劳动关系管理

劳动关系管理

第一节企业民主管理第二节劳动标准的制定与实施第三节集体合同管理第四节劳动争议的协商与协调第五节劳动安全卫生与工伤管理【知识要求】一、职工代表大会制度（一）职工代表大会制度的性质（新增了职工代表大会制度的法律依据）是代表全体职工实行民主管理权利的机构。国有企业——职工代表大会制度非国有企业——民主协商制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的具体表现。职工代表大会依法享有的权力：审议企业重大决策监督行政领导和维护职工合法权益是职工对企业管理的参与，而不是替代（二）职工代表大会制度的特点职工参与企业的民主管理的多种形式组织参与岗位参与个人参与民主管理的直接形式民主管理的间接形式一、职工代表大会制度（二）职工代表大会制度的特点企业的民主管理制度与合同规范制度相比，具有以下特点（新增）1.职工民主管理是由劳动关系当事人双方各自的单方行为所构成，表现为职工意志对企业意志的影响、制约与渗透。合同则是劳动关系当事人的双方行为，他们的意志协调表现为合同规范。2.职工民主管理是管理关系中的纵向协调，而合同规范对劳动关系的协调则属于当事人之间的横向协调。一、职工代表大会制度（二）职工代表大会制度的特点企业的民主管理制度与劳动争议处理制度相比，具有以下特点（新增）1.职工民主管理是一种自我协调或内部协调方式，而劳动争议仲裁则是一种外部协调方式。2.职工民主管理是事前协调，预防劳动争议；而劳动争议处理则是事后协调，其目的是解决劳动争议。（三）职工代表大会的职权审议建议权审议通过权审议决定权推荐选举权审查、建议企业生产经营中重大决策的事项审议通过对企业事关职工切身权利的重大事项审议、决定对企业非直接生产经营而是属于职工利益的事项，如职工福利事项根据企业所有者的决定，民主推荐经营者或选举经营者。评议监督权评议监督企业各级管理人员，并提出奖惩和任免的建议。第一节企业民主管理制度职工代表大会行使职权应注意：度广度与深度资本与劳动存在两个矛盾企业目标与劳动者目标的矛盾管理权威与职工参与的矛盾职工民主参与适度与否可以考虑两个标准劳动关系双方的利益是否协调管理过程是否高效、低成本即企业利润职工福利最大化一、职工代表大会制度（四）职工代表（新增）职工包括工人、技术人员和各级管理人员（一般为代表总数的20%）。职工代表均应民主选举或推荐产生。职工代表实行常任制，每两年改选一次，可连任。二、平等协商制度（一）平等协商的性质(新增）职工代表大会制度或职工大会制度与平等协商制度是企业民主管理制度的两种基本形式平等协商是劳动关系双方，就企业生产经营与职工利益的事务，进行平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。第一节企业民主管理制度二、平等协商制度（一）平等协商的性质平等协商与集体协商的不同体现在：平等协商集体协商主体不同职工代表经职工选举产生工会代表由工会选派，没有工会时由职工推举产生目的不同实现双方沟通，不以达成一定的协议为目的在于订立集体合同，规定企业的一般劳动条件程序不同程序、时间、形式比较自由，可以议而不决有严格的法律程序内容不同内容广泛，可以是所有事项或当事人愿意协商的事项一般为法律规定的事项法律效力不同表现为知情、质询与咨询协商结果由当事人自觉履行劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程，达成的集体合同受国家法律保护法律依据不同属于职工民主参与管理的形式进行集体协商的准备阶段法律依据是劳动法中的集体合同制度二、平等协商制度（二）平等协商的形式（新增）民主咨询民主质询民主对话（民主接待日）三、信息沟通制度信息沟通有两种类型，即正式沟通与非正式沟通，建立有效的信息沟通制度，其目的在于保障正式信息沟通渠道的通畅和效率，还要善于利用非正式沟通渠道的信息，并对其进行引导。（新增了信息沟通概念和类型）纵向沟通建立标准信息载体向下沟通向上沟通在各环节要对信息加以分解并使之具体化。上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行综合。横向沟通依据具体分工，在同一级机构、职能人员之间的信息传递。制定标准劳动管理表单汇总报表正式通报、组织刊物例会制度第一节企业民主管理制度四、员工满意度调查的内容环境：好的工作条件和工作环境工具与设施1234薪酬：

重要因素

工作：工作的多元化职业培训晋升：管理：是否以员工为中心关系是否和谐员工参与和影响决策的程度5第一节企业民主管理制度五、实施员工满意度调查的目的和要求诊断公司潜在的问题：满意度调查是员工对各种问题满意度的晴雨表找出本阶段出现的主要问题的原因：避免主观猜测评估组织变化和企业政策对员工的影响：了解公司决策对员工的影响促进沟通与交流：信息上下沟通的作用增强企业凝聚力：培养员工的认同感、归属感，增强员工的向心力、凝聚力第一节企业民主管理制度一、员工满意度调查的基本程序员工满意度调查是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感觉，对调查结果进行评估，分析并提出相关判断的活动。【能力要求】确定调查对象确定调查项目确定调查方法确定调查组织调查结果分析员工满意度调查方法通常为访谈法和问卷调查法目标型调查法（提出问题，设定问题的若干个答案。）包括选择法、正误法、序数表示法等。描述型调查法：用语言自由表达意愿和想法，有确定性提问和不定性提问包括：薪酬制度、考核制度、培训制度、组织结构效率、管理行为方式工作环境、人际关系、员工发展专业调研公司参与的优势：专业程度高；员工配合较好；调查结果的分析客观程度高（新增）结果反馈制定措施落实第一节企业民主管理制度新增二、企业劳动关系调整信息系统的设计（新增）企业劳动关系管理决策分为：战略规划、管理控制、日常业务管理三个层次，其需要的信息不同，信息系统应按照劳动关系管理的需要提供信息信息收集检查核对信息加工传输信息需求分析信息提供信息收集与处理第一节企业民主管理制度对信息进行再加工，提供给需要的部门或人员三、员工沟通程序与方法（新增）员工沟通的具体程序如下：1.形成概念2.选择与确定信息传输的语言、方法和时机4.信息接收3.信息传输5.信息说明解释7.反馈6.信息利用第一节企业民主管理制度熟悉P367员工满意度调查表一、降低沟通障碍和干扰1、树立主动的沟通意识。2、创造有利的沟通环境。3、沟通应充分考虑员工的性格特点（1）下向沟通中，要准确理解信息的含义（2）上向沟通中，要鼓励员工提出建议和意见，建立合理的沟通层次4、注意沟通语言的选择。（1）沟通语言必须准确，避免引起歧义（2）尽量使用图像（3）借助行为了解信息，适当运用体态语言；（4）标准管理表单设计科学、合理二、借助专家、相关团体实现沟通

1、有效降低沟通成本，提高效率。2、充分利用工会等组织的作用【注意事项】第一节企业民主管理制度单选题：职工代表大会的职权是（）A、审议建议权。B、审议通过权。C、审议决定权。D、评议监督权。E、推荐选举权。ABCDE多选题：职工参与民主管理的形式有（）A、组织参与。B、岗位参与。C、个人参与。D、全体参与。E、共同参与。ABC劳动关系管理第一节企业民主管理

第二节劳动标准的制定与实施第三节集体合同管理第四节劳动争议的协商与协调第五节劳动安全卫生与工伤管理第二节劳动标准的制定与实施第一单元工作时间制度【知识要求】一、劳动标准的含义

（新增）劳动标准，或称劳动基准、劳工标准。是劳动过程和劳动关系领域内劳动者和管理者共同遵守的准则和依据。理解劳动标准，要注意以下几点：1.劳动标准是对重复性事物、概念和行为作出的统一规定。2.劳动标准的制定主体具有多样性。3.劳动标准的制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展及其实践经验为基础。4.劳动标准的表现形式具有多样性。5.劳动标准的作用方式具有多样性，且强制性与非强制性并存。6.劳动标准具有不同的效力等级和效力范围。二、劳动标准的结构（新增）按劳动标准的对象分类：就业、劳动关系、工作条件、劳动报酬、职业技能开发、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利、劳动行政管理等项标准。按适用层次可划分为：国家劳动标准；行业劳动标准；地方劳动标准；企业劳动标准。按功能划分为：基础类劳动标准；管理类劳动标准；工作类劳动标准；技术类劳动标准；不便分类的其他劳动标准。劳动标准的横向结构劳动标准的功能结构劳动标准的纵向结构三、工作时间概念工作时间又称为法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合同的约定的，劳动者在一定时间内必须用来完成其所担负工作的时间。工作时间的法律范围包括以下工作时间形式：1、劳动者实际工作准备和结束工作的时间。2、劳动者实际完成工作的时间。3、劳动者在工作过程中自然需要的中断时间。4、工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排离岗从事其它活动时间。5、连续从事有害健康工作需要的间歇时间。第二节劳动标准的制定与实施第一单元工作时间制度四、工作时间的种类标准工作时间计件工作时间综合计算工作时间不定时工作时间缩短工作时间1、适用于需连续作业或季节及自然条件限制的职工。2、以一定周期计算，超过法定标准的工作时间，视为延长工作时间。1、适用于无法按标准工作时间衡量及需要机动作业的职工。2、其工作时间超过标准工作时间长度的，可以不计为延时工作时间。交通、铁路、地质、建筑、旅游高级管理、外勤、推销、驾驶员、装卸矿山、高温、有毒有害、夜班、哺乳女工、第二节劳动标准的制定与实施五、延长工作时间的概念延长工作时间指超过标准工作时间长度的工作时间。劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班；超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点。法律规定，允许延长工作时间的一般条件是：1、威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的2、影响生产和公众利益，必须及时抢修的，如交通运输线故障。3、法律、行政法规规定的其他情形：（1）生产不能间断的；（2）必须利用停产期间进行设备检修、保养的；（3）为完成紧急任务一、各类标准工作时间的计算方法（新增）1.制度工作时间的计算年制度工作日=365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250天季制度工作日=250天÷4季=62.5天/季月制度工作日=250天÷12月=20.83天/月年制度工作工时=250×8=2000（工时/人·年）季制度工作工时=62.5天×8=500（工时/人·季）月制度工作工时=2000÷12=166.67（工时/人·月）2.日工资、小时工资的折算

按照《劳动法》第51条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天日工资=月工资收入÷月计薪天数小时工资=月工资收入÷（月计薪天数×8小时）【能力要求】二、限制延长工作时间的措施1.条件限制：经与工会和劳动者协商，可延长工作时间2.时间限制：一般每日不超过1小时特殊原因，每日不超过3小时每月不得超过36小时3.延长工作时间的劳动报酬：企业应以高于正常工作时间的工资标准支付延长时间的劳动报酬标准：150%,200%,300%4.人员限制：怀孕7个月以上和哺乳未满一周岁的女职工，不得安排其延长工作时间第二节劳动标准的制定与实施三、应用案例分析P378要求：读懂案例，学会分析方法第一单元工作时间制度能力要求【知识要求】最低工资的含义最低工资是国家以立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供正常劳动，用人单位应该支付的最低劳动报酬。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育假、节育手术假等法定假期以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。国家实施最低工资制度的基本出发点，是维护市场秩序，保护劳动者合法权益，规范用人单位的工资分配行为。第二节劳动标准的制定与实施第二单元最低工资保障制度【能力要求】一、最低工资标准的确定和调整（一）最低工资标准确定和调整的步骤提出方案征求意见“三方原则”－－政府劳动部门＋同级工会＋企业家协会发布方案上报方案告知员工征求全国总工会、中国企业联合会、企业家协会意见劳动保障部收到方案14日内未提出修订意见，视为同意政府批准的7日内在政府公告或全地区性报纸上发布各地劳动部门的发布方案后10日内上报方案给劳动保障部标准发布10日内向本单位职工公示一、最低工资标准的确定和调整（二）确定和调整最低工资应考虑的因素劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用社会平均工资水平劳动生产率就业状况地区之间经济发展水平的差异确定最低工资标准一般要考虑：城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水平等因素。用公式表示为：M=f(C，S，A，U，E，a)M－最低工资标准C－城镇居民人均生活费用S－职工个人缴纳社会保险费，住房公积金A－职工平均工资U－失业率E－经济发展水平a－调整因素最低工资标准分为：月最低工资标准和小时最低工资标准的形式最低工资标准每两年至少调整一次（三）确定最低工资标准的通用方法确定最低工资标准的通用方法比重法恩格尔系数法=

确定一定比例的最低收入户的人均生活费用支出水平×就业者的赡养系数+调整数=

最低食物支出标准/恩格尔系系数×就业者的赡养系数+调整数第二节劳动标准的制定与实施二、最低工资的给付在劳动者提供正常劳动的前提下，用人单位应支付劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准。1、延长工作时间工资。2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特歹工作环境、条件下的津贴。3、法律、法规规定的劳动者福利待遇等。第二节劳动标准的制定与实施三、工资支付保障工资支付保障是对劳动者获得全部应得工资及其所得工资支配权的法律保护。货币支付、直接支付、按时支付、全额支付。工资支付的一般规则工资支付的特殊情况1、劳动关系依法解除或终止时，用人单位一次性付清劳动者工资。2、劳动者在法定工作时间内，依法参加社会活动用人单位应当视同其提供正常劳动，应支付工资。3、劳动者依法休假期间，用人单位应按劳动合同的规定的标准支付工资。4、用人单位停工、停业期间的工资支付。5、用人单位破产、终止或解散的，优先支付工资和保险。第二节劳动标准的制定与实施案例分析

2012年10月1日，某公司因接待外宾参观，安排产品调试车间的10位员工加班一天。后来又安排他们补休了一天。6月初发工资时，10位员工均没有领到加班工资，随即一起提出质疑。公司辩解称国庆节加班是由于接待外宾的工作需要，而且后来也安排了补休，拒绝再发加班工资。10位员工向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求补发其国庆节加班工资。请问他们的申诉会成功吗？

劳动争议仲裁机构裁决支持了10位员工的诉求。

由于生产量增加的原因，王某在2012年3月、4月经常加班，其中每月还有两个休息日未休，但其工资每月才领到850元。扣除加班加点工资报酬外，实领工资650元，低于当地最低工资标准680元，王某希望企业增补工资60元。企业认为王某的工资850元已高于当地最低工资标准，因而不同意向王某增补工资，你认为王某人要求合理吗？合理。如果逾期不支付的，劳动保障部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

第二节劳动标准的制定与实施第三单元用人单位内部劳动规则【知识要求】一、用人单位内部劳动规则的含义概念：指用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。内部劳动规则发挥用人单位内部强制性规范的功能作用：制定和实施内部劳动规则一方面可以使劳动者的权利义务明确、具体，另一方面也可以使用人单位管理行为规范化，从而有效协调劳动者间的矛盾。二、用人单位劳动规则的特点制定主体的特定性企业和劳动者共同的行为规范企业经营权与职工民主管理权相结合的产物规则所调整的行为是用工行为和劳动行为，既约束劳动者，又约束各部门和企业各组成部分。以用人单位为制定主体第三单元用人单位内部劳动规则新增加了内部劳动规则的双重属性，即合同规范视角（对所有劳动者都有约束力）和法律规范视角（劳动法赋予了法律效力）既保证企业的经营权，又保证企业职工的参与三、用人单位劳动规则的内容1、劳动合同管理制度。2、劳动纪律。（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、品行规则、其他规则）3、劳动定额规则。（编制劳动定员规则、劳动定额规则）4、劳动岗位规范制定规则。5、劳动安全卫生制度。6、其他制度。员工手册第三单元用人单位内部劳动规则一、用人单位内部劳动规则制定的程序用人单位制定的规章制度具备经过民主程序制定、内容不违反法律法规和政策规定、向劳动者公示三个条件，即具有法律效力。制定用人单位内部劳动规则须遵循的程序是：【能力要求】1.制定主体合法（新增）有权制定内部劳动规则的应是单位行政系统中处于决策层次、有权实行全面和统一管理的机构。3.职工参与有义务保证职工参与，听取、征求工会和职工意见。2.内容合法内部劳动规则的内容不得违反法律、法规的规定4.正式公布公布形式以企业法人代表人签署和加盖企业公章的正式文件的形式公布。内部劳动规则：侧重规定劳动行为规则和用工行为规则集体合同：侧重于规定本单位范围内的最低劳动标准二者内容有交叉，但各有侧重点第三单元用人单位内部劳动规则二、应用案例分析：用人单位内部劳动规则的法律效力及其认定标准（P389－394）要求：熟读案例，学会分析方法，有可能出现在技能考题中第三单元用人单位内部劳动规则劳动关系管理第一节企业民主管理第二节劳动标准的制定与实施

第三节集体合同管理第四节劳动争议的协商与协调第五节劳动安全卫生与工伤管理一、集体合同概述（一）集体合同的概念：集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同工会代表职工或职工代表企业签订+集体合同可分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。第三节集体合同管理知识要求（二）集体合同的特征主体平等、意思表达一致性、合法性、法律约束性规定劳动关系的协议、工会或劳动代表职工一方与企业签订、是定期的书面合同一般特征自身特点现实的劳动关系的存在——是集体合同存在的基础。经过劳动行政部门审核通过的集体合同——具有法律效力第三节集体合同管理（三）集体合同与劳动合同的区别主体不同内容不同功能不同法律效力不同订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件。订立劳动合同的目的是确立劳动者与企业的劳动关系。集体合同：企业——工会或职工代表劳动合同：企业——劳动者集体合同：全体劳动者共同权利义务劳动合同：单个劳动者的权利义务集体合同的法律效力高于劳动合同第三节集体合同管理（四）集体合同的作用有利于协调劳动关系加强企业民主管理维护职工合法权益弥补劳动法律法规的不足（五）订立集体合同应遵循的原则

1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定

2、互相尊重、平等协商

3、诚实守信、公平合作

4、兼顾双方合法权益

5、不得采取过激行为二、集体合同形式与期限集体合同的形式集体合同的期限集体合同的内容书面形式订立，口头形式不具有法律效力。其形式分为主件和附件，主件是综合性集体合同，附件是专项集体合同，如工资协议定期合同，合同期限1-3年。劳动条件标准部分、一般性规定、过渡性规定、其它规定。监督、检查、争议处理、违约责任有效期限解释、变更、解除、终止知识要求第三节集体合同管理劳动报酬、工作时间、休息休假等补充条款三、集体合同的内容集体合同内容劳动条件标准部分一般性规定过渡性规定其他规定包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等规定劳动合同和集体合同履行的有效期限、合同条款的解释、变更、解除和终止等集体合同条款的监督、检查、争议处理、违约责任等补充规定新增了劳动条件标准部分的具体内容一、订立集体合同的程序确定集体合同的主体协商集体合同政府劳动行政部门审核审核期限和生效集体合同公布

集体协商主要采取协商会议的形式。集体合同的协商是签约代表的法律行为。第三节集体合同管理能力要求——集体合同如何订立——提出协商要求：一方提出要求另一方应在20日内以书面形式给以回应。无正当理由不得拒绝。1、协商准备（确定协商代表、拟定协商方案、预约协商内容、日期、地点）集体协商代表双方人数对等，各方至少3人，并确定一名首席代表。2、协商会议（协商会议由双方首席代表轮流主持）应当有2/3以上职工代表或职工出席，且须经过全体职工代表半数以上或全体职工半数以上同意草案方获通过。3、方案通过后，由双方首席代表签字。注意相关环节的时间期限要求——集体合同审核与生效——1、集体合同审核集体合同签订或变更，应当自双方代表签字之日起10天内，由用人单位将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。2、集体合同生效劳动行政部门自收到集体合同文本之日起，15日内未提出异议的，集体合同即行生效。二、集体合同的履行、检查、责任1、已生效的集体合同具有法律效力，集体合同当事人和关系人应该履行集体合同所规定的义务。2、集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原则。履行集体合同在履行过程中，企业工会应承担更多的监督检查的责任，也可以与企业协商，建立集体合同履行的联合监督检查制度。发现问题，及时与企业协商解决。检查企业违反集体合同的规定，应承担法律责任，个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则按照劳动合同的规定承担相应责任。责任第三节集体合同管理——集体合同的效力——集体合同企业与员工约束力劳动合同中劳动条件与劳动报酬的标准不得低于集体合同。集体合同效力效力范围效力形式对人的效力对时间的效力是指集体合同的条款，对于用人单位和劳动者来说，是标准性条款，具有支配劳动合同关系人的效力。劳动合同中，可以高于但不得低于集体合同标准，高于的部分有效，低于的部分无效。三、应用案例分析对什么人有效多长时间内有约束力案例分析小周与某企业签订了为期三年的劳动合同。合同中约定：工资每月计发一次。合同履行期间，工会又与企业经协商签订了一份集体合同，该份集体合同中约定：企业所有员工每年年终可获得一次第13个月的工资。该企业的集体合同获得企业职代会的通过并经当地劳动行政部门审核后开始生效实施，但小周没有得到企业支付的第13个月工资。于是，他向企业提出补发第13个月工资的要求。但企业表示，小周和企业签订的劳动合同中约定了劳动报酬的支付次数，双方应当严格按照劳动合同的约定履行，双方由此产生争议。

集体合同案例案例分析

依法签订的集体合同，对企业和企业全体职工具有约束力；职工个人与企业订立的劳动合同中，劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定。因此，小周与企业签订的劳动合同中，虽然没有约定可以享受第13个月工资，但工会与企业签订的集体合同中，规定了第13个月工资的有关内容。根据《劳动法》的规定，企业应当按照集体合同的规定补发小周年终第13个月的工资。

2005年12月1日，某中外合资企业为了稳定、协调劳动关系，与该中外合资企业的工会组织就职工的劳动报酬、工作时间、休息休假、各种福利待遇等事项签订了集体合同，该集体合同的期限为2006年1月1日至2008年12月31日。其中，集体合同规定职工的月工资不低于1500元。2005年12月9日，双方将集体合同提交当地劳动与社会保障部门审查。截至2006年3月25日，劳动与社会保障部门仍未给予答复，该中外合资企业认为该集体合同没有被劳动与社会保障部门批准，因此，该集体合同未生效。于是，该中外合资企业于2006年10月，分别同每个职工签订劳动合同，职工的月工资标准分为1200元至1400元不等。请结合上述材料，结合有关劳动法律制度的规定，详细论述（1）工会代表职工签订集体合同的主体资格是否合法？为什么？（2）该中外合资企业签订的集体合同是否已经生效？为什么？（3）该中外合资企业与职工签订的劳动合同中关于工资报酬条款是否合法？为什么？

集体合同案例单选题：集体合同是（）A、约定要式合同。B、非要式合同。C、法定要式合同。D、口头合同。C单选题：依法订立的集体合同（C

）A、仅对企业有约束国力，企业职工受劳动合同约束。B、仅对企业职工有约束力，企业受劳动合同约束。C、对企业和企业全体职工都具有约束力。D、对企业和企业全体职工都不具有约束力，他们受到劳动合同约束。多选题：集体合同与劳动合同的区别是（）A、主体不同。B、内容不同。C、功能不同。D、法律效力不同。E、集体合同必须采用书面形式，劳动合同可以不采用书面形式。ABCD劳动关系管理第一节企业民主管理第二节劳动标准的制定与实施第三节集体合同管理

第四节劳动争议的协商与协调第五节劳动安全卫生与工伤管理第四节劳动争议的协商与调解旧版中劳动争议只是作为一个小点，新版单独作为一节，内容几乎都是新增。【知识要求】一、劳动争议概述（一）劳动争议的概念劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。劳动争议的特征：1.当事人是特定的劳动争议的当事人是存在劳动关系的企业和劳动者或其团体。2.内容是特定的劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务，如就业、工资、保险福利劳动权利义务之外的争议都不属劳动争议。3.特定的表现形式表现为一般的劳动关系纠纷也会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现一、劳动争议概述（二）劳动争议的分类1.主体划分（1）个别争议。职工一方当事人人数为9人以下、有共同争议理由的。（2）集体争议。职工一方当事人人数为10人以上、有共同争议理由的。（3）团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。2.性质划分（1）权利争议。又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同的约定的权利与义务所发生的争议。（2）利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。3.标的划分（1）劳动合同争议。（2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利等而发生的争议（3）关于对劳动报酬、培训、奖惩等存在不同理解与实施而发生的争议。（三）劳动争议产生的原因1.不遵循相关法律规范和合同规范2.劳动关系主体存在利益差别二、劳动争议处理的原则1.合法原则2.公正原则3.及时处理、着重调解原则企业劳动争议处理全过程都属于调解劳动争议处理须坚持先调解，调解不成才能裁决或判决各道程序都应在法律法规规定的时限内完成第四节劳动争议的协商与调解三、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解（一）调解的特点1.群众性2.自治性3.非强制性（二）调解委员会的调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别1.在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程序，劳动争议仲裁委员会、人民法院的调解不具有程序性。2.主持调解的主体不同。3.调解案件的范围不同。4.调节的效力不同。第四节劳动争议的协商与调解三、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解（三）调解委员会的构成和职责劳动争议调解组织包括企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织和乡镇劳动争议调解职能组织1.调解委员会的设立大中型企业应当依法设立调解委员会；小微型企业自行设立也可以由劳动者和企业推举人员开展调解工作。调解委员会由劳动者代表和企业代表组成。2.调解委员会的职责（P409①-⑦）3.调解员及其职责（P409①-④）三、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解（四）调解劳动争议的原则1.申请自愿（1）申请调解自愿（2）调解过程自愿（3）履行协议自愿2.尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利劳动争议的调解，不是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件或必经程序，在调解的任何阶段，劳动争议双方当事人都有依法提请仲裁或诉讼的权利。（1）解决劳动争议的方式由当事人自由选择协商、调解或仲裁，调解委员会不得组织（2）调解过程中，当事人均可提出仲裁的请求，调解委员会不得干涉（3）调解达成协议后，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有仲裁的权利，调解委员会不得阻拦和干预【能力要求】一、劳动争议处理的程序劳动争议处理的基本程序是：第四节劳动争议的协商与调解协商（和解）调解仲裁诉讼二、劳动争议的协商解决性质：是处理劳动争议的一个独立程序，是权利的自力救济方式协商的特征：自治性、合意性和非严格的规范性。协商步骤：1.约见、面谈协商2.劳动者可以要求工会参与或协助3.一方提出协商要求后，另一方应当积极回应（口头或书面）5日内不回应的，视为不愿协商。4.协商达成一致，应签订书面和解协议5.当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以申请调解，也可以申请仲裁三、调解委员会调节的程序（一）申请和受理发生劳动争议，当事人可以向调解委员会提出调解申请（口头书面）。调解委员会接到申请后，对属于受理范围且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。（二）调查和调解（三）制定调解协议书双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内向仲裁委员会提出仲裁审查申请。调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束。（四）与协商、调解相关的时效规定劳动争议申请仲裁的时效期为一年法律规定的仲裁时效，因故中断，则从中断时起，仲裁时效期重新计算三、调解委员会调节的程序（四）与协商、调解相关的时效规定属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算的情形有：1.一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内未作出回应的。2.在约定的协商期限内，一方或双方当事人不同意继续协商的。3.在约定的协商期限内未达成一致的。4.达成和解协议后，一方或双方当事人在约定期限内未履行和解协议的。5.一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的。6.调解委员会受理调解申请后，在申请之日起15日内一方或双方当事人不同意调解的。7.在受理调解申请之日起15日内双方当事同意延长的期限内未达成调解协议的。8.达成协议后，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的。（五）用人单位不履行调解协的，劳动者可以向人民法院申请支付令劳动关系管理第一节企业民主管理第二节劳动标准的制定与实施第三节集体合同管理第四节劳动争议的协商与协调

第五节劳动安全卫生与工伤管理【知识要求】劳动安全卫生标准的内容和分类（新增）劳动安全卫生标准分级：国家标准、行业标准、地方标准和企业标准国家标准、行业标准分为强制性标准（保障人体健康，人身、财产安全的标准）和推荐性标准劳动安全卫生标准的特点：1.具有刚性的法律强制性特种作业的劳动者，须经过专门培训并取得特种作业资格2.具有较强的综合型按照具体功能划分为：劳动安全卫生基础标准。劳动安全卫生管理标准。劳动安全卫生工程标准。职业卫生标准。劳动防护用品标准。第一单元劳动安全卫生保护管理（一）职业安全卫生保护费用分类1、劳动安全卫生保护设施建设费用2、劳动安全卫生保护设施更新改造费用。3、劳动安全卫生防护用品费用。4、劳动安全卫生教育培训经费。5、健康检查和职业病防治费用。6、有毒有害作业场所定期检测费用。7、工伤保险费。8、工伤认定、评残费用等。第五节劳动安全卫生与工作管理第一单元劳动安全卫生保护管理一、编制职业安全卫生预算能力要求一、编制劳动安全卫生预算（二）职业安全卫生预算编制程序1.企业最高决策部门决定总体目标、任务，并提前下达2.劳动安全卫生管理职能部门指定具体目标，自编预算3.自编预算在部门内协调平衡，上报预算委员会4.企业预算委员会审核、协调平衡，汇总成全面预算，并下达5.编制费用预算6.编制直接人工预算7.编制劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算等8.编制预算方法：固定预算法、滚动预算法、弹性预算法第一单元劳动安全卫生保护管理二、建立职业安全卫生防护用品管理台账1、一般防护用品发放台账2、特殊防护用品发放台账3、防护用品购置台账4、防护用品修理、检验、检测台账三、组织岗位安全教育新员工实行三级安全卫生教育入厂教育车间教育班组教育特种作业人员和其他人员培训特种作业人员操作证、组织生产管理特种设备、设施检测、检验人员等专门培训生产技术条件发生变化，员工调整工作岗位的重新培训凡采用新工艺、新材料、新设备，员工调整工作岗们位必须进行相关培训。第一单元劳动安全卫生保护管理新增特种作业的概念、范围（十类）P416【知识要求】一、工伤的概念（新增）工伤又称职业伤害、工作伤害，指劳动者在从事职业活动或职业责任有关的活动时所遭受的事故伤害和职业病伤害。二、工伤事故分类（一）按照损伤程度划分：分为轻伤、重伤和死亡事故三类。轻伤（休息1—104天的失能伤害）、重伤（休息105天以上的失能伤害）（二）按照损伤原因划分：分20类：如物体打击、车辆伤害、机械伤害、电击。坠落等。（三）按照伤残等级划分：

劳动功能障碍分为10个伤残等级。（四）职业病：职业中毒、尘肺、物理因素职业病、职业性传染病、职业性皮肤病等。第二单元工伤管理二、工伤事故分类

（五）事故划分：（新增）事故等级死亡人数重伤人数(或)直接经济损失(或)特别重大事故>30>100>1亿重大事故10~3050~1005000万~1亿较大事故3~1010~501000万~5000万一般事故<3<10<1000万一、工伤认定(新增)1.职工有下列情形之一的，应认定为工伤：（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（4）患职业病的；（5）因公外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。【能力要求】第二单元工伤管理一、工伤认定2.有下列情形之一的，视同工伤：（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或48小时内抢救无效死亡的（2）在抢险救灾或维护国家利益活动中受到伤害的（3）劳动者原在军队服役致残，取得伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的3.职工虽然受到伤害或死亡，但有下列情形之一的，不得认定为工伤或视同工伤：（1）故意犯罪的（2）醉酒或吸毒的（3）自残或自杀的二、工伤认定申请(新增)（一）工伤认定申请主体与申请时限所在单位应当自事故伤害发生之日或者诊断、鉴定为职业病之日起30日内，提出工伤认定申请。用人单位未按规定提出申请，工伤职工或其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，提出工伤认定申请。劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定。（二）工伤认定材料1.工伤认定申请表：写明事故时间、地点、原因、伤害程度。2.与用人单位存在的劳动关系证明材料3.医疗诊断证明或职业病诊断证明书注意：事故认定为工伤的证据由单位举证。二、工伤认定申请（三）工伤认定决定劳动行政部门应当自受理之日起60日内作出工伤认定的决定。社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当在15日内作出工伤认定的决定。第二单元工伤管理劳动安全卫生案例案情：王某是Ｄ公司劳动合同制工人，２００8年５月与Ｄ公司签订了５年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为3个月。王某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到。于是向公司提出要求，希望尽快发其眼镜和手套。公司以王某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。王某认为公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司发给其劳动保护用品。仲裁委员会：调查案情属实，裁定用人单位应该发给王某劳动保护用品

刘先生早上送孩子上学，怕上班迟到便在某十字路口闯红灯，被汽车撞到，造成左腿骨折。他向公司提出工伤认定申请，单位不同意。你认为单位处理合法吗？按有关规定，在上下班途中遇到机动车事故伤害的，应当认定为工伤。但因犯罪或者违反治安管理伤亡的不得认定为工伤。在交通事故中行人负主要责任（60%或70%以上）的，不能认定为工伤。

劳动安全卫生案例潘力是深圳市龙岗区坪地某时装厂的员工，从事保安工作。2008年12月17日，潘力是在准备接班时，因身体不适而要求同事延长上班时间以替其上班；之后潘力感觉病情严重，前往医院入院就诊，并于次日经抢救无效而死亡。请问，潘力情况属于工伤吗？

劳动安全卫生案例非工伤某公司职员在上班时间里抱着打印机去他的办公室打印文件，进门时门是开的，因下班有很多员工在门口打卡；当他出来时以为门还是开的，结果就冲了出去，把手划破了，而且还引起了关节脱臼。需要说明的是，那门是透明玻璃的，而且上面没有任何的标记。

请问这能算做工伤处理吗？

劳动安全卫生案例工伤劳动安全卫生案例

甲为某工厂机修车间修理工。一天，甲接到另一车间乙送来的报修单，要求甲为其修理出了故障的设备。甲将报修单交给了车间主任，并转告车间主任，乙要求第二天就将故障设备修好。车间主任对甲说：你不用听他指挥，你由我来安排工作任务。并给甲安排了其他工作任务，而没有同意甲去为乙修理设备，也没有安排其他人去修理乙的设备。第三天，乙找到甲，问为什么没有将他那台出了故障的设备修好。甲回答，车间主任要求他先修别的设备，并说他听自己车间主任的安排，要求乙有什么问题可以去找其车间主任谈。乙不满甲的回答，开口就骂并动手打了甲，两人就厮打起来。结果甲被乙打成重伤。乙因故意伤害罪被判处有期徒刑五年。其后，甲向当地劳动保障行政部门提出工伤认定申请。请问，甲此情况属于工伤吗？工伤三、劳动能力鉴定(新增)劳动功能障碍:十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。生活自理障碍：生活完全不能自理；生活大部分不能自理；生活部分不能自理三个等级。申请主体:用人单位、工伤职工或者其近亲属鉴定主体:设区的市级劳动能力鉴定委员会期限：收到劳动能力鉴定申请之日起60天内作出结论，必要时可延长30日，如不服15日内向上级委员会提出再次鉴定申请，作出结论之日起1年后，可针对伤残情况变化，申请劳动能力复查鉴定。四、工伤保险待遇工伤保险待遇工伤医疗期待遇工伤致残待遇医疗期待遇（停工留薪）工伤津贴（原工资与福利）（住院伙食补助）（外地就医）致残：1-4级退出岗位一次性伤残补助金按月支付伤残津贴退休后基本养老保险交纳医疗保险致残：5-6级一次性伤残补助金单位安排工作（难以安排工作的按月支付伤残津贴）致残：7-10级一次性伤残补助金劳动合同期满终止或本人提出解除合同的，由用人单位支付一次性工