2024年人力资源年度工作总结例文（二篇）

第4页共4页2024年人力资源年度工作总结例文一、人员招聘与配置优化本年度，面对较大的招聘压力，我们秉持细致入微的工作态度，充分利用内外部资源与公司优势，圆满完成了年度招聘任务。全年共吸纳新员工____人，其中____%为今年新增员工。在学历结构上，大专及以上学历员工占比达到____%，共计____人。本年度招聘工作凸显以下四大特点：1.形式多元化：根据岗位需求特性，我们灵活采用网络招聘、人才市场招聘、行业推荐、内部推荐等多种渠道，确保招聘工作的全面性和有效性。2.质量精优化：我们秉持“精益求精”的原则，通过深入筛选，平均每招聘一名员工需浏览简历____份以上，总浏览量近千份；每个岗位平均面试人员超过____人，面试总人次____余次。新员工入职后表现稳定，为公司的基建工作提供了有力保障。3.成本最小化：在保障招聘质量的前提下，我们严格控制招聘成本，通过优化资源配置，除委托人才咨询公司的费用外，其他招聘成本趋近于零。4.服务人性化：为确保项目建设的顺利进行，我们在招聘前与用人部门深入沟通需求，充分尊重部门意见，并在招聘过程中为候选人提供实地了解公司和岗位的机会。招聘后，我们积极协调新员工入职事宜，确保新员工能够顺利融入公司大家庭。二、绩效管理策略为实现绩效与项目建设的紧密结合，我们采用以定期考核为主、多元激励优化为辅的管理策略，持续推动员工及团队的绩效提升。1.定期考核机制：我们实行“三挂钩”原则，即转正考核与正式录用挂钩，季度考核与绩效工资、职务升降挂钩，年度考核与年终奖金、职务升降、人员流动挂钩。全年共有____人次获得优秀等级奖励，同时也有____人因不适应岗位需求而主动离职。2.多元激励优化：在考核的基础上，我们采取筹建补贴等奖励方式，鼓励员工提升自身能力；根据员工情况和项目需要，适时调整员工岗位，全年共调整岗位____人，占员工总数的____%；全年有____人获得____次以上的薪档晋升或职务晋升，占比____%。三、经营准备工作为确保____号通用泊位项目的顺利竣工投产，我们在人力资源方面进行了充分的筹备工作：1.人力资源储备：我们通过多种渠道，储备了行政管理、生产管理等管理人才近____人，以及一线各类工种专业人才近____人。2.组织架构设计与人员配置：在充分沟通的基础上，我们对公司组织架构进行了初步设计，包括7部51岗位，初步定编为____人。目前，组织架构设计与人员配置计划已进入整合调整阶段。3.定员定编定岗定薪：为实现经营期各岗位薪酬水平的市场化，我们在明确岗位职责的基础上，通过大量调研和数据分析，初步形成了各岗位的薪酬水平数据体系，为公司的人工成本控制和薪酬激励提供了有价值的参考。四、企业文化建设我们注重企业文化建设，着重构建“五化”体系：感恩文化、人文文化、沟通文化、学习文化、廉洁文化。1.感恩文化：我们倡导“用爱心做事业，用感恩的心做人”的理念，塑造企业良好形象，提升员工素质，增强团队凝聚力。2.人文文化：我们坚持“人本管理，情感管理”的原则，关注员工需求，对伤病员工、困难员工、思想受挫员工进行关怀与慰问。3.沟通文化：我们倡导“沟通无极限，协调亲密间”的柔性文化，坚持无障碍、立体化的沟通方式，确保信息畅通，全年未发生劳动纠纷事故。4.学习文化：我们组织员工赴广州、湛江、茂名、惠州等地进行参观考察和学习，共计12批次，开阔了员工视野，推动了____号通用泊位项目的建设与发展。5.廉洁文化：我们坚持“廉洁从政，勤俭治司”的原则，通过党组织生活等方式深入宣传反腐保廉思想，并配合集团公司做好各项调查工作。同时，我们在先进性教育和基层党组织建设方面也圆满完成了年度工作任务。尽管我们在工作中取得了一定的成绩，但仍存在诸多不足，如激励体系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘质量需进一步提升、员工培训需加强、企业文化建设内容需丰富以及内部管理需进一步优化等。这些问题将在未来工作中予以重点关注和解决。2024年人力资源年度工作总结例文（二）(七)已实施对员工离职原因的深入分析，以支持公司保留关键人才的策略。根据对员工离职数量和原因的统计分析，截至____年____月____日，公司整体离职率为____%，新员工离职率为____%，老员工离职率为____%。这些数据显示公司的人员流失率较高，特别是新入职员工。离职的主要因素包括薪酬待遇、试用期未通过、公司文化(凝聚力)等因素。(八)确保保险和福利管理等基础工作有序进行。每月定期处理员工五险一金的增减和数据汇总，同时及时发放员工生日福利。(九)修订并优化各类公司政策。已编写《绩效管理规定》、《薪酬管理规定》、《考勤管理规定》等文件，这些规定具有一定的参考价值，但由于各种原因，未能全面执行。已进行员工离职原因分析和房地产行业薪酬调查等任务。三、工作中的挑战及应对策略(一)招聘效率需提升，完成率有待改善。目前，空缺岗位的招聘工作进展缓慢，对运营造成一定困扰。主要原因包括：1)公司离职率较高，导致空缺岗位多，缺乏人才储备和晋升机制;2)公司知名度有限，招聘渠道单一，主要依赖网络招聘;3)人力资源管理部门的稳定性不足，影响了招聘质量。解决策略包括：1)降低离职率，建立人才储备和晋升机制;2)拓宽招聘渠道，如员工推荐、专业网络群组招聘、广告宣传中嵌入招聘信息、与猎头公司合作等;3)稳定人力资源团队，提升招聘能力。(二)员工培训不足，现有技能和经验无法满足公司快速发展需求。随着公司的发展和环境变化，现有培训无法有效解决新出现的问题，同时，培训也是提升员工能力的关键。去年公司共组织三次培训，但显然无法满足需求，个人在培训能力上也有待提升。解决措施包括：制定年度培训计划并严格执行;进行培训需求分析，提供针对性的培训;提升自身培训管理能力。(三)绩效考核未全面推行，影响员工执行力。尽管尝试了全员绩效考核，但由于制度缺陷和人力资源经理频繁变动，绩效考核未能持续执行。缺乏明确的考核和约束机制，导致员工对公司的目标理解不清晰，执行力下降。解决策略包括：完善绩效考核制度，简化流程，确保员工理解和执行;明确公司目标，将其分解至部门和个人，明确员工的工作任务和目标。(四)员工关系管理需要强化。在入职/转正/离职手续、劳动合同签订等方面存在不合规操作，增加了法律风险。特别是在劳动合同签订和社会保险购买方面。解决措施：严格入职审查，及时处理转正和离职手续;劳动合同和社会保险应在员工入职后____天内完成。(五)人才流失严重，离职率偏高。目前的离职率数据显示，整体离职率和新员工离职率均处于较高水平。解决措施包括：为关键岗位提供具有竞争力的薪酬，留住关键人才;改进招聘流程，提高识人能力，确保招聘到合适的员工;修订相关管理制度，确保公平合理，增强员工归属感;加强员工关怀