论柔性管理在出版社人力资源管理中的有效融入

一、柔性管理的概述及特征（一）概述在当前大部分的出版社在进行人力资源管理的过程中还是侧重于采用刚性管理模式来实施管理，但是随着社会的进步，越来越多的人力资源管理模式还是倾向于柔性管理。所谓柔性管理就是在行业发展的过程中，根据行业的实际发展状态，及时地调整出版社资源。另外，柔性管理作为一种管理观念，还具有因为忍受变化而能够应对负面影响的能力。之前人力资源管理中采用的刚性管理过于教条主义，虽然对于行业发展具有一定的优势作用，但是同样也存在一些缺陷和不足，而柔性管理则是为了弥补刚性管理的缺陷而产生的，柔性管理与国家提倡了以人文本的中心思想相一致，是在对人的思想观念进行充分的分析之后，利用共同的思想价值观念对工作人员进行人性化的管理。（二）特征柔性管理最大的特点就是它不是依靠权力的作用才实现某种管理效果。而是通过分析干部职工的心理活动和思想观念，依靠民主管理、权力平等、人性解放等管理手段来激发干部职工的内在潜力、工作热情、奉献精神，使他们自发的参加到工作当中，发挥自身最大化的能力为单位的发展而创造更多的优良业绩，从而为出版社在激烈的市场竞争中获取更多的竞争实力而提供源源不断的动力和能源[1]。因此，柔性管理相对于刚性管理而言，它是一种内在的精神方面的人力资源管理方式，具有一定的内在驱动力。二、柔性管理与刚性管理的区别首先柔性管理与刚性管理的基础不同。刚性管理将组织权威作为基础，管理者主要依靠职责权利和组织制度来控制、监督和命令工作人员。而柔性管理是将工作人员对组织规章制度和行为规范的内化、理解和认知，管理者主要依靠组织的心理文化氛围和共同价值观来支持、引导和启发工作人员。其次，两者的对象不同。刚性管理适用于追求低层次需求且自制力差的工作人员，他们往往不愿意参与决策、创造性的工作，需要依靠组织的规章制度和职责权利来约束自己。而当工作人员满足了低层次要求，朝着高层次需求发展的时候，往往需要通过柔性管理来获得能够发挥个人创造性能力的机会和自治责任。柔性管理和刚性管理除了存在区别之外，还具有紧密的联系。刚性管理是柔性管理的基础，只有设定了刚性管理，才能使出版社在工作时候有制度可遵循，从而确保出版社能够有序地开展各项工作，为柔性管理的实施奠定基础[2]。而柔性管理是刚性管理的升华，是工作的润滑剂，没有柔性管理的支持刚性管理也无法深入，因此，要根据出版社的实际需求，合理的应用刚性管理和柔性管理来促进出版社的发展。三、出版社人力资源管理中融入柔性管理的有效措施（一）在管理方法中融入柔性化管理之前的出版行业注重刚性化管理，但是随着科技和社会的不断进步，人们的思想观念和意识逐渐发生转变，出版单位要想在日益激烈的市场竞争中促进出版行业快速发展，一定要转变管理思路，从之前的“静态管理”过渡到“动态管理”方面，在刚性管理中引入柔性化管理。尤其是在知识传播和更新速度加快背景下，出版社的编辑人员也要不断提升自身的知识能力并掌握更多的新技术，才能满足社会的发展需求。为此，出版社人力资源管理中应该适当引入柔性动态管理。一方面采用符合出版社实际发展需求的方式采提升工作人员的综合素质，壮大出版社队伍；另一方面为工作人员营造积极向上的学习氛围，使他们树立学习、再学习、终身学习的理念，从传统的一次性教育培训转化成全新的动态教育培训模式，培养工作人员实现自我追求高层次需求的目标，从而改变员工发展的管理理念。（二）控制方式柔性化出版社之前采用的控制方式多为外部控制，以奖罚为主，侧重于刚性管理。而要想引入柔性化管理方式就要转变之前的控制方式，采用以自我控制为主的控制方式，通过自查自律来进行自我管理。刚性管理是在出版社的要求下“让我这样做”而柔性管理是在自身的需求下“我要这样做”。以外部控制转化成内部控制，这是一种发自内心，具有巨大的持久性，是刚性管理所不能实现的。出版社采用柔性管理可以采用信任、指导、感化、自控的方式，让出版社工作人员自发的将规章制度转化成自身的行为准则，不仅能够提升员工地积极性和创造性，还能让工作人员以轻松、愉快的心情，自发地参与到工作中。（三）采用柔性化的激励方式刚性管理以物质激励为主，例如提高工资待遇、升职等，以低层次需求为主，而柔性管理以精神激励为主、给予工作人员实现自我价值的机会，以高层次需求为主。根据不同层次的需求来制定相应的激励方式，可以满足各层次的需求。出版行业是文化工作行业，内部工作人员都是知识分子，对于知识分子来说他们的自尊心都比较强，希望得到尊重，实现自我价值，因此内在激励更能激发他们的工作积极性。对于竞争日益激烈的出版行业来说，留住和吸引人才才是其发展的重要动力，而采用刚性和柔性相结合的激励方式则是组建人才团队的最主要途径。在采取柔性管理的激励方式时，可以通过实行产权结构多样化等方式，使广大出版行业的工作者自发地进行创新，付出更多的劳动，增强自身的积极性