当。或许将来劳务派遣单位会彻底的消失，但是非正式就业的普遍化需要中介机构，将来的劳务派遣将以外包机构等其他形式显现。劳动合同法规定用工企业需要向劳动者支出加班费、绩效奖金，供应与工作岗位相关的福利待遇。很多企业使用非正式员工的最大原因就是节省劳动力本钱。劳动合同法的出台将促使企业雇佣正式员工以节省本钱。这样非正式员工利益不但得不到保护，反而会导致失业率上升。又或者，这一个规定最终成为一纸空文，得不到有效实施。有关短期契约工的规定现在的研究一般将非正式员工分为三类，合同在一年以内、劳务派遣工、非全日制用工。对于合同在一年以内的短期契约员工，《劳动合同法》并未有明确的规定。在雇用短期契约形式的非正式员工方面最突出的一个问题时也常常采用劳动合同一年一签的旧观念，以往企业在管理中，为了实现劳动关系的短期效益，减少用人本钱和躲避用工管理的不方便，在签订劳动合同的期限上一般采取一年一签的方式。但《劳动合同法》于20**年1月1日生效执行后，企业要慎重使用一年一签的方式。《劳动合同法》规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限的劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次施行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有可以被用人单位依法解除劳动合同情形，续订劳动合同的。所以，企业在延用一年一签劳动合同的管理方式，势必在平衡角度上将企业置于被动。因此，变化劳动合同一年一签的旧观念，探究中长期用工思路是企业当前的战略要求。有关非全日制用工的规定近年来，以小时工为紧要形式的非全日制用工发展较快。这一用工形式突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位快捷用工和劳动者自主择业的需要，成为促进就业的紧要途径。为了规范用人单位非全日制用工行为，保障劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，劳动保障部于20**年发布了《关于非全日制用工若干问题的看法》（劳社部发[20**]12号）。《劳动合同法》在总结这一政策执行情况的基础上，从法律层面上对非全日制用工做出特别规范。（一）非全日制用工定义所谓非全日制用工，依照劳动合同法第68条的规定，定义为：是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超出四小时，每周工作时间累计不超出二十四小时的用工形式。这种方式紧要是指钟点工以及一些兼职工作，非全日制用工方式也是很普遍的。（二）非全日制用工签订书面合同情况对于全日制用工的，用人单位必需和劳动者签署书面的劳动合同，否则，将会受到支出双倍工资等严格的惩罚。对于非全日制用工方式，劳动合同法第69条明确规定，非全日制用工方式可以不签订书面的劳动合同，这也是与其短期性、即时结清性以及相对简单性的特点相符合的。在这种用工方式下，用人单位和劳动者之间紧要是工资支出关系，权利义务较为简单，而且一般的履行期限可能只是几天的时间，因此，允许双方订立口头协议，只要双方协商全都后，无须签署书面的劳动合同。从劳动者维权的角度讲，假如条件许可，应尽量签署书面的劳动合同。（三）非全日制用工的劳动者可在多家单位同时工作的情况对于和用人单位建立劳动关系的全日制用工的劳动者，在其和用人单位的劳动关系未依法停止、解除之前，不得再和其他的用人单位建立劳动关系，这属于工作关系的排他性。但非全日制用工的劳动者则与此相反，享有和多家单位建立劳动关系的权利，这个规定也是和非全日制用工方式的特点相符合的。当然，非全日制用工劳动者的上述权利也并非毫无限制的，其必需保证后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行。（四）非全日制用工的工资支出规定非全日制用工的方式下，紧要是依照小时数计算工资，当然双方也可以商定按周、按月或按工作量计算工资。无论是小时工资还是计件工资，实在数额双方协商确定，但依照劳动合同法第72条的规定，小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非按小时计算工资，可以类推出相应的小时工资加以比较。工资结算可以每天即时结清，也可以商定每周一结，但非全日制用工劳动酬劳结算支出周期最长不得超出十五日。这一规定的提出解决了现实生活中有关在校高校生、离退休人员的用工，是否受最低小时工资标准的管束的问题。依据劳动部1995年订立的《关于贯彻执行若干问题的看法》第十二条规定“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”始终以来认为高校生兼职不受劳动法调整，对于其酬劳可以双方商定，不受最低工资标准的管束。离退休人员在实践中，也始终是按劳务关系处理。在新法实施后，上述情形用工，也应受到本法的管束和保障。（五）非全日制用工试用期的规定非全日制用工由于履行期限相对较短，因此，劳动合同法明确规定，非全日制用工不存在试用期，即使双方做了试用期的商定，也是无效的，一律依照正常用工期看待。劳动合同的试用期，是指包含在劳动合同期限内的，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否适合自身的要求进行了解的期限。一般而言，劳动者在试用期内的劳动酬劳往往低于劳动合同中商定对同一岗位的工资，以致于很多单位把试用人员当成廉价劳动力，甚至利用试用期解除劳动合同相对容易的特点，频繁地更换试用人员，加重了劳动关系的不确定性，也加添了劳动者的经济负担。非全日制用工原来就属于快捷用工形式，劳动关系的不确定性比全日制用工要强，而且非全日制劳动者的收入也往往低于全日制职工，所以更应当严格掌控试用期来加强对非全日制劳动者的保护。用人单位违反本法规定与非全日制用工的劳动者商