第二节员工招聘的渠道与方法

第二节员工招聘的渠道与方法1.在哪里钓2.用什么鱼饵3.你的技巧1、招聘流程“中间陷落”的趋势

2、漏斗原理——进口决定出口

3、渠道策略——批量化解决招聘问题经典导入：向华为学习招聘：华为招聘的五个特点和七个招聘渠道华为公司员工招聘的五个特点1、招聘量巨大：华为现在有近20万名员工，就按每年10%的离职率补充，也得招聘2万人——这比中国90%的企业员工总人数还要多。在有的年份，光校招应届大学生就超过一万人，很多学校的计算机、通信专业都是一个班一个班的签约。2、公司高层亲自参与关键人才招聘：对于特别优秀的关键人才，或者校园招聘，都是公司高层亲自参与招聘。例如前几天分享的，任正非多次亲自打电话给陈珠芳老师，打动了陈老师入职华为担任第一任人力资源部长、党委书记。在校园招聘的时候都是公司董事会成员亲自到校园宣讲。例如孟晚舟女士2017年就参加了北京的校招路线，并在清华大学演讲，那高贵的气质一下就俘获了众多清华理工男的心。经典导入：孟晚舟女士2017年在清华大学演讲3、主要精力聚焦在关键岗位和应届大学生：这几年随着华为的快速发展，品牌知名度和给钱够多，所以吸引了很多人主动投递简历，不像公司刚创立的十几年，都找不到985、211学计算机、通信等相关专业的大学生。所有华为的招聘部门对于一般的岗位，通常通过常规的招聘渠道或者主动投递的简历，按流程面试即可。但是对于关键岗位、校招大学生，竞争仍然很激烈，是招聘资源和精力投入的重点。4、内部资源得到了充分的激活和利用：华为公司构建的“战略预备队”充分地激活了内部的人力资源市场，使得内部的人员可以按照公司需要的路径流动，员工能上能下也不用担心没有岗位——只要自己有能力，总能找到适合自己的岗位。5、构建了完善的招聘相关流程和文档。每年招聘的人员巨大，分层分级的招聘体系和人员队伍也是很庞大的，通过构建完善、系统的流程和文档、数据库，使得招聘的规范度高，不担心人员的流失影响招聘工作的开展。华为人才招聘的以上几个特点，对于其他组织也有借鉴意义。华为公司员工招聘的五个特点1、人才交流中心：通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。2、现场招聘会：有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。但招聘高级人才还是较为困难。华为外部招聘的七个主要渠道：3、报纸、电视等传统媒体：现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。4、校园招聘：校园招聘越来越白热化了，形式花样越来越多。专门来分享下华为公司的校园招聘做法。5、网络招聘：网络招聘具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。这是目前使用最广泛的招聘渠道，包括操作类员工的招聘。网络招聘目前影响力最大的主要有前程无忧、智联招聘、BOSS直聘、猎聘，还有一些垂直类的招聘门户、地方性的招聘网站。

6、员工推荐（员工内推）：员工推荐对招聘专业人才比较有效。公司为了都设立了内推的奖励，只要给公司推荐了为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些内推奖金，内推渐进可以针对面试、录用、转正等里程碑发放，更能进一步激发员工内推的积极性。7、人才猎取（猎头）：对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对公司的作用却是非常重大的。问题思考：对于企业来说，从内外部招聘的主要形式有哪些呢？我们该如何选择呢？传统和现代招聘渠道有哪些不同？一、招聘渠道选择的影响因素1.招聘渠道的目的性,即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求,如能职匹配、协调互补等要求。2.招聘渠道的经济性,即在招聘到合适人员的情况下,所花费的成本最小,包括直接成本和间接成本。3.招聘渠道的可行性,即选择的招聘渠道符合企业的实际情况,可操作性强二、招聘渠道选择的原则高级管理人才选拔应遵循内部优先原则。当外部环境剧烈变化时,企业必须采取内外结合的人才选拔方式。快速成长期的企业应广开外部渠道。企业文化类型的变化决定了选拔方式。142563三、内部招聘的途径晋升选拔人员重聘内部公开招聘岗位轮换临时人员转正招聘方法

优点

缺点具备条件晋升有利于激励员工

人员来源有限企业晋升制度公开，程序透明胜任新工作所需培训少

可能导致不良竞争晋升职位与本人职业规划相符增加员工对企业的忠诚度可能引发内部矛盾企业应有完善的培训体系竞聘激发员工积极性与创造性

难以做到绝对公平容易引发争议前期宣传工作要做好避免不公平竞争应保证招聘程序公平、公正职位调动避免内部人才浪费仅限于在工作内容相近的职位之间进行企业应有完善的内部调动管理制度扩展员工知识面企业应对员工进行必要的培训体系工作轮换使员工适应企业不同的环境专业性强、技术要求高的工作很难实现企业应有相关的培训体系减轻员工工作压力轮换时间适当员工推荐经济实用可能在企业内部产生裙带关系企业应有相应的缺席能较快融入企业环境

对优秀人才的推荐应给予奖励四、外部招聘的途径校园招聘人才招聘会招聘告示新型招聘方式广告招聘猎头招聘网上招聘招聘方法优点缺点广告招聘网络广告成本相对低，信息传播面广不能控制招聘人员的数量与质量吸引更多的求职者不能进行面对面的交流有助于树立企业形象不适用于经济欠发达地区人才招聘会短时间内收集较多求职者信息很难招聘到高级人才招聘成本较低效率不高企业可以借此机会进行广告宣传毕业生多，缺乏经验校园招聘能够找到足够数量的高素质人才缺少实践工作经验，培训成本高

招聘成本随招聘人数的上升而下降对工作期待过于理想化，容易产生不满专业职介（猎头公司）可以招聘到高级人才直接招聘成本高专业服务，目标准确外部招聘内部招聘优点减少企业内的裙带关系，避免不良的发生有利于了解外部信息为企业树立良好的外部形象新员工为企业带来新观点和新思想有利于企业管理和技术创新人才来源广，能招聘到优秀人才有利于缓和内部竞争者之间的紧张关系能够激发内部员工的斗志和潜能直接获得拥有熟练技术的工人和高水平的管理人才，节省企业培训费用和时间简化招聘程序，节省招聘成本，提高招聘效率员工更快适应新工作激发员工工作积极性更容易接受指挥和领导，易于沟通协调具有榜样力量，激励和鼓舞其他员工士气对被选拔人有深入的了解，降低招聘风险降低员工流动性，提高员工忠诚度提高员工工作满意度减少岗位培训的费用能够产生凝聚力，有助于企业文化的形成缺点筛选难度大，耗费时间，招聘成本高，招聘风险大影响内部员工的积极性，可能导致员工流动性大，对企业缺乏忠诚度新员工需要长时间的培训和适应才能进入工作状态新员工可能很难与新企业文化融合新员工可能会被内部人员孤立压缩企业内部员工的升职空间，内部晋升激励的效果可能降低容易产生裙带关系或帮派现象形成“近亲繁殖”，抑制创新，不利于引进新技术和新理念，不利于企业的长期发展制度性的内部选拔难以保证其公平性可能引发不良竞争，导致勾心章斗角、相互拆台等情况的发生失去选取外部优秀人才的机会对没有被晋升的员工产生消极的影响，可能形成内部冲突，导致人际关系紧张从内部提拔人才可能会鼓励员工安全现状适合程度行政办公类生产作业类专业技术类销售类最适合网络、报纸校园、报纸网络、报纸网络、报纸较合适内部晋升员工推荐、杂志招聘内部晋升、校园内部晋升适合员工推荐内部晋升、职业中介员工推荐、杂志职业中介、广播电视结论：投入小产出大：内部推荐、网络招聘；投入大产出少：现场招聘、报纸招聘与猎头。对策：内部推荐可增加宣传与激励力度；增开网络招聘网站；报纸广告充分造势；选择性参加现场招聘会；猎头渠道深入开展。猎头公司1网络招聘2校园招聘3人才市场4灵活运用换位思考规范管理五、个性化的招聘渠道猎头公司1网络招聘2校园招聘3人才市场4传统招聘网站专业人员网站社交网站22猎头公司1网络招聘2校园招聘3人才市场4校园招聘多形式广告简历管理校园宣讲会甄选过程猎头公司1网络招聘2校园招聘3人才市场4品牌影响信息量大成本优势筛选量大柳暗花明的喜悦——招聘渠道的选择案例简介W百货公司为提升收银速度，人资部被安排一个月的时间完成6名收银岗位的招聘与培训工作，时间紧任务重，内部渠道推荐，一周没成效。经“名师”点拨后，重新分析岗位与内部资源之后，巧借“东风”完成了招聘的任务。【相关背景信息】

在W百货公司任人资主管时，招聘是主要工作之一，但由于公司知名度高，员工离职率整体较低，所以每年无招聘费用预算，而且虽然招聘渠道有限，但岗位通过内部员工介绍也能完成，而进驻商场的品牌由于属地资源有限，也委托公司人资部协助招聘，但因为属于配合招聘，不承担相关责任，因此招聘也未真正上心，招聘工作总体呈被动态势，当时感觉招聘知识、技能都“无用武之地”。1、总结案例中两次招聘分析的侧重点是什么？2、根据案例中的背景情况，讨论临时突发性的招聘，可以使用哪些招聘渠道，请解释原因？3、请以小组为单位，讨论招聘收银、导购等基础性岗位的渠道有哪些，并分析可行性，比一比哪个小组的渠道开拓可行性高，方法多。思考题思考题1：总结案例中两次招聘分析的侧重点是什么？解析：第一次分析侧重：招聘渠道失败原因的分析，找寻解决办法，但是分析之后发现很多原因是不好解决的，即使强制转发，推荐，也会为后期的工作配合带来阻碍，人员配合意愿度不高。第二次分析侧重：对招聘岗位的分析（包含岗位薪酬、工作时间、历来招聘入职的原因），对公司内部资源的分析，寻找解决方法。两次招聘分析主要是解决哪些因素是可以规避“人为干预抵触情绪”，这样才更有利于工作的推动。思考题2：根据案例中的背景情况，讨论临时突发性的招聘，可以使用哪些招聘渠道，请解释原因？解析：案例中的公司属于大型百货公司，内部都会有自媒体，公众号，活跃度较高，发布一些招聘信息，对于忠实粉丝而言，也愿意推荐转发，因此可以作为一个招聘免费渠道。

临时性突发招聘是招聘工作中难度系数较大的工作，结合案例内容，可以使用以下渠道：

如果公司公众号流量较大，可以使用公司公众号，公司官网发布信息；

可以将历次招聘人员添加微信，组建公司招聘群并做好维护，每次公司及品牌有相关的岗位可以发布，这类人员因为前期来过，求职意向也大，所以对岗位也会关注，成功率较高，而且自建微信群中也会有求职者或者相关人员推荐其他求职者加入，不断的扩充招聘人员数量。（人才库的微信维护）

制定内部岗位推荐的“伯乐奖”制度。思考题3：请以小组为单位，讨论招聘收银、导购等基础性岗位的渠道有哪些，并分析可行性，比一比哪个小组的渠道开拓可行性高，方法多。解析：

公司官网、公司公众号、内部人员推荐、加入行业或相类似的微信群、自建微信招聘群、行业等免费平台信息发布、校园招聘（与公司相关岗位的专业建立联系）、58网站、流动人员多的小区张贴招聘广告……

考虑点：1.基础岗位薪酬低，工作重复简单，上手快，因此考虑哪些人员成本低。2.学校实习生、勤工助学都适合这些岗位。

注：导购、收银基础岗位如果用智联则说明对网站了解少，智联招聘主要针对基础文员、财务、偏主管等岗位较为有效。TS公司在刚刚起步时．曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名．自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方砸的专家组成招聘团，总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才，公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，有了伯乐人才自然会被挖掘出来，基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决，各个部门之问可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。考证历年考题——案例分析案例问题：在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式?随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?案例分析题1、外部招募有以下优势：1）带来新思想和新方法2）有利于招聘一流人才3）树立形象的作用2、内部招募有如下优点1）准确性高2）适应较快3）激励性强4）费用较低案例解析2.从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织代作的动机，也增强了员工对组织的责任感