办公室服务外包投标文件（技术方案）

办公室服务外包投标文件

目录

第一章工作运作流程及各项管理规章制度.............2

1.1.劳务派遣的基本流程.......................2

1.2.各项管理制度.............................20

第二章管理实施方案.............................117

2.1.操作管理流程控制方案...................117

2.2.总体管理方案...........................132

2.3.卫生管理措施...........................174

第三章管理及服务人员配备方案...................184

3.1.劳务人员维稳应急预案...................184

3.2.服务队伍人员选配原则...................187

3.3.劳动关系应急管理预案...................189

3.4.劳务派遣公司考核管理...................200

3.5.开展有针对性的特色管理.................203

第四章服务承诺.................................207

4.1.满足项目内容及要求.....................207

4.2.服务质量...............................212

4.3.服务误差率.............................213

4.4.服务反应速度...........................214

4.5.服务频度...............................215

4.6.员工管理...............................216

4.7.服务保障...............................217

1

第一章工作运作流程及各项管理规章制度

1.1.劳务派遣的基本流程

业务咨询：初步了解双方意向，确认合法资质，交换公

司基本情况并加以说明；

用人单位提出要求：用人单位根据自身情况提出用人需

求及标准；

分析考察：依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、

岗位进行了解，如有必要可进行考察。确定劳务人员招聘方

法；

提出派遣方案：根据不同用人单位要求及现有状况，制

定劳务派遣方案；

洽谈方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合

法用工的前提下修改、完善派遣方案；

签订《劳务派遣合同》:明确双方权利、义务，分清法

律责任，依法签订《劳务派遣合同》;

实施：严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。

劳务派遣前期工作流程

劳务派遣前期工作流程包括从用人单位向劳务派遣机

构提出劳务派遣需求，到完成员工劳动关系和社会保险参统

的全部过程。具体流程如下图所示：

2

一、了解用人单位的基本情况

二、制订劳务派遣实施方案

三、拟订劳务派遣协议书

w

四、召开员工大会进行政策宣讲

五、规范员工劳动关系

w

六、调转档案和完善社会保险

认真履行上述工作流程，并做好每个环节的工作，对劳

务派遣全过程的规范管理与服务，起着至关重要的作用。

劳动关系通常是劳动力的使用者和劳动者之间在劳动

组织内部建立的关系，而劳务派遣正是在劳动力的使用与提

供之间发挥纽带作用，将二者有机地结合起来。因此依照劳

动人事管理的法律法规，正确维护用人单位和劳动者双方的

合法权益，就成为劳务派遣机构的一项核心工作。在前期与

用人单位接触、沟通和实际操作过程中，准确把握和贯彻执

行劳动人事管理政策法规，履行从“了解用人单位情况”,

“拟订具体方案”,“签订劳务派遣协议”以及“规范劳动

3

关系”等完整的劳务派遣前期的工作流程，使劳动人事管理

的政策法规规章贯穿于劳务派遣的工作流程的各个环节之

中，是维护用人单位和劳动者双方合法权益，避免引发劳动

争议和派遣机构与用人单位之间能够在合作期间相互配合

的关键。

以下就劳务派遣前期工作流程进行简要分述：

第一章详细了解用人单位的基本情况

深入了解和全面掌握用人单位的实际情况，是做好劳务

派遣管理服务工作的前提。

当一个用人单位向派遣机构提出劳务派遣服务需求时，

详细、全面了解和准确掌握用人单位的实际情况，是劳务派

遣机构的一项重要工作。

作为劳务派遣机构一般应了解和掌握用人单位以下情

况：

第一条详细了解用人单位采用劳务派遣方式的原因。

第二条了解用人单位的企业性质、规模、经营状况、

产品名称、用途以及产销量；

第三条了解用人单位的发展历史、企业文化、经营理

念；

第四条了解用人单位使用派遣人员的期限、所从事的

岗位(工种)、技能、工作数量、质量要求；

第五条了解用人单位使用派遣人员所执行的工时制

4

度和提供的待遇；

第六条了解用人单位的相关管理制度；

第七条了解派遣员工工作场所的职业安全卫生状况

和食宿条件；详细了解和掌握用人单位的实际情况，是切实

保障用人单位和劳动者合法权益的关键，只有深入了解和掌

握用人单位的具体情况，才能为用人单位选派符合要求的员

工，才能为用人单位提供既符合劳动人事管理法规规定，又

能使用人单位和劳动者满意的规范的劳务派遣管理和服务。

第二章制定具体的劳务派遣管理服务方案

劳务派遣管理服务方案，是劳务派遣机构与用人单位进

行合作的基础。

劳务派遣机构在了解用人单位采用劳务派遣方式的初

衷和掌握相关具体情况的基础上，需要根据用人单位的具体

情况，拟订并向用人单位提交切合用人单位实际，以劳动人

事管理政策法规为依据和劳务派遣日常管理为主要内容，包

括劳务派遣实施步骤、主要业务工作程序在内的具体实施方

案以此作为用人单位和劳务派遣机构在实施劳务派遣期间

相互合作的基础。

第三章与用人单位协商签订《劳务派遣协议书》

劳务派遣协议是维护劳动者基本权益的根本保证。劳务

派遣机构与用人单位在对劳务派遣实施方案进行充分协商

并达成一致意见的基础上，应当签订劳务派遣协议，将用人

5

单位与劳务派遣机构的具体合作内容和协议履行期间双方

的责任、权利、义务，以及员工在用人单位期间的工作期限、

工作内容、工时制度、工资报酬等与劳动合同相关的内容以

协议的方式确定下来，从而为派遣机构与员工依法签订劳动

合同和切实保障员工在用人单位工作期间的合法权益奠定

基础。

应当指出，在劳务派遣协议的内容方面，应具备以下主

要内容：

第一条与劳务派遣机构与员工依法签订劳动合同有

关的内容；

第二条派遣员工在用人单位工作期间的日常管理；

第三条劳务派遣机构与用人单位在合作期间双方的

责任、权利和义务；

第四条合作期间员工工资、社会保险和住房公积金、

管理服务费以及其他费用的支付与结算；

第五条劳务派遣协议的解除、续订和终止；

第六条违约责任和争议的解决；

第七条其他相关内容。

应当指出，在派遣机构与用人单位之间签订的派遣协议

中，凡涉及员工切身利益的条款，必须符合国家和地方政府

现行劳动人事管理法律法规的规定。这是保障劳动者合法权

益，避免引发劳动争议的根本保证。

6

第四章尊重员工知情权，详细宣讲《劳动法》、劳动

合同的相关内容和劳务派遣用工形式

向员工宣讲劳务派遣形式，讲解劳动合同具体内容，是

尊重员工知情权，维护用人单位和员工合法权益的关键程

序。

目前，各地正在积极发展劳务派遣机构，全面推广这一

用人形式，但大部分的劳动者对劳务派遣还很陌生。因此劳

务派遣机构在劳动者被聘用为派遣员工，与劳务派遣机构签

订劳动合同之前，有必要会同用人单位共同召开员工大会，

向劳动者进行劳务派遣模式、劳动人事管理法规和劳动合同

具体条款等相关内容的宣讲。

第五章规范员工的劳动关系

在与用人单位协商签订劳务派遣协议后，劳务派遣机构

应与员工建立劳动关系，依法签订劳动或劳务合同。

根据员工不同身份和劳动关系状况，分别签订不同的合

同：

与任何单位不存在劳动关系的人员，签订劳动合同；

其他单位下岗和内部退养人员，签订劳务合同；

已经办理正式退休的人员，签订退休返聘合同。

需要注意的是，由于下岗和企业内部退养人员与原单位

尚且存在着劳动关系，因此用人单位在使用此类人员时，劳

务派遣机构有必要将其从事劳务工作的期限、工作内容、劳

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动报酬以及因病或因公负伤的处理等情况，详细告知其所在

单位并征求所在单位的意见；经所在单位同意后，与其签订

劳务协议书；当劳务关系终止或解除时，劳务派遣机构也应

将其终止或解除劳务关系的原因、时间等情况书面通知其所

在单位，为原单位管理和安置提供方便，从而使劳务派遣机

构对这部分员工的管理更加完善和规范。

第六章办理招聘备案手续，调转人事档案和完善社会

保险

此项属于劳动人事管理的日常事务性工作，在此不再赘

述。

劳务派遣前期的工作流程，是保证劳务派遣机构与用人

单位之间良好合作的基础，也是确保劳务派遣管理服务全过

程始终规范的前提，因此作为劳务派遣机构需要予以高度重

视。只有认真、细致、扎实地做好各个环节的工作，才能杜

绝引发劳动争议的隐患，为今后管理服务工作的顺利开展铺

平道路。

劳务派遣中期实施流程

流程负责人员

序号类别

1项目协调人

2客服主管

3客服专员

4社保专员

8

5财务部

6市场部

7招聘部

8员工关系专员

9培训专员

派遣服务内容

根据双方达成的协议和沟通协商，我公司为办公室服务

外包项目提供的劳务派遣服务内容如下：

a.员工招聘(包括面试、体检、报到安排)

b.员工培训(公司规章制度、安全教育等)

c.员工入职手续办理(合同签订、鉴证等)

d.员工社会保险转入、缴纳

e.员工离职手续办理

f.员工社会保险转移

g.员工关系

h.问题员工协助处理

i.档案管理(合同、社保手册、个人资料等)

j.劳资纠纷处理

k.工伤等意外情况处理

信息交流流程图

信息

交流流程说明及要求责任人

流程

信息1、信息产生的关键点主要来自误解、招聘、入职、社保客服专员

9

产生办理/转移接续、工伤/医疗处理、沟通障碍、员工投诉、客户

工作效率、工作能力、工作方式、工作时间、其他：

市场部

客户认为重要的任何信息及事件可直接与市场人员联系

信息客服专员

一般信息联系直接与客服专员联系

传递客服主管

任何投诉事件直接与客服主管联系

客户

责任人或部门承诺反馈时间

信息

责任人或部门安排专门人选负责信息办理直接责任人

反馈

责任人或部门承诺办理时间

信息

1、责任人或部门事后电话确定信息处理效果直接责任人

确认

员工招聘流程图

员工招

流程说明及要求责任人

聘流程

1、客户在每月25日前以邮件把下月招聘需求计划包括各

提交招客户

个岗位要求经审核后下单给客服专员，批量招募人员最

聘需求客服专员

少提前一个月通知客服专员

1、招聘部根据人员招聘规划通过用人单位的招聘渠道发

布招聘信息或组织招聘会

2、用人单位组织人员初试，初步确定人员数量

组织招客服专员

3、人员招聘以用人单位为主，客户可配合用人单位人员

聘招聘部

参与人员初试，或利用客户自己的招聘渠道发布招聘信

息，与用人单位同步招聘，但人员招聘数量、岗位等需

与用人单位保持密切的沟通

1、用人单位将通过培训的备选人员推荐给客户需求部

人员复门，同时应聘人员需要带上应聘人员登记表、身份证复招聘部

试印件、离职证明以及证件复印件等相关材料客户

2、招聘部协同需求部门组织人员复试

需求人客户将准确的用人需求数量以邮件、书面等形式及时知客服专员

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数调整会客服专员客户

确认

通知体

用人单位客服专员在确定员工名单之后，组织员工体检。客服专员

检

岗前培招聘部

招聘部将符合条件的人员集中，由培训专员安排培训

训培训专员

入职办理流程

用工流程流程说明及要求责任人

1、客服专员为审核通过的员工办理入职手续，

同时按照《劳动合同法》的规定及时签订、及时

发放劳动合同

签订劳动合

2、明确告知员工该劳动合同赋予的主要权利和客服专员

同

义务

3、明确为新入职员工讲解社会保险知识，并遵

从其选择的社会保险类别

1、客服专员将收集：劳动合同1份、身份证复印

收集入职员件1张、照片3张、毕业证复印件1张、员工入职

客服专员

工资料登记表、派遣函、体检报告单，以及员工其他证

件，以此作为员工档案保存

客服专员将录用员工派遣函发给客户签收，表明客服专员

发放派遣函

此员工已经到岗客户

1、客服专员将当月以及上月日后号后入职的员

工资料于当月12日前提供给社保专员，由用人单客服专员

社会保险办位为员工办理社会保险；

社保专员

理

2、客服专员在当月25号左右将当月入职的员工财务部

社会保险购买情况告知客户

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岗前培训流程图

新员工

培训流流程说明及要求责任人

程

1、大规模招聘员工(超过10人/批),用人单位培训专员

根据实际情况每月25-30提交培训需求与用人单位客服

提交培专员客服专员

训需求2、单个培训，每次进员为个别人数，在新员工签订合同培训专员

时就组织培训

3、所有培训必须签名

1、讲解用人单位相关管理制度

2、介绍用工性质培训专员

培训内

3、介绍客户及工作内容客户用人

容

4、客户各用人部门须对新员工进行岗前内容讲解，包括部门

岗前知识、岗前安全以及注意事项和需要遵守的管理制度

1、定期培训会抽出专门时间，每月安排1天进行培训

组织培客服专员

2、单个培训以讲解主要内容为主。

训方式培训专员

3、用人单位客服专员对员工的培训工作相关培训记录

1、用人单位客服专员在培训专员协助下进行培训测试

员工培客服专员

2、测试以口头测试为主，大规模招聘时，以书面测试，

训测试培训专员

以便了解员工掌握该岗位知识情况

审核条用人单位客服专员把员工信息统计表以电子文档形式通客服专员

件结果过邮件发送给客户客户

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社保办理流程

社保办

流程说明及要求负责人

理流程

向员工介绍社保类型

社保类

向员工介绍三种类型保险区别客服专员

型梳理

向员工介绍三种社保获得的益处

按照员工申请的社保类型填表登记

社保办

申请双低填写双低申请表客服专员

理登记

再次向员工说明办理社保类型

1、客服专员整理员工申请社保明细表

2、社保登记名册每月12日之前的当月办理，25日之前的

社保办客服专员

办理补缴，25日之后的次月办理

理申报社保专员

3、社保登记名册按期交付于社保专员

4、社保专员按规定时间向社保部门申报

财务、社保专员将核对无误的员工社保明细表反馈至客财务

社保办

服专员社保专员

理反馈

客服专员每月最后五天将社保明细送达客户客服专员

员工社保发生变更向客服专员提出申请

社保变客服专员根据社保办理类型整理变更材料客服专员

更12日之前变更，当月办理，12日之后变更次月办理社保专员

员工社保由我用人单位代扣代缴

当月12日之前离职员工当月办理社保停缴

社保终客服专员

当月12日之后离职员工次月办理社保停缴

止社保专员

当月12日前达到法定退休年龄的可不办理社保申报

1、本地区转移，离职员工接收单位自行连续缴纳

社保转客服专员

2、本地区以外转移，须接收单位出具接收函，客服专员

移社保专员

协助社保专员办理转移。(跨省转移参照国家政策执行)

薪资发放流程图

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薪资发放流程流程说明及要求负责人

财务部、社保专员将整理好的社保缴纳、服务

社保与服务费财务部

费，其他费用明细及总表于当月25日前交予客

审核社保专员

户审核，客户需签收

1、客户各部门于当月25号之前审核本部门员工

信息

薪资造表客户

2、客户各部门当月30号之前完成派遣员工工资

造表，并审核完成报客户

客户于当月30日前将审核好的所有派遣员工工

客户

薪资审核资整理好，客服专员亲自前来领取并签收(加

客服专员

盖公章的书面表格)

1、客服专员整理客户提供所有员工薪资表格并

客服专员

交予财务部

薪资造册

财务部

2、财务部按财务要求整理所有员工薪资花名册

客户完成所有费用审核后，应在次月5日前支付

费用支付客户

所有费用，将费用打入用人单位指定账户

财务收到客户支付费用后，在约定发薪日将员

薪资发放工核对无误地薪资打入员工银行卡或现金发放财务部

至员工手中

薪资、劳务费用、社保费用出现任何疑问直接

薪资信息交流客服主管

联系客服主管

1、财务根据审核好的薪资发放、社保缴纳、服

务费、其他费用明细的总表金额开具正规发票财务部

发票开具

2、发票在收到费用后3个工作日内开具，送达客服专员

客户相关部门，并要求签收

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员工处罚流程图

员工处罚

流程说明及要求责任人

流程

1、员工违反各种管理制度，客户各部门出具违反制

度事实依据

客服专员

提交员工2、客户各部门将违反制度事实依据通过书面形式告

客户各用人

处罚知客服专员

部门

3、不符合退工条件的，可依据客户单位规章制度进

行处罚

1、客服专员根据处罚情况，及时告知员工

2、客服专员对经常处罚的员工进行单独沟通，协助客服专员

告知说明客户帮助员工改正，对经常获得奖励或表现良好的员

工给予鼓励

备注：各种处罚一定要有事实依据，并明确告知员工，否则引发潜在风险

员工离职/辞退流程图及说明

员工离职/

流程说明及要求责任人

辞退流程

1、所有辞职、辞退、除名、开除等员工在部门办理手

续后必须到客服专员处办理解除合同等手续

2、8号之前自动离职员工名单请立即电话通知客服专

提交离职员客服专员

员工名单3、每月8-12号期间离职员12号之前告知客服专员客户

4、25号之前离职员工名单，25号之前告知客服专员

5、客服专员每月月底整理离职员工信息并送达一份给

客户确认

1、员工递交辞职申请书客户递交退回材料

办理离职2客服专员接到辞职申请或退回材料后，通知员工领取客服专员

手续离岗单并在客户处办理工作交接，客户需在离岗单签客户

署离岗意见

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3、在提交离职的过程，客户核算员工工资

4、员工将离职单交用人单位办理相关后续的事宜

用人单位客服专员须在员工办理完离职/辞退手续后，

确认客服专员

每月底整理离职信息反馈一份给客户

工伤处理流程图及说明

工伤处理流程流程说明及要求责任人

1、员工发生工伤客户须在12小时内通知客客户

服专员上报发生工伤情况项目协调人

工伤上报2、客服专员协助员工关系专员处理工伤客服专员

3、发生重大工伤或非工伤等意外情况，客员工关系专员

户须第一时间上报项目协调人

1、受伤部门须提供员工受伤情况说明客户

材料准备2、受伤员工部门协助员工关系专员办理各员工关系专员

种材料准备工作，比如加盖公章之类的事项

1、用人单位员工关系专员办理员工工伤认

定、工伤费用报销、工伤伤残鉴定等手续以

客户

及理赔等事宜

办理工伤认定/

员工关系专员

鉴定2、发生重大事故，由双方代表根据双方协

客服专员

议约定解决，定期就医疗报销、工伤鉴定相

互知会

员工关系专员确认员工工伤等得到合理处客服专员

确认

理，并每月送达报告一份员工关系专员

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住院医疗处理流程

员工住院

流程说明及要求责任人

处理流程

派遣员工需要因病住院医疗时，提前24小时告知客客户

住院告知

服人员，急诊可在就诊后付费前通知客服专员

客服专员

了解审核客服专员立即收集相关材料，报员工关系专员

员工关系专员

员工关系专员亲自到医院或者员工住处了解实际情

住院处理员工关系专员

况，并告知员工报销需准备的材料

1、员工治疗完毕后，及时通知员工关系专员

2、报销相关医疗费用，需向提供身份证复印件1份、

病历原件一份、出院小结1份、用药清单原件、医疗

费用报销员工关系专员

费用发票。

3、费用报销完毕后，及时通知原住院员工

劳资纠纷处理流程图及说明

劳资纠纷

流程说明及要求责任人

处理流程

1、客户，员工部门将员工劳资纠纷情况通报客服专客户

上报劳资

员客服专员

纠纷

2、重大劳资纠纷可直接通报客服主管客服主管

劳资纠纷员工关系专员协助客服专员、财务收集、了解纠纷客户专员

信息审查、原由员工关系专员

处理拟出处理方案财务

员工关系专员确认劳动纠纷得到处理

员工关系专员

确认客服专员通报纠纷双方、纠纷当事人上级领导确认

客服专员

纠纷得到处理

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流程实施与变更

本流程经双方讨论确认后试运行1个月，试运行时间从

公布之日起。

根据实际情况，每3个月双方对本流程优化1次，经双方

确认后实施。

在实施过程中，对流程的任何修改必须经双方讨论确认

后实施。

流程责任人必须按流程要求执行，对于不能按流程要求

执行的须提出修改意见。

本流程涉及到的双方任何责任人发生改变正在发生改

变前5天须通知另一方。

流程作为双方协议的附件，对双方均具有约束力，双方

均有义务教育各自员工按流程要求执行。

劳务派遣后期实施

派遣后期过程中，我公司将通过内部审核等劳务派遣服

务管理活动，督察、分析派遣服务过程，并针对服务过程中

出现的不符合进行处理控制，实现整个派遣体系的有效运行

和持续改善。具体实施方法如下：

●派遣业务质量服务

我们将为用人单位指定一名或多名咨询顾问承担上述

或基于实际工作需要的工作，及时沟通、解决出现的问题。

同时，将定期对劳务人员的情况进行跟踪回访，了解用户对

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本公司工作的满意度和建议。公司将根据这些反馈意见不断

修改完善提高劳务派遣业务的服务水平。

●不定期为派遣员工培训

我们将根据用人单位的性质及要求，对派遣员工进行相

应的培训。

对于实际工作中出现的不足，我们除了要求派遣人员积

极配合本项目采购单位各项业务培训以外，还将不定期邀请

业内权威人士进行业务提高、行业知识等相关培训。

●组织派遣人员娱乐活动

为用人单位和劳务人员提供优质的服务是我们工作的

最高宗旨。在不断完善服务的同时，我们更加注重对派遣员

工的关心和培养。

每月为当月过生日的派遣人员组织生日会，或是派送生

日礼物。使其真切感受到我们公司的真心祝福和温暖。

组织各种丰富多彩的业余活动。定期安排派遣员工的联

谊活动，促进交流，丰富业余生活。

每年度末期，我们会根据用人单位反馈的统计数据，在

所有派遣人员中选出几名“新路程”之星，以现金、实物或

免费旅游等方式给予奖励。以便更好的调动派遣员工的工作

积极性。

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1.2.各项管理制度

公司劳务派遣制度

第一章总则

一、根据《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、

《法》、《劳务派遣暂行规定》等规定，制定本劳务派遣单

位规章制度。

二、劳务派遣单位(以下简称单位)全面遵守劳动、社

会保险、安全生产、职业卫生保护、组织、妇女权益保护等

法律法规，依法保障被派遣劳动者(以下称员工)的劳动合

法权益。

三、员工应当完成用工单位工作任务，提高职业技能，

执行劳动安全卫生规程，遵守单位及用工单位的规章制度，

弘扬爱岗敬业、诚实守信、奉献社会的职业道德风尚，构建

诚信、和谐、创新的团队理念，让新型的和谐团队理念成为

单位管理人员和员工的共识和自觉行为规范。

第二章招聘制度

一、订立劳动合同

(一)单位依法自用工之日起一个月内与新招聘员工订

立书面劳动合同。订立劳动合同的时间，可以在新招聘员工

报到前、报到之日或者工作后一个月内，但不得超过一个月。

劳动合同期限不低于二年。

劳动合同除应载明《劳动合同法》第十七条规定的必备

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条款，还应载明员工的用工单位以及派遣期限、工作岗位等

情况。

员工只能在用工单位从事临时性、辅助性或者替代性的

工作岗位。

(二)单位在与员工订立劳动合同前，应当如实告知员

工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状

况、劳动报酬，以及员工要求了解的其他情况；还应当如实

告知员工应遵守的规章制度以及单位与用工单位签订的劳

务派遣协议的内容。单位有权了解劳动者与劳动合同直接相

关的基本情况，员工应当如实说明。

(三)单位根据岗位和员工的情况，与其约定试用期(具

体由单位依照《劳动合同法》第十九条确定)。

(四)劳动合同订立后，劳动合同文本由单位和员工各

执一份。

二、建立劳动合同台账

单位建立员工名册备查，员工名册包括员工姓名、性别、

公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工起始时

间、劳动合同期限、工作地点、派遣期限、派遣岗位名称及

岗位性质等内容(单位可根据实际增加内容)。单位可将员

工名册交员工本人核对无误签名确认后存档，并录入信息管

理系统。

三、劳动合同续订

21

(一)单位在员工劳动合同期满前天，由其所属部门提

出是否续订劳动合同的意见，经单位人力资源部审核，报(相

关权限管理人员)审定。

(二)自劳动合同期满起一个月内，经单位书面通知后，

员工仍不与单位订立书面劳动合同的，单位将书面通知其终

止劳动关系，支付其实际工作时间的劳动报酬，依法无须支

付经济补偿。

第三章薪酬福利制度

一、基本原则

(一)员工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

单位应督促用工单位按照同工同酬原则，对员工与本单位同

类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法；用工单位无

同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位

劳动者的劳动报酬确定。

单位与员工订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务

派遣协议，载明或者约定地向员工支付的劳动报酬，应当符

合同工同酬规定。

员工在无工作期间，单位应当按照所在地人民政府规定

的最低工资标准，向其按月支付报酬。

(二)单位应督促用工单位向员工提供与工作岗位相关

的福利待遇，不得歧视员工。

二、工资构成

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员工的工资由正常工作时间工资、加班工资、奖金、津

贴、补贴等部分构成(由单位根据实际确定)。

三、工资支付

(一)单位实行工资(按日、按周或者按月等)发放制

度，日期将工资(如每月日将上月或本月工资)直接支付给

员工本人(或委托银行代发);如遇到休息日，工资发放提

前至最近一个工作日支付。单位应督促用工单位依法支付加

班费、绩效奖金，或者由用工单位委托单位依法支付。

(二)单位按照工资支付周期编制工资支付台账，工资

支付台账包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时

间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，

实发工资数额，银行代发工资凭证或者员工签名等内容。

工资支付台账至少保存二年。

(三)单位按照法律、法规的规定，从员工工资中代扣

下列款项：

1.员工应当缴纳的个人所得税；

2.员工个人应当缴纳的各项社会保险费和住房公积金；

3.人民法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、扶养

费；

4.法律、法规规定或者双方约定应当代扣的其他款项。

四、福利(由单位根据实际确定)

单位除按时足额发放工资外，应督促用工单位向员工提

23

供与本单位劳动者享有相同的工作餐、交通车、宿舍等福利，

以及篮球场、羽毛球场、健身房、图书室等各种文娱设施。

五、参加工会

员工有权在单位或者用工单位依法参加或者组织工会，

维护自身的合法权益。

第四章社会保险制度

一、参加社会保险

(一)单位自用工之日起30日内依法为新招聘人员办理

各项社会保险参保手续，缴纳社会保险费。

(二)单位跨地区派遣员工的，应当在用工单位所在地

为员工参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会

保险费，员工按照国家规定享受社会保险待遇。

(三)单位跨地区派遣员工且在用工单位所在地设立分

支机构的，由分支机构为员工办理参保手续，缴纳社会保险

费。

单位未在用工单位所在地设立分支机构的，应由用工单

位代单位为员工办理参保手续，缴纳社会保险费。

二、工伤认定

员工在用工单位因工作原因受到事故伤害或者患职业

病的，单位应当依法申请工伤认定，单位应当督促用工单位

协助工伤认定的调查核实工作。单位承担工伤保险责任，但

可以与用工单位约定补偿办法。

24

三、职业病处理

员工在申请进行职业病诊断、鉴定时，单位应当督促用

工单位负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病

诊断、鉴定所需的员工职业史和职业危害接触史、工作场所

职业病危害因素检测结果等资料，单位应当提供被派遣劳动

者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

第五章工时与休假制度

一、工作时间

单位或者按照用工单位规章制度实行每日工作小时，每

周工作天共小时的制度(由单位根据实际确定)。

二、加班管理

(一)员工因工作需要加班的，应报(相关权限管理人

员)批准；因生产经营需要安排加班的，单位应督促用工单

位与和准备安排加班的员工协商。

(二)除《劳动法》第四十二条规定的情形外，员工加

班一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间

的，在保障员工身体健康的条件下加班每日不得超过三小

时，但是每月不得超过三十六小时。

三、休假

(一)员工每周休息天(每周休息不少于1天)。

(二)员工享有国家规定的全体公民放假的节日。全体

公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，按照国家规定

25

在工作日补假。春节等重大节日，单位根据实际可将其他周

休息日调休。

(三)员工享有国家规定部分公民放假的节日及纪念

日，如妇女节、青年节等。部分公民放假的假日，如果适逢

星期六、星期日，按照国家规定不补假。

(四)员工享有国家和省规定的带薪年休假、婚假、产

假、丧假。

(五)员工休婚假、产假、丧假的、应提供书面证明材

料。

四、医疗期

(一)员工因患病或非因工负伤，经县级以上医院诊断

需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单

位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。

(二)在国家规定医疗期内，单位依照劳动合同的约定

(或者集体合同的约定/国家有关规定)支付病伤假期工资。

单位支付的病伤假期工资不低于当地最低工资标准的

百分之八十。

五、请假(由单位根据实际确定)

员工请假的，需提前填写书面请假单，经(相关权限

管理人员)签字批准。单位批准后的书面请假单一式二

份，其中一份交员工签收并送(部门)备存，另一份交员工

本人。

26

第六章培训制度

一、基本原则(由单位根据实际确定)

(一)单位按照国家相关规定依法足额提取员工教育培

训经费，专款专用，切实保障员工培训权利。

(二)单位建立健全员工培训制度，完善内部员工职业

培训和技能实训平台建设。

二、岗前培训(由单位根据实际确定)

新入职的员工，安排为期两天的岗前培训。培训内容包

括单位基本情况、本用工管理规章制度、工作流程、岗位责

任、工作技能、安全规程等(或者单位确定的其他培训内容),

促使新员工在短时间内熟悉单位情况，提高工作技能，尽快

适用新岗位，发挥个人所长。

三、在岗培训(由单位根据实际确定)

单位关心员工的成长和发展，每年(或者每季度、每月)

根据员工的具体岗位安排为期两天的岗中培训，帮助员工提

升技能水平。

四、转岗培训(由单位根据实际确定)

(一)单位根据情况，可以依法对以下员工安排转岗培

训：

1.申请转岗并经单位批准的员工；

2.不能胜任工作的员工；

3.患病或非因工负伤且在规定的医疗期满后不能从事

27

原工作的员工；

4.因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，

经协商同意转岗的员工。

(二)单位对转岗的员工安排为期两天的培训，促使员

工尽快胜任新的工作岗位。

第七章保密制度

一、保密义务

员工均有保密的义务，违反保密义务给单位(用工单位)

造成损失的，依法承担赔偿责任。

二、保密内容(由单位根据实际确定)

(一)技术信息：(如技术方案、工程设计、制造方法、

配方等，具体由单位根据实际确定);

(二)经营信息：(如营销计划、采购资料、财务资料、

进货渠道等，具体由单位根据实际确定);

(三)(其他保密信息，具体由单位根据实际确定)。

三、保密措施(由单位根据实际确定)

(一)员工不得私自拷贝、复印、摘录单位秘密，更不

得向外传播。员工确因工作需要复印时，应经(相关保密管

理人员)批准，并妥善做好保存和保管工作；对不再需要保

存和保管的文件资料等，应按规定返回管理部门或根据要求

进行销毁。

(二)员工调职或离职时，必须将本人保管的涉密文件

28

资料或其他物品，按规定移交给所在部门的保密员或者单位

部门，不得随意移交给其他人员。

四、竞业限制(由单位根据实际确定)

(一)单位可以与下列人员约定竞业限制协议或者条

款：

1.单位的高级管理人员；

2.单位的高级技术人员；

3.等其他负有保密义务的人员。

(二)在解除或者终止劳动合同后，上述约定了竞业限

制的人员在约定的竞业限制范围、地域、期限内，不得到与

本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系

的其他单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同

类业务。

竞业限制期限不超过两年。

(三)对竞业限制人员，单位在解除或者终止劳动合同

后，在竞业限制期限内每月按约定的金额给予其经济补偿。

竞业限制人员违反竞业限制约定的，需按照约定向单位

支付违约金。

第八章奖惩制度

一、奖励(由单位根据实际确定)

单位设立以下奖励方法：口头表扬、书面表彰、发放奖

金、提升工资、晋升职务(或者单位确定的其他奖励方法)。

29

二、惩处(由单位根据实际确定)

单位设立以下惩处方法：口头批评、书面批评、扣发奖

金、降薪、降职、严重违规解除劳动合同(或者单位确定的

其他惩处方法，但单位的规章制度不得规定罚款内容，也不

得在没有法律、法规依据的情况下扣减员工工资)。

第九章离职制度

一、协商解除

经单位与员工协商一致，可以解除劳动合同；其中由单

位提出解除劳动合同的，按规定支付经济补偿。

二、单位依法解除

(一)有下列情形之一的，单位可以按照《劳动合同法》

第三十九条的规定解除劳动合同，无须支付经济补偿：

1.员工在试用期内被证明不符合录用条件的；

2.员工严重违反单位或者用工单位规章制度的；

3.员工严重失职，营私舞弊，对单位或者用工单位造

成元以上经济损失或者其他重大损害的(单位可根据实际界

定“重大损失”的标准);

4.员工同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位

的工作任务造成严重影响，或者经本单位提出，拒不改正的；

5.员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在

违

有真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动

30

合同或者变更协议无效的；

6.员工被依法追究刑事责任的。

(二)有下列情形之一的，单位提前三十日以书面形式

通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳

动合同，并依法支付经济补偿：

1.员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不

能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的；

2.员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，

仍不能胜任工作的(单位可根据实际界定“不能胜任工作”

的标准；若以劳动定额为标准的，确定的劳动定额原则上应

当使本单位同岗位百分之七十以上的员工在法定劳动时间

内能够完成);

3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，

致使劳动合同无法履行，经单位与员工协商，未能就变更劳

动合同内容达成协议的。

(三)有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上，或

者裁减不足二十人但占企业员工总数百分之十以上的，单位

在履行《劳动合同法》第四十一条规定的程序并向人力资源

和社会保障行政部门报告后，可以裁减人员，并按规定支付

经济补偿：

1.单位依照企业破产法规定进行重整的；

2.单位生产经营发生严重困难的；

31

3.单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变

更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生

重大变化，致使劳动合同无法履行的。

(四)员工有下列情形之一的，单位不得依照《劳动合

同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

1.从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业

健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间

的；

2.在本单位患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者

部分丧失劳动能力的；

3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4.女员工在孕期、产期、哺乳期的；

5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不

足五年的；

6.法律、行政法规规定的其他情形。

(五)退回解除

1.员工因《劳务派遣暂行规定》第十二条规定被用工

单位退回，单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条

件，员工不同意的，单位可以解除劳动合同，并按规定支付

经济补偿。

2.员工因《劳务派遣暂行规定》第十二条规定被用工

32

单

未退回，单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，员工

不同意的，单位不得解除劳动合同。如员工提出解除劳动合

同的，单位应按规定支付经济补偿。

三、员工解除劳动合同

(一)员工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式

通知单位；在试用期内的，提前三日通知单位。

如员工未提前通知单位而给单位造成损失的，依法需承

担赔偿责任。

(二)单位保障员工的合法权益，如存在下列情形之一

的，员工可以解除劳动合同，单位按规定支付经济补偿：

1.单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条

件的；

2.单位未及时足额支付劳动报酬的；

3.单位未依法为员工缴纳社会保险费的；

4.单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害员工

权益的；

5.单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使员工在

违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合

同或者变更协议无效的；

6.单位免除自己的法定责任、排除员工权利，致使劳

动合同无效的；

33

7.单位违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合

同

无效的；

8.单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强

迫员工劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安

全的；

9.法律、行政法规规定员工可以解除劳动合同的其他

情形。

其中存在第4点、第9点等情形的，员工也可以向单位提

出协商变更的要求。

四、解除情况告知

单位应当将员工通知解除劳动合同的情况及时告知用

工单位。

五、劳动合同终止

(一)除《劳动合同法》第十四条规定的情形外，法定

终止条件出现，劳动合同即行终止。

劳动合同期满，有《劳动合同法》第四十二条规定情形

之一的，单位将续延员工合同期至相应的情形消失时终止。

但员工在单位患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部

分丧失劳动能力的劳动合同的终止，按照国家和省有关工伤

保险的规定执行。

(二)劳动合同因下列情形之一终止的，单位按规定向

34

员工支付经济补偿

1.除单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合

同，员工不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满的；

2.以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成

而终止的；

3.单位依法终止工伤员工的劳动合同的；

4.单位被依法宣告破产的；

5.单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者单位决

定提前解散的；

6.法律、行政法规规定的其他情形。

(三)员工达到法定退休年龄或享受基本养老保险待遇

的，单位依法终止劳动合同并办理相关手续，无须支付经济

补偿。

六、流程及手续(由单位根据实际确定)

(一)对于解除劳动合同的员工，按以下流程办理(或

者单位根据实际确定的其他流程，但建立了组织的单位单方

解除劳动合同的，依法应当事先将理由通知)

1.人力资源部提出初步意见，书面征求员工所在部门

意见，或者员工所在部门提出初步意见，书面征求人力资源

部意见；

2.将解除劳动合同的员工名单及理由，书面征求单位

意见；

35

3.报单位(相关权限管理人员)审定；

4.依法向员工本人发出解除劳动合同通知书。

(二)对于劳动合同即将期满的员工，按以下流程办理

(或者单位根据实际确定的其他流程)

1.人力资源部在劳动合同期满前天将即将期满的员工

名单送员工所在部门，所在部门天内对员工的工作表现做出

综合评价，并提出是否续订劳动合同的意见及理由；

2.人力资源部将员工基本情况、是否符合订立无固定

期限劳动合同条件、员工所在部门意见及初步意见，报(相

关权限管理人员)审定。

3.对于不续签劳动合同的员工，发出终止劳动合同通

知书；

4.对于续签劳动合同的员工，提前一天与员工协商续

订劳动合同，协商一致的签订新的劳动合同，协商不一致的

在劳动合同期满之日终止劳动合同。

(三)对于解除或者终止劳动合同的员工，办理以下手

续

1.单位按照《本地工资支付条例》的规定，在解除或

者终止劳动合同当天结清并一次性支付工资；

2.单位按照《劳动合同法》的规定，出具解除或者终

止劳动合同证明书，写明劳动合同期限、解除或者终止劳动

合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等情况；

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3.单位在十五日内为员工办理档案和社会保险相关手

续；

4.(单位根据实际确定的其他手续)。

(四)员工应当及时办理以下工作交接手续(或者单位

根据实际确定的其他交接手续)

1.交还所持有的单位财物(含单位发给个人的钥匙、工

作证、装备、工具等);

2.返还向单位借取的个人预支款；

3.返还经办业务的各项资料(包括公文、图书、技术

资料、电子文档等);

4.(单位根据实际确定的其他交接手续)。

如按规定单位应当支付经济补偿的，在办结工作交接时

支付给员工。

(五)按照《劳动合同法》、《本地工资支付条例》等

规定，单位对劳动合同文本、工资支付台账等资料保存二年

备查。

第十章申诉调处制度

一、日常渠道(由单位根据实际确定)

(一)单位建立健全以员工大会为基本形式的民主管理

机制，推行厂务公开、平等协商、员工代表巡视等制度，召

开民主恳谈会、劳资协商会、员工议事会，保障员工对涉及

切身利益的事项享有知情、表达、参与、协商和监督的权利。

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(二)员工可以书面形式向单位人力资源部、其他部门

提出意见和建议；对实名提出意见和建议的，人事部或者其

他部门在研究处理后答复员工本人。

(三)单位在公共场所设立单位主要负责人信箱，员工

可向主要负责人提出意见和建议。

二、举报投诉(由单位根据实际确定)

(一)员工在尊重事实的前提下，可用书面形式向单位

或人力资源部举报投诉。