2024年公司考核制度（三篇）

第4页共4页2024年公司考核制度一、绩效考核目标：1、旨在提升公司的管理效率、产品品质，降低运营成本和事故率，为公司的持续发展提供动力。2、促进公司员工对自身职责和目标的深入理解。3、增强员工的工作能力，改进业绩，提高工作中的主动性和积极性。4、构建以部门和班组为基础的协作、严谨和高效的团队。5、通过公正运用考核结果（如奖惩、待遇调整、精神激励等），营造激励员工积极向上的工作环境。二、绩效考核原则：1、公平公开原则：所有公司员工均需接受考核，同一岗位的考核结果应用标准一致。2、定期化与制度化原则：绩效考核在考核小组的直接领导下进行，综合部为制度执行的管理机构。(1)公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采取每周评估，综合部每周公布各部门结果，每月根据考核兑现奖惩。(2)绩效考核作为公司人力资源管理的重要制度，所有员工需严格遵守，综合部负责制度的修订和完善。3、分级考核原则：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属。4、百分制考核原则。5、评分比例原则：个人评价占____%，上级评价占____%。6、灵活性原则：考核包括定量和定性两部分，不同岗位、层次和时期，两者比重不同。中层干部：定量____%，定性____%。生产岗位：生产期，定量____%，定性____%。非生产期，定量____%，定性____%。其他岗位：定量____%，定性____%。定量考核包括部门关键任务完成的质量和数量。定性考核涵盖公司行为规范，如工作态度、能力、安全、卫生、考勤和行为准则等。三、组织与领导：公司设立由总经理领导的考核小组，负责组织和指导员工的考核工作。组长：吕文波，副组长：徐世兴，成员：邵尚锋。工作职责：1、组长主持每月、每周考核会议，总结上月工作，布置下月各部门重点。2、负责考核制度的讨论、修订及监督执行。3、负责各部门“定量考核”的评估。4、负责安排各部门下周工作重点。四、考核标准：根据公司运营情况，各部门、各岗位每周工作重点不同，故考核标准也有所差异（部门每周考核标准不同，不同部门标准不同）。各部门定量考核目标和内容根据公司运营及管理情况确定。1、定量考核标准说明：(1)中层干部项目分值比例由考核小组决定，下属岗位比例由部门负责人决定，确保科学合理，不得规避重要任务，否则扣相关人员____分。(2)评分计算：上级评分____%+自评分____%。(3)部门负责人在考核会议上未能提出实质性工作（非日常事务），视为工作失职，扣下周定量考核积分____分。(4)发生产品质量、人身安全、设备故障事故（造成经济损失____元以上）或存在重大安全隐患，部门本周定量考核积分为零。(5)会议需确定各部门每周关键任务的指标：质量、数量、完成期限、责任人等，由综合部备案。(6)对总经理决定、指示或公司会议决议的执行情况：未执行扣____分；执行不全面，效果不明显扣____分。(7)下属岗位员工出现严重工作失误或违纪行为，根据对公司造成的损失或影响扣____分。(8)办公设备事故扣____分。(9)上级考核下级时应基于客观事实，不受人际关系和感情影响，不得有打击报复行为。2024年公司考核制度（二）一、薪酬扣除规定1.对于全天未上班的情况，将扣除全天工资。若每月迟到超过规定次数，后续每次迟到将额外扣款____元。若当月迟到次数超过____次，所有迟到将按____元/次计算。2.早退定义为提前下班，若早退时间在____分钟以内，每次罚款____元；超过____分钟则按半天旷工处理。3.旷工指未经许可或未按规定请假程序缺勤，旷工半天扣一天工资，一天旷工扣罚____天工资。若在____个月内连续旷工____天或累计旷工____天，将按半薪处理；全年累计旷工____天者将被解雇，且重大损失由责任人自行承担。4.脱岗指员工在工作期间未经许可离开岗位，每次罚款____元。5.睡岗指员工在工作期间打瞌睡，每次罚款____元，重大损失由责任人自行承担。二、请假制度1.请假类别包括病假、事假、婚假、丧假等。所有请假取消当月全勤奖。2.病假需提供县级以上医院证明，无证明按旷工处理；超过____天按事假扣薪。3.事假每年累计不得超过____天，超出部分按旷工处理，按实际天数扣罚日薪。4.婚假适用于符合法定结婚年龄并提供证明的员工。5.丧假为____天，需提供有效证明。三、批准权限1.所有请假需本人书面申请并按程序签字，特殊情况需电话或书面请示，并在事后一天内补办手续，否则视为旷工。2.未经许可未到岗或事后未按规定补办请假手续的，视为旷工。四、外出规定1.上班时间在外公干需提前申请，返回时需登记并由相关负责人签字确认；未经许可外出视为旷工。2.上班后外出需得到相关负责人批准，未经确认外出视为旷工。五、出差规定1.员工出差需填写《出差申请表》，由部门经理知会办公室备案。六、考勤制度自发布之日起执行，解释权归本公司所有。七、绩效考核功能1.绩效考核作为控制手段，为人事决策提供依据，通过考核结果进行奖惩、升降、淘汰。2.绩效考核是薪酬管理的重要参考，可据此调整薪酬以激励员工提升工作绩效。3.绩效考核可确定培训需求，通过培训弥补不足，检验培训效果。4.绩效考核可发现人才，为员工提供晋升空间。5.绩效考核可促进沟通，提高工作绩效。八、绩效考核步骤1.定义绩效，让员工明确目标。2.考评绩效，确定考核方案，包括内容、方法、程序和结果处理。3.反馈绩效，向员工反馈考核结果，促进沟通。九、考核制度1.目的：提高劳动生产率，调动员工积极性。2.适用范围：公司全体员工。3.考核方法：自上而下、自下而上全面考核，每季度进行一次。十、奖惩制度1.目的：激励员工，防止和纠正违规行为，确保目标达成。2.适用范围：全体员工。3.奖励制度包括提前转正、职务晋升、奖金、奖品、证书及通报表扬等。4.具体奖惩措施根据员工表现和公司政策执行。2024年公司考核制度（三）全体员工动员大会将召开。(二)年度述职报告被考核员工需撰写并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上进行集中述职。普通员工的述职则由各部门自行组织，个人述职活动仅限于年度考核期间。(三)综合评估全体员工将以匿名方式互相评价，人力资源部将整合评分结果。此综合评价仅在年度考核时进行，评价结果将作为评选先进的参考依据。(四)绩效评估员工绩效评估是考核的核心，分别在半年和年度考核时进行。半年评估是对员工考核指标完成情况的中期检查，旨在确认成绩、指出不足，并为下半年的工作改进提供指导。半年评估结果将作为年度考核的重要参考。1、中层管理人员由公司总经理、分管领导依据评价标准对中层管理人员进行评分，评分权重分别为总经理__%，分管领导__%。总经理有权委托分管领导进行评价，并可质询分管领导的评分依据。2、普通员工由总经理、分管领导、部门负责人依据评价标准对普通员工进行评分，权重分别为总经理__%，分管领导__%，部门负责人__%。总经理可授权分管领导进行评价，总经理和分管领导有权质询部门负责人的评分依据。3、绩效评估得分汇总人力资源部将汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的得分。计算公式为：绩效评估得分=Σ[考核者打分(或平均分值)×考核者评分权重]。4、描述性评语根据员工绩效评估得分，分管领导将对中层管理人员形成描述性评语，部门负责人将对本部门员工形成描述性评语。评语应包括被考核者的绩效状况、优缺点、改进点和期望等。(五)考核结果审核人力资源部将各部门中层管理人员和普通员工的考核结果提交公司经理办公会议进行审核，并形成最终决议。(六)考核结果反馈与绩效面谈1、按照分级负责原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果，中层管理人员向普通员工反馈考核结果。2、在半年和年度考核结果反馈时，考核者与被考核者需进行正式的绩效面谈，并记录结果。3、考核者需公正地肯定被考核者的成绩和进步，指出不足，并共同制定绩效改进计划。(七)考核结果存档人力资源部将保存所有绩效考核表格和结果。(八)特殊情况1、年度内转岗的中层管理人员，由现工作部门分管领导在征求原部门分管领导意见后进行考核。2、年度内转岗或调岗的普通员工，由现工作部门负责人在征求原部门负责人意见后进行考核。3、其他特殊情况，由公司经理办公会议决定。六、考核等级划分根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五级。1、A级，绩效评估得分在____分及以上。2、B级，绩效评估得分在____分及以上，____分以下。3、C级，绩效评估得分在____分及以上，____分以下。4、D级，绩效评估得分在____分及以上，____分以下。5、E级，绩效评估得分在60分以下。七、考核结果应用(一)部门绩效考核结果是确定年度优秀部门的重要依据。(二)员工绩效评估结果将影响劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、年度优秀中层管理人员和优秀员工的评选。(三)连续两年考核成绩达到基本称职以上(对应D级及以上)的员工，从下一考核年度相应月份(满两年)起，可在本岗位工资标准内晋升一个档次。(四)连续工作满三年且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。(五)连续两年考核被评为不称职(对应E级)的员工，公司将解除劳动合同或不再续签。八、考核申诉如对考核结果有异议，