医疗企业薪酬管理专题讲义

薪酬管理讲义医疗企业薪酬管理专题讲义第1页第一部分:为何要进行薪酬设计一、薪酬设计总目标二、薪酬问题令人关注三、合理薪酬设计能带来好处医疗企业薪酬管理专题讲义第2页一、薪酬设计总目标

使企业同等人工费用,产生最大员工激励力医疗企业薪酬管理专题讲义第3页二、薪酬问题令人关注在人力资源管理领域中，薪酬管理是最敏感管理任务。它困难性在于:第一，员工对薪酬极大关注和挑剔；第二，薪酬管理依据实际情况不一样，没有一个统一模式；第三，对多数员工而言，他们会非常关心自己薪酬水平，因为这直接关系到他们生存质量。医疗企业薪酬管理专题讲义第4页为何要进行薪酬设计1.从企业角度：企业必定要给员工支付薪酬；企业人工费用总是有一定预算；企业必定不希望人工费用无限上升；企业必定希望要留人一定能留住；企业必定希望效益好时候多给员工发些工资；效益不好时候少发一些。医疗企业薪酬管理专题讲义第5页2.从员工角度：员工必定希望自己工资比谁都高；大多员工必定希望上班自由一些，工资多拿一点；员工必定希望企业赢利时能分享果实；员工能了解效益不佳时，尤其企业亏损时工资能够适当少发一些；员工强烈希望自己在本企业工作薪酬不会比其它地方低；员工强烈要求自己能够大致上把握得了自己今后收入；员工强烈希望能够看到自己今后薪酬出路；。。。。。。医疗企业薪酬管理专题讲义第6页医疗企业薪酬管理专题讲义第7页薪酬作用薪酬是对人力资源投资,它将给企业带来长久效益；薪酬对员工激励作用；――满足需求保障劳动者维持生存和再生产需要――价值表达薪酬表示对员工能力／努力／绩效认同／必定――行为导向薪酬是员工满意度主要方面,假如缺乏足够激励,将会造成高离职率对企业目标影响――促进企业机制高效运行――促进企业经济效益提升医疗企业薪酬管理专题讲义第8页三合理薪酬设计能带来好处取得合格人才留住现有员工确保公平性奖励企业所需行为控制成本符正当律要求节约行政工作降低内部矛盾医疗企业薪酬管理专题讲义第9页第二部分:薪酬制度基本类型一、几个经典薪酬类型二、计时工资制与计件工资制三、等级工资制概念四、薪酬制度基本组成医疗企业薪酬管理专题讲义第10页基本概念酬劳（Compensation）:企业因使用职员劳动而付给职员钱或实物。工资:依据劳动者所提供劳动数量和质量，按事先要求标准付给劳动者劳动酬劳。也能够说工资是劳动价格。Salary:从事管理工作和负责经营等人员按年或月领取固定薪金。Wages:工人按件、小时、日、周或月领取工资。奖金:对职员超额劳动酬劳。（作奖励用钱）津贴与补助:对职员在特殊劳动条件、工作环境中额外劳动消耗和生活费用额外支出赔偿。通常把与生产（工作）相联络赔偿称为津贴，把与生活相联络赔偿称为补助。福利（welfare）:《当代汉语辞典》“对职员生活照料”。是劳动间接回报。医疗企业薪酬管理专题讲义第11页报酬工资福利基本工资基础工资工龄工资职务工资津贴岗位津贴工作津贴奖励工资奖金效益奖效益奖效益奖成就工资基本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年底奖伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险大病医疗保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补助福利设施住院慰问教育训练住房补助住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补助通讯工具通讯补助酬劳体系医疗企业薪酬管理专题讲义第12页医疗企业薪酬管理专题讲义第13页隐形／外显酬劳关系隐形／外显酬劳都是对员工投入回报；外显酬劳轻易计量和比较；隐形酬劳不易计量和比较,它是为未来取得外显酬劳创造条件,是最本质酬劳；隐形／外显酬劳同等主要,不可偏废；隐形／外显酬劳综合评价结果,决定员工满意度；隐形／外显酬劳是企业文化一个详细表达。医疗企业薪酬管理专题讲义第14页一、几个经典薪酬类型薪酬制度类型:绩效型、技能型、资历型绩效型：主要是依据员工动态业绩来决定支付酬劳多少。如计件工资制。优点：1、能够激发出符合需要行为；2、有利于吸引和留住成就导向型员工；3.有利于聘请到表现优异人。缺点：不利于提升员工综合素质，轻易造成短期行为。

医疗企业薪酬管理专题讲义第15页薪酬制度类型:技能型:企业定出技术等级及考评标准，员工到达一定等级技能，按照员工已经显示出来“能力”，计量其“付出”‘从而确定工资等级。如我国原来八级工资制。优点:有利于员工技术能力向深度与高度发展。缺点:不利于复合型人才；不利于结果导向。医疗企业薪酬管理专题讲义第16页薪酬制度类型:资历型:以个人资历为主要依据。如日本年功序列制。优点:有利于形成职员集体“归属感”；缺点:依赖、消极、等候。医疗企业薪酬管理专题讲义第17页薪酬制度类型综合型职务技能型:以所任职务为主，依据技能、责任、工作负荷量、工作环境等原因来确定其薪酬。如职务工资制、岗位工资制、职位薪资定级标准。职务、技能、资历、绩效复合型:如结构工资制。静态+动态+人态医疗企业薪酬管理专题讲义第18页二、计时工资制与计件工资制工资计量形式:工资就其计量形式而言,可分为计时工资和计件工资两类。

医疗企业薪酬管理专题讲义第19页计时工资按照单位时间工资标准和工作时间计算和支付工资方式。组成要素1.劳动计量和酬劳支付技术标准。劳动之间存在着复杂程度、负责程度和劳动强度差异，所以，对不一样质劳动测量，除了以劳动时间为测量单位外，还需要制订各种等级测量标准，如：技术等级标准、岗位等级标准、职务等级标准以及劳动强度标准等。医疗企业薪酬管理专题讲义第20页计时工资主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种。医疗企业薪酬管理专题讲义第21页计时工资优点能促进劳动者从物质利益上关心自己业务水平提升；标准固定统一,易于管理,适应性广；并不勉励职员把注意力仅仅集中在提升产品数量上；轻易被员工接收,员工收入相对稳定。医疗企业薪酬管理专题讲义第22页计时工资缺点不能确切反应劳动内含量即劳动强度；工资与劳动量方面往往存在不相当矛盾；轻易出现多干少干、干好干坏一个样结果。医疗企业薪酬管理专题讲义第23页计时工资实施方法1、准确评价员工劳动等级； —技术等级工资制； —岗位工资制； —职务工资制2.以其它制度为补充 —年功序列工资； —晋升激励。医疗企业薪酬管理专题讲义第24页计时工资适用范围产品数量标准不易准确确定（劳动结果难以准确计量）,如；管理、辅助和服务工作等；研究性或试验性单位；产品质量、材料和机器使用费用以及工艺上要求比产品数量更为主要；技术复杂、分工细致,以集体协作形式进行工作,产量不由个人决定。生产规模小,场地集中,便于监督管理工作。医疗企业薪酬管理专题讲义第25页计件工资计件工资: 计件工资是指预先要求好计件单价,依据员工生本论产合格产品数量或完成一定工作量来计量工资数额。计件工资=记件单价╳合格产品数量医疗企业薪酬管理专题讲义第26页计件工资优点能够从劳动结果上反应劳动差异,激励性强,公平性强；利于工作方法改进,工作时间有效利用；计算方式简单；医疗企业薪酬管理专题讲义第27页计件工资缺点轻易出现追求产量,忽略质量、消耗定额,增加成本；因管理或计算提升后,要提升定额比较困难；可能造成工人工作过于担心。医疗企业薪酬管理专题讲义第28页计件工资适用范围必须是一些数量和质量主取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度工作。必须是那些产品质量轻易检验工种；轻易制订劳动定额工种；产生过程连续与稳定,大批量生产工种。医疗企业薪酬管理专题讲义第29页计件工资详细形式直接无限计件工资制:不考虑完成产量多少，均按照同一计件单价发工资。产量越高，工资越多。特点:工人工资随同其完成产量多少同百分比增减；单位产量直接人工成本是一个常数；产量增加能够节约间接费用，因而产品总成本下降。医疗企业薪酬管理专题讲义第30页计件工资详细形式直接有限计件工资制:对超额工资数额进行限定，要求了个人超额收入最高限。原因:实施这种计件工资形式，普通是因为劳动定额不够准确，为了预防工人工资远远超出劳动力市场水准，设置一个方法。也有是为了保护工人身体健康采取一个方法。形式:有二种不一样形式。一个形式是对个人工资要求最高限额；一个形式是计件单价累退。医疗企业薪酬管理专题讲义第31页计件工资详细形式直接有限计件工资制:优点:工人工资增加百分比低于产量增加百分比，单位产量直接人工成本随产量增加而降低。这么，既能够确保企业利润，又能够防止定额不准造成计件工人与计时工人工资差异过分悬殊。缺点:在一定程度上限制了工人生产主动性，不利于提升劳动生产率。不宜长久使用。普通试行一段时间后应该改为无限计件工资制。医疗企业薪酬管理专题讲义第32页计件工资详细形式累进计件工资制:将产量分为定额内和定额外两部分，定额内按照一个计件单价计算工资，超额部分则按照一个或几个递增计件单价计算工资。普通，定额外计算单价高于定额内。优点:累进计件对员工勉励作用尤其显著。对提升劳动生产率促进作用比其它计件工资形式愈加有效果。缺点:工人工资增加百分比超出产量增加百分比，使单位产量边际直接人工成本提升，员工工资增加有可能抵消甚至超出因产量增加而节约全部间接费用，企业反而得不偿失。适用:普通仅在某种产品急需突击增加产量时使用。医疗企业薪酬管理专题讲义第33页计件工资详细形式超额计件工资制:又称为有时工资确保计件工资制。形式:有两种不一样形式。一个是定额以内部分按照本人标准工资以及完成定额百分比计发工资，超额部分不一样等级工人按照同一个单价计发超额计件工资。另一个形式是，定额以内部分实施计时，按照计时工资标准计发工资，确保本人标准工资；超额部分，不一样等级工人按照同一单价计发超额计件工资。医疗企业薪酬管理专题讲义第34页计件工资详细形式超额计件工资制特点:这种工资形式能够看作是对计时工资形式一个补充。其中第一个形式实际上等同于直接无限计件工资制，因为她并没有保底工资，假如原来实施是计件工资，现在改为这种形式，往往难以被员工接收；第二种形式计时工资标准实际上是保底工资，超额部分能够了解成为奖金。适用:从计时工资向计件工资过分。医疗企业薪酬管理专题讲义第35页计件工资详细形式包工工资制:是一个集体计件工资方式。即用工单位将成批量，或成系统生产看成任务发包给雇员集体，事先协定好工作量、完成期限、包工工资数额等双方义务与权限，使承包方准期完工之后，取得协议要求工资总额，然后在包工集体种再分配。也能够包工前预付部分包工收入或分阶段支付工资。适用:劳动量大，难以准确分解和必须集体进行工作。如:建筑等。特点:促使雇员缩短任务完成期，保质保量地完成任务，降低管理成本。医疗企业薪酬管理专题讲义第36页计件工资详细形式分成工资制:也叫酬金制。雇员个人或者集体按照一定百分比，从营业收入或纯利润中提取酬劳一个工资支付方式。适用:一些劳动结果难以事先定量化和不易确定计件单价工作。如:一些服务性与辅助性工作、市场营销工作。特点:分成百分比依据过去劳动定额或者实际到达营业收入和员工实际工资收入来确定。医疗企业薪酬管理专题讲义第37页计件工资详细形式间接计件工资制:对生产、销售部门中一些辅助性工作人员工资采取他所服务部门产品产量或赢利作为计算其工资决定性标准。目标:促使辅助人员关心一线生产或销售。医疗企业薪酬管理专题讲义第38页计件工资详细形式间接计件工资制计算方法如:工资额=辅助工人单位时间工资标准同时间计件工人完成定额百分比医疗企业薪酬管理专题讲义第39页计件工资详细形式综累计件工资制: 计件单价必须综合考虑产量定额，质量、原材料、消耗以及产品成本原因原因，能够依据需要确定各个原因分配权限。医疗企业薪酬管理专题讲义第40页三、等级工资制概念等级工资制度是依据工作复杂程度、繁重程度、准确程度、责任大小和工作条件等原因将各类工作（工种、岗位、职务）进行等级划分,并要求对应工资标准一个工资制度。医疗企业薪酬管理专题讲义第41页等级工资制度概念1、工资都是要分级，等级工资制度就是对工资怎样分等级所制订规范；2、划分工资等级依据是各种不一样劳动所共同含有基本要素，即劳动复杂程度、繁重程度、责任大小和工作条件优劣不一样；3、依据对不一样劳动劳动原因分析比较，对职员劳动划分高低不一样劳动等级，也称工作等级；4.依据职员从事工作等级，给员工要求对应工资等级和工资等级标准。医疗企业薪酬管理专题讲义第42页等级工资制度概念等级工资制度是整个工资制度中关键内容。等级工资制中要求工资是职员工资收入中最基本部分。所以等级工资制又称为基本工资制度。医疗企业薪酬管理专题讲义第43页等级工资制能够分为技术等级工资制岗位等级工资制职能等级工资制岗位技能工资制医疗企业薪酬管理专题讲义第44页等级工资制技术等级工资制:主要依据技术复杂程度和劳动熟练程度划分等级；岗位等级工资制依据工作职务或岗位对任职人在知识、技能和体力等方面要求以及劳动环境原因来确定雇员工作酬劳；职能等级工资制依据员工本身对企业工作能力不一样来进行工资等级划分；岗位技能工资制是以岗位或职务工资和技能工作为主要内容，依据实际劳动质量和数量确定酬劳多元组合工资模型。医疗企业薪酬管理专题讲义第45页以年度为单位,依据经营者生产经营结果和所负担责任、风险确定其工资收入工资分配制度。经理人员酬劳问题——年薪制年薪制医疗企业薪酬管理专题讲义第46页1992年起,北京、上海、深圳、福建、四川等省先后进行经营者年薪制试点；1994年原劳动部制订了《企业经营者年薪制试行方法》；1997年５月,原劳动部正式决定在百家国企中推广年薪制试点工作。1998年１月,劳动部宣告年薪制试点在全国暂停。1999年9月,十五届四中全会,“少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式,能够继续探索,及时总结经验,但不要刮风。”历史年薪制医疗企业薪酬管理专题讲义第47页谁是“经营者”企业法人代表按《企业法》组建企业中董事长和总经理整个经营者集团年薪制——问题医疗企业薪酬管理专题讲义第48页年薪收入组成基薪+风险收入基薪确定依据在同行业中经济效益水平生产经营规模风险收入考评指标资本金利税率国有资产保值增值率劳动生产率实现利税月工资收入+年底奖金月工资收入=本企业职员上年度平均工资

调整系数年底奖金企业全部者权益增加值超目标利润基本工资+效益工资经营者年薪规模工资+效益工资年薪制医疗企业薪酬管理专题讲义第49页年薪标准为何步履维艰？缺乏资产收益对劳动收益制约作用市场配置资源不健全,未形成企业家市场对企业家经营业绩评价体系不健全体制转变过程中,思想观念尚落后年薪制医疗企业薪酬管理专题讲义第50页医疗企业薪酬管理专题讲义第51页四、薪酬制度基本组成薪酬设计最终结果表达为企业内付诸实施薪酬管理制度。企业内最常见薪酬管理制度普通包含:基本工资、工龄工资、技能工资、岗位工资、津贴、奖金、福利等方面。医疗企业薪酬管理专题讲义第52页薪酬制度基本组成基础工资是指用来维持员工基本生活那部分工资。工龄工资也称资历工资,它则依据员工在企业工作时间长短来计量,普通一年进行一次调整,它目标是用来加强员工稳定性,促使员工更长时间为企业服务。技能工资部分由员工工作能力而确定。岗位工资则是依据员工职务（工作内容）来确定,有企业为了处理干部“能上不能下”问题,则取消了岗位工资。

医疗企业薪酬管理专题讲义第53页薪酬制度基本组成津贴津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰辛或特殊条件下进行工作，企业对员工额外劳动量和额外生活费用付出进行赔偿。津贴特点是它只将艰辛或特殊环境作为衡量唯一标准，而与员工工作能力和工作业绩无关。津贴含有很强针对性，当艰辛或特殊环境消失时，津贴也随即终止。依据津贴不一样实施目标，津贴能够分为三类:地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴.医疗企业薪酬管理专题讲义第54页薪酬制度基本组成1.生活性津贴生活性津贴是指为了保障员工实际生活水平水平而得到赔偿。因为员工收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨原因影响。为了填补物价上涨造成员工生活水平下降，就会有肉食补助、副食补助等津贴。另外因为工作而造成员工家庭生活开支分离而造成生活费用增加，也应有对应津贴，如出差补助等。医疗企业薪酬管理专题讲义第55页薪酬制度基本组成2、地域性津贴地域性津贴是指因为员工在艰辛自然地理环境中花费了更多生活费用而得到赔偿。比如林区津贴、艰辛生活津贴、高寒地域津贴等。3.劳动性津贴劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到赔偿。如夜班工作夜班津贴，高温环境工作高温津贴等。医疗企业薪酬管理专题讲义第56页薪酬制度基本组成奖金奖金也称奖励工资,是为员工超额完成了任务、或取得优异工作成绩而支付额外薪酬,其目标在于对员工进行激励,促使其继续保持良好工作势头。奖金发放能够依据个人工作业绩评定,也能够依据部门和企业效益来评定。奖金比起其它薪酬形式含有更强灵活性和针对性,奖金形成薪酬也含有愈加显著差异性。医疗企业薪酬管理专题讲义第57页薪酬制度基本组成福利依据我国劳动法相关要求，员工福利可分为“社会保险福利”和“用人单位集体福利”两大类。1.社会保险福利社会保险福利是为了保障员工正当权力，而由政府统一管理福利办法。它主要包含社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险等。医疗企业薪酬管理专题讲义第58页薪酬制度基本组成2.用人单位集体福利用人单位集体福利是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取福利办法。比如工作餐、工作服等等。用单位集体福利依据享受范围不一样，可分全员性福利和特殊群体福利两类。全员性福利是全体员工能够享受福利，如工作餐、节日礼品、健康体检、带薪年假等；特殊群体福利指能供特殊群体享用，这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献技术教授、管理教授等企业关键人员。特殊群体福利包含住房、汽车等项目。医疗企业薪酬管理专题讲义第59页第三部分:怎样进行简单薪酬设计简单薪酬结构:

月收入=工资+奖金+福利+津贴

医疗企业薪酬管理专题讲义第60页怎样进行简单薪酬设计什么是好薪酬体系:一套良好薪酬体系，能够让企业在不增加成本情况下提升员工对薪酬满意度。建立薪酬体系之前，首先要对薪酬外部均衡和内部均衡进行分析，分析方法是进行薪酬调查和岗位评定，其次要设计恰当薪酬结构，然后确定薪酬等级和范围，最终制订薪酬调整政策。医疗企业薪酬管理专题讲义第61页什么是好薪酬体系？一点体会：1、在企业建立系统薪酬管理之前，先进行简单薪酬设计，这么能够积累一些经验。2、有薪酬结构与没有薪酬结构表达了企业管理层次。3、让员工知道企业有薪酬结构，本身就能够降低员工不公平感；4.有薪酬结构为人事部门正确处理员工加薪要求提供了依据。医疗企业薪酬管理专题讲义第62页职位评价方法1排序法:获取职位信息选择等级参考物并对职位分等选择酬劳原因对职位进行排序综合排序结果医疗企业薪酬管理专题讲义第63页职位评价方法2-4职位归类法要素计点法要素比较法医疗企业薪酬管理专题讲义第64页相关工资级别及工资率注意事项 1、将类似职位归入同一工资等级；2、确定每个工资级别表示工资水平： 工资曲线 3.对工资率进行微调医疗企业薪酬管理专题讲义第65页一个薪酬管理制度实例某企业薪酬制度一、薪酬结构1、员工收入＝待遇＋奖金2、待遇＝固定工资＋津贴＋福利3.固定工资＝基本工资＋技能等级工资医疗企业薪酬管理专题讲义第66页一个薪酬管理制度实例二、固定工资1、基本工资高中以下300元，高中400元，中专500元，大专600元，本科800元，硕士1000元，博士1400元。2.技能等级每级200元医疗企业薪酬管理专题讲义第67页一个薪酬管理