x企业文化建设研究分析 工商管理专业

摘要企业文化是一个企业自身特有的，不同于其他企业的思维方式和行为方式。这种特定的思维方式和行为方式，不仅影响着企业的管理和经营模式,而且决定着企业的经营结果。企业文化是不管你是否意识到它的作用与存在,它都客观存在，而且是伴随着企业的存在而存在。从我国企业文化建设实践的运行状况来看，企业的文化建设大多处于初级阶段，即企业文化的建设追求表面形式，真正有思想内涵，能够引领企业健康长足发展的文化却比较少，虽然企业都在进行文化建设，但流于形式的比较多，能够让文化渗透到企业管理的每个环节，成为指导企业行为，带动企业管理的灵魂的少之又少，因此，需要企业管理从人的心理出发，将管理因素、管理机制、人才机制、激励动机等融合一起，凸显了企业管理对企业竞争的重要性。本文从典型视角出发，选取了x公司这种拥有新理念，但又有着长期的深厚文化积淀基础的公司进行研究。从目前来看，x公司的发展出现了很多问题，那么如何去从企业文化的角度出发，帮助x公司建立起优秀的企业文化，并以企业文化为指导，挖掘x公司的企业核心价值观，提高x公司在行业领域市场的竞争力，并通过企业文化的建设团结起公司潜在的发展力量，努力适应社会大形势以及行业小气候的变化，来实现更好的发展，这些都是x公司亟待解决的。本文依托国内外先进的企业文化相关理论，详细的论证了企业文化对于企业发展的重要推动作用。并通过查阅x公司相关资料，发放调查问卷，了解x公司的发展背景资料，运用企业文化的相关理论，对x公司企业文化的现状、存在的问题进行详细的分析，并给出主要的影响因子建立回归模型，探究出现此类问题的主要原因，并提出解决的原则和实施的方案，从企业文化建设的角度有力的推动x公司持续健康发展。关键词：x企业；文化建设；回归分析；建议与对策ResearchontheconstructionofXenterprisecultureAbstractCorporatecultureisuniquetoanenterprise,whichisdifferentfromthewayofthinkingandbehaviorofotherenterprises.Thisparticularwayofthinkingandbehaviornotonlyaffectsthemanagementandmanagementmodeoftheenterprise,butalsodeterminestheoperationresultoftheenterprise.Corporatecultureisanobjectiveexistencewhetheryourealizeitornot,anditexistswiththeexistenceoftheenterprise.Judgingfromtherunningstatusofenterprisecultureconstructionpracticeinourcountry,mostoftheenterprisecultureconstructionattheprimarystage,namelythepursuitofthesurfaceformofenterprisecultureconstruction,trulythoughtconnotation,canleadthecompanyhealthyandrapiddevelopmentofcultureisless,althoughchangesalltheenterpriseculturalconstruction,butbecomeamereformality,canlettheculturepenetratesintoeverylinkofenterprisemanagement,becometoguideenterprisesbehavior,leadthesouloftheenterprisemanagementofrare,therefore,needtoenterprisemanagementfromtheperson'spsychology,managementfactors,managementmechanism,talentmechanism,incentivemotivation,suchasfusiontogether,highlighttheimportanceofenterprisemanagementtotheenterprisecompetition.Fromatypicalperspective,thispaperselectsxcompany,whichhasanewconcept,buthasalonghistoryofdeepculturalaccumulationfoundation.Fornow,thedevelopmentofxcompanyappearedmanyproblems,sohowdoyougotofromtheperspectiveofcorporateculture,helpxcompanyestablishagoodcorporateculture,andguidedbytheenterpriseculture,theminingenterprisecorevaluesofxcompany,enhancingthecompetitivenessofxcompanyinthefieldofindustrymarket,andthroughtheenterprisecultureconstructionsolidarity,thepotentialdevelopmentofstrength,toadapttothechangeofsocialsituationandindustrymicroclimate,toachievebetterdevelopment,thesearepressingxcompany.Basedontheadvancedenterpriseculturetheory,thispaperdemonstratestheimportantroleofcorporatecultureinenterprisedevelopment.Andbylookingatxcompanyrelateddata,questionnaires,understandthedevelopmentbackgroundofxcompany,delvesintothecurrentsituationoftheconstructionofenterpriseculture,andxcompanytounderstandtheenterprisepersonnelthecompanyxcompanyfamiliarwiththestatusquooftheapplicationofenterpriseculture,andthroughthecollection,sorting,onthetheoryofenterpriseculture,theenterprisecultureofxcompanydetailedanalysis,analyzesthepresentsituationandexistingproblemsandgivesthemaininfluencefactortoestablishregressionmodel,toexplorethemainreasonofthisproblem,andputsforwardtheprincipleandimplementationscheme,fromtheAngleofenterprisecultureconstruction,topromotesustainedandhealthydevelopmentofxcompany.Keywords:xenterprise;Culturalconstruction;Regressionanalysis;Suggestionsandcountermeasures目录摘要 IAbstract II第一章绪论 11.1研究背景及意义 11.2国内外研究现状 21.2.1国外研究现状 21.2.2国内研究现状 41.3研究的方法和内容 51.3.1研究方法 51.3.2研究内容 6第二章相关理论概述 72.1相关概念 72.1.1企业文化 72.1.2创新与文化创新 72.2相关理论 82.2.1企业文化理论的核心 82.2.2企业文化理论的模型 9第三章x企业文化建设现状与问题分析 103.1x企业概述 103.2x企业文化发展历程 103.3x公司企业文化建设的现状 113.3.1精神文化建设 113.3.2制度文化建设 113.3.3行为文化建设 123.3.4物质文化建设 133.4x公司企业文化建设评估 143.4.1基于问卷法的评估分析 143.4.2基于访谈的评估分析 283.5x企业文化建设问题分析 313.5.1对客户需求及满意度的重视程度不够高 313.5.2企业文化建设规划与发展战略融合度不够 323.5.3忽视企业流程及内控体系的建设 333.5.4文化考核无法真正发挥应有作用 333.5.5企业文化创建载体缺乏创新性 34第四章x企业文化建设对策策略 344.1x公司企业文化建设的路径 354.2X公司企业文化建设的保障措施 37第五章结论与展望 395.1研究结论 395.2研究展望 39参考文献 40致谢 44附录 45第一章绪论1.1研究背景及意义自2008年国际金融危机爆发以来，我国经济发展所面临的国内外环境均发生了重大变化。从国际钢管市场角度出发分析，在世界经济呈现出“总量需求增长缓慢，经济结果深度调整”的背景下，钢管产品的需求量在逐步下降，世界大型钢管制造企业产能巨大，没能得到有效释放，加剧了国际市场的竞争。从国内角度出发分析，由于中国经济从高速增长回落到中低增速的“新常态”，给石油装备企业带来了巨大挑战。油价长期低位运行，国内钢管产能严重过剩，人工成本居高不下，市场恶性竞争愈演愈烈，企业盈利能力每况愈下。企业若想继续发展下去，就需要是适时而动，有所谋划，积极的转变发展策略和结构，适应新常态要求，不断提升自身竞争力。企业等经济体发展策略和结构调整包括：提升硬实力和加强软实力两方面。组织文化是经济体提升软实力的核心内容之一。加强组织文化建设是经济新常态背景下企业进行战略调整的关键要素之一。x企业只是继承了石油企业的传统文化，没有及时在文化建设中注入创新、责任等适应外部环境变化的新元素，致使文化建设不能适应企业发展的需要。基于此，本研究将以国有企业——x企业为研究对象，以科学的理论为指导，伫立于经济发展性常态下企业转型升级的特殊环境中，对该国有企业文化建设问题展开研究。随着企业文化建设问题被广度重视起来，学术界愈发重视企业文化建设的问题。但就目前研究结果来看，研究民营企业文化企业建设问题的理论成果要多于研究国有企业文化建设。并且，研究国有企业文化建设的研究成果甚少有紧密地与经济发展新常态这一背景结合起来，为数不少探讨经济新常态下国有企业的文化建设的理论成果，研究深入性不够。国有企业是公有经济的重要组成部分，其在资产总量和战略地位突出，故国企不断深化改革，增强企业发展活力对中国经济和社会发展等方面发挥着重要的作用与意义。目前，我国国企正处于战略转型与调整探索阶段，进程缓慢，而在此背景下，展开国有企业文化优化问题研究，既有助于我国企业文化建设理论的多元化发展，也能够有效的指导实践工作。x企业隶属中国石油天然气x企业，创建于1958年，是我国“一五”期间156个重点建设项目之一，也是我国第一个大口径螺旋埋弧焊管生产厂家。建厂50多年来，公司已发展成为集科研、制管、防腐、套管和辅料加工于一体的国家大型一类企业，也是我国规模最大、品种最全、实力最强、市场占有率最高、最具文化性的专业化焊管企业。公司钢管综合产能180万吨，最大产能260万吨（其中螺旋缝埋弧焊管158万吨、JCOE直缝埋弧焊管25万吨、HFW直缝焊管15万吨、连续管2万吨、油井管60万吨），钢管防腐2340万平方米(其中内防腐1140万平方米，外防腐1200万平方米)，弯管3000件、焊丝5000吨，焊剂4000吨，涂料6000吨，管端保护环45万件，螺纹保护器120万件。建厂至今，公司已累计生产钢管1400万吨/30万公里，铺设管线200余条。在国内市场上，市场占有率始终保持第一；在国际市场上，产品已出口到印度、苏丹、沙特阿拉伯、土库曼斯坦、哥伦比亚等20多个国家和地区。受宏观经济下挫、市场需求减少等因素影响，从2013年下半年开始，x企业的产能有所下滑；与此同时，企业开始实施减员工作，受企业盈利能力下降和裁员等因素影响，企业一定数量的员工陷入了恐慌之中，在日常工作中出现了执行力差、工作不积极等表现。深度挖掘x企业盈利能力下降，员工负面情况等问题，除了受客观因素影响之外，与企业缺乏科学完善的企业文化体系还有着直接联系。在确定选题之后，笔者带着关于该企业文建设的一些参悟，对企业文化建设情况进行了初步调查，最终发现：该企业对企业文化建设的重视度不够高，如：公司内部，有一定数量的组织成员均认为企业文化建设属于一种辅助性工作。再如：在责任建设方面，企业无论是对员工，还是对政府、社会、客户等利益相关者，给人一种基于保障利益基础之上，且主动性也不够强。另外，调查中还发现了成员组织归属感低等问题。这些问题说明：x企业无论是在企业文化内容建设方面需要予以改进与完善。在此背景下，为该企业建构科学且完善的企业文化体系具有极强的现实意义。1.2国内外研究现状 1.2.1国外研究现状 20世纪70年代，日本的经济实力不断提升，这引起了欧美学者和企业家对日本企业的研究，经过与欧美地区的企业比较，研究者发现：日本的企业极其注重信念、目标、价值等文化因素的企业管理是该国经济发达的重要原因。在此背景下，系统研究企业文化建设的研究应运而生。发展至今，企业文化理论研究的热度一直未消退。在此，就近几年的研究成果做如下总结。Lisa·Schur&Douglas·Kruse(2009)对14家公司近3万员工的调查中发现，工作能力差的员工，和公司对其的负面态度是有关系的。指出：能够对所有员工的需求做出及时反应的企业文化特别有益于能力相对较弱的员工，并更好地挖掘他们的潜力以服务公司。Schneider·Lenne,Ellen·R(2012)以德国与英国的股份制上市公司为研究对象，指出：英国股份制公司经营管理委员会控制的董事会起着核心的作用；而德国的股东不占公司主导地位，即使他们发挥相当大的影响力，在公司常规业务中拥有监事会授权的代理投票权，但仅此而已。比起英国习惯于通过市场来进行控制，德国企业显然认为企业文化传统建设对公司的重要性超过市场。对于企业文化的概念，最早是由美国的一名学者威廉？大内提出的，他在其出版的着作中认为企业文化一般是由传统和风气构成的。由此，文化的概念在企业中由形成到普及逐渐受到各方的关注，并且文化的概念也逐渐得到丰富，开始涵盖公司的价值观，也就是公司要达到的目的，要实施的战略以及去顶活动、意见和商业模式的行为方式，成为公司生存的特色。美国学者沃特曼和彼得斯也对企业文化进行了研究，在其共同出版的《成功之路》中详细阐释了企业文化，他们认为企业文化的形成要借鉴经典了传统企业文化，同时要与当代的潮流思想和策略结合，对企业员工的价值观念和行为方式进行明确的规划，并在生产经营中形成适合的文化氛围，并且这种文化能够较好地融合于公司的经营管理。Mark·S·Schwar(2013)在《BusinessHorizons》中提出：从企业董事和高级管理人员在企业犯罪中反映出的所有问题可以发现，违法的企业活动对企业的危害是毁灭性的，它产生的负面影响之一，就是难以去除根本。这说明，要想尽量减少企业的违法活动，必须开发和维持一个有道德的企业文化。要想创建这种文化必须同时具备三个关键要素，即：在公司规定中，除了制定工作决策程序还要注入核心道德价值观；围绕道德建立一个完整的公司方案，包括：道德守则，职业道德培训，道德热线，和评选道德官员等等；将道德文化注入领导力中,这可以反映在董事会、高级管理人员平时的言谈举止中。虽然这三个要素不同，也在重叠，但三要素相互交叉存在，彼此影响加强对方。1.2.2国内研究现状 随着中国企业的科学规范化发展，企业文化建设工作也引起了社会各界的广度关注。在此背景下，我国的企业文化建设理论也日趋丰富起来。在此，就近5年来的较具代表性的国内研究成果作如下总结：国内学者针对企业文化也做了相关的研究，罗长海在《企业文化》中认为，企业文化是企业在社会竞争中体现出来的文明取胜的竞争意识。同样的，还有刘光明也在其出版的《企业文化》中指出，企业在日常生产经营中形成的组织形态，它包含了企业的价值观念、行为习惯以及日常组织形态等，而且都是被组织成员共同认可的。大多数的国内研究观念整合起来，可以认为企业文化分为广义和狭义之分，一般而言，所说的广义企业文化涵盖了企业物质文化、行为文化和精神文化，另一方面，与广义文化相对立的狭义企业文化是指以企业价值观为核心的企业精神形态。有学者提出要把握新常态下企业文化建设的主动性，就必须把创新驱动视为着力点，视为主旋律。同时，作者还指出文化建设的重点是人的心思文观念的确立。在具体实践过程中，企业文化建设包括内容与形式创新。从内容上讲，所有创新的终极目的就是让企业文化建设贴近企业实际；从形式上讲，企业文化建设形式创新，要始终以形式服务与内容为目的。罗嘉，李强，韩侠（2015）以石化企业为研究对象，指出转型发展的新常态，石化企业应大力加强新常态下企业文化建设。同时作者还指出：石化企业文化建设的灌装间就是培养员工强烈的群体意识，塑造铸魂炼魄的企业精神。企业文化建设的特点：继承传统、面向未来；突出创业，引领创新；解放思想，更新观念；全员参与，全员共建。王军（2015）、黄菲菲（2016）指出：当前，我国经济发展进入了减速换挡的新常态，有别于过去的“增存速为上”，当下中国社会经济的发展，更追求发展质量。企业文化建设作为企业在长期的生产经营活动中积累沉淀下来的价值观和价值取向，是促进企业健康持续发展的内在动力，好的企业文化能促进广大员工激发使命感和责任感。运用某经营哲学确立的关键是要有创新意识，创建有个异性的经营思想和方法。企业经营哲学“是企业集体信念在哲学意义上的高度理论概括，是指导企业行动的价值观和方法论，是企业精神的基石。蔡卫东提出：“企业形象指的是人们通过企业的各种标志（如产品特点、行销策略、人员风格等）而建立起来的对企业的总体印象，是企业文化建设的核心。企业形象能否真实反映企业的精神文化，以及能否被社会各界和公众舆论所理解和接受，在很大程度上决定于企业自身的主观努力。”由此可见，形象定位是在形象调查的基础上，根据企业的实际状况，用知名度和美誉度的高低程度对企业形象进行定位。形象传播是以广告或公关方式，将企业形象的有关信息向社会传播。总结起来，国内关于企业文化的论述可分为以下几类。第一种，价值论之说，认为企业文化是企业组织在长期的实践中形成并为企业成员普遍遵守和奉行的共同价值观念，包括企业的基本宗旨、共同理想、道德规范、行为准则等；第二种，经济文化之说，认为企业文化是指同企业生产、计划、财务、销售和技术等紧密联系在一起的人们的心理问题、情感问题、道德问题、社会问题、法制问题等；第三种，企业精神之说，认为企业文化概念的理解，不宜从广义上铺得太幵，其核心内容和精神实质可以用一句话来概括--企业文化主要是指企业员工的精神心理面貌；第四种，物质与精神之说，认为企业文化是指企业在历史发展过程中创造的物质形态和观念体系的总和。基于各个专家的研究成果，笔者认为现下的企业应当在了解本企业的情况下加强企业文化建设，从而提高企业的核心竞争力，使得企业能够持续、健康、稳步发展。1.3研究的方法和内容 1.3.1研究方法本文主要运用文献分析法、实地调研法、个案分析法，并将理论和实践结合起来，旨在对研究问题的合理性与准确性提供保障。文献研究法：通过查阅、整理国内外各种文献。了解和掌握有关企业文化建设情况，并与案例企业的具体情况相结合，详细评述了分析了目前的企业文化建设的成效。文献研究法也有其优势与缺点，优点可以总结为以下几点：首先，能用以研究不可能或不容易接近的研究对象，其次，文献的坦白程度较高，真实性强，再次，文献研究过程简便易行且费用低，最后，研究结果可靠性大。但其也有缺点，比如文献收集较难、整理编码不易，抽样缺乏代表性等，但这些在本文中都得以克服。实地调研法：本研究借鉴前人的研究成果，同时结合理论知识，主要是将通过调查、访谈、搜集而来的信息、资料等，进行整合与归纳处理，筛选出对论文研究有帮助的资料。个案分析法：将x企业作为主要的研究对象，进而展开相应的案例研究，通过案例中数据和材料，为接下来的顺利研究提供切实保障。1.3.2研究内容本文首先通过查阅、整理国内外各种文献。了解企业文化建设的现状，阐述目前的企业文化建设的不足。其次，本研究借鉴前人的研究成果，同时结合理论知识，主要是将通过调查、访谈、搜集而来的信息、资料等，进行整合与归纳处理，筛选出对论文研究有帮助的资料。并且，将x企业作为主要的研究对象，进而展开相应的案例研究，通过案例中数据和材料，为接下来的顺利研究提供切实保障，提出一系列企业文化建设的对策与建议，为企业可持续发展奠定基础。本文的创新点就是对国内的企业文化建设进行了研究，选取了其中具有代表性的企业，并且对影响企业文化建设的主要因子进行了提取，并利用SPSS统计建模工具，对其重要影响因子进行回归分析，并找出影响企业文化发展的因素，得出了企业文化发展中存在的问题，并给予合理的建议。第二章相关理论概述 2.1相关概念2.1.1企业文化企业文化，或称组织文化（CorporateCulture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。企业的文化及其发展方面，文化可以能够很大程度影响员工行为，并告知他们应该做什么，不应该做什么，应该如何去做。文化可以给予员工动力，给予员工自由民主的权利，通过文化，员工可以明辨道德是非，并勇于向不准许的道德行为发起反抗。企业管理者从西方管理心理学入手，通过学习管理心理学可以从自身做起改善管理行为，站在员工的角度想问题，并通过心理学知识与员工进行沟通和交谈，在工作中能够设身处地为员工的发展考虑。在企业文化建设时，需要借助于管理心理学理论对组织成员，即员工进行特点、思想、行为及对企业的反馈等方面的了解，尽可能为员工创造轻松工作、充分发挥个人潜力的内部文化，为力求达到理想的企业文化建设效果做铺垫。2.1.2创新与文化创新创新是指以现有的思维模式提出有别于常规或常人思路的见解为导向，利用现有的知识和物质，在特定的环境中，本着理想化需要或为满足社会需求，而改进或创造新的事物、方法、元素、路径、环境，并能获得一定有益效果的行为。创新是为客户创造出“新”的价值。把未被满足的需求或潜在的需求转化为机会，并创造出新的客户满意。创新的目的不是利润最大化，创新的目的是创造客户。以牺牲客户价值为代价的“创造”不是创新，其结果只能是给企业，甚至是整个行业，造成灾难。因此，发明未必是创新，除非该发明能够被应用并创造出新的客户价值。创业也未必是创新，只有其新的事业创造出了“新的客户满意”，否则，新创企业很可能对现有的产业造成破坏。文化在交流的过程中传播，在继承的基础上发展，都包含着文化创新的意义。文化发展的实质，就在于文化创新。文化创新，是社会实践发展的必然要求，是文化自身发展的内在动力。文化创新可以推动社会实践的发展。文化源于社会实践，又引导、制约着社会实践的发展。推动社会实践的发展，促进人的全面发展，是文化创新的根本目的，也是检验文化创新的标准所在。文化创新能够促进民族文化的繁荣。只有在实践中不断创新，传统文化才能焕发生机、历久弥新，民族文化才能充满活力、日益丰富。文化创新，是一个民族永葆生命力和富有凝聚力的重要保证。文化创新可以推动社会实践的发展。文化源于社会实践，又引导、制约着社会实践的发展。推动社会实践的发展，促进人的全面发展，是文化创新的根本目的，也是检验文化创新的标准所在。文化创新能够促进民族文化的繁荣。只有在实践中不断创新，传统文化才能焕发生机、历久弥新，民族文化才能充满活力、日益丰富。文化创新，是一个民族永葆生命力和富有凝聚力的重要保证。2.2相关理论2.2.1企业文化理论的核心企业文化是一个全新的企业管理理论，它发祥于日本，形成于美国，是继古典管理理论（又称科学管理）、行为科学管理理论、丛林学派管理理论（又称管理科学）之后，世界企业管理史上出现的第四个管理阶段的理论，也称世界企业管理史上的“第四次管理革命”。企业开展卓越企业文化建设活动，既是落实上级行“双基建设”要求的有力举措，也是提升企业核心竞争力的有力举措，各部门要高度重视，彻底摒弃“搞形式、走过场”的想法，完善组织架构，明确精干人员，立足自身实际，细化活动方案，逐项部署落实，特别是各部门“一把手”，作为活动第一责任人，要率先垂范，全程组织，积极推进。对融于组织建设中的文化进行宣传，使其成为员工为之努力的一个综合目标。受到内部文化的熏陶，会促使员工明白自己在工作中应该做什么，不应该做什么，哪种行为是与文化相一致的，哪种又是与内部文化背道而驰的，哪些能够凸显自己的工作价值，哪些又是工作中不需要拥有的行为等等。构建良好的内部文化，可以促进企业员工树立正确的价值观、人生观、世界观，可以在员工遇到工作难题时予以正确引导，促使员工形成自主反思、自主改进的工作习惯。2.2.2企业文化理论的模型 熊彼特在由创新波动引起的繁荣和衰退交替出现的“纯模式”的基础上，提出了“第二次浪潮”的概念，即创新浪潮的后续反应，其特点是需求、物价和投资膨胀，投机行为急剧增加，并导致失误和过度投资。由此说明了“纯模式”和资本主义实际经济周期的“四阶段模式”（繁荣、衰退、萧条、复苏）之间的内在联系。他还认为，由于经济领域中存在多种创新活动，而不同的创新活动所需的时间长短不一，对经济的影响范围和程度也各不相同，从而出现多种周期。创新在研究领域产生，随后在经过一个时间过程后在应用领域得到接受和采纳，这成了第二次世界大战后人类更熟悉的创新扩散模式。在创新扩散研究中，最有代表性的是罗杰斯的研究工作，他所提出的创新扩散理论从20世纪60年代起一直在领域内居于主导地位。罗杰斯认为创新扩散受创新本身特性、传播渠道、时间和社会系统的影响，并深入分析了影响创新采纳率和扩散网络形成的诸多因素。进入21世纪，信息技术推动下知识社会的形成及其对创新的影响进一步被认识，科学界进一步反思对技术创新的认识，创新被认为是各创新主体、创新要素交互复杂作用下的一种复杂涌现现象，是创新生态下技术进步与应用创新的创新双螺旋结构共同演进的产物，关注价值实现、关注用户参与的以人为本的创新2.0模式也成为新世纪对创新重新认识的探索和实践。第三章x企业文化建设现状与问题分析3.1x企业概述某钢管（简称x企业或BSG），隶属于中国石油天然气x企业，创建于1995年，是我国“一五”期间156个重点建设项目之一，也是我国第一个大口径螺旋埋弧焊管生产厂家。多年来，公司已发展成为集科研、制管、防腐、套管和辅料加工于一体的国家大型一类企业，也是我国规模最大、品种最全、实力最强、市场占有率最高、最具文化性的专业化焊管企业。公司拥有宝鸡输送管公司、辽阳钢管厂、资阳钢管厂、克拉玛依有限公司、宝鸡专用管公司、西安专用管公司六个全资直属企业，拥有秦皇岛宝世顺公司、宝鸡住金公司、上海宝世威公司三个控股企业，形成“六大发展区域，四个出海通道，九个产品生产基地”。3.2x企业文化发展历程x公司的企业文化历经十多年的发展，大体可分为如下3个阶段：（1）萌芽阶段（1995年～2000年）：这一时期，x公司处于在行业中的初创阶段，可以说这一阶段是x公司十分艰辛、努力求存的一个阶段。该阶段x公司在公司创始人W总的带领下，奋勇拼搏，努力学习技术、召集人才，初期团队人数较少，当然，其管理方式、工作方法也比较灵活，员工与W总的关系很是要好，团队心齐一致，工作条件虽然辛苦，但工作热情极高。（2）发展阶段（2000年～2010年）：这一时期，x公司凭借其扎实的技术班底，良好的外在信誉和口碑，经济效益和公司规模得以提升、扩大，这其中虽然受外界大环境多方面不利因素影响，公司经历诸多波折后奋勇拼搏，也逐渐形成了相对正规的管理体系，这也是公司在“诚信、拼搏、奋斗、奉献”这一精神奠基的基础上，重新树立了“诚信、良心、创新、奋斗”的理念，理念中增加了良心，突出了创新这一点，这和公司的波折和经历的难题密不可分。同时，公司树立了“质量过硬、信誉优良、服务贴心”这一企业经营宗旨。（3）创新阶段（2010年至今）：公司在规模上逐步有了新的扩大了提高，自2010年起，公司主抓技术的创新以及为客户提供周到贴心的服务。公司开始对企业文化逐渐有了更多的重视。公司加强了员工的培训工作力度。公司是劳动密集型企业，所以大部分员工都在22岁到35岁之间，这些人知识水平不高，文化素养较低。通过培训，员工在提高技术水平的同时，也学会了很多为人、做事、历史、文化方面的知识。公司积极发起各类活动，例如互帮互助、公司内部义卖、让这些来自国内四面八方的年轻人对社会责任有了新的认知，学会感恩社会、感恩他人。公司正式树立了“诚信、良心”为企业的核心价值观，倡导公司员工诚信做事、良心做人。3.3x公司企业文化建设的现状3.3.1精神文化建设一直以来，公司坚持诚信为本，严格按照每一份订单合约质量标准，牢牢守住质量关，坚决做到按时、保质、保量向客户交付优质产品。2013年，x公司加工生产了一批由新加坡某大型企业订制的大口径螺旋埋弧焊管，工艺复杂，而且质量要求高，技术水平也比较高，公司虽然对每一笔订单都有详细的工艺流程，但百密一疏，尽管公司如此的认真负责，在最后包装前的质检查出，弧焊管采用的材料硬度有所偏差，质量未达到厂家标准等现象，经技术部门研究后，确认此类现象。对于这批产品，公司的管理层、技术部、生产部等有关部门领导之间产生了较大分歧，绝大部分人认为，问题出现硬度标准上，但整体并未出现较大问题，虽然说产品有一定的缺陷，但从合约中的工艺要求来看，产品合格，可以正常使用。如果重新生产就无法按期完成，则要赔偿违约金等因此损失大笔费用。但最终，公司的W总与领导层一并，做出了最后的决定，公司一直以“诚信”、“良心”立足于国际市场之中，见产品如见公司，公司要讲良心，产品更要讲良心、讲诚信，因此决定，即使要赔付大笔费用，也不能让有瑕疵的产品交付客户。事后，客户对x公司给予了极高的评价。公司以“诚信、良心”，赢得了行业市场的一席之地。公司始终秉承的“质量过硬、信誉优良、服务贴心”企业经营宗旨，并将其严格的落实到企业产品的每一个阶段。公司树立了“以诚待人，互敬互重”的管理理念，公司始终把“诚”字放在前面，真正的诚心为人、诚心经营、诚信办企。3.3.2制度文化建设（1）企业领导体制企业由总经理负总责，由总经理会议对公司的重大事项进行集体讨论决策。各部门各有部门经理负责，部门之间事务由副总和各部门经理之间进行统一协调。各机构之间权责清晰，为公司日常工作、运营奠定了良好的领导基础。（2）企业组织机构目前公司组织机构上，由总经理直接负责，下设副总直接管理各职能部门，包括业务中心、设计中心、生产中心等。各部门之间岗位职权、责任分工明确。如图3.1所示。图3.1x公司组织结构（3）企业管理制度x公司从建立之初，就坚持先建制，后建厂的初衷，随着公司10多年来的发展，公司根据每个部门的特点、工作特性等，建立了明晰的管理制度。同时，公司根据各个部门的特点也设立了不用的奖罚考核制度，并将其形成了内部的管理手册。管理手册综合了各个部门的管理制度，既方便新人学习，也方便各个部门之间互相了解，互相体谅，增强部门之间的协调度。3.3.3行为文化建设行为文化是企业文化包含的各个层面的桥梁和纽带，行为文化建设直接影响着物质文化和制度文化的建设。一直以来，x公司的始终对员工行为规范和行为的养成十分重视，同时，公司注重企业员工的培训，提高企业员工文化知识、技能素养；注重为企业员工的组织集体活动，培养企业员工行为集体意识；注重员工福利待遇，积极调动企业员工工作行为积极性。x公司通过组织多样化的活动如节日活动、企业重大节点类活动、集体竞技类活动等培养员工对企业的归属感，团结企业员工内部关系，让员工把企业的事当作自己的事，把企业当作自己的家来看待，极大的调动了企业员工的工作的热情和主动作为的积极性，企业的生产运转效率有了不小的提升。x公司企业员工忠诚企业，热爱企业，同时能够严格落实企业规章制度，团结进取，互相补位帮助，能够真切的去维护企业声誉和形象，有效的促进了企业行为文化建设的不断完善。3.3.4物质文化建设（1）产品x公司主要以各类焊接钢管以及疏通管道为主导产品，生产的产品工艺负责，设计新颖。产品丰富。由于产品的特殊化，设计的个性化，公司以超群的质量和对焊接工艺的充分吃透及技术的娴熟、生产工艺的精湛，公司通过其产品，在业界内取得了一席之地，并拥有稳定的国内外客户群体。（2）生产设施及工作环境x公司前期初步建设阶段，可以说是比较艰苦的。企业业务部、技术部等办公室部门相对较好，但企业车间，内部环境较差，通风不好，原材料堆放无规矩、乱摆放，生产加工环境冬冷、夏热，员工劳动强度大。但经过十余年的发展，企业领导层坚持不懈致力于企业办公条件和环境的改善，为全部车间、办公室安装空调，建立循环节能冬季供热系统，配齐配全办公设备和员工生活所需，如饮水机、冰箱、电视。对场内环境进行了全面升级改善，场内建设花园绿地，种植景观树木，配备健身器材，铺设跑步健身甬道，修建篮球场等极大丰富企业员工业余文化生活。对公寓环境进行重新装修改造，建立洗浴间、全自动冲水卫生间、洗衣房，床品换新升级。对车间环境进行了改造，重新规划生产区域、贮存区域、原料区域等，使生产流程更趋于合理科学。改善员工食堂环境，升级为自助式、点餐式共存。综上，企业员工快乐工作、快乐生活，工作与此也快乐于此，员工幸福指数、快乐指数有效提升。（3）服务质量公司始终坚持着“服务贴心化”的服务宗旨，从一笔订单的起初、生产、运输、直至正式交货，公司始终采用跟踪式贴心服务，由于公司始终坚持着24小时应答，随时随地为客户解决要求及问题，有效的解决了国内外沟通的不便利问题，提升了客户的对企业的放心度，赢得了客户的信任。综上，我们可以看到x公司在企业文化建设方面，可以说是取得了一定的成绩，但随着社会环境、市场环境及时代的发展，x公司的企业文化目前的状况公司并没有跟踪过，目前企业建设与x公司之间是否相适应或存在问题，并不了解。鉴于此，本文通过设计调查问卷的方式，对x公司在企业文化建设方面内容进行全面了解，对可能存在的问题及时找出并改善，使x公司企业文化建设不断促进着企业向更好、更强的方向发展3.4x公司企业文化建设评估企业文化评估作为企业文化建设流程中的监控环节，对于制定企业建设战略与测量起着重要作用。本章借助问卷调查法以及访谈法，对获得的数据运用回归模型对x公司企业文化进行定量评估分析，并在此基础上归纳总结x公司企业文化建设存在的问题，从而为x公司企业文化建设的改进提供理论和实证依据。企业文化评估的目的在于梳理出企业文化提升策略以及落地措施与实际效果的差距，了解企业文化提升状况及问题所在，并对企业文化的建设落实提供一定依据和参考。因此，x公司进行企业文化的评估需要立足公司战略，全方位分析企业文化理念体系、落地工程、组织或员工行为以及企业形象等内容。本研究主要采用问卷法和访谈法，对x公司企业文化进行评估。主要考虑到以下两点:首先，利用问卷法节省时间、经费与人力，且问卷调查结果容易量化，便于统计处理与分析，方便后期的整体的评估；其次，使用访谈法则是考虑到可以了解到公司整体情况，且信息相对比较真实具体，灵活性较强。3.4.1基于问卷法的评估分析（一）描述性分析在各行各业中调查问卷的应用都很普遍，它已经成为资料收集中效果明显且简单的工具，其同样适用于x公司的企业文化评估研究。本文依据企业文化评估的结果维度，从文化认同度以及文化与行为匹配度两个维度，进行问卷的设计。本着准确清晰、规范简单、控制时间及方便统计的原则，为定量评估x公司文化建设现状，本研究设计了调查问卷。该问卷用来评估x公司全体员工对企业文化的了解以及落实情况，主要包括以下几个部分：（1）对本次调查的样本对象进行统计分析；（2）依据企业文化认同维度对应文化内容，设计了1-9共计9个问题，对x公司员工对企业文化的了解程度进行评估；设计了10-18共9个问题，主要对x公司员工对企业文化的认同度进行评估，其中每一项指标的分值区间为1分至5分，指标得分越高则说明员工对指标的认同度越高；（3）依据企业文化与行为匹配维度对应价值观，设计了19-33共计15个问题，主要对x员工行为与文化匹配度进行评估，其中每一项指标的分值区间为1分至5分，指标得分越高则说明员工行为与文化匹配度越高；（4）根据x公司近年来采取的文化提升策略，设计了8个问题，主要对x公司文化落地措施进行过程性评估，其中每一项指标的分值区间为0分至5分，分值越高表明该项措施的实施效果越好。由于笔者在公司进行问卷发放。问卷采用集中式填写的方式进行，待填写完毕后统一回收。a.x公司评估样本数量笔者先后共计发放问卷268份，回收有效问卷243分，问卷有效率为90.7%。本调查问卷用来统计分析样本结构，具体数据如下表4所示。不难看出，此次问卷样本中，男女比例大约为2:1；领导层、部门管理者以及普通员工所占比例分别为3.7%、11.5%、84.8%。工作年限中，三年以下员工数为36，占比为14.8%；3-5年员工数为58，占比为23.9%；5-10年员工数为122，占比为50.2%；10年以上员工数为27，占比为11.1%。以上不同特征的结构比例基本于x公司人力资源情况相符合，确保了问卷的有效性。表3.1样本结构统计表特征类别频率有效比例(%)性别男15664.2%女8735.8%职业身份领导层93.7%部门管理者2811.5普通员工20684.8%工作年限3年以下3614.8%3-5年5823.99%5-10年12250.29%10年以上2711.1%b.x公司评估样本数据统计运用EXCEL软件对收集到的问卷数据进行处理，可以对企业文化认同度、文化与行为匹配度以及文化落地措施有效性进行评估，分别如下表所示。表3.2x公司文化了解程度评估统计（%）文化维度题项ABCDE使命134.535.645.433.4——愿景256.737.834.624.838.4核心价值观332.933.233.935.639.7发展原则437.839.541.534.930.6管理方针539.443.930.939.4——效益理念633.633.934.834.4——全局理念737.539.637.1————生存理念837.828.430.4————服务理念929.526.628.2————注：各选项为最终选择该项人数百分比从表3.2可以的数据可以看出，x公司的员工文化了解程度均在中等水平，员工对的认知直接关系到企业文化能否落地。有一半的员工对公司愿景了解比较清楚，了解最差的部分就是服务理念部分，公司的发展取决于良好的服务，那么就可以说明，x公司在企业文化建设中应该加强对员工的服务理念的引导和激励，从而使得企业员工切实的感受到文化建设对自身职业发展和福利水平提升所发挥出的作用。表3.3x公司文化认同度及行为匹配度评估统计（%）文化维度题项54321企业文化认同度使命1021.8675.201.451.350.15愿景1160.8437.130.481.430.13核心价值观1280.9015.013.420.510.16发展原则1382.2114.781.890.970.15管理方针1469.9727.521.560.870.08效益理念1578.2612.308.251.010.20全局理念1641.2151.187.260.240.11生存理念1746.6650.622.050.640.04服务理念1874.0316.399.300.200.08文化与行为匹配度市场导向194.8284.809.271.110.012067.4230.142.140.430.052131.6159.687.391.270.05敏捷高效2246.4147.255.600.550.192367.3529.581.571.330.182474.0316.399.300.200.08持续创新2551.0638.079.281.560.032630.9861.286.191.360.192746.6650.622.050.640.04追求卓越2860.0139.330.210.400.072946.4147.255.600.550.173077.7215.095.581.590.03团队合作3141.1957.980040.670.133243.3348.596.821.090.183350.0745.184.070.530.15从表3.3的统计结果可以看出，x公司现在的文化认同度及与行为匹配度有一定的差别，只要实践和理念无法有效结合，那么理念就会显得十分空洞，自然对应的行动也无法达到预期效果，核心价值观决定了一个公司的发展方向，上面的核心价值观数据可以看出x公司的企业文化认同度是相对高的，但是文化与行为匹配度相对较低，一味的追求市场和高效，忽略了创新和团队合作。由此说明，在x公司的企业文化建设中还需不断的创新和改进，还需要突破固有管理制度，从实际行动入手，推进文化建设的实施和行为的匹配度。表3.4x公司文化落地措施有效性评估统计（%）序号实施效果01234610.080.101.331.5729.5867.3520.090.201.101.2219.9178.4831.780.3314.0820.1023.1050.6240.180.226.1130.1533.0530.3050.190.128.1810.5118.4362.5760.151.124.5022.5330.2741.9570.091.369.3330.5537.2721.3980.121.1227.6210.1024.0836.97从表3.4的数据可以看出，x公司在很长时间内所形成的各种精神文化、制度文化、行为文化，在一定程度上恰好制约了企业的长期发展。比如，在企业发展新时期，企业定然要面对来自变革的压力。但是由传统企业文化所形成的固有观念和行为已经无法再适应企业发展变革的需求。所以，当今的经济环境大环境下，使得企业不得不摈弃原先的粗放式、高能耗的生产模式，逐渐的专项节约型、清洁型的生态模式，所以这要求企业的文化建设更应适应企业的创新型生产方式。在选择调研对象时，我们可采用分层抽样法，对x公司的中高层管理人员中选出20个调查对象，其中可收回的有效问卷总共有16份；在x公司的普通员工中，选出100个调查对象，其中可以有效收回的问卷共75份。因此，对最终的调查对象进行描述性统计，具体如表所示：表3.5调研对象的统计性描述年龄结构样本数比例%学历层次样本数比例%职称比例%18-256360大学及以上2927.79副高及及以上1825-351615.56高中7672中级职称5635-4598.89初中9590.4初级职称1645以上1615.56初中以下1019.6无职称10根据公司的特点，选取了公司各个部门不同年龄段的人群，不难看出，此次问卷样本中，整个工厂的范围内初中及以下比例人群占比相对较多，占据了50%以上，具有高中及以上学历者，相比占比较少，少于45%。整体工厂内年轻人群较多，占比达到了78%，说明整个厂子的年轻人还是很多，是一个具有活力的公司。其中整体具有中级及以上的职称的人，占据了74%，说明整个公司的内部架构较为合理，整体文化水平还是偏高以上不同特征的结构比例基本于x公司人力资源情况相符合，确保了问卷的有效性。（二）数据回归分析对上一节统计获得的各维度的数据，将其与企业文化各个维度相对应，借助回归模型进行定量分析。并分别为文化认同、文化与行为匹配与综合方面三个角度出发，据此可以得出x公司员工具有较为明确的方向以及工作积极性，但相对而言员工在思想行动一致性以及适应市场竞争方面存在一定程度的问题。根据前述的研究总结，本文将企业文化十个维度的理论假设中提到的各个指标及其解释说明如表。表3.6企业文化维度评估表评估维度对应文化内容具体内容文化认同使命、愿景、核心价值观、发展原则、管理方针、效益理念、全局理念、生存理念、服务理念1.您是否清楚的了解公司的价值观、愿景和使命等?2.您是否认同企业文化体系的内容?文化与行为匹配市场导向、敏捷高效、持续创新、追求卓越、团队合作价值观3.您觉得公司在质量管理以及创新方面做的如何?4.您觉得公司生产经营是否以市场为导向,以客户为中心?5.您觉得公司领导和同事能否放到分工合理、协作高效?日常管理6您是否明确自己的岗位职责?7.公司有没有为每一位员工制定职业规划,薪酬水平如何?8.公司的行政管理部门服务意识如何?领导力9.您对管理层有什么意见或建议?10您是否知道公司提拨任用员工的标准?11您和领导是否有效沟通,领导是否了解你?综合方面总体印象12.您对公司未来是否有信心,如果十分制的话,可以打多少分?13.您认为部分员工辞职,其最大的原因是什么?传承14您觉觉得公司哪些优良使统需要传承发展?信度与效度分析效度分析是对问卷的有效性和正确性进行的检验，一般分为内容效度分析和结构效度分析。如果研究所涉及的大部分概念及内容都包括在调查问卷之中，就可以认为该问卷具有良好的内容效度。本文企业文化测评问卷的设计结合了丹尼森、郑伯博、周毅等人的量表，这些量表经过了一些实际的运用和检验，具有良好的效度。此外，在问卷的编制过程中，作者还征询了一些企业管理实践者及学者的意见，请他们对问卷的题项进行评定。因此本问卷的内容基本上能反映企业文化的应有之意，可以认为本文的企业文化问卷的内容效度较好。结构效度是指某测量工具在何种程度上正确验证了编制该工具的构想。当我们头脑中已有了明确的关系结构和清晰的思路，但是仍对这一结构的正确性有怀疑时，验证性因子分析就可以帮助我们检验己知的特定结构是否按预期方式产生作用。本文使用SPSS24.0对调查问卷中33个企业文化测量指标的打分结果进行了验证性因子分析，采用了运用主成分法来提取公共因子的分析方法来进行因子分析，并通过方法最大法的正交旋转法获得各个因子的载荷值。主要采用输出结果如图3.2所示。KOM样本测度0.615巴特利特球形检验ApproxChi-Square1.673E3自由度df435显著性概率Sig.0.000图3.2检验KMO和Bartlett’s球形的结果图3.2中，巴特利特球体检验的Sig统计值的显著性概率是0.000，小于1%,这说明所收集的数据具有相关性，是可以进行因子分析的。衡量数据是否适合做因子分析，通常采用的标准是KMO在0.5以下不适合;0.5-0.6很勉强；0.6-0.7，不太适合；0.7-0.8适合；0.8-0.9很适合；0.9以上，非常适合。本文中的KMO值达到0.615，不是太理想，但还是可以做因子分析的。下表3.7是对因子载荷矩阵进行方差最大正交旋转后的结果。各个指标在其相应的公因子上的载荷都大于0.5，同时该指标在其他公因子上的载荷值都小于0.4，说明问卷的收敛性和判别性都比较好。另外，通过该因子分析得到的是十个公共因子与原设想一致，说明模型构建时维度的设定是合理的。此外，从表中可以看出，在假定选择条件为“特征根大于1”的情况下，这10个因子的方差之和累积达到91.81%，可以较好的解释总方差。表3.7旋转后的十个因子载荷表因子12345678910在企业工作感到愉快.876.002-.009.082-.051-.061.027.000.121.017员工之间交流顺畅.870-.003.033.147-.063-.031.029.052.092-.015员工之间能互相帮助.756-.033-.035.109-.105-.067.026.066.132.019我们乐于受新生事物.001.840-.220.057-.137.000-.053.058-.126.048我们鼓励创新.022.829-.227.067-.112-.007-.012.067-.159.063我们鼓励并积极开发新的产品或服务-.062.824-.183.070-.029.153-.048.156-.055.054企业员工能够得到一视同仁的机会.026-.228.835-.001-.054-.118-.015.020.106.045我们领导具有长远发展眼光.037-.187.833.017-.068-.173.071-.007.142-.021我们领导的决策很合理-.075-.200.828.055-.116-.047.039-.053.141-.045始终保持发展意识和危机意识.136.087.035.846-.052-.017.077.090.069.015在处理问题时能坚持实事求是的原则.108.088.000.833-.036-.041.071.173.130.035追求长远成功的理念.097.008.028.807-.090.089.159.060.033-.021团队合作是我们成功的基石-.094-.091-.053-.132.829-.007.036.177.017-.009产生分歧时，我们总能达成“双赢的解决方案”-.099.042-.111.055.818-.045.074.136-.132.174我们工作是公司整个价值链中的一个环节-.042-.227-.068-.111.778-.011.103.111-.087.010表3.8企业文化要素指标方差解释表成分初始特征根平方和负荷量萃取转轴平方和和负荷量总和差异百分比累计百分比总和差异百分比累计百分比总和差异百分比累计百分比15.73819.12619.1265.73819.12619.1263.01510.04910.04924.31814.39533.5214.31814.39533.5212.9029.67419.73233.74212.47345.9943.74212.47345.9942.8999.66529.38843.13210.44156.4353.13210.44156.4352.8099.36238.74952.4188.05964.4942.4188.05964.4942.7619.20447.95362.2647.54672.0402.2647.54672.0402.7419.13857.09172.0366.78578.8252.0366.78578.8252.7059.01666.10781.6795.59584.4201.6795.59584.4202.6448.81374.92091.1913.96988.3901.1913.96988.3902.5938.64483.564101.0263.41991.8091.0263.41991.8092.4748.24591.809问卷的信度分析问卷的信度是指测量所得结果的内部一致性程度，是对问卷的可靠性进行的考察。在对问卷收集的数据进行相关分析之前，为了保证测量结果的质量，我们必须考察其信度。本文采用Cronbach的一致性系数(a系数)来分析信度。内部一致性系数最适合于检验各因素中各个项目是否测量相同或相似的特性的同质性检验，。有研究表明，Cronbach系数值在0.80以上，表明问卷有比较高的信度，0.70以上是可以接受的信度值，如果信度值在0.60以下，应重新修订研究工具。表3.9影响因子Cronbach一致性系数表价值观人际和谐制度化标准员工发展客户导向团队导向变革创新领导风格组织学习社会责任服务效率生存需求α系数0.7850.8510.8930.8300.8250.7950.7490.7660.7980.7030.8010.821从表3.9中可以看出，所有因子的Cronbach内部一致性系数都在0.6以上，说明问卷测量的一致性程度较高，并且内部结构良好，达到了可接受水平。相关性分析相关分析是分析客观事物之间关系的一种数量分析方法。在对问卷的信度和效度进行了验证的基础上，本文有关企业文化建设的相关性分析，采用的是Pearson检测方法。在描述关系程度时假定:r<0.2为不相关，0.2<r<0.4时极弱相关，0.4<r<0.6时为较弱相关，0.6<r<0.8时为中等相关，当0.8<r<1时为强相关。在描述方向上，当r为正值时是正相关，当r为负值时是负相关。本文把企业文化的十个构成要素与企业文化做了相关性分析，结果发现，在0.0l的显著性水平下，人际和谐、组织学习、客户导向、制度标准化、员工发展、团队合作等因子与企业文化之间存在正相关关系，变革创新、社会责任、领导风格和价值观维度与企业文化不相关。因子企业文化Person相关性Sig.（2-tailed）客户导向0.2960.000组织学习0.2060.000人际和谐0.8780.000制度标准化0.3140.000领导风格0.0600.000价值观0.0570.000员工发展0.3740.000团队导向0.2990.000变革创新0.1680.000社会责任0.0380.000图3.3企业文化因子的相关性分析回归分析回归分析是实证研究中广泛运用的一种对数量之间关系进行分析的方法。它侧重于对变量之间的数量变化规律的考察，然后对这种关系以回归方程的形式进行描述，从而帮助研究者准确理解其研究中某个变量受一个或多个其它变量的影响大小。为了研究企业文化各因素与文化之间影响程度的统计关系，本文以企业文化为被解释变量(因变量)，并且通过上面的相关性分析，可以看出以价值观、人际和谐、制度标准化、员工发展、团队导向、客户导向、变革创新、领导风格、组织学习及企业社会责任等企业文化要素为解释变量(自变量)，进行了多元线性回归分析。为避免多重共线性问题，采用逐步回归法，将某些不重要的解释变量逐步剔除。该部分通过各因素对企业文化指标的回归分析对构思模型的前后因果关系进行验证。本文首先将企业文化指标的两个因子得分进行了综合。由企业文化指标的因子分析，然后我们将因子分析得出的10个企业文化要素因子与企业文化总体得分值进行了多元逐步回归。具体结果如表3.10。表3.10企业文化及企业文化因素方差分析表模型方差和自由度df均方差F值显著性概率Sig.1回归13.611113.81140.227.000残差83.913248.338总和97.5252492回归21.816210.90835.578.000残差75.709247.307总和97.5252493回归29.00239.66734.706.000残差68.523246.279总和97.5252494回归30.15048.25531.102.000残差67.5252450.157总和97.5252495回归31.60057.90029.360.000残差65.924243.269总和97.5252496回归33.48866.69825.520.000残差64.7036242.262总和97.525249通过对10个指标进行逐步回归，利用SPSS自动剔除不显著的或者不相关的变量，最后剩余6个主要指标与企业文化具有较强的相关性。表3.11企业文化要素逐步回归的总体参数表选出的变量RR2△R估计值的标准差DW值人际和谐.347.140.1360.58169组织学习.473.224.2170.55364客户导向.545.297.2890.52778制度标准化.569.324.3130.51873员工发展.586.343.3300.51229团队导向.594.353.3470.50871.702表3.12各因素对企业文化的回归系数估计及其检验表因素非标准化系数标准化系数T值显著性水平VIFB标准误差常数项0.0020.0320.0480.9611.000人际和谐0.2120.0330.3386.4920.0001.000组织学习0.1680.0330.2675.1280.0001.000客户导向0.1600.0320.2594.9800.0001.000制度标准化0.1230.0310.2144.1060.0001.000员工发展0.1040.0330.1653.1830.0021.000团队导向0.0870.0330.1392.6820.0081.000从表3.12可以看出，进入回归方差的六个自变量的显著性水平均小于0.05，据此我们可以认为，该回归方差是显著的，即人际和谐、组织学习、客户导向、制度标准化、员工发展和团队导向对企业文化的影响是显著的。从表3.10可以看出，本研究的DW值为1.702，表明没有明显的序列相关性。表3.11可以看出，本研究的VIF值均为1，不存在多重共线性。此外，表3.12还可以看出，经过逐步回归后选入的六个因子的值均在0.05的水平下显著，均应出现在回归方程中，而常数项的显著性水平大于0.05，不应出现在方程中。因此，我们选用标准化的系数作为回归方程的系数，得到如下方程:企业文化=0.338*人际和谐+0.267*组织学习+0.259*客户导向+0.214*制度标准化+0.165*员工发展+0.139*团队导向上述的企业文化因变量主要是企业员工对企业的认同度（了解与认同）来进行衡量，在问卷题目中有所体现，而其余指标类似。回归方程中显示人际和谐、组织学习、客户导向、制度标准化、员工发展和团队导向对企业文化有显著影啊。对企业文化影响程度由大到小的顺序依次是:人际和谐、组织学习、客户导向、制度标准化、员工发展和团队导向。回归分析结果企业文化各要素相关性分析的结果表明，人际和谐、组织学习、客户导向、制度标准化、员工发展和团队导向等企业文化要素与企业文建设发展正相关，变革创新、社会责任、领导风格和价值观与企业文化不相关。从以上结果可以看出:企业中良好的人际关系可以在企业中营造了一种互相信任和帮助的工作氛围。员工在这一氛围中感到了人生的美好、工作的满足，从而可以激励企业员工为实现企业的共同目标而奋斗。同时，良好的人际关系也可以增加员工之间的互动交流，促进企业中知识的传播。因此，企业中人际关系越和谐，其文化水平发展越高。学习对人类的生存和发展来说，是至关重要的行为，对于企业也是员工通过学习，能更好地提高自身的素质和能力，为自身更好地工作提供智力支持。同时，企业加强组织学习的行为，有利于企业适应内外部环境的变化，形成企业核心竞争力，从而促进文化的提高。因此，企业越是加强组织学习，其文化水平发展越高。客户对企业产品和服务的接受程度，直接影响到企业的利润水平。企业在运作过程中，如果忽视客户的需求和感觉，那么其产品和服务可能就得不到客户的认可，其销售不能实现，成本不能得到补偿，从而就会造成文化水平的降低。因此，企业在运作过程中，越是以客户为导向，其文化水平发展越高。良好的制度，为企业员工充分发挥自身才能提供了制度保障。企业制度越完善，企业中公平竞争的氛围就越浓厚。同时也有助于避免企业生产运行中消极因素，减少企业员工的不确定行为，促进企业生产成本和产品质量的提高。因此，企业制度越完善，其文化水平发展越高。企业重视员工发展，既为员工个人素质的提高提供了便利，同时也加强了员工对企业的组织承诺和企业公民行为。员工素质越高，则其在工作中就越能减少失误和提高效率，从而促进企业文化的提高。因此，企业越是重视员工发展，其文化水平越高。企业文化中的团队导向因素能增加企业的凝聚力，使企业员工在考虑问题使，能以团队的集体利益为出发点，从而减少了个人目标与集体目标的冲突。此外，团队导向因素也利于团队成员之间知识和信息的传递和共享，从而推动了员工的个人文化。因此，企业越是重视团队导向，其文化水平发展越高。3.4.2基于访谈的评估分析在访谈调研法运用过程中，主要是依照两部分人群分别进行谈话，其一就是部分离职员工，其二就是收到问卷的在职员工。笔者同时对离职员工进行面谈，选取部分问卷对象进行座谈。对离职员工的面谈主要是为了获取其对公司或部门文化建设的评价，而对问卷对象员工的座谈则是为了获取其对企业文化建设情况的反馈，具体的访谈提纲如下表3.13。表3.13访谈提纲评估维度对应文化内容访谈问题文化认同一、1.您是否清楚的了解公司的价值观、愿景和使命等?2.您是否认同企业文化体系的内容?文化与行为匹配价值观3.您觉得公司在质量管理以及创新方面做的如何?4.您觉得公司生产经营是否以市场为导向,以客户为中心?5.您觉得公司领导和同事能否放到分工合理、协作高效?日常管理6您是否明确自己的岗位职责?7.公司有没有为每一位员工制定职业规划,薪酬水平如何?8.公司的行政管理部门服务意识如何?领导力9.您对管理层有什么意见或建议?10您是否知道公司提拨任用员工的标准?11您和领导是否有效沟通,领导是否了解你?综合方面总体印象12.您对公司未来是否有信心,如果十分制的话,可以打多少分?13.您认为部分员工辞职,其最大的原因是什么?传承14您觉觉得公司哪些优良使统需要传承发展?依据访谈得出的结论，对文化建设的重视程度进行分析图3.4公司外部企业领导对文化建设的重视程度从上图3.4可知，在企业文化建设中企业领导的作用十分重要且明显。由图3.4可知，在管理者比较重视企业文化建设的部门，对应的员工工作满意度和凝聚力都跟高一些。不过就目前来看，整个企业的企业文化建设并未引起员工和领导的足够重视，从上图可以看出，在x公司里仅仅只有33%的中高层领导对企业文化建设比较重视，更多的人表现出漠不关心的态度。对x公司而言，要想实施企业文化建设，必须要全员进行参与，因为员工对企业文化的认知程度直接关系到企业文化最终能否顺利开展并落地。从下图3.5中我们可以看出，x公司外部人员中有将近37%的企业员工认为：企业的文化建设关系到自身利益和发展；但是有19%的企业员工则认为：自己的发展和企业文化建设之间并不存在必然关系。从此图可以看出，目前x公司内部的企业文化还未得到企业员工认同，在企业文化建设中还应当加强员工的引导和激励，从而促使企业员工能够切实的体会到企业文化建设给自己所带来的好处，比如：职业的发展，福利的提升等。图3.5公司外部员工对企业文化建设的重视程度（2）企业管理制度与文化建设的匹配性分析在x公司建设企业文化时，相应的配套制度必须要落实到位。通过对问题“企业文化和目前的企业管理制度是否匹配”的收集，最终绘制出图3.6。由图3.6可知，在调查样本中有34%的员工对目前的企业管理制度匹配企业文化建设表示认同，但是大部分人依旧对此表示怀疑态度，并不是很认同。这说明，在企业内部某些相关制度制约了整个企业文化的推进。同时还说明，x公司要想实现企业文化的创新和改进，就需要不断的突破原有管理制度，重新入手，从而真正的推动珍格格企业文化建设的实施。图3.6企业文化与管理制度的匹配性对企业文化建设的期望分析图3.7公司外部员工对文化设施的满意程度通过管理者问卷中的第6题以及普通员工问卷的第4、5、6、8题的详细整理可知，绝大多数的管理者认为，对x公司而言建