2021年大学生职业生涯计划职业生涯计划：一句玩笑两种人生

大学生职业生涯计划职业生涯计划：一句“玩笑”，两种人生

辛昊和方英是硕士阶段的同学，两人毕业后到了南方的同一所高校任职，而且还在同一个系里。在迎接新老师的座谈会上，院长殷切地期望年轻人树立人生目标，并为之奋斗。会后，两人开玩笑，说目标就是当院长了，看谁先当上。

表面是句玩笑，两人心中却已当真。辛昊认真、冷静、做事有计划，方英灵活、圆滑、办事有冲劲，两人性格迥异，决定了不一样的人生。

三年后，方英当上了副主任，辛昊仍是一名普遍老师;十五年后，辛昊当上了院长，方英仍是一名副主任。原先职位在上的方英现在成了下属，她认可自己输了，但不明白自己错在哪。

自从立下目标后，辛昊制订了自己的人生计划。头三年，她练习普遍话、学习讲课技巧、琢磨学生心理、研究书本，三年后，她讲课在学校已小有名气。第4到第7年，辛昊考上另一所高校读博，在此期间用心学习研究方法。第8到第XX年，辛昊潜心做研究，在国际期刊上发表文章、负担国家级课题，逐步成为该领域的著名学者。从第XX年起，辛昊不但以科研为主、重视教学，还开始加强各方人际关系。第XX年老院长退休时，大家不约而同地想到让辛昊接班，学术、教学、人际关系样样不错，不选她选谁?

方英则不一样，一开始就关注仕途，以经营上下级关系为主，三年便当上了副主任。可是一上任就感到各方压力，上课水平通常，科研没有结果，处理问题难以服众。当了两年主任很不顺，看到部分老同学当老板，心中羡慕，也悄悄在外合作开了间餐厅。不到一年，餐厅倒了，又相继开了面粉厂、美容院、服装店，可是干一样亏一样。瞎忙了四年才发觉，自己不适合经商，还是在高校好。回头再往上走，发觉过去的同事全部有了大进步，自己必需跟上。一会儿忙教学，一会儿搞科研，生活工作忙得像锅粥，但什么全部干不好。到了第XX年，方英勉强还是个副主任，但再不有点改观，恐怕也快“下课”了。

职业生涯计划是指，组织依据组织内外环境改变和组织发展战略引导职员职业发展方向，职员依据个人能力、爱好、个性和可能的机会制订个人职业发展计划，从而组织系统安排内部职员职业发展的计划。

一、职业生涯需要管理

每个人全部有或大或小的人生计划，而少有些人想到人生的发展需要管理。翻阅伟人传记，发觉她们全部有一个共同点：从小就有远大的人生目标，并终生为之努力。这个过程近似于今天的职业生涯，只是她们的职业追求是总统之类的罢了。即使大多数人是凡人，但不可否认，清楚人生目标并不停奋斗的人，往往更轻易取得成功。管理者们也意识到这个问题，假如能够引导和帮助下属实现职业目标，不仅个人轻易成功，组织还可所以取得更大的成功，这无疑是一件美妙的事情。当“职业生涯”这个模糊的概念逐步产生时，相关学说相继诞生。伴随学者们的研究足迹，我们越来越清楚——职业生涯需要管理。

职业生涯管理学说提议于20世纪60年代，直至20世纪90年代中期才传入中国。即使仅发展了40多年，但已经有了丰富的结果。在任何一个研究领域，每个学者付出的巨大努力，仅能起到微乎其微的推进作用，但正是聚集了恒河沙数的研究结果，才换来历史前行。在众多学者的研究基础上，方出现了今日系统的职业生涯管理，才让职业生涯计划成为经理办公桌上的主要文件。

二、什么是职业生涯计划

职业生涯计划(careerplanning)是依据个人情况及所处的环境，确立职业目标，选择职业通道，并采取行动和方法，实现职业生涯目标的过程(张再生，XX)。这一定义说明了四个问题：一、职业生涯计划含有显著的个人化特征;二、职业生涯计划包含了确定生涯目标、实施生涯方法、实现目标等一系列过程;三、职业目标和日常工作目标有很大的差异;四、组织应引导职员的职业生涯计划目标为组织目标服务。即使职业生涯计划发展的时间不长，但现在已成为企业广泛关注的新型人力资源管理技术。

对于个人而言，职业生涯计划有利于职员清楚发展方向，有意识地培训和开发相关能力，实现在职业方面的连续发展。对于组织而言，不仅能够协调职员发展和组织发展，还可作为吸引、留住、激励职员的主要手段。

中国1987年5月1日实施《中国国家标准——职业分类和代码》，将全国职业分为八大类：各类专业技术人员;国家机关、党群组织、企机关责任人;办事人员和相关人员;商业工作人员;服务性工作人员;农林牧渔劳动者;生产工人、运输工人和相关人员;不便分类的其它劳动者。又细分出63个中类，303个小类。明确职业类别，了解职业特点，是制订计划的第一步。

职业生涯计划是一个连续修正的长久计划，在设计时，要考虑三个层面的原因。第一，考虑环境原因，包含社会环境、政治环境、经济环境、科技环境、自然环境、法律环境等，从宏观层面认识到职业发展的局限和可能，个人只能适应而不可改变。第二，考虑组织原因，包含组织规模、组织结构、组织文化、组织发展情况、人力资源计划、人力资源管理系统类型、晋升政策、人际关系等等，一切和职业发展相关的组织原因。要改变组织原因很困难，但个人能够选择，到最适合自己发展的组织中工作。第三，考虑个人原因，年纪、性别、学历、工作经历、家庭背景、人格等等。首先职员要正确定识自己，其次要不停完善自己。组织和个人只能适应第一原因，正确定识和分析第二、第三原因，寻求个人发展和组织发展的最好匹配。

环境原因和组织原因全部难以控制，在制订职业生涯计划时，通常将注意力放在个人原因上，为职员的发展寻求一条适当的职业发展路径。因此，要关心两个问题：了解职员和区分职业生涯发展阶段。

了解职员，即是要掌握职员各方面情况，这是设计职业生涯计划的基础。和个人相关的情况很多，本文认为最主要的是人格原因，后面将深入解释。区分职业生涯发展阶段，一是要认清职员现在所处的阶段，二是分析各阶段的特点设计和职员相符的分阶段职业生涯计划。

三、人格决定你的人生

(一)什么是人格?

“人格”一词来自拉丁文“persona”，原意是面具，以此为定义的心理学家认为人格是每个人从本身中选出来公开于众的一面，也就是说每个人全部有一些不愿显露的隐私。另一类定义是把人格看成一系列复杂的反应，强调个人的可见性行为而轻视人格的不可见原因，认为只须观察在多种情境下的行为就可判定一个人的人格特征。还有些人将人格定义为一个控制行为的内在机制，这种内在机制的性质决定了一个人的人格。

即使定义各有不一样，但几乎全部的人全部赞同一个看法，即人格是一个惯常行为。在不一样的情况下，大家反应定势的差异形成了各人不一样的个性特征。正是这些惯常行为模式才有可能使我们对人的未来行为做出预计，才能作为制订未来职业生涯计划的依据。人格能够依据一个人的惯常行为模式加以描述，而您有没有想过惯常行为意味着什么?“做一次好人轻易，做一辈子好人难”，一样的道理，