2022年绩效考核方案集锦6篇

2022年绩效考核方案集锦6篇

绩效考核方案篇丁

为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公

司对销售人员实行以下绩效考核办法：

一、销售部设：经理一位，销售人员定岗四名，销售部内勤

一位：

二、职能分工：销售部经理主要负责实施公司产品销售年度

计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售

后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇

报企业销售业绩情况。

三、销售人员绩效挂钩：

1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分

找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理

商网络，最终实现高效地电子商务平台。

2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企

业宗旨，具体业绩考评如下：

A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或者经销

商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标

准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销

售目标

折算发放。|

B、超额业绩按公司产品销售价2航十发绩效工资及奖金，合

同高出公司价格部份，公司扣除税金后，50%奖励销售员，再也

不报销旅差费及其它费用。

C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照

上条情况，再也不奖励高出价格部份，扣除费用后执行。销售人

员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开辟、考查、资源

利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销

售部备档。

E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须

全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由

公司总经理签字允许后方可酌情执行。

F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除

内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。

G、属公司经理安排的考查和其它任务时，旅差费用按公司

财务报销制度执行。销售年终奖，按完成年任务40万以上奖励

1%,40万以下奖励0.5%,公司根据每年个人对公司的贡献及综

|合表现进行评定。|

四、销售人员必须同公司管理部门保持密切联系，每星期必

|须要有工作汇报和业绩书面报告备录。|

五、销售人员给公司反馈的各项信息必须真实可靠，不得有

虚假，以备公司联络。

六、对公司销售任务和市场开辟有突出贡献和优异成绩者,

经公司董事会研究将赋予重奖和晋升。

七、销售人员必须按照公司各项规章制度严格要求自己，倒

|好企业形象的代表，不得兼职，不得从代理商处谋取个人私利

不得有违法乱纪行为，不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、］

|泄漏公司商业机密或者有伤害公司利益的行为，公司将依照员工|

簪

I理制度追究个人经济责任，直至开除。

I八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度，在实施过程中

根据发展情况可作修订完善。

绩效考核方案篇2

一、目的

为了建立和完善公司绩效管理制度体系，提高设计部人员的

工作积极性和创造性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意

度和成就感，提升员工的工作绩效；同时为了建立适应公司发展

战略的人力资源队伍，增强部门和企业的凝结力，保障部门和企

业的事业得到持续的发展，特制定本方案。

二、基本原则

（一）透明原则

考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考

核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考

核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理

有透明度。I

（二）沟通原则

在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟

通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或者有不

同意见应在第一时间内进行沟通解决。考核结果要及时反馈给

被考核者，使考核结果公正合理。

（三）时效原则

员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核

期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出

工作表现来代替整个考核期的绩效。

（四）客观原则

考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核

者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素

影响考核结果的客观性。

（五）发展原则

绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队

的发展。因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的

目标。

三、合用范围

除了设计部部经理以外的设计部的全体员工。

四、考核时间

设计人员绩效考核每月进行一次绩效评估，时间为每月的‘

最后2个工作日。

五、考核参预者

公司按照绩效考核的有关规定成立绩效考核小组，由行政人

资部经理、设计部经理及行政人资部和设计部的其他相关人员组

①行政人资部负责绩效考核培训与沟通，确保参预者明确

绩效考核的目的和意义，掌握绩

效考核的标准和方法；准备考核所用的各种表格；负责组织、

协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效考核

的总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司管理层汇

报。

②设计部经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的绩

效进行考核评估，并匡助下属认识到工作中存在的有待改善的问

题；针对绩效评估中浮现的问题随时与上级主管领导及行政人资

部门沟通并提出意见和建议。

③绩效考核小组负责统筹评估考核分数，对被考核者进行综

合绩效评估，并在考核结束后与被考核者进行反馈面谈，建立完

整的绩效档案，递交主管领导审核。

六、绩效沟通

在绩效考核实施的过程中，考核小组与被考核者要进行持续

的绩效沟通。在绩效沟通的过程

中，考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外，更

重要的在于匡助被考核者提高工作效率，最大程度地开辟潜能，

从而促进公司发展战略的有效实施。

（一）绩效沟通的目的

①通过在绩效实施过程中考核者与被考核者的持续沟通，可

以对绩效计划进行调整，使之更加适应公司发展的要求，更加适

应环境的需要。

②及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的艰难，并给

予必要的匡助。

③及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失

误，使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力。

④及时掌握工作发展情况，了解员工在工作中的表现，并为

绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做好信息采集工作。

（二）绩效沟通的内容

①被考核者的工作发展情况。哪些方面的工作发展得好，哪

些方面存在着不足。

②员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运

行。如果有偏离方向，该采取怎样的措施扭转局面。

③考核者采取何种行动来支持被考核者。

七、绩效面谈

在考核结束后，考核小组必须与每一位被考核者就考核结果

进行绩效面谈。

（一）绩效面谈遵循的原则

①建立和维护彼此的信任。绩效面谈是双方沟通的过程，要

想顺利地进行沟通，就必须始终保持积极饱满的情绪，建立一种

彼此信任的氛围。

②双向沟通，避免对立和冲突。绩效面谈是一个双向沟通的

过程。面谈的过程中双方可能会有不同的见解，这时考核者应就

存在不同见解的问题向员工解释清晰原则和事实，对自己错误的

观点要勇于承认。

③优点和缺点并重。员工的缺点和优点都是应该在绩效面谈

中找出来的，不能只重视其中一个方面而忽视另一个方面。

④问题诊断与指导并重，不仅谈论过去，更要着眼于未来。

绩效考评的最终目的不是批评和惩罚，而是找出问题的原因并加

以指导，从而使员工全面而快速地提高自己的绩效。

（二）绩效面谈的目的

①对绩效考核达成一致的看法。对同样的行为表现，往往不

同的人有不同的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，

这样才干制订下一步的绩效改进计划。

②认可员工的成就和优点。每一个人都有被他人认可的需要。

绩效面谈很重要的一个目的就是使员工认识到自己的成就和优

点，从而对员工起到激励作用。

御旨出员工有待改进的方面。尽管有的员工十分优秀，但同

I绩效考核中仍然存在一些问题和不足之处，有需要改进的地方「I

I这都是应该在绩效面谈过程中指出的。I

④制订绩效改进计划和培训计划。在双方对绩效评估的结果I

I达成一致意见后，员工和考核者可以在绩效面谈的过程中一同制I

I订绩效改进计划匚并依照考核结果和培训需求商定培训计划。曾

画又下一个绩效管理周期的目标与绩效标准—效管理是一个往I

复循环的过程。一个绩效管理周期的结束，同时也是下一个绩效

管理周期的开始。

绩效考核方案篇3

一、被考核人员

财务会计和仓库工作人员。包括财务负责人、会计、出纳、

保管员、统计员。

二、考核责任人：

财务负责人的考核人为董事会。

财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负

责人。

三、考核方法：

1、个人自评：个人自己打分。

2、部门评价：部门主管打分。

3、董事会评价：董事会打分。

四、考核时间：

1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将

个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5

日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部

工资表编制岗位人员。

2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核

表交总经理，总经理于次月5日前完成评价并交董事会，经董

事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点）：指对具体

职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包

括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性

能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。

2、职业操守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工

作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

3、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪

律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、

仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。（）说明：2-3项

考核占总考核分数的30%

六、考核等级:

1、A级（优秀级）95-100分工作成绩优异，有创新性成

果。

2、B级（良好级）80—94分

3、C级（合格级）65—79分

4、D级（较差级）60—64分

5、E级（极差级）59分以下

七、考核纪律:

1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过

高评价；考核不公正者，一经发现将赋予降职或者扣分。

2、部门负责人要认真组织、谨慎打分。凡在考核中消极应

付、敷衍了事者，一经查实，将赋予扣分。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、

仓库保管员、统计员当月30日之前未按时交绩效考核表者扣除

I考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门负责人，一

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公武一

|5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

「八、绩效考核实行“月考核扣分制度”，即月考核满分为ioq

分，每月实际得分=100-每月实际扣分；月绩效工资=每月实际

|得分/65X月绩效工资。|

通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的|

|形式，最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公

司的各项管理要求去做。

绩效考核方案篇4"

管理所职工食堂负担着全所员工的饮食供应任务，为了加

强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满

足泛博员工的用餐需求，特制订如下考核办法。

一、管理原则和目标

以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水

平的提高，满足员工的饮食需求。

二、考核小组

组长：

三、考核细则

按照技能、平时表现、员工意见三个方面对厨师每月进行百

分考核。I

1.技能（70分）

分为理论知识（15分）、实际操作能力（55分）

（1）理论知识考核采用口头问答的方式进行。理论知识包

括窗

口打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》、《食堂

卫生安全制度》共五道题，每题3分，共15分。

（2）实际操作能力考核。以大众菜肴为主进行实际操作，

体现

在平时的菜品制作商，考核小组进行统一考核。

2、平时表现（10分）

平时表现由伙管员和主管领导进行考核。

（1）不服从领导的安排，如对布置的工作不予理睬、不接

受、公然顶撞，一次扣一分。

(2)不保持工作区域内的卫生，如所负责的范围卫生不洁，

发现一次扣0.5分。

(3)上班时仪容仪表不整洁，一次扣0.5分。

(4)上班时间内串岗、在操作间吸烟，发现一次扣0.5分。

(5)不节约能源，如发现浪费行为，一次扣0.5分。

(6)上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发现一次

扣1分。

3、员工意见(20分)

员工意见由伙管会定期采集、汇总，员工对厨师的投诉意见

安以下标准进行扣分：

(1)原材料搭配不合理，一次扣1分

(2)菜油用量不达标，一次扣1分

(3)肉用量不达标，一次扣1分

(4)菜口感过咸，味精过浓，酱油味过重等情况，一次扣

2分

(5)菜品颜色不美观，浮现灰黑、锅巴、黏糊等状，一次

扣2

分

(6)打饭时对员工态度恶略，对员工合理要求不予理睬的。

一次扣5分

(7)对员工意见没有及时改正的，发现一次扣1分

4、加分

为了增加花色品种，更好的满足泛博员工的用餐需求，伙管

会鼓励厨师进行创新，新增的花色品种由厨师上报伙管员，并由

考核小组讨论确有推广价值的，每一个加5分。

5、奖惩办法

厨师每月考核成绩分为优秀、良好、较差三档，每月考核总

分在90分以上为优秀，80—89分为良好，80分以下为较差。其

中考核成绩优秀的员工每人每月奖励现金50元，良好的不予奖

惩，成绩较差的罚款50元。

1、严禁加工腐烂、变质、发霉或者过期的食品，发现一次

扣

5分。

2、生、熟食品必须分开存放，没有按要求存放的发现一次

扣5分、

3、所有原材料按要求摆放、存储整齐、有序；否则，发现

一次扣2分。

4、后堂地面保持干净、整洁，无积水；油烟机保持清洁，

|否则¥现一处扣1分。|

5、后堂墙壁无灰尘、蜘蛛网等，保持清洁，否则，发现二

次扣1分。

6、后堂下水道时常冲刷，保证无垃圾、无淤积现象；否则:

麴一•次扣2分厂

7、上班时间必须穿整洁干净工作服，必须保证头发梳理整

齐并置于帽中；不得留长指甲，发现一次或者以处扣1分|。

8、积极配合采购员员和库管员完成物品的采购和领取，箍

免物资的浪费和物品的损坏，发现一次扣5分。一

|9、下班前必须检查各种设施的阀门开关是否关掉r确保水q

I电、气、烟罩的安全，发现一次扣10分；造成严重后果的根螂

|情况可以赋予扣除当月工资、开除等。|

|10、浮现一次因个人失误造成的工作影响或者上级批评，按其|

附严重造成事件后果，发现一次赋予扣10-20分。|

|H、控制频繁请假，杜绝无事请假现象。请假一天扣5分。|

全月请假超过三天，取销月度绩效评比资格。请假超过五天，抻

除半月工资。（法定假期：婚假、丧假、产假、病假、工伤除外）

绩效考核方案篇5

一、指导思想：

1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立

充满活力的校内管理机制。

2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神,

有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精

力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。

3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗

位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。

4、本考核方案的考核结果，将作为年度《目标管理奖发放

办法》的配套考核方案。

二、考核内容与分值：考核基本分为100分，加分不封顶，

扣分最多为100分。

1、教学常规（基本为20分）。

（1）按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分，请假

者每次扣1分（因公、当天病、事假除外，必须有书面请假条）。

（由教研组长考核）

（2）教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、

中、差三等每次分别计加2分、。分、扣2分（一学期评比一次）。

(3)作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、

中、差三等分别计加2分、0分、扣2分(每学期评比一次)。

(4)听课节数达到规定要求，并有评课意见加2分，每少

听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0、5分。弄虚作假者，

查实一节扣2分。

(5)未经学校允许私自调课，每次扣2分，旷课一节每次

扣5分。

(6)无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自

调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10

分。

(7)阅卷不服从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣

5分，阅卷不认真或者弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。

(8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。

(9)不服从学校课务安排一次扣10分，不接受学校安排的

暂时性工作每次扣5分。(校长室考核)

(10)上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一

次扣5分，手机铃声响扣2分。

(11)早读课、技能课迟到或者早退一次扣0、5分。无

故缺席一次扣1分。

(12)未经校长室允许私自为学生定阅资料的，责任人每次

扣10分，并追究其相应责任。(校长室考核)

以上扣完基本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基

本分。

2、教学工作成绩及其它(基本分60分)。

(1)实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、

评课表的教师每人加2分；面向市以上上公开课的教师加4分，

面向区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或者汇报

课而未开的，未开课教师扣5分。(三年未达标教师开课要求

以考核要求为准，其他教师每学年必须在校内上公开课一节)。

(2)任教学科理论考试及格率在80%以上的，力口2分；60%

以下扣3分。

(3)教师任教学科参加考级考证通过率在规定标准以上的

加2分分。

(4)辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导教师

加2分；区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分；市级竞

赛获一、

二、三等奖分别加4、3、2分；省级以上竞赛获一、二、三

等奖分别加6、5、3分福过3人获奖的，按3个最高级别累加，

国家级另加)。

(5)有计划开展兴趣小组或者第二课堂，并有活动记录、

教案，辅导教师加3分。

(6)学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有

责任的一次扣5分。

(7)教师参预黄、赌、毒，经查实，视情节扣10-30分。

(校长室考核)

(8)教师有体罚或者变相体罚，向家长索要钱物的，视情

节扣10-20分，工作期间上网游戏的一次扣2分。(工会、校

办等

部门考核)|

(9)上级主管部门的调研性听课，评为好课加2分，评为

差课扣2分。

(10)学校领导巡课，发现教师教学不认真，课堂秩序混乱

的扣5分。

(11)学生满意率超过85%加2分，70%——84%力口1分，低

于60%的扣2分。

以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基

本分。

3、出勤(基本分20分)。

(1)每迟到或者早退1次扣0、5分。(校办考核)

(2)请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累

计事假超过三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必须出具

医院诊断证明，否则以事假考核。(校办考核)

(3)未经批准不参加教职工会、政治学习，业务学习，每

次扣1分。(校办考核)

(4)行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣3分。

(5)凡请婚假、产假应学校工作需要提前上班的教师，每

提前一天加1分。

(注：要及时办理销假手续，以销假时日为准)(校办考核)

(6)旷工一天扣10分。

以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得

基本分。

三、考核结果与目标管理奖挂钩

1、教师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分

前10%的教师为优秀，考核分不满70分的教师为基本合格，其

余教师为合格。

2、在《目标管理奖发放办法》中，增设绩效考核系数，凡

考核为优秀的，增加系数0、1,考核为基本合格的，在总系数

中扣去0、1系数。

四、说明I

1、此《方案》教代会通过后，自20_-20_学年第一学期

起实施，考核期间为学制年度，即每年7月1日-次年6月30月

（资料提供期），统计时间为每学期末，每学年第二学期末计价

评定等第。

2、《教师绩效考核方案》的考核对象为全校任课教师，其

国警结臬与目标管理奖挂钩的对善暝幽里通教师（踵

|干部与高级职称教师、职员、职工除外）。|

|3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干教师其绩效考核|

结果是骨干教师考核的依据之一。

4、本办法解释权属校长室。

绩效考核方案篇6

一、考核办法

护士绩效考核总分为100分，其中包括科护士长对护士的综

合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

1、护士长考核（满分100分，占绩效总分30%）：各科室建

立护理人员工作考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的

工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业

务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意

识、出勤、差错及投诉等。

2、护理部专项考核（满分100分，占绩效总分30%）：护理

部每月组织专项检查一次，检查内容有：临床基础护理服务质量

等。

3、住院患者满意调查（满分100分，占绩效总分40%）

护理部每月对住院患者发放满意调查表。

4、加分项目

⑴获得患者口头或者书面表扬者当月加10分

⑵发表论文者予当月加10分。

⑶三基理论考试或者技术操作考试合格者当