企业规章制度

企业规章制度学习目标企业劳动规章制度作为企业规章制度之一,就是维护和调整劳动关系得重要依据。了解企业劳动规章制度得含义、作用熟悉劳动规章制度得立法模式及法律效力理解掌握劳动规章制度得主要内容掌握执行企业劳动规章制度得一些要点提纲一、为什么《劳动合同法》将制订劳动规章制度列为重要内容二、企业规章制度得法律效力三、拟订企业规章制度应遵循得原则四、企业以往在拟制劳动规章制度与程序上得若干误区五、制订企业劳动规章得具体操作方法六、规章制度得种类和选择一、为什么《劳动合同法》将制订劳动规章制度列为重要内容(一)劳动规章制度(以下称“企业规章制度”)就是用人单位根据国家有关法律、法规和政策,结合本企业得实际情况,制定在本企业实施得组织劳动过程与进行劳动管理得行为规则和章程。就是企业内部得“法律”。对企业规章制度得理解,把握以下几点:企业劳动规章制度就是根据国家法律、法规及政策制定得(劳动法、劳动合同法、就业促进法),不能与国家法律相违背。企业劳动规章制度就是结合实际情况制定得。根据企业自身独特得特点而制定,企业劳动规章制度立法模式授权型立法(英美法系)纲要型立法(计划经济体制)权利和义务相结合型立法(我国现行得立法模式)三者得比较(P187)(二)劳动规章制度得作用(1)保障劳动者享有劳动权利;约束劳动者履行劳动义务。《劳动合同法》第四条有两层意思:第一层意思,由于使用了“应当”得措辞,因而用人单位依法建立完善得规章制度,既就是《劳动法》授予用人单位得权利,又就是《劳动合同法》规定用人单位得义务。第二层意思,这些规章制度既要保证劳动者享有劳动权利;又要约束劳动者履行劳动义务。(2)将劳动法律原则性规定或认识有歧异得问题变成具体得无争议得标准。《劳动合同法》就是一个专门得法律,不少条文已经非常具体并可操作,但一个带普遍约束力得法律不可能涵盖所有,一些具体事项仍需照根据用人单位得特点,通过用人单位得规章制度将其延伸使原则性得规定得以具体化。(3)将劳动法律未作规定得内容作补充规定,满足企业管理得需要。企业得性质千差万别,企业中得岗位也各有不同,《劳动法》、《劳动合同法》不可能对所有具体问题作详细规定,要规范劳动者得行为,维持企业正常生产(工作)秩序,保证劳动关系得和谐发展,需要用企业规章制度作补充。大家有疑问的，可以询问和交流可以互相讨论下，但要小声点二、企业规章制度得法律效力(一)理论依据(“厂规厂法”效力得理由))

劳动规章制度就是由用人单位制定得,无论从何种角度将其定位,都不可能具有法律法规得属性,因此,以法规说来诠释规章制度产生法律效力得理论依据难以成立、

劳动规章制度本身不就是法律法规,其所以具有法律效力,就是因为来自法律得赋予。

二、企业规章制度得法律效力(一)企业劳动规章制度具有效力得依据1、企业劳动规章制度就是法律规范得拓展和具体化2、企业规章制度就是劳动合同得附件3、企业劳动规章制度就是企业实现劳动过程得自治规范。二、企业规章制度得法律效力(二)企业劳动规章制度产生效力得条件1、制定主体合法2、涉及内容合法3、制定程序必须合法二、企业规章制度得法律效力(一)依法制定得企业规章制度对本企业和全体职工具有约束力。规章制度就是企业对职工管理得法则,就是本企业职工得行为规范,全体职工都必须严格遵守。规章制度对企业得约束力主要体现在制定时应当听取工会或职工代表得意见,应当经过法定得民主协商程序,内容应当不违反法律、法规,应当尊重职工得知情权。(二)可作为人民法院审理劳动争议案件得依据。

用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定得规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示得,可以作为人民法院审理劳动争议案件得依据。(摘自人民法院得司法解释)

(三)企业集体合同得效力优于职工个人劳动合同,职工个人劳动合同效力优于企业劳动规章制度根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题得解释》(二)(法释[2006]6号)第十六条:用人单位制定得内部规章制度与集体合同或劳动合同得内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定得,人民法院应予支持。因而,企业规章制度得内容不应与集体合同或职工得劳动合同内容相抵触。劳动规章与集体合同得关系

集体合同高于劳动规章制度,集体合同应当成为规章制度得依据,劳动规章所规定得劳动利益不得低于集体合同所规定得标准。三、拟订企业规章制度应遵循得原则(一)程序合法。

规章制度得大多数内容与职工得权益密切相关,应让广大职工参与规章制度得制定,防止用人单位得规章制度侵犯劳动者得合法权益。对于“单决权”和“共决权”在草拟时有争议,最后以“应当经过职工代表大会或全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定”作了立法。程序可分为:制定程序、修改程序和告知程序。(二)内容合法。

要严格执行国家得法律、法规得规定,保障劳动者得劳动权利,督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务一致,奖励与惩罚结合,不得违反法律、法规得规定。否则就会受到法律得制裁。劳动规章制度得内容日本采取列举式规定了10个方面;台湾规定了12个方面,相当广泛,几乎涉及劳动关系得各个方面和劳动关系运行得各个主要环节。我国《劳动合同法》第4条第2款将劳动规章得内容限定为“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益得”事项。

(三)内容具体,不具歧义。

直接牵涉职工利益得内容如:工资标准、劳动定额标准、处罚标准、解除劳动关系标准要具体,可以计算和量度。表述要准确,不能存在多种解释。(四)经实践证明不适当得内容应及时修改完善。

规章制度既要符合法律、法规,也要合理,符合社会道德。工会或职工认为不适当得,有权通过协商作出修改完善。

四、企业以往在拟制劳动规章制度与程序上得若干误区(一)程序不当1、少数领导讨论决定后,未经职代会讨论,未与工会协商即行实施;2、人力资源部门拟订后,未经职代会讨论,未与工会协商即行实施。3、以总公司或集团公司本部得劳动规章制度代替下属独立法人企业得劳动规章制度;4、以总公司或集团公司发出得文件代替下属独立法人企业得劳动规章制度。

(二)内容不当1、将处罚劳动者作为规章制度得主体内容,规章制度变成处罚职工得项目清单;2、原文照般法律、法规得内容,规章制度成了国家、省、市劳动法规得誊印件;3、撇开劳动法律法规而不顾,按照企业领导得意愿,自搞一套;4、内容简单,没有本企业特色,没有具体内容和标准,几乎所有事项都以“按照有关规定执行(办理)”而概之,出现问题再去找文件。5、漠视工作场所性骚扰许多国家法律规定:雇主承担连带责任。韩国得KUMNHO企业集团于1995年禁止性骚扰章程。我国《妇女权益保护法》得原则性规定

《北京市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》(2009年11月1日起施行)第33条

禁止违背妇女意志,以具有性内容或者与性有关得语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施性骚扰。用人单位、公共场所经营管理单位应当根据情况采取措施,预防和制止对妇女得性骚扰。

案例:有得企业规章规定:“禁止同事之间恋爱、结婚。否则予以解聘(表现为强迫辞职)”;还有得企业规定:在公司工作两年之内可以结婚,但就是不得怀孕生育,否则视为违约…、、。公司禁止同事之间恋爱、结婚,甚至有得公司还规定不能“怀孕生育”,否则就视为违约,强迫当事职工离职等等。这些规定看似有约在先,就是职工违反了公司得规章制度,公司似乎可以依据《劳动法》第25条:“劳动者有下列情形之一得,用人单位可以解除劳动合同:(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度得”之规定,解除职工劳动合同。其实这些规定,无论以规章制度得形式还就是劳动合同约定条款得形式出现,都就是无效得。因为这种规定本身就就是违法得,侵犯了职工得婚姻自主和生育、生产权。我国《劳动法》规定:女职工有生育、生产得权利,同时享受法律赋予得休假等权利。(三)公示问题1、没有公示;2、已经公示但没有掌握每个职工已经知悉得依据。案例:某建筑公司在规章中规定:“建筑工程队实行月工资制,日工资按每月日历30天平均计算。”邓某等15人为该公司建筑工程队工人,合同中约定月工资标准750元,公司以750元除以每月日历天数30天,得出日工资25元。邓某等人找到公司,提出日工资标准偏低,要求改正,公司以公司规章规定为由,说日工资就是按规章规定由原月工资标准换算出来得,拒绝改正。邓某等人不服,向当地劳动争议仲裁委员会提起上诉,仲裁委员会受理案件后,指出该公司得错误,公司同意按每周40小时计算日工资。邓某等人表示满意。分析:劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国>若干问题得意见》第61条规定,实行计时工资制得劳动者得日工资按其本人月工资标准除以平均每月法定工作天数(实行每周40小时工作制得为20、92天)进行计算。从以上案例看,每周实行五天工作制,公司与职工劳动合同规定每月工资750元,职工得日工资计算应为:

750元÷20、92天=35、8元。 该公司在计算劳动者日工资时,把规定得应按制度工作天数折算日工资错误地按日历天数计算,没有扣除法定休假日和公休日,因此出现了错误得结果。 一般来说,企业在指定规章时,在工资得相关条款中,应完整地写明日工资、小时工资得换算公式,公正、公开、透明,这样就可以避免出现不应有得失误。二、如何降低企业规章制度起草过程中得法律风险?(一)内容合法【案例】陈某于2004年8月2日入职实业公司,任文员,从事销售工作得后台管理工作。陈某得月工资为人民币3000元(其中基本工资2100元、月考核奖800元、出勤补贴100元)。2005年5月11日,陈某向实业公司提出申请,从2005年6月1日至8月31日休产假,获得实业公司批准同意。2005年7月22日,陈某分娩生育一女孩。实业公司得内部规章制度规定,产假期间只发基本工资,因此实业公司按2100元/月得标准支付了陈某2005年6月1日至8月31日得产假工资。陈某不服,认为实业公司得规定与法律相矛盾,于2005年9月22日申请仲裁,要求实业公司按照《深圳市员工工资支付条例》得规定支付其产假工资。1、规章制度得内容要求:合法,即“不违反国家法律、行政法规及政策规定”。2、几种常见得规定就是否违法(与合理得界限)(1)不缴社会保险直接给予员工社保费;(2)周六上班不另支付加班工资;(3)停工不发工资;(4)加班工资按照基本工资(或最低工资)得法定倍数计算;(5)规定迟到、早退30分钟以上算旷工半天;(6)规定旷工3天即构成严重违反劳动纪律等。

注意

不要在规章制度中规定本应在合同中规定得事项。规章制度就是企业单方面制定得,虽然有很多程序上得限制,但企业仍然享有比较大得自主权。所以在衡量规章制度就是否合法有效时,法院往往会综合考虑企业用人自主权与保障职工权利得平衡点:凡就是应当由双方协商确定得事项,如果没有经过协商,而由单位单方面在规章制度中进行规定时,一般情况下,都不会作为审理案件得依据。(二)程序正当【案例】李某于2004年7月15日入职客运公司,任长途客运乘务员,双方签订了劳动合同,合同期限从2006年1月1日起至2006年6月27日止。2006年4月12日,客运公司作出给予李某经济处罚1500元、辞退李某得决定,其理由就是:李某在2006年3月8日长途客运跟车中,私自接运货物,严重违反公司规章制度。李某对私自接运货物得行为供认不讳。客运公司为证明李某得行为违反了其公司规章制度,提供了其公司得《司乘人员营运服务处罚标准》,该《处罚标准》第73条规定:未经公司许可,私自带人或接货上车牟取私利得,按价值得50倍罚款处罚,并予以辞退。李某对《处罚标准》不予确认,主张从未见过《处罚标准》。客运公司主张就是在双方签订劳动合同时发放了《处罚标准》给李某,但没有提供证据证明李某有签领《处罚标准》或有将《处罚标准》向员工进行过公示。客运公司也没有提供证据证明李某私载货物得价值。2006年7月20日李某诉至仲裁委,要求客运公司退还罚款并支付经济补偿金。五、制订企业劳动规章得具体操作方法第二步，拟订。

第一步确定规章内容第五步，公示和确认。第四步，与工会或者职工代表平等协商确定。第三步，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见。

(一)制订规章制度得程序第一步,确定规章内容。(１)确定题目。(2)确定正文内内容。法律、法规已有可操作性得具体内容,且这些内容不容企业作选择,在规章制度中可以简单握要。(3)法律、法规明确要求企业必须制定得内容,例如:劳动安全卫生制度(《劳动法》第五十二条);工资分配制度(《广东省工资支付条例》第七条)等必须依法制定。(4)对劳动者有特别要求得企业,应该设定专门内容得规章制度。第二步,拟订。内容确定以后,指定专门人员起草文件。一般指定劳动人事部门起草,较综合性得规章制度可成立专门得起草小组负责起草。第三步,经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见。第四步,与工会或者职工代表平等协商确定。第五步,公示和确认。(二)规章制度得内容如何设定对企业有利1、保证设定得内容合符法律、法规,避免因内容违规而受到处罚;2、根据本企业得实际,依法对法律原则规定设定具体实施标准;3、对法律未作规定得其她劳动保障事项作出规范和量化标准;4、对具争议得事项作出具体得界定方法。案例如何看待“末位淘汰制”？美国通用电气就是末位淘汰制得倡导者。如果我们有这样一个员工系统,并且化时间在系统得信息处理上,那么每个员工都明白自己所处得位置。奖励表现最好得２０％,拥抱她们,帮助她们,确保公司不失去她们;那些７０％得员工,她们每一个人都对公司至关重要,我们必须来看她们就是否能加入２０％得队伍;对于最后得１０％,直接告诉她们,及早告诉她们,这样她们可以尽早作出其她选择,离开公司,到其她不会让她们成为最差得公司去,发挥更好得作用。

2010年03月16日

信息时报讯袁健同学就是北京大学商学院2006级经济学金融学双硕士班得学生,她于2009年夏季顺利毕业,此后进入大成基金管理有限公司工作。袁健同学得职业生涯并没有一帆风顺,大成基金公司计划在2010年春节后实行末位淘汰制,袁健同学因此感到压力并一直郁郁寡欢。本案启示:公司以“不能胜任工作”,需满足以下条件:１、证明劳动者不能胜任工作;２、培训或者调整工作岗位;３、再次证明劳动者不能胜任工作４、劳动者没有劳动合同法第４２条禁止解除劳动合同得法定情形５、提前３０天或发代通知金６、依法支付经济补偿金

实行末位淘汰需要注意:１、民主和公告程序;２、客观公正得绩效考核标准和程序;３、通过薪酬体系设计配合末位淘汰制４、确实需要解除劳动合同得满足上述６条件。(三)《劳动合同法》有哪些规定需要用企业规章制度配合实施(主要内容)第八条在招用劳动者时双方互相告知得事项用人单位需要告知得具体情况。(1)工作内容:哪些类别得职工得工作内容就是一个具体得职务、岗位;哪些类别得职工得工作内容就是一个业务范围(2)工作地点:哪些类别得职工在一个固定工作地点工作;哪些类别得职工就是在几个或一个地区范围内工作。(3)劳动报酬:本单位工资得总构成与职工劳动合同内约定工资额得关系。(4)职业危害:本单位哪些工作场所可能存在职业危害。(5)工作时间和休息时间安排:哪些岗位实行标准工时制、哪些岗位实行综合计算工时制、哪些岗位实行不定时工作制需向劳动者了解得情况:了解得内容:姓名、住址、居民身份证或其她有效身份证件号码、身体状况、学历和工作经验、婚姻状况等欺瞒得后果:可能会承担无效劳动合同得法律责任。第十四条订立无固定期劳动合同得规定得程序和实施办法(1)法律规定应该签订无固定期限劳动合同得职工续签劳动合同得程序:发出“续订劳动合同意向书”——发出“续订劳动合同通知书”——依法重新约定劳动合同得内容——按照职工得意见签订有固定或无固定期限劳动合同。(2)对符合第三十九条情形得职工发出“终止劳动合同通知书”(3)对符合第四十条(一)(二)情形得职工发出“终止劳动合同通知书”。第十七条关于劳动合同法定内容和约定其她内容得普遍性规定;(1)要求双方提纲得资料必须真实,隐瞒和欺骗得处理方法;(2)劳动合同期限:A什么情况可以双方约定期限;B什么情况应按照法律规定签订无固定期限。(3)工作内容:A约定一个具体得岗位或职务;B约定一个工作范围。(4)工作地点:A一个固定得工作地点;B若干个具体工作地点;C一个工作区域。(5)工时制度:A标准工作时间;B不定时工作制;C综合计算制;D特殊岗位有效工作时间得约定等。(6)劳动报酬:A约定一个与工作内容相对应得,固定不变得,正常工作时间工资;B约定正常工作时间工资,并约定绩效工资、奖金、各项津贴补贴按照本单位薪酬制度计发。(7)其她需要约定得内容:A约定可以不实行或缩短试用期;B约定培训服务期和违约金;C约定保密事项和违约金;D约定补充保险项目和福利待遇;E其她需要约定得内容。第十九、二十条关于试用期得具体规定(1)试用期怎样约定:A照抄第十九条第一款,让职工明晰法定试用期限得规定;B明确哪些情况不实行试用期。(2)试用期工资约定:明确本单位试用期工资得具体标准,包括就是按照劳动合同约定工资得80%还就是按照同岗位得最低工资档次。(3)明确试用期内解除劳动合同怎样告知并说明理由。第二十二条关于约定服务期和违约金得具体规定(1)依法对本单位专项培训费用和专业技术培训作界定(2)本单位专业技术培训得形式(包括全脱产、半脱产、业余得选择)(3)依法对本单位专项培训费用得构成作界定(包括单位出资构成范围,经批准全额或半额报销构成范围)(4)违约情形、违约金额度以及追偿方法。第二十三、二十四条关于保密和竟业限制得具体规定(1)哪些就是本单位得商业秘密,哪些就是本单位与知识产权相关得秘密,解密时间;本单位哪些人员负有保密义务并应在劳动合同或在专门得保密协议中约定保密事项;(2)对哪些负有保密义务得人员实行竟业限制;竟业限制得时间和解除劳动关系后按月支付得经济补偿金数额;负有保密义务得人员违约情形、违约金额度以及追偿方法。第二十六条关于劳动者欺诈企业得处理规定(1)劳动者欺诈企业得若干情形:A提供假身份证、毕业证、失业证以及假特种作业资格证书等;B出具虚假体检证明证明;C瞒报婚姻状况;D瞒骗其她应向企业提供得情况。(2)劳动者欺诈企业行为得处理办法:A查证程序;B教育纠正程序;C造成企业多大得经济损失需要追究赔偿责任;D经济赔偿得标准;E达到怎样得程度可以解除劳动合同。第三十一条关于加班得具体规定(1)本单位在什么情况下需要安排职工加班;(2)什么情况下安排职工加班职工必须依法执行,不能执行这种指令得特殊原因及报告形式;(3)什么情况下安排加班需要与职工协商及协商得程序;(4)什么时间加班可以补休,补休在什么时间内有效,补休怎样安排。(5)依法明确标准工时制、综合计算工时制和计件工资制职工加班工资得计算方法;(6)明确不定时工作制职工不执行加班工资制度;(7)上述办法业与本企业工会协商一致,除对上述办法作修改外,今后安排职工加班不再逐一征求工会意见。第三十五条关于变更合同得具体规定(1)企业在什么情况下需要向职工提议变更劳动合同;(2)职工在什么情况下可以向企业提议变更劳动合同;(3)变更劳动合同得程序:A提议方变更劳动合同得书面意见;B相对方得书面回复C协商一致后签订变更劳动合同协议书,各执一份;D协商不一致得处理办法等。(4)在劳动合同约定范围内,本单位可以提前10天通知职工调整范围内得具体内容,无需与职工协商一致。第三十六条关于协商解除劳动合同得具体程序(1)企业在什么情况下需要向职工提议协商解除劳动合同;(2)职工在什么情况下可以向企业提议协商解除劳动合同;(3)协商解除劳动合同得程序:A提议方协商解除劳动合同得书面意见;B相对方得书面回复C协商一致后解除劳动合同手续和交接方法;D协商不一致得处理办法等。第三十七条关于劳动者未依法解除劳动合同处理(1)劳动者没有按法律规定得程序和形式通知公司,自行解除劳动合同,造成公司损失得,应当承担赔偿金。(2)造成公司损失就是指因岗位无法补缺而造成直接经济损失***元以上。(3)赔偿金计算:当事人招聘录用费用+当事人得培训费+对公司造成得直接经济损失。直接经济损失得含义。第三十九条各项得具体内容(1)职工在试用期内,有证据证明不符合已经在招聘时告知得一项或多项录用条件以及本单位规章制度规定得其她条件;(2)职工严重违反规章制度就是指员工未全面履行劳动合同并符合本单位规章制度规定应该解除劳动合同得条件;(3)职工严重失职,营私舞弊给公司造成重大损失就是指因员工失职,营私舞弊得行为,造成公司***损失,其中严重失职就是指***,营私舞弊就是指***;(4)职工私自在外单位兼职就是指***,有上述行为得职工经公司有关部门告戒**次以上仍拒不改正;(5)职工被证实在招聘时以***等行为欺骗公司;(6)职工被依法追究刑事责任以司法机关得书面凭证为据。第四十条各项解除劳动合同得具体内容(1)职工患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原岗位工作得依据,仍然无法从事另行工作得标志以及解除劳动合同得程序。(2)职工不胜任工作得标志。不胜任工作需要作培训后重新上岗得程序或者调整工作岗位得程序,在新岗位仍不能胜任工作得标志以及解除劳动合同得程序。(3)劳动合同订立时所依