【上海T玩具有限公司员工招聘问题及优化建议探析（论文）7300字】

上海T玩具有限公司员工招聘问题及完善对策研究目录TOC\o"1-2"\h\u29835摘要 摘要在中国社会主义市场经济日益发展的今天，企业间的竞争也越来越激烈，现代企业间的竞争已经不仅仅限于产品与服务上的较量，更多的是在吸引人才方面。因而，越来越多的公司开始自觉地认识到人力资源的重要性。员工招募过程作为企业人力资源管理过程中至关重要的一环，它的表现和企业人力资源管理业绩，员工综合业绩之间存在着紧密的联系，因此会给公司经济效益带来负面影响。当前我国企业在人力资源整合管理中仍然存在很多问题，这不仅会使得企业经营成本大大增加，同时也给公司可持续发展造成了负面影响。本文选取上海童乐玩具有限公司作为研究对象，首先介绍了招聘的含义与功能；其次是上海童乐玩具有限公司当前招聘的现状；然后是上海童乐玩具有限公司招聘工作的难点分析包括招聘流程不够完善、招聘缺乏长远规划、招聘评估不够科学等；最后是完善上海童乐玩具有限公司招聘工作的思考有完善招聘流程、制定科学合理的用人规划、健全招聘评估反馈机制等。关键词：员工招聘；招聘渠道；入职匹配中国对人力资源的技术手段和运作管理，只是短暂停留在劳务对接最根本结构变化上。缺乏广泛深入的探究性学习，不被认为是一门经济管理类专业。往往公司经营管理层对招聘工作的最佳效果满意度整体偏低，但并不能一举扭转现实状况。因此，只有全方位提高公司招聘管理的运作效率，才能顺利实现全球稳定的长期效应，否则只会随意浪费人力资源。同时为企业引入了不符发展需求的人员，影响未来竞争中的技术实力。所以，一套独立完整并跟企业客观需求符合的招聘标准化体系与流程方案对于一家高速增长期的国有企业，深化推动企业跨越式发展来说起着不可忽视的价值意义。研究结合上海童乐玩具有限公司实际情况，对该公司员工招聘状况及存在的问题进行分析，并在最后给出相关解决措施，期望能够为我国企业提供一些有益启示。一、招聘的含义与功能（一）招聘的含义所谓招聘，主要是公司根据工作性质、职责分工、不同岗位内容描述等，根据公司的计划和那些合格的求职者的人力资源需求通过市场或外包公司选拔吸引高素质人才，是人事管理的重要环节。招聘必须考虑组织和企业的发展需要，主要包括招聘和雇佣两部分：“招聘”是指招聘，“雇佣”是指选拔。第一类包括主要通过媒体、校园、推荐职业介绍所等方式面试候选人的公司，其主要任务是为公司寻找合适的人选。后者是指根据组织或公司的发展需要，根据人事计划和招聘计划，从大量候选人中挑选出不同的人才，来应对公司对发展的需求。为了使人才与职位相匹配，招聘过程的基础是确定具有与工作要求相匹配的各种技能和能力的人才。因此，组织或公司的人员配备计划可以在出现空缺时，招聘可以为公司成功找到合适的人才，以更好地达到招聘员工的需求，满足公司业务发展。（二）招聘的原则“招聘就是根据公司的战略规划，制定出相应的人才招募方案，并通过具体的渠道找到符合条件的应聘者，并采取适当的方式来选择合适的应聘者。”所以，在招聘过程中，要确保招聘工作的有效进行，就必须遵守一些基本的原则。首先是人才与岗位的匹配。“一般情况下，公司在招聘时，首先考虑的是员工的工作经历，其次是人才的知识储备。”人事管理并不在于从应聘者中选出最好的，而在于雇用最适合的。把正确的人放在适当的地方。“把适当的人放进车里，把不适当地放出来”，是指企业在招聘时要遵守人岗匹配的原则。其次，要看公司的前途。企业应从整体上对应聘者进行全面地考察，同时也要注意发掘其潜能。此外，企业应更多地关注并重视雇员的学习能力，而非过去所学到的知识与技巧。公司更应该明白，人力资源的筹备对于公司的长期发展非常重要。（三）招聘的功能招聘并不是盲目的招聘，也不是随随便便就能找到合适的人选，每个职位都有自己的职责和要求，只有最适合自己的人才能够胜任。雇员招聘是一种双向选择，公司既要看求职者和职位的匹配程度，又要考虑公司能否满足他们的要求。通过招募合适的人员，可以提高部门的工作效率，并能使公司长期、稳定地发展。减少人员的流动。公司不仅要招人，而且要留人，招人要“选人”，而不只是要从公司里挑选出最优秀的人才，这是一种双向选择，同时也要让求职者看到公司的优势，让他们对公司有更多的归属感，从而留住更多的人才。保留好人才，既能减少招聘方的工作量，又能方便部门进行人力资源的计划和管理，又能为公司节省不必要的人力成本，更能适应公司的发展。塑造公司的良好形象，弘扬优良的企业文化。人才的能力和素质是衡量一个公司是否具备专业知识、技能和职业道德的重要标准；在招聘时要做一个重要而详尽的介绍，这样可以提高应聘者对公司的认识，也能使应聘者对公司有更多的认同感；严格按照面试程序来进行，这也是公司和招聘者的一个重要方面。做好员工的招聘工作，能提高公司在业内的形象，让更多的人认可公司的文化，增强公司的竞争能力。二、上海童乐玩具有限公司招聘工作的现状上海童乐玩具有限公司，成立于2018年，注册资本为1000万人民币，该公司主要以各种大型游乐场项目的前期规划，设计，生产，销售，运输，安装，售后等综合性服务供应商。该公司为小型民营企业，截至2022年10月现有员工20名，分别有销售部，财务部，设计部，产品部，市场部，人力资源部。（一）招聘安排上海童乐玩具有限公司的招聘工作由人力资源部牵头，需要用人的其他部门负责配合。主要的安排是：第一，提出合理招聘需求。需要新增人员的部门结合部门的基本情况以及后期发展需要的情况，核定需要招聘的人员数量和要求。填写招聘人员申请表，根据招聘人员的不同需求分别上报给不同的上级领导审批。第二，制定合理的招聘计划。根据上级领导的指示，组织人力资源部工作人员和其他部门一起来制定主要任务和对任职者的要求。第三，发布招聘信息。人事部工作人员根据制定的招聘计划，安排好的招聘及用人日期开始启动招聘流程，在各个网站发布招聘信息或在人才市场开展招聘流程。第四，正式面试。初步筛选人员开始面试。面试官一般由2人组成。其中人力资源部1人，其他部门1人。面试中先由应聘人员做自我介绍，对个人家庭情况、教育经历、工作经历等进行简单说明。然后由面试官来进行提问。对面试者从综合，专业等等各个维度进行考核，同时说明公司的薪酬福利，工作规章制度等。最终选择最优秀最合适的人员。第五，正式录用和转正。应聘者通过公司领导批准后，人力资源部工作人员通知应聘者入职流程，上班日期，试用时间。根据应聘者后期的工作表现审核后续转正事宜。（二）招聘渠道上海童乐玩具有限公司的员工招聘渠道包括企业内部招聘和实地招聘。长期以来，企业很少从外部途径聘用经理。公司一般指定总经理、副总经理，候选人可以从公司内部提拔，也可以从公司里提拔；通常，部长和副部长职务是从公司技术和普通管理岗位升迁的。公司目前最主要的招聘方式就是现场招聘，因为公司位于苏州尚湖镇的一处工业区，是一个工业发达的地区，有大量的农民工，公司对技术的需求比较低，所以在这里找农民工也比较多。公司还会通过互联网来招募，但使用的方法却有一些问题，比如用一些员工的朋友圈来做广告，这种情况造成招聘面非常狭小。另外就是在网站上发布的招聘信息不够全面，难以进行很好地推广。这些问题都可能会对导致最终的招聘结果不够理想。还有一种方式就是进行校园招聘，而采取这一渠道主要是为了招聘技术人才，但由于校园招聘的限制因素较多，招聘的时间也非常有限。所以，公司在大学每年招收的专业技术人员数量相对较少。（三）招聘成效上海童乐玩具有限公司内部对招聘过程成效做出评价的次数相对较少，而且一般情况下，在完成每次的招聘工作以后，就迅速开展下一轮招聘工作，并没有认真分析企业的发展目标和规划；也没有对总体招聘成效做出过系统而全面的剖析，仅仅在每年公司年终汇报工作状况时对招聘过程中的主要问题做出了一次粗略的分析和汇总，没有对招聘工作进行及时的跟踪问效，使得公司招聘管理一直停滞不前，没有起到关键性作用。三、上海童乐玩具有限公司招聘工作的难点分析（一）招聘流程不够完善上海童乐玩具有限公司招聘过程不够健全，问题主要体现在招聘中的管理部分。现阶段许多人力资源部员工未经过面试专业训练，对面试过程认识不清，只是根据工作经验查找有关空缺岗位人才。而且因长期在招聘工作中，难以把握招聘环节的节奏，可能一开始便提出了一些较为尖锐，偏棘手的问题，易使被采访者产生心理压力和发挥失常。对企业而言，参与经营管理的人员不仅需要专业技术还需要各方面综合素质。所以对管理岗位员工招聘要多层次、体系化，单纯面试过程可能导致“能不配岗”，最终将为企业带来不可估量损失。另外，因制度管理上存在漏洞，对于无重大过失之员工，企业并不马上予以辞退，因此损失较大。例如某销售部门经理，是个鲁莽之人，其工作态度高而激进，致使许多人引咎辞职，但这位管理人员自身并不存在工作中责任类过失，所以上海童乐玩具有限公司目前并没有马上解雇，明知有多名职工离岗，却不把这位管理人员解聘，不断扩大亏损。这个例子是一个典型的综合素质不合格导致“才不配位”的情况。最后是上海童乐玩具有限公司招聘工作管理中，部门对接方面同样存在着问题，具体表现在：管理部门和人力资源部合作面试、信息交接不够及时、人员审核工作简单重复等现象。另外，从招聘流程上来看，上海童乐玩具有限公司招聘流程由人力资源部统一安排，针对管理人员招聘岗位由经营管理层和人力资源部配合。访谈的题目是随机分布的；访谈的结果是根据分数来排列的。但在特定的采访过程中，被采访者事先要进行采访准备工作，当被采访者提问时，还容易夸大其直接优势而掩饰其不足，进而影响被采访者的评价。所以这一非解构性面试过程对应聘者理解不到位，特别是对比较重视综合素质能力培养的管理岗位面试，目前所采取的这种面试模式劣势就更为突出。从当前的情况来看，原因就是公司面试主管经理层未接受过专业面试培训，所以人员招聘的选择中个人因素的影响较强，这种情况也就极大地降低了招聘的真实准确性。管理人员的招聘将会直接影响到企业经营效率，如果出现失误将会损害了公司利益。（二）招聘缺乏长远规划公司人力资源管理部门近年来正在进行人力资源规划，以便更好地完成对现有人力资源的利用，以及吸纳公司未来发展所需的人才。但从现阶段的情况来看，因为公司现代管理理念不强，这也就导致规划的实际应用效果无效，优化人力资源配置的目标没有达成。在公司提出要按照持续发展的能力来决定数量比例并在明确要求之后积极掌控总量的时候，直属部门就开始寻求创新思路不再引入正式员工，而是引入劳务派遣工，但是这种人力资源发展模式无法从根本上解决人才配置的问题。同时也要注意到，对于企业中的高级管理岗位而言，此类岗位的人才的培养往往周期较长，并且由管理优化所带来的综合效益也需要时间来显现。但也正由于公司缺乏规划，使得现阶段的招聘工作难以深入，不能很好地对管理岗位特点进行深入认识，最终造成人才引进出现了两个极端化。首要问题就是太过于急功近利，导致企业中生产活动的综合效益难以保障，仅从时间上整体衡量、数量频繁人员流动造成中断。其次的问题就是人工成本下降严重，招聘管理职能大大减少，高素质人才很难引进吸纳，纸上谈兵影响了发展水平。对于管理层人事情况而言，公司经理总人数远超同行业以外的机构。同时，就现有管理者的专业知识水平来看，他们不能很好地适应岗位对应工作内容，难以填补团队成员的技能缺陷。（三）招聘评估不够科学招聘评估能够对以后招聘工作起到一定借鉴作用，并给出合理依据。所以，在招聘工作完成之后，企业要对整个招聘效率做一个全面评价。只有通过动态评估才能够对招聘问题进行总结和概括，对招聘安排市场占有率最大化进行总体评估，对招聘有效与否、存在哪些方面有漏洞进行研究和分析，并力求改进。上海童乐玩具有限公司人力资源部招聘结束之后，会按月评估招聘结果，但只是按照招聘人数及职位即时填补比例进行粗略统计，并无更深层面定量评估，同时企业也缺乏完整、综合的评估机制，不能对招聘工作作出真实、客观、总体的评估。上海童乐玩具有限公司因数量不足对招聘效果评估不到位，难以总结经验进行优化。四、完善上海童乐玩具有限公司招聘工作的思考（一）完善招聘流程通常情况下，管理人员岗位计划都是由用工单位拟定工作，再交由人力部门全面考核，尤其要严格规范考核从业人员的要求，成本支出和其他项目，签批后报主管核准。只有科学合理地制定招聘方案才有可能为企业寻找合适的管理人员。上海童乐玩具有限公司招聘管理人员条件要求人岗相匹配，人岗相匹配，人员和机构相匹配。首先就是要提高招聘者面试过程中的相关能力，主要就是不断提高其知识广度，从而提高在表达，交流和协调等方面的能力。其次就是完善招聘流程，对于企业人力资源而言，首先就是要进行岗位价值评估，分析各岗位技能要求，按照任务分工及规定的职能内容来决定哪类人能够肩负起任务。对于企业内部人力资源情况进行调查，找出自身实际人力资源缺口。随后设计相应的人力资源招聘方案，采取有步骤地进行招聘。在招聘开始之后，就需要通过多种途径发布招聘信息，同时对求职者的信息进行采集与汇总。并选择适合的人选、进行面试、统一培训后上岗；随后开展实习工作的审核环节，审批人员薪资问题；最后是活动总结。对管理岗招聘而言，需要考察此类招聘者的知识广度与管理能力。因此需要对招聘者加强人力资源管理，招聘技巧及其他专业技术知识训练。针对特殊管理岗位，还有必要综合加强心理学、社会学、法学方面的训练，以便他们能够通过各种方式认识应聘者的专业能力，并尽可能地减少求职者与求职者之间信息不对称所带来的风险。要注意的是，在招聘渠道中，通过对求职者每一个动作、每一次谈话、每一个细微行为等方面的观察、考察，都能够判断其性格特点，从而对求职者的情况进行分析和判断，辅助招聘人员做出客观、公正的评价。（二）制定科学合理的用人规划1.优化人员结构，增强教育力量要想从各方面提升招聘管理工作的效率，就需要对需要的人力资源进行准确预测。所以，其基本目的就是通过部门的定量分析来完善优化结构，为需求预测工作提供大数据支持。要提供精准、高效的信息内容，一方面人力资源部要对各部门尤其是管理岗位给予全方位的重视，另一方面要针对任职过多或者任职过少的部门开展访谈和对话。另一方面双方都必须采取令人满意的相应措施对人员结构水平进行价值计量。对具有类似市场条件的公司，要建立同产业的横向比较，深刻认识他们当前员工状况及管理潜力，充分考虑现有管理制度和运作机制、引进并融合创新技术以达到人才供求失衡。2.建设人才梯队，优化成本结构在市场形势越来越严峻的情况下，企业市场竞争已由单一构成部门向以职工为价值中心的市场竞争力转变。组织构建企业内部技能既与员工行动方案相吻合，又为企业持续性发展带来正面效应。人力资源公司得到人力资源领导的确认，并主动帮助人力资源帮助执行整个方案，尤其是与专业知识培训及轮岗有关的方案。企业对于人才培养能够规避了外部招聘的高昂成本，以及人才引入的过渡期。并且能够有效地提升了内部竞争环境与工作热情。（三）健全招聘评估反馈机制上海童乐玩具有限公司迫切需要建立完善的招聘评价反馈体系，可以使用定性和定量相结合地评估招聘反馈。评估是指应聘者和雇主在招聘过程中的感受、意见和建议。为保证优化的人力资源配置和人力资源配置能切实支撑公司的发展，适应公司的战略调整，实现有效地持续改进。人力资源部要建立及时、顺畅的沟通与反馈机制，并制定最佳的战略。为了使人力资源更好地进行项目的自我管理，保证项目的顺利进行，提出了在项目开始之前编制工程计划，并对各个阶段的工作目标和考核要点进行了明确。每周一次的交流和反馈，评价执行的成效。上海童乐玩具有限公司目前正在着手进行人才招募与流程优化战略的制定。上海童乐玩具有限公司的发展需要通过实践的不断完善和完善。雇主对招聘的感觉评估主要有招聘时机、招聘人员之间的配合、招聘人员的工作表现、应聘者和雇主对招聘的满意程度。结论招聘工作的真正目标是为企业增添动力，维持稳定企业的发展需要，因此，企业在确定聘用人选的过程中应该深度融合自身的实际情况，根据部门需要拟定招聘计划，确定人员结构与拟招聘数量。在具体的招聘过程中，尤其是对于管理岗位的高级人才的招聘应该充分予以重视，有别于一般招聘安排。本文以上海童乐玩具有限公司为例，分析了上海童乐玩具有限公司招聘工作情况。通过对上海童乐玩具有限公司的调查，