企业绩效考核与激励机制探讨

一、绩效考核与激励机制相关概述（一）基本内涵企业员工的工作情况以及工作能力，主要通过绩效考核这一方式来展现。其中，针对绩效考核而言，其主要就是指：根据企业发展目标，依据相关标准对企业员工的行为进行一个合理性的评判。绩效考核更加强调企业发展战略目标，目的是在企业考核目标的引领下，来不断地提升企业员工的工作积极性，确保其能够快速地得到晋升，充分地在岗位上发挥出自身的价值。而新时代发展背景下，绩效考核工作的展开不能再采取传统的考核方式，而是应做好各项工作的积极创新，确保相关制度的建立能够更符合当前时代的发展要求。此外，在衡量企业员工的工作情况时，不能再以提升企业经济利润这一指标来进行评判，而是应从员工对社会提供的服务情况以及给社会创造价值等方面进行综合性评判，这样也就能充分发挥出绩效考核与激励机制建立的作用。（二）绩效考核与激励机制建立的主要意义企事业单位在选拔人才时，习惯性地根据绩效考核这一指标来评判员工的工作能力和思想道德水平。而有些企业薪酬的发放，也主要根据绩效考核来给员工提供相应的劳动报酬。因此，绩效考核与激励机制的建立，能够帮助企业更全面地了解企业员工，确保最大限度地发挥出企业员工的实际价值。此外，员工在工作时，还需要一定的激励机制来不断地激励和督促自己，这样才会将更加饱满的热情投入到工作中。因此，激励机制的建立，可有效地提升企业员工的核心凝聚力，确保营造一个更加和谐且良好的工作氛围，以此也就能给企业的长期稳定发展奠定更加扎实的基础。二、企业绩效考核与激励工作存在的问题（一）对绩效考核与激励的认知和重视程度不足绩效考核不仅是对员工工作绩效的评价与考核，而且体现着企业对员工个人表现的关注与重视，对员工个人能力发展与工作绩效提升具有直接影响。目前部分企业对绩效考核与绩效激励的认知和重视程度都还稍显不足。在某些企业内，从领导到员工，大部分人都将人力资源管理部门当作后勤部门、执行部门，对绩效考核的关注只停留在其对绩效评定、绩效奖金的影响上。领导缺乏对绩效考核与激励的必要认知和重视，经常以自身需要或自身岗位条件出发，去制定考核标准，导致绩效考核制度很多都脱离员工岗位实际情况，难以顺利执行。（二）绩效考核管理体系不完善企业绩效考核体系不完善，主要有两方面问题：第一，考核制度不规范。部分企业内部员工工资、奖金等薪酬水平差异非常大，一些企业的高层管理人员的平均薪酬最高达到普通员工的八倍乃至十倍甚至更高，同时不同职级和岗位的员工采取不同的考核制度，但考核制度并没有科学的管理体系和制定依据，这就导致部分普通员工对薪酬制度和绩效考核产生不满情绪，参加工作也往往缺少工作热情，绩效激励效果难以凸显；第二，考核标准不科学。虽然企业员工评优激励体系在不断完善，但部分企业内依旧存在绩效管理缺乏有效的评价依据、没有制定工作业绩考核表和定量评价指标等问题，这导致绩效考核的公平性得不到有效保证，绩效激励的效果难以发挥。（三）绩效激励效果不明显绩效激励效果不明显，一方面，在某些企业内部，部分员工由于对绩效考核制度缺乏明确认知，对考核过程了解不够清晰，导致对考评结果不理解、不满意，进而质疑整个绩效考核与激励制度的公平与公正性，绩效激励效果难以有效发挥；另一方面，考核结果与绩效激励的直接关联性不强，企业的薪酬制度与私企略有不同，普通员工的个人薪酬、奖金与福利待遇等不仅受绩效考核的影响，还与职级、岗位等相关联。（四）考核者与被考核者缺乏有效的沟通企业一般工作量大、员工多、部门繁杂，不同岗位的工作要求相差较多，各部门间交流相对较少，而绩效考核工作一般由人力资源管理部门负责，人力资源管理部门执行考核工作需要跨越多个部门完成，这导致绩效考核人员无论是在考核之前对被考核者进行绩效考核制度宣传，还是在考核过程中与被考核者进行沟通，都经常发生沟通不畅的情况。在绩效考核过程中，考核者与被考核者之间缺少有效的沟通，导致人力资源管理各项工作在执行时困难重重。三、企业绩效考核管理和激励机制运行策略探析（一）加强指标制定的科学性和合理性实施企业绩效考核管理工作，在制定相应的管理制度、内容和方式过程中，必须充分认识到企业和员工之间的密切关系，将企业目标、员工利益融入管理工作中去，以提升管理工作的科学性和合理性。绩效考核管理指标的制定，需要依据企业实际发展现状，制定不同阶层、不同岗位的具体指标，指标的制定过程必须充分体现出以员工为中心的特点。一是，企业人力资源部门结合企业现状和未来发展趋势，制定初步的绩效考核管理目标。企业受到其规模、生产情况等因素的影响，在管理工作内容方面存在较大差异性，因此人力资源管理部门在制定初步管理目标时，需紧密结合设计工作岗位性质和内容。初稿内容中必须充分体现出各部门、各岗位考核指标与企业现阶段发展需求和未来的发展战略目标是保持一致的。初稿的审核由各部门的主管人员进行初审，以确定管理目标的正确性。二是，将各部门、各岗位的初步考核制度下发至各部门和岗位人员，由各部门自行组织开展讨论。各部门、各级岗位人员需要结合自身实际工作情况和需求，逐条分析考核内容是否与自身工作相符，并提出意见或建议，形成汇总。三是，进行考核指标的确定。由人力资源管理部门牵头，企业主管领导、各部门负责人或依据企业发展实际情况，可以适当扩大参与人员，对各部门提交的意见和建议进行审核，最终确定考核指标。这样的考核指标制定方式，可以使其内容更加贴合企业发展需求和实际工作需要，更具有实际可操作性，减少今后管理工作过程中员工的抵触情绪，为实施高效管理奠定基础。科学、合理的绩效考核指标是依据企业实际发展需求、员工数量、岗位特点等进行制定和实施的，其针对企业所有员工，确保管理工作的公平、公正，进而通过员工个人完成自身岗位指标的同时，促进企业整体生产效率和质量的提升。同时科学合理的考核指标对于提升员工工作积极性和促进其实现自我能力提升均有着重要的促进作用。（二）重视信息反馈，提升管理效率企业实施绩效考核管理和激励机制管理工作，是一个长期性、系统性的管理工作，为了更好地发挥其管理作用，必须注重过程管理和优化提升，依据市场变化、企业发展需求等实施不断调整和协调，以提升其科学性和有效性。现代企业实施绩效考核管理工作，要充分结合所获取到的考核管理数据，深入分析其背后存在的员工工作能力、情绪、态度等因素，加强绩效考核管理数据的分析和开发，通过开展多种谈心谈话工作等提升管理效果。随着现代企业管理理念的提升和员工需求的变化，绩效考核管理工作必须注重信息反馈工作的加强和建设，以获取更多的管理信息，提升管理有效性。信息反馈是最为直接的沟通方式之一，通过加强信息反馈制度的建设和完善，构建各级信息反馈平台，使不同层级的企业员工有更多的信息反馈渠道，将其自身意见和建议进行提出，以使存在的问题得到及时有效的解决，避免或杜绝不良现象的发生，保障企业稳定持续发展。一是，要确保实施的管理考核工作符合企业发展需求和各岗位实际情况，避免制度性错误的发生。科学、合理的考核管理工作内容可以有效促进各级管理工作的顺利执行，减少矛盾和员工不良情绪的产生。为了更好地确保企业实施的管理考核内容符合各岗位实际现状，人力资源管理部门应开展多种形式的信息调研工作。比如相关负责人员深入到企业各岗位之中，特别是对于基层人员意见的收集和调查，提升管理内容和考核指标的科学性和合理性。二是，加强信息反馈制度的建设和完善。通过建立多种渠道的信息反馈制度，使不同层级的员工，可以将日常管理工作内容与实际不符之处进行及时提出，通过进行调整、协调等工作的开展，降低员工抵触情绪。同时还可及时发现员工自身存在不足、行为态度方面的问题等，通过开展沟通等管理工作，使其得到解决，促进企业稳定发展。三是，建立员工个人绩效管理成绩模型。通过信息科学技术，人力资源管理部门可以运用创新管理手段，实现更加科学的管理目标。依据员工绩效考核成绩、所获得的各种奖励、自我能力提升情况等建立相应的个人信息库及模型，并开展相应的结果分析，以确定下一步管理方面和内容，提升人力资源管理工作效率。（三）改变传统管理模式，强化绩效考核与激励机制设立的意义时代在变化，企业的管理模式也应得到逐步的更新。因此，为了设立更符合当前企业管理要求的绩效考核和激励机制，企业有关人员就应积极地转变传统思想，改变传统的管理模式，确保结合企业发展现状和企业员工的多样化需求，来设立相应的绩效考核目标和激励机制。而在具体落实相关制度措施时，也应始终秉持“以人为本”的理念，切实地保障企业员工的合法利益，这样才能真正发挥出绩效考核与激励机制的优势。此外，对于企业人力资源管理工作的开展，应将绩效考核与激励机制渗透在管理中的每个环节，并加强与企业员工的沟通，确保了解员工的诉求，这样绩效考核目标以及激励机制的制定才会更具针对性，才能充分彰显出人性化的特征。（四）丰富考核与激励样式，树立正确意识要想更好地落实绩效考核与激励工作，首先就是要制定科学化的绩效考核目标和激励目标，确保各项工作的展开能够有章可循、有法可依。其中，对于绩效考核机制而言，其主要目的就是为了提升员工的工作积极性，确保其能在自己的岗位上最大限度地发挥出自己的价值。因此，对于绩效考核工作的展开，就应采取多样化的形式，确保从多个角度和多个维度展开对企业员工的考核，这样绩效考核就会更具全面性和公平性。除此之外，对于激励机制而言，传统的方式大多都是采用提高员工福利待遇或者发放奖金等物质激励方式来激励员工，这样虽然能够达到一定的激励效果，但是却不利于企业的长期良性发展。因此，企业在开展人力资源管理工作时，对于员工的激励，不仅要涵盖物质激励这一方面，更