中级经济师-人力、第四章战略人力资源管理-第一节：战略人力资源管理概述（一）

第二部分人力资源管理

【教材结构】

战略人力资源管理

I人力资源规划

人员甄选

第二部分人力资源管理赵照老师。绩效管理

薪酬管理

培训3开发

劳动关系

【考情分析】

年度单选分值多选分值案例题分值合计平均

总分平均总分平均总分平均

2011-201512324.690185210.426553

第四章战略人力资源管理

【教材结构】

产生背景、含义

战略人力资源管理的过程

战略HRM概述.人力资源战略模式

人力资源战略后函血战略的匹配（6战略）

障碍

HRM部门和HR管理者角色

—交整舞器.一专业人员需具备的技能

第四章战略人力资源管理HR管理者的职双（表）

赵照老师

人力资源管.量化评估的意义

理部门的绩,绩效评估雅

效评价

概述

国际人力资源管理，基本模式及其决定因素

特.

【考情分析】

年度单选题多选题案例分析题

20115题5分1题2分—

20124题4分1题2分—

20133题3分1题2分—

20144题4分1题2分—

20152题2分1题2分4题8分

第一节战略人力资源管理概述

【本节考点】

【考点】战略人力资源管理的产生背景

【考点】战略人力资源管理的含义

【考点】战略人力资源管理的过程

【考点】人力资源战略模式

【考点】人力资源战略与组织战略的匹配

【考点】实施战略人力资源管理的障碍

【考点】战略人力资源管理的产生背景

战略人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果。

1.战略管理理论的发展

（1）20世纪80年代，第四代战略管理理论资源基础观点开始流行，它将企业的竞争能力由外部

环境转向企业内部资源确定。该观点起源于1959年彭罗斯的《企业增长理论》。沃纳在1984年指出，

可以通过提高企业占有的资源质量或者更有效利用来获得竞争优势。

（2）1991年丽指出，带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点:★

＞能够带来价值

＞稀有或独特的

＞不能为竞争对手所模仿

＞不能为其他资源替代

（3）仄力资源管理满足企业优势资源的4个条伸★

＞鲤：人力资源可以创造价值

＞稀缺性:人的认识能力是预测个人业务绩效最恰当的尺度。人的认识能力一般成正态分布，

存在差异。

＞不可模仿性,优秀企业的人力资源管理系统不能够轻易的模仿，原因：一是因为系统如何发

挥作用很复杂，模仿很难；二是人力资源系统是路径依赖的，通过文化、日常行为规则的潜移默化可

形成心理契约。

＞不能为竞争对手所有的资源替代

（4）“资源基础观”的提出，使得人的因素从幕后走向了前台，为人力资源管理从微观到宏观发

展提供了支持，显著影响了“战略管理”和“人力资源管理”两个领域，架起了两个领域之间的桥梁。

（但论基础|）

2.人力资源管理面临量化评估的挑战

（1）战略管理理论的发展为解释人力资源管理的组织贡献提供了理论平台。

（2）战略人力资源管理的研究|开始于］20世纪80年代中期。

（3）战略人力资源管刚开端标志|：德文娜、冯布伦和迪奇于1984年发表的文章“人力资源管理:

一种战略观”。

【真题：多选】依据美国管理学家巴尼的标准，人力资源之所以成为企业优势资源，是因为（）

A.优秀企业的人力资源管理系统不容易被轻易模仿

B.企业中优秀的人力资源非常丰富

C.优秀的人力资源可以为企业创造价值

D.企业的优秀人力资源能够被物质资源替代

E.优秀的人力资源管理系统是企业经过长期实践形成的独特休系

【答案】ACE

【考解析】1991年巴尼指出，带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：能够带来价值；稀

有或独特的；不能为竞争对手所模仿；不能为其他资源替代。所以ACE符合题意。

【真题：多选】关于战略性人力资源管理产生背景的说法，错误的是（）。

A.战略性人力资源管理始于20世纪80年代

B.闵斯特伯格的工业心理学研究标志着战略性人力资源管理的开端

C.战略性人力资源管理要解决的问题是解释人力资源如何对组织产生贡献

D.战略性人力资源管理的理论基酬是人际关系学说

E.实施战略性人力资源管理的方法是使人力资源管理与组织的战略相分离

【答案】BDE

【解析】战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果。战略性人力

资源管理的研究始于20世纪80年代：德文娜、冯布伦和迪奇于1984年发表的文章“人力资源管理：

一种战略观”标志着战略性人力资源管理的开端。

【考点】战略人力资源管理的含义

（一）定义

A战略人力资源管理是指为了实现组织目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人

力资源部署和管理行为。它是为了实现组织长期目标，以战略为导向，对人力资源进行有效开发、合

理配置、充分利用和科学管理的制度、程序和方法的综合。

＞贯穿于人力资源的整个运动过程。

1.|战略人力资源管理具有5个特征：I

（1）战略性

把人力资源视为企业的“战略资产”，是企业获得竞争优势的首要资源。

（2）系统性

企业的人力资源政策、实践、手段等有机集合起来，成为一个整合的战略系统，共同服务于企业

的经营目标。

（3）一致性一心特征

包括外部一致性（人力资源战略与企业战略保持一致）和内部一致性（人力资源管理系统内部一

致

（4）目标性

目的是实现组织的战略目标，促进企业绩效最大化。

（5）灵活性

杈据企业内外部环境变化，及时、有效的调整人力资源战略。

2.注意力集中之处

（1）改变结构和文化

（2）提高组织绩效

（3）开发特殊能力

（4）管理变革

3.目的

通过确保组织获取具有良好技能和良好动机水平的员工，使组织获得持续的竞争优势，形成组织

的战略能力，依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。

（二）基本观念

1.战略人力资源管理的重要特点

以投资的观点来看待人力资源，关心人力资源购置或开发费用的风险与回报。

2.人力资源投资是一种风险更大的投资，企业需制定相应战略。

3.班织愿意为人力资源进行投资的决定因素|★

•管理层的价值观:关键性因素

♦对待风险的态度：信奉不愿冒险管理理念的组织不太可能对员工进行重大投入

•员工技能的性质:决定为员工提供可以被其他雇主利用的技能培训的组织，更需要制定人才保

留战略。

・人力资源服务外包的可能性:能够使用到便宜、专业的外包服务的组织会更少地发展自己内部

的人力资源管理职能。

（三）战略人力资源管理与传统人力资源管理的圈

L传统的人力资源管理

＞只是在观念上转变为把员工视为组织最有价值的资源,不是被管理和控制的工具，强调尽量

满足员工的各种需要，充分发挥其主观能动性。

＞主要特点：人力资源管理部门并不直接参与企业的战略决策:人力资源管理与营销、财务、

生产、研发等部门仍然处于相对较为隔离的状态。

＞人员管理的职责由人力资源部门的职能管理专家承担。

2.战略人力资源管理

最大区别在于,人力资源管理部门能够直接参与组织的战略决策,在明确的组织战略的前提下，

与其他部门协调合作,针对组织内部和外部环境制定策略，共同实现组织的战略目标。

强调任何管理者都是人力资源管理者,与员工联系最多的业务管理人员是最主要的人力资源管理

者。

3.差异★

传统的人力资源管理战略人力资源管理

人力资源管理职能专家业务管理人员

人员的职责

住占

J、、、员工关系与内、外部客户的合作关系

（涉及员工、客户、股东、政府部门

及公共利益群体）

人力资源管理办事员、变革的追随者和响应办事员、变革的领导者和发起者

人员的角色者

创新缓慢、被动、零碎迅速、主动、整体

时间短期短期、中期、长期（根据需要）

控制等级制度、政策、程序有机的、灵活的，根据成功需要

工作设计紧密型的劳动部门、独立、专广泛的、灵活的，交叉培训，团队

门化

关键投资资本、产品人、知识

经济责任成本中心投资，关注人力资源增值

【例题：单选】关于战略人力资源管理的说法，错误的是（）。

A.战略人力资源管理的核心特征是一致性

B.战略人力资源管理是以投资的观点来看待人力资源

C.战略人力资源管理并不直接参与企业的战略决策

D.人力资源管理部门能够在明确的组织战略的前提下，与其他部门协调合作

【答案】C

【解析】战略人力资源管理最大区别在于，人力资源管理部门能够直接参与组织的战略决策，在

明确的组织战略的前提下，与其他部门协调合作，针对组织内部和外部环境制定策略，共同