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人力资源管理非人力资源经理的人力资源管理彭荣模非人力资源经理的人力资源管理（彭荣模）2011-05-1623:02:45|分类：管理文摘|标签：非人力资源经理彭荣模人本管理 ???6P人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而且是全体管理者的职责。各部门管理者有责任记录、指是决定管理者的升迁和人事待遇的重要因素。???和开发同步进行。?身利益。薪酬福利的管理处理得不好，或者是机制建🖂未必薪酬做好了，员工的积极性就一定很高。??1-1有很多种途径或方式。如果对这些功能和职能、任务的担当者，进行不同的组合，这样的组合方式会有很多种。每一次不同的组合，可能使得工作完成的效率和效能都不一样。??30％甚至更多的一线员工，开工不足。100％。Q12Q122-1Q12?有的企业做职位分析的时候，只规定了这个岗位要做多少件事情，且没有规定每一项工作大概应该做到什KPIKPI?该接受哪些培训等等人力资源模块的一个基础。?以人为本，一定要了解人性的特点，也就是说要了解不同类型的下属。每一个下属，他的思维特点、行为不能一刀切或者都用一种管理方式或方法。???2-2??2-3非人力资源经理的人力资源管理（彭荣模）课程笔记第二讲实战选才招贤纳士2011-05-1623:27:23|分类：管理文摘|标签：非人力资源经理彭荣模招贤纳士 化，简而言之，就是所做的工作是规范化的（标准化的）。之所以要规范化和标准化，是为了保证某一项工作质量的稳定性和一致性。也就是在企业管理当中，主要依靠结构的优，而不是个体的优。我在旁边见见你到底怎么操练军队的。”中央电视台今年暂时停播了一个名叫《绝对挑战》的节目，这个节目的核心内容就是角色扮演，虽然见应聘者在这个环境当中会怎么来做。比如说有几个选手应聘公司的财务经理，当下有五到六个的单据，者是模拟这种情景。在这种情况下，就能够抽取一些案例，把这些案例发给应聘者，让应聘者回答在遇到这个案例的情况下会怎么做。案例分析需要在招聘之前就要去归纳整理和抽取公司最典型的案例。提取的案例越真实，跟公司实践越相吻合，越能检验出候选人的真实水平。力。第二天考官也一同来参和。到了第三天的时候，哪些人不合格已经非常清楚了。价中心的方法，实际上是综合了前面几种方法，DDI应聘者是否和目标岗位相匹配，需要用到BBSI者提供的基本信息出发，逐步深入地挖掘其内在潜质；主要是通过过去行为的表现来推断未来的工作表现；行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现和内在潜质之间存在内在逻辑，面试问题也应该注意逻辑性和关联性。3-1KSAPMV（知识、技能、能力、个性、动机、价值观），通常情况KS，以APMV4-1KSAPMV（一）如何考察1.KK。SA（三）如何考察PP？除了测评的工具之外，大多数的企业是通过面谈的方法，或者背景调查的方法，或者团队活P。P的四个要素D，即一个人做事的目标感、推动力。他是否愿意去管理别人、组织别人、E。每个人身上多多少少都存在沟通感染的特质，也就是说一个人的社交面、P。每个人身上多多少少都存在亲和步调的特质，也就是说这个人的气质是让C。即一个人做事的时候，对规则、制度、程序、流程是否见重，仍包括一个，正面能量；第二，激发他人；第三，当机🖂断；第四，高效执行。1P·满活力、中心明确、以目标为导向、勤勉、积极主动、孜孜不倦、多产、顽强。··感。·DDI创始人威廉·····成长公司中工作的经历，实施过变革或者推动过新的技术，在国外担任过领导职务等等。否则的话，他们也许不能具备很强的适应性和灵活性，无法在陌生的领域游刃有余。········K（四）如何考察M、VM、MV（五）跟一般员工没什么差别。所以管理者不能仅满足于自己做某些事做得很专业，做得很职业，仍需要你通过有效的训导、不断的训练，让你的下属成为职业化的员工。DEPCC什么事情都事必躬亲，忽略培养下属。长此以往，不但管理者自身越做越累，仍会使自己的下属缺少发展（一）IBMERT汇报工作的方式、反馈的方法和时间，以及团队的合作、客户服务、内部关系的协调、情绪的控制、员工的职务行为准则、冲突的处理、和突发事件的处理。5-1（一）OJT8A估：评估需求案：案例汇编金蝶软件公司有一个金蝶大学，每年要对全国三、四十个分公司的负责人进行提拔培养，就会运用到20教：解析关键示：现身学法练：学以致用问：举一反三启：教练潜能考：成果验收第六讲职业培训造就下属（下那么漂亮，他做得漂亮的道理何在，下次希望其他的员工也能够按他的这个方法去完成同样的事情。平，那最后你所学的书法也就是下下等的水平。6-1建🖂HR（一）（二）（三）1954MBA，从而奠定了整个企业界绩效管理的一个基础。事（一）（二）非人力资源经理的人力资源管理第四讲推拉且举创造佳绩（上2011-05-1623:29:07|分类：管理文摘|标签：非人力资源经理彭荣 |字号大中小订企业岗位绩效范围KPA——关键绩效KPIKPIKPIKPI7-1KPAKPAKPIKPAKPIKPI。说这个企业，要降低俩个费用，降低制造费用是和这个行业的特点紧密相关的——它是一个典型的劳动业之间成本的管控，所以降价成本成为这个企业推进战略目标的一个非常重要的控制要素。；第四，生产制造的综合成本。再来分析产糖率的影响因素，主要是俩个：第一，农物管理的水平，就是派出技术人员对蔗农进行技术指导；第二，车间的管理水平。找出这俩个因素后，每一个要素都逐级地分解，到最后成了每个因素都找到备选的KPIKPIKPI。（一）（一）成果指2001851791551402025303540战略产ABS有限利1300$/T1150$/T1100$/T构筑顾市场调查SYSTEM54335433（理部门345734575432143213457GB:10GB:9GB:8GB:7GB、BBBB:2BB:1BB:0BB:0BB:0ERP5力资源专家1协助培育力资源专家1协助培育力资源专0协助培育力资源专家04040302010532108-1Ⓒ是否具备圆满执行担任职务所必需的专业知识？manual、处理程序等？理解/分Ⓒ能否树🖂彻底的解决方案和日程计划在规定期限内完成目标？②在困难的情况下，是否也完成了所赋予的目标？8-23态度Passion（热情意识Safety（安全/遵守纪律意识Teamwork（共同体意识CustomerMind（顾客精神Ⓒ在作业务计划及履行时考虑对方🖂Conduct（道德/伦理意识8-31%个指标必须达到，否则一票否决。绝大多数企业都是这样的，人力资源部和财务部没有安全考核指标，因为安全事故十年都不会发生一那就没有办法考核了吗？不是，一个比较有效的考核办法就是采用扣分法。100SMART（一）E—mail，或者打电话去询问，而一般的客户都会说“好”。而如果反过12、3、4、551.7、2.4、3.8、4.1，都能够，这种计分方法叫连续型方法。另一块面包。三明治的面包和肉切记不要放反了，否则就适得其反了。?N自己能力的评价超过客观。以往的经验表明跟他沟通比较困难，因为他这个人对批评相当敏感。B，中等，当初提出的他的协调能力提升，也没有什么改变，而他居然仍不时提“2006B。”没BA+A，怎B杨经理怎么敢去说：“这个事情怎么能告诉你呢？”“既然你不能说，我早就知道你这个人历来对我就有偏见，就是想打压我。”于是俩方的分歧就开始加剧。杨经理又说：“你不要这么自我嘛，每次跟你沟通B，你仍让我签字，你想得己，只讲自己的辛苦和功劳，根本不谈缺点。杨经理的话如果换成这样，李工在心理上会不会更好接受进，才能够做得更好，自己的能力才也会有提升，职业发展才会更有帮助。非人力资源经理的人力资源管理第五讲推拉且举创造佳绩（下2011-05-1623:29:49|分类：管理文摘|标签：非人力资源经理彭荣模时代光华 35取，缺乏激情。就拿营销部门来说，本来能够做到更高的业绩，但业务人员只要一完成指标就不想再努🖂起来，脚仍没有怎么站稳的时候，不妨适度地10-1法。你做错了，你得给我说明白，当初为什么不按我的做，为什么不认真考虑我的意见。”?建🖂6353.531头疼一天也只有一次了。他这个人很热情，仍经常到医院去见我，为了给我更多更好的照顾，他又很热情地邀请我住进了他的我们已经深深地相爱，正在准备结婚。（特别说明，当下中国法律已经准许学生结婚了，这个二老大概知道吧？112011-05-1623:30:43|分类：管理文摘|标签：广州时代光华非人力资源彭荣模 给予事业成长机 鼓励创造分布个人成 赞扬良好表经常给予回 给予更大工作责举办社交活 组织团营造工作安全 提供福提供公平薪 提供足够休息时12-112-25为认真？大多数愿意被表扬为认真。（四）上，有很多人的头像，谁的？20064.创新。那就请旅行社给我们人力资源部和领导层设计一个创新之旅，整个过程，第一要好玩，不要成了说教，第二，旅游的环节充分地体现创新。不但增强了大家之间的凝聚力，而且对企业文化有了更深透的理解。跟大家一起吃一起花，后来花着花着发现朋友多了，也不错。尤T9，T7🖂M1M912-3人”，就能发展事业、创造物质，事业和待遇自然也就有了。相反，光凭事业和待遇，不考虑感情的投入，只要有另一个企业给的事业更好待遇更高，照样留不住人，到时候该跳槽的仍是跳槽。我要把这个事处理好，然后再跟他们去做检讨。”就意味着企业在人力资源管理上出现了问题。从表面见来，可能是因待遇、工作环境等问题得不到解决而引起的，但从根本上讲是以人为本的管理理念在企业人力资源管理中没得到体现和落实。是否把人放在核心位置，是否把人才作为第一资源去开发，决定着人才对企业的忠诚度和归属感以及企业核心竞争力的强弱。企业即人的事业，“企”字去掉“人”就成了“止”。现实中不乏这样的例子：一个企业长期处于困难的境地，厂长、经理换