薪酬调查报告

薪酬调查报告范文薪酬调查报告范文1一、杭州薪酬调查前言杭州外企太和企业参谋发布了杭州最新年度行业薪酬谢告，共涉及了高科技、消费品、医药、房地产、物流等43个行业。据中国经营报报道，该报告包括对行业整体薪酬福利水平的数据展示，还包括行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度问薪酬比照分析以及各类型企业薪酬状况比照分析，下面是本次杭州年度行业薪酬调查报告。二、杭州互联网行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的开展方向，承当着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。作为互联网公司的核心部门，业务开展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户效劳部员工的薪酬水平那么远远低于市场的中间值。人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。这在其他行业几乎是不可能的。三、杭州医药行业薪酬结构设置不合理国外，医药行业届于高薪”行业，因此人们普遍认为，杭州医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬工程，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。因此，该行业很难通过薪酬结构设置鼓励员工。另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。目前杭州医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力。核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业开展极为不利；由于大局部医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺之有效的鼓励机制，医药行业内局级技术人员、局级管理者的劳动成果缺之保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不标准的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了穷庙富方丈”的畸形现象。四、杭州年度薪酬调查总结杭州企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。这表达了高科技行业在对高层人才的吸引、保存和鼓励上敢于投入很大的本钱。而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比拟稳定，薪酬体系普遍比拟合理。高科技行业人均根本现金收入所占比歹0较高，根本现金收入平均为74%左右，员工的固定薪酬局部远高于其他行业。这表达了该行业企业更加注重薪酬福利对员工的保存作用。究其原因有三，其一，高科技行业竞争剧烈，人员流动性强，企业普遍注重对自身人才的保存。其二，高科技企业其核心竞争力主要表达在企业的技术水平方面，企业为实现可持续的开展，就需要保证其技术体系的可延续性，保证其核心技术不外泄，这就使高科技企业在设计其薪酬体系过程中，注重鼓励的同时，更加注重其薪酬的保存作用。其三，高科技企业为客户提供的主要是技术效劳和解决方案，其工程周期可能是几周、几个月，甚至跨年度，高科技企业需要保持其技术团队的稳定性。薪酬调查报告范文2自20某某年初，CDN在网上发起“2(®某年软件行业技术人员薪资大调查”以来，弓I起了广阔开发者们的热烈反响，短短两月时间内，近万名开发者提交了调查数据。尽管这只是中国白万开发者大军的一小局部，但他们所在的行业几乎涵盖了整个中国软件的产业链，他们的职位几乎代表了一个软件团队体系的每一个层面，而且』叶知秋”，所以透过这些调查数据和变化，我们或许可以一瞰中国软件开发者的普遍生存状态，甚至可帮助开发者，更准确地定位自己在产业内的坐标。20某某：程序员的日子不算差相信每个开发者在回忆当初高校毕业，参加滚滚求职大军的情形时，都能记得那番对美好生活的憧憬和闯荡世界的豪情。而在经济社会，判断成功的可量化方式无疑是薪资了，尽管有点世俗，但暂时也找不到更好的标准。那么现在，中国的程序员们，总体收入水平如何呢？首先我们看程序员们对薪资水平的满意度。我们发现绝大多数程序员〔近73%〕对自己的薪资并不满意，这种普遍不满意的情绪有多少是主观预期过高，多少是客观生存环境造成的呢？我们需要做进一步的考察。我们按月薪大小把收入水平划分为四类：低收入〔小于20某某元〕、中等收入〔20某某~5000元〕、中高收入〔5000~10000元〕、高收入〔大于10000元〕。从调查数据看，来自中国17座重要IT城市的开发者们，占据绝大多数的是月薪20某某~5000兀，它在13个城市占据最局的比例，其中排前3名的是沈阳〔67。5%〕、济南〔65。8%〕、珠海〔62。5%〕。而北京、上海、深圳的开发者收入水平相对高些，这三座城市占据绝大多数的是月薪5000~10000元的群体。如果仅依据国家统计局公布的数据显示，20某某全年城镇居民家庭人均总收入21033元〔月平均1753元〕，其中北京城镇居民人均可支配收入2。9万元〔月平均2417元〕。这两年国家经济相比照拟稳定，估计20某某年的情况也差不多。所以总的来说，20某某年的中国程序员群体，在所处的城市里，和其他居民比，算相对收入不错的了。当然也有生存环境堪忧的，我们发现月薪少于2000元的群体，主要分布在济南〔15。8%〕、西安〔13。8%〕、宵岛:12。7%〕、武汉〔12。6%〕。而如果以月薪10000元〔及以上〕算高薪，排名前列的那么是上海〔26。9%〕、北京〔20。6%〕、深圳|〔14。7%〕、杭州〔11。3%〕，杭州程序员群体的崛起令人关注，说明杭州近年来的信息化建设成就卓著。再回过头来看程序员的薪资满意度，我们通过交义分析发现，程序员的满意度确实和薪资大小相关，收入越高，不满意的比例越小。但值得注意的是，不管哪个收入群体，都超过50%以上都表达了对当前薪资的不满，说明尽管日子过得不算差，但中国程序员们的幸福感普遍不局。最正确跳槽次数，最好不超过3次跳槽，一直是程序员们在职场生涯里所面临的热点话题。它是一把双刃剑，一方面会带给你更多的视野和经历；另一方面，会降低你的企业忠诚度和所在企业平台的积累。所以很多开发者往往会面临是否跳槽的煎熬和苦恼。那么本次调查的数据显示，资薪和跳槽此数存在潜在的规律吗？从上面的薪资/跳槽次数交义分析表”，我们发现在四个收入群体中，少于20某某元”和“2软某~5000元”群体中的绝大多数人都未换过工作，而从收入高于5000元的群体开始，有跳槽经历的人数显著加大。从工资高于10000元的高收入群体看，我们发现有3次跳槽经历的人占据最多的比重，到达24。6%,但从第4次开始乂急剧下跌到10。3%。所以从这样的数据结果可以看出，但凡有一定收入水准的开发者，根本上是有跳槽经历的，但跳槽的次数越多，并不绝对保证薪资高。数据显示跳槽次数存在一个关花板”一一次。看来适度的跳槽有利于经验和技能的提升，但如果跳槽过于频繁，那么不利专业的积累，自然在薪资上提升的空间也不大了。技术菜鸟到牛人的距离，5年是分水岭再来看工龄和薪资的具体量化关系，我们发现工作1~2年的开发者，工资在20某某~5000元之间占据绝大多数，而工龄超过2年的，大多数人的收入到达5000元以上。同时我们发现薪资在5000~10000元群体在10年以内都根本处于一个稳定状态，没有明显增幅。而10000元以上的高收入群体，一个非常显著的变化是，前5年的人数增幅明显加快，但之后几年一直均处于稳定状态。所以，“沽〔月薪5000元〕”、“邓〔月薪10000元〕”是两个关键的分水岭。但凡月薪5000元以内的，随着工作年数的增加，人数递减；但随着年数到达3年后，月薪5000元以上的群体，人数开始显著递增。这不难理解，因为工龄的增加，开发者的工作熟练程度也越高，所以自然薪水也就高了。而工龄超过“邓”到达月薪10000元以上后的高收入群体，随后也根本开始保持稳定了。这说明，岁

月对于技术开发者的薪资，同样存在一个瓶颈，并不是无限制正比例上升的。由此我们似乎可以推断，在中国软件行业，一个程序员菜鸟开展到业界认可的熟练工大概是“如”，而技术牛人”所需要的成长时间，大概是“邓”。什么工作最赚钱？一-上班男怕入错行，女怕嫁错郎”。随着信息化在全社会范围内的渗透，所从事的细分行业的信息化开展水平和市场前景，已经成为决定开发者收入水平重要因素。那么作为开发者，选择什么样的工作，选择哪个行业的软件公司最有开展前景呢？调查结果令人惊讶一一由职业者〔OHO〕收入水准最高，超过30%的OHO月收入超过10000元，月收入5000元以上的比例更是超过84%。但细想也在情理之中，有勇气做自由职业的开发者，往往具备超高的技术水准和丰富的行业积累。再看具体的细分行业，高收入开发者比例最高的领域是欧美外包〔21。4%〕，看来中国软件本质上离中国创造”的目标，还有很长一段距离。其次是原厂商〔17。1%〕，这里的原厂商指的是诸如微软、甲骨文、旧M等软件巨头，其员工收入高并不意外。排名第三的是移动和应用〔16。9%〕，这现象令人欣慰，毕竟未来就是移动互联网的时代。从调查数据看，最不适宜介入的是教育行业，小于20某某元的低收入者比例接近15%，月收入小于5000元的接近65%。教育产业在国家届于公共资源，被严格管理，介入门槛比拟高，再加上以高考”为指挥棒的单一教学导向，不容易衍生丰富多彩的信息化应用。此外，餐厅零售行业也是开发者需要谨慎选择的，低收入者10。87%,小于5000元的接近71%。不过餐厅零售业不像教育那样受到政府的严格管理，所以从乐观的角度，说明这个行业的信息需求没有充分挖掘。开发语言，选谁都一样工欲善其事，必先利其器。开发语言、平台对于开发者来说，如同披荆斩棘的利剑。尽管对于顶尖高手来说，到达了编程思想、方法论层面的炉火纯背，可鸟瞰一切平台和工具，但对大多数初涉软件行业的程序员来说，熟悉哪种语言、开发工具往往直接决定了当下的收入水平和生活水准。从调查数据看，绝大多数开发者都使用JAVA到达45。3%之高，其次是C#、C++、C、。NET、Javacript,它们相比照拟均衡，根本在25%左右〔注：很多开发者往往实际会使用一种以上语言〕。我们发现,C#、。NET开发者中，小于5000元的比例最高，根本在55%。但不能因此说C#、。NET没有前途，因为另一数据发现，所有的语言，在5000~10000元的群体里，比例竟然惊人趋近，根本都在30%~40%之间，这说明不管选择哪个平台，只要到达熟练工”水准，收入不会差太远。至于一些语言的低收入群体比例偏高，这和它容易学习，适合编程菜鸟上手有关，因为我们同时通过交义分析，注意到工龄2年内的C#、。NET程序员小于月薪5000元收入水平的比例竟然高达80%左右，而工龄超过3年后，这个比例开始明显下降了。再看高收入群体，我们发现在使用群的比例较高，分别为41。2%、36Erlang、Perl再看高收入群体，我们发现在使用群的比例较高，分别为41。2%、36Erlang、Perl、cala技术的人中，高收入人7%、36。4%。但我不建议大家一窝蜂地去结束语在本次调查中，我们还结合英语技能、学历上下对开发者的薪资水平进行了分析，发现结果和常识是一致的，即英语、学历越高，获得高薪资的比重越大。总的来说，开发者要想过更好的物质生活，重要的是在专业性上下工夫，因为尽管随着城市〔考虑消费水平在内〕、技术平台、行业等外在条件的不同，低收入、中等收入群体的比例千差万别，但高收入群体的比例是根本接近的。薪酬调查报告范文3针对某企业/行业的薪酬调查报告一、1、本次薪酬调查的目的与内容2、薪酬调查的对象：调查对象的根本情况介绍〔性质、规模、目标等〕；3、薪酬调查的范围与方法4、本次调查方案与成员分工、完成时间二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度〔包括货币薪酬与非货币薪酬各项〕；2、职位描述与任职资格条件；3、被调查员工〔样本〕情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；4、将薪酬调查结果图表化三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；注意：1、人员分工明确并可记录；2、报告简洁，图文并茂，形象直观；3、附某公司薪酬调查报告棋板如下，仅供参考；附件：明一世代〔福建〕贸易营销财务部薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业开展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20某某年+一”长假的时间对明一世代〔福建〕贸易的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。本次调查的目的是对明一世代〔福建〕贸易营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对缺乏的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出适宜的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门开展的需要，且能够最大的鼓励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好开展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。二、调查报告内容〔一〕、调查对象本次薪酬调查的对象是明一世代〔福建〕贸易营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代〔福建〕贸易营销财务部的普通员工进行论述分析的。〔二〕、薪酬构成通过调查，我对明一世代〔福建〕贸易营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中帅根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的鼓励本部门员工。该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两局部构成，接下来对此进行详细介绍。非货币薪酬：在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。货币薪酬：1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一局部，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一局部。〔1〕根本现金收入。根本现金收入指公司根据员工承当的责任给与员工的现金报酬。也就是岗位根本工资。进入营销财务部有为期两个月的试用期，试用期内根本工资是1某00元。如果表现良好，转正后根本工资为1某00。转正后提升根本工资的途径有两个，一个是公司根据经营状况以及市场需要主动加薪。另一个途径是参加异动考试，考试通过每个月能增加200元的根本工资。参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所届主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些根本知识。〔2〕变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的根本工资除以70%,然后乘以30%,再除以100,得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：绩效工资=([〔根本工资+70%〕某30%]-100｝某当月绩效分其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：满勤奖：满勤奖是公司为了鼓励员工上班积极性而推出的一种奖励方案。员工在一定的周期内没有请假、迟到，公司就给予该员工一定的奖励。该公司满勤奖的周期是两个月，员工只有在两个月内都没有出现缺勤情况才能拿到满勤奖，满勤奖为100元。比方1月和2月都满勤，那么在3月份奖励100，如果1月缺勤,2月满勤，那么没有满勤奖；为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反应单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情况届实，那么会给员工100元的奖励。鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，如果所提提的创新提案被评定为有利于公司开展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度；鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为适宜的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月根本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工，那么推荐人那么会拿到相当于被推荐员工一个月的根本工资的奖励。推荐的岗位越高，所得奖励越多。该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予100元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块；违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分；迟到一次扣10元；请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖；员工在工作期间没穿工作服扣10元；没活扫卫生扣绩效分；窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的员工生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该员工提供一罐本公司生产的奶粉。②、本公司员工在购置本公司生产的产品时可以享受优惠价格〔一般以出产价出售〕。③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。综上所述，得明一世代〔福建〕贸易营销财务部普通员工的薪酬计算公式为：直接薪酬=根本工资+绩效工资+奖励性工资-罚款间接薪酬=福利保障+其他优惠工程货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬〔三〕、员工人数及对应的根本工资调查结果显示，该公司的营销财务部共有55名员工。其中有管理人员10名,普通员工45名。具体的职位及相对应的根本工资情况如表1、表2。在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进行了简单的统计统计结果如下列图〔图2〕：〔图2〕三、综合分析从调查结果看，明一世代〔福建〕贸易营销财务部的薪酬结构〔见图1〕相对合理，但也存在着一些缺乏之处。〔一〕缺点：1、在整个薪酬体系中，最大的缺点就是岗位工资太低。从表2中可以看出，该部门的正式员工的根本工资大局部在1某00~1900之间。每周工作6天，而且营销财务部的普通员工的业务量都很大，经常要加班，但没有加班费。因此这个工资水平难以满足员工的需要，而且加薪的时机少之乂少。从图2中我们可以看到,该部门大局部员工的任职时间都在一年之内，离职率较高。在调查过程中了解到，出现这种状况的主要原因就是员工对自己工资水平的不满。2、非货币性薪酬工程过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，无视了员工的尊重需要。3、从表1中可以看出，老员工的根本工资与主管的根本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的开展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。〔二〕优点：1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司开展需要提出适宜的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案,如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的时机。2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。〔三〕我的薪酬建议：1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的根本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。3、加大上下级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。4、增加提升根本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。四、总结科学合理的薪酬体系是企业开展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的本钱，最为重要的是能够鼓励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对明一世代〔福建〕贸易营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改良，对优点继续保存和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业开展的需要。上海益群家俱装饰限公司是由香港上群国际控股投资的外商独资企业。上群国际控股除投资上海益群家俱装饰外，还在苏州吴江投资了苏州益群家俱装饰。公司投资总额共1190万美元，注册资本为1190万美元，占地总面积66600平方，绿化面积为23000平方，建筑面积36600平方。公司主要经营：家俱的生产、加工、销售，五金加工、销售，家俱的设计效劳，室内装潢及设计，建筑装潢材料的销售。薪酬调查报告范文4一、调查前言本次调查总样本量到达189万，数据覆盖广东8个城市〔广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州、潮汕地区〕，34个行业，318个职位。318个职位平均月薪增幅不同，增幅最高达40%。调查结果显示，20某某年所调查的318个职位平均月薪增幅不同。增幅最高的约为40%，而去年最高约为15%;增长幅度最低的约为001%;所有职位的平均增幅约为4%,与去年持平。20某某年与20某某年相比，不同性质的.企业平均薪酬增幅相差较大，增幅最高的是国有企业，到达12。1%，而民营企业相比去年平均月薪下降0。4%。不同学历的平均增幅约为2%,与去年持平，其中专科及以下学历的平均月薪增幅较大，本科及以上学历的平均月薪均出现不同程度的下降。二、金融业平均工资最高从行业来看，金融业的平均月薪以7622元继续保持行业的领先地位，这与广州市确立建设现代金融体系的战略目标有十分紧密的关联。20某某年是广州市十三五”规划的开局之年，广州市已明确了建设国际航运、国际物流、国际贸易中心和现代金融效劳体系的目标，金融业、化学/医药制造业、房地产业、交通运输、仓储和邮政业、通信/计算机/电子设备制造业等也会继续通过提高薪酬来吸引、留住人才，预计薪酬增长率都在10%以上。三、国企平均薪酬超越外企国有企业的平均薪酬水平超越外商独资企业，以6852元的平均月薪居于第一位，民营企业平均薪酬水平最低，为5707元。从产业需求来看，第二产业是需求大户,制造业及贸易、批发和零售业招聘需求虽然占整体需求的较大比例，但招聘规模、频率有较为明显的降低。四、广东地区行业薪酬1采矿/地质/金届/石油44692电力、燃气及水的生产和供给业56673房地产业53954建筑业55955交通运输、仓储和邮政业44566教育55477金融业76228居民效劳业50009家电及电子产品零售602110汽车/摩托车制造及零售560011食品、饮料及烟草零售539012农、林、牧、渔业463113批发业604514法律效劳592715广告业485716会议及展览效劳541017职业中介效劳577418咨询与调查698519卫生、社会保障/福利业572920广电及文化艺术业660021电信和其他信息传输效劳业566322计算机效劳业601623软件业616424娱乐业/体育业450125电气/电工机械及器材制造613226纺织服装/毛皮制造526727工艺品及家具制造529328化学/医药制造业492629环保/医疗设备制造业559430通信、计算机、电子设备制造520431文教体育用品制造业452232仪表/衡器/电工/文化机械制造416033造纸及印刷制造业491334住宿/餐饮/旅行社4813薪酬调查报告范文5近年来，中央和地方不断加大对兰农”的扶持力度，出台了一系列的政策法规以保障农民收入快速健康开展。然而，从现实情况看，农民收入依然增长缓慢。由于农民的收入本来就较低，加上生活支出不断增加，农业结构调整成效尚未充分显现，农村劳动力难以充分就业，农民创业意识和技能薄弱等，使得农民的收入相当低，增收非常困难。我们调查显示：〔1〕农民绝对收入水平较低。20某某年，全国的农民人均纯收入只有2622元，折合为320美元，平均每天缺乏1美元。更值得注意的是，仍然有相当数量的农村人口，其收入水平比全国平均值还要低得多。按照人均635元的贫困线标准，20某某年年底全国尚有2900万绝对贫困人口。如果按照人均825元〔100美元〕的标准，那么全国有9000万左右的人口低于此标准，而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数。20某某年公布的绝对贫困人口数字，同20某某年相比，不仅没有减少，反而增加了80万人。其主要原因就在于仍然有相当数量的农村人口，虽然不届于统计中的贫困人口，但是收入水平很低，仅仅略高于贫困线，只要气候等生产条件稍有不利变化，就会陷入到贫困人口的行列中去。这局部贫困人口和准贫困人口的收入提高，将受到自然和经济根底条件的约束，难度非常大。近年来，减贫速度不断减慢。20某某年医药行业企业间的兼并重组将持续深入，今年将成为医药企业迅速扩大势力范围，提速开展的重要战略年。在这个关键时点，入才争夺战”也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员；2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅鼓励核心团队，提高员工满意度；3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保存核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底如何？我们从北京众达朴信管理咨询推出的《20某某年一线城市医药行业薪酬福利调研及20某某年预测分析报告》中，可以得到一些答案。生物制药研发人员薪酬水平较高生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心党争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬谢告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是：95685元，184585元和286873元。研发人员20某某年的涨薪涨幅在1某.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药，研发经理的年度总现金为1某5328元，而中药企业的研发经理相应数据为128846元。医药商业销售人员薪酬优势明显未来几年，医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步提高。销售人员一直是医药行业离职率最高的职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其开展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看，20某某年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的年度总现金分别为89658元，223588元和387685元，生物制药的销售人员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为1某3560元，化学药物销售经理年薪中位值为1某5872元。国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大，销售部长层级薪酬差距在35%-50%。中药行业缩短薪酬差距中药行业占医药行业约为22%份额，届于外商投资受限的行业，政策重点扶持，也是中国具有比拟优势的子行业。随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬水平也与同行业缩短了差距，中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间,较上一年度增幅1某.8%.各类型医药公司涨薪幅度预测20某某-20某某年的医改，为医药行业长远开展建立了基石，医药行业市场被全面看好。根据众达朴信的监测数据显示，参与调研医药企业20某某年实际涨薪幅度为1某.2%,20某某年预计涨薪幅度为12.6%,其中生物制药预计涨薪幅度为1某.3%，化学药物预计涨薪幅度为12.8%,医药商业和中药预计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、生产和销售仍然是涨薪重点部门。福利工程不断完善工程不断完善〔1〕医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大局部都在远离市中心的郊区，所以超过70%的企业提供班车和工作餐。超过60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等表达员工关心的福利工程。未来几年，有30%的医药企业会提供弹性福利，这项政策会有效地保存和鼓励核心骨十员工，提高雇主满意度。〔2〕增收速度缓慢。我国农民人均收入增长缓慢，表现在两个方面。一是同过去的情况比速度大大降低。改革开放的前6年，农民人均收入的年增长按可比口径计算在1某%〜20%之间。而1997年以来平均只有4%。二是同全面建设小康社会的要求比差距很大。20某某年我国农业劳动力人均GDp为4460元，大约相当于540美元，按农业人口折合为人均300美元左右。到20某某年全面实现小康社会，人均GDp要到达3000美元。农村人均要实现这个目标，每年的增长率要到达12.2%。即使考虑到城乡经济开展水平的差距，将农村人均GDp的目标确定为社会平均水平的一半即1某00美元，每年的增长率也要到达8.4%。同这个要求相比，实际开展速度要低得多。〔3〕城乡差距加大。改革开放以来的25年中，城乡收入差距扩大的年份有1某年，而城乡差距缩小的年份只有9年，缩小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的两个阶段。其中的主要原因，在前一个阶段是劳动生产率和农产品价格的大幅度提高，而在后一个阶段那么主要是农产品价格的提高。城乡收入比例在改革开放之初的1978年为2.56:1,1983年缩小到最低，为1.82:1;然后不断扩大，至U1994年到达了一个新高，为2.86:1;然后降低到1997年的2.47:1;从1998年开始，逐年显著扩大，20某某年扩大到3.23:1。近几年来，尽管诸多因素都很有利，农民增收速度可以超过5%,但是仍可能落后于城镇居民，使城乡差距继续扩大。〔4〕地区开展不平衡。不同地区之间农民的人均收入差距较大，并且这种差距没有缩小的趋势。总的说来，呈现出明显的东高西低、从东南沿海向西部内陆地区递减的趋势。上海、北京和浙7工的农民人均收入水平，是西部云南、贵州、甘肃和陕西等省的3〜4倍。由于城市居民在不同地区之间相对差异较小，因此，城乡居民收入的差距，呈现出明显的由东向西的递增趋势。即东部沿海地区城乡居民收入差异较小，而西部地区城乡差异更大一些。2、造成我国农民收入问题的原因〔1〕农民整体素质还不高，还不能适应新形势下市场经济开展的要求。突出表现：一是文化素质较低。据调查分析，农民劳动力中，小学及小学以下文化程度的约占6%左右，初中文化程度的约占20%左右，高中文化程度的约占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力较差。在结构调整上，思路狭窄，不敢主动出击，存在等靠思想和过份依赖政府心理，瞻前顾后，怕担风险，不敢大胆地调整产品结构，不具备适应市场经济的应变能力。三是绝大多数农民对市场把握不准。从调查情况看，多数农民不了解和掌握市场行情，对市场需要什么，既不去研究，也不会去搞深入细致的调查，捕捉不到有价值的市场信息，在组织农业生产时，不是先看市场后抓生产，而是今年的生产看去年，对市场判断不准把握不准，造成的结果是什么赚钱种什么，种出什么就赔钱”。〔2〕农业结构调整和农业产业化经营开展还跟不上形势要求。总体看，一是特色主导产业总量小，覆盖农户少。农业产业化经营率还不高，龙头企业规模小，带动力弱，农村经济组织化程度低，大局部龙头企业与农户之间还没有真正形成利益共享，风险共担的利益共同体，还是单纯的买卖关系，产业化经营链条短，农产品加工增值水平低，初级原料生产比重大，大局部农产品根本上是从农田到市场，缺乏深加工、高附加值的产品，高科技含量产品少，加工增值率低。二是结构调整还只是停留在规模扩张上，缺乏在内在质量提高上下功夫。以蔬菜为例，近两年来，有的地区蔬菜种植特别是设施蔬菜种植，面积连年快速增长，为农民增收发挥了重要作用。但种植结构$同，品种特色不明显，科技含量不高，大路菜多，贮藏、保鲜、深加工及包装、运输等严重滞后，如不抓紧研究对策，将有可能出现新一轮的结构过剩，应引起高度重视。〔3〕政府及其职能部门引导、协调、效劳功能滞后，不能有效地解决农民在生产过程中的诸多困难。一是信息效劳滞后，手段缺乏，不能及时给农民提供各种市场信息和致富信息，使农民无所适从，组织生产难，进入市场难。二是技术效劳跟不上。原因是部门管理制度不完善，科技人员的鼓励约束机制不健全，使科技人员缺乏事业心和责任感，主动上门效劳意识差，其结果是科技人员得不到实践，农民得不到产前、产中、产后的技术效劳。特别是高新技术应用上，技术与生产严重脱切,导致农民增收难。三是信贷部门缺乏有效的资金扶持措施，一家一户贷款困难。调查发现，多数农民都有强烈的增收意识，并有一些可行的增收工程，但苦于没有启动资金，而难以上马。〔4〕农民的负担比拟重。据调查显示，我国农村大局部农民家庭都有两个孩子，孩子要上学会需要一笔很大的投资，现在农民都希望自己的子女能上大学，不一辈子像他们一样只是个农民,供一个子女上大学几乎要花掉农民家庭三分之二的开支;家庭长辈的供养也需要一笔的开支。除此之外，还有农作物每年的本钱开支。家庭生活费，子女教育费，农业本钱费，三个最根本的方面的开支累加起来，对与本来就不富裕的农民来说，生活就难上加难了。体会我国农民数量如此之多，要解决农民的温饱问题，要带着农民奔小康，要带动我国经济的开展，就必须要增加农民的收入，当前增加农民收入的主要对策有：1、提高农民的科学文化素质。要增加农民收入，关键在于农民自身的素质。农民的文化素质相对较低，这就要求政府部门下乡组织农民技能培训，打破思想僵化的局面，让农民大胆尝试，自主创新，随机应变，让农民更多更早的了解市场的最新信息和动态。收入来自与农民，农民必须从自身做好。2、推进结构战略性调整，充分挖掘农业内部潜力。这是农民增收的根底。要面向市场，依靠科技，发挥比拟优势，推进农业结构战略性调整。一是在优化品种、品质结构，大力开展优质农产品生产的同时，切实抓好质量平安管理。二是推进优势农产品区域布局，充分发挥区域比拟优势，形成优势产业带。三是推动农业产业化经营，开展农产品精深加工，提高农产品的附加值，创造新的消费需求。四是大力开展农村二、三产业和农村效劳业，提高乡镇企业开展水平，充分发挥对农民增收的带动作用。3、加快转移农村充裕劳动力，拓宽农民增收途径。把农村充裕劳动力转移出去，可以增加农民的资源占有量，扩大农业经营规模，提高农业劳动生产率，扩大农产品市场需求，同时增加农民的非农收入，这是一举多得的好事。一是加快农村城镇化进程，加快开展小城镇，壮大县域经济，为农民提供更多的就业时机。二是加强对农民进城务工的引导和管理，把农民进城务工当成一项产业来抓，促进农民工跨区域流动，加快城乡经济社会一体化。4、调整国民收入分配格局，加大对农业的支持保护力度。必须调整国民收入分配格局，加大对农业和农村的投入，加强对农业的支持保护力度，帮助农民改善生产生活条件，降低农村经济开展本钱，促进农民增收。一要加强农村根