【上海A企业咨询管理有限公司物业测评部绩效管理探究8300字（论文）】

上海A企业咨询管理有限公司物业测评部绩效管理研究目录摘要IIITOC\o"1-3"\h\u27297一、绩效管理对上海A公司物业测评部的重要意义 17528（一）有助于员工评估与激励 28154（二）有助于绩效目标的制定 211935（三）有助于企业奖惩管理 219630二、公司物业测评部绩效管理现状 311610（一）绩效管理主要内容 319714（二）绩效管理实施过程 34727（三）绩效管理成效 422656三、上海A公司物业测评部绩效管理存在的问题 530747（一）领导缺乏绩效管理的意识 525941（二）绩效管理机制不健全 55618（三）内部绩效管理的文化缺失 517898（四）人力资源部门管理水平有待提高 612422四、上海A公司物业测评部绩效管理的优化建议 6346（一）树立正确的绩效管理观念 672521.以人为本的观念 694002.协调发展的观念 7149813.全员参与的管念 731585（二）建立PDCA理念的绩效管理循环机制 7175271.形成完善的绩效管理计划 8201982.强化绩效考核与评价机制 893343.完善绩效管理动态过程控制机制 849564.加强绩效管理反馈机制建设 9197995.形成绩效考核结果应用机制 919216（三）加强企业文化建设 9204361.团队合作 912642.学习型团队建设 109173（四）全面提高绩效各主体的专业素质 10130981.加强绩效管理培训力度 1033472.合理利用人力资源外包 1117356结论 1132180参考文献 12摘要建国以来，民营企业不断进行改革，才保证了民营企业在国家经济中的主体地位，才促进了民营企业健康稳定快速发展。绩效管理是民营企业的重要核心部分，具有统筹、决策、协调、领导和后勤的作用，贯穿民营企业各部门的枢纽。上海A公司物业测评部作为典型的民营企业，要想提升发展速度，就要先从绩效管理的工作效率上抓起。上海A公司物业测评部因为处理事务多、工作临时性强、事务比较细比较繁琐，所以难以用以工作量为标志的绩效管理制度进行衡量，绩效管理成为突破企业发展瓶颈的突破点。本文以上海A公司的物业测评部绩效管理为研究对象，通过查阅大量该企业的相关绩效资料与文献，归纳总结了上海A公司物业测评部绩效管理方面的现状和问题，并针对这些问题进行详细的原因分析，并提出针对性的建议和意见。关键词：上海A公司物业测评部；民营企业；绩效管理上海A企业咨询管理有限公司物业测评部（以下简称上海A公司物业测评部）是从事政府第三方住宅综合治理咨询、业主委员会技术顾问、业主自治物业管理顾物业服务与业主大会专业知识培训、物业服务项目质量与业绩测评、客户满意度指数测评、物业服务费价格评估等业务中，同有关政府部门建立了良好的工作关系。本文通过上海A公司物业测评部绩效管理的实际现状和问题情况进行了归纳和总结，对这些问题的根源和原因进行了分析，并就此问题的形成原因及其可能性进行了分析，同时就问题提出了相应的整治建议和指导意见，不仅可以更加有利于推动上海A公司物业测评部绩效管理体制改革，提高公司物业测评部的工作效率，同时也可以间接推动民营企业的社会经济较快增长，是督促社会发展的必要的保证。一、绩效管理对上海A公司物业测评部的重要意义上海A公司物业测评部绩效管理随着在管理水平上有所提高，但是在实现企业管理的精细化、合理性和科学化方面仍然存在许多地区亟待努力，上海A公司物业测评部对于员工绩效管理的认识和思想还没有真正引起企业管理层的足够关注和重视，绩效管理并未制定完善的考核制度与计划，绩效考核应该根据的各个指标也不尽合理，绩效管理中由于缺少一套动态的监控机制，绩效管理中存在的主体性不明确及其主体管理水平有限，绩效考核结果很难得到高效率和利用等诸多问题亟待解决。如何有效地通过绩效管理来提升上海A公司物业测评部的整体管理水平，其意义的重要程度将直接影响企业的发展甚至存亡。（一）有助于员工评估与激励绩效管理有助于对于一名员工的正确评估评定，同时也会对员工起到正面的激励作用。绩效管理可以帮助企业有效地了解企业员工对于企业进步的正向价值，同时给予相应的激励。在激励的基础上，企业员工也会对企业的公平性以及积极性产生认同感，影响企业绩效管理机制在激励与约束中平衡。许多企业还没有提倡倡导员工自我管理和自我管理的管理模式，因此加强绩效考核的评价，优秀业绩的激励对于发展为重的业绩企业来说，一定程度上显得至关重要了。只有在建立合适的绩效管理的情况下，才能有助于员工的评估与激励，并帮助企业向着良性的方向发展。（二）有助于绩效目标的制定绩效管理有助于企业整体目标的实现,为每个企业的每一名员工设计合理的绩效管理方案，更有可能帮助他们实现企业的整体目标。为了提升员工所设置的绩效目标既不能过高也有可能太低,绩效目标过高往往会导致员工缺乏自信,更强烈的激励力度往往会导致效用大幅下降。因此,在制订企业绩效目标时,要充分考虑外部环境,对内部人力资源现有状况等因素进行综合评价,结合公司整体情况,根据企业具体水平来制订合理可行的企业绩效目标。由此可见，合理的绩效管理方式便能够孕育出合理可行的绩效目标。（三）有助于企业奖惩管理绩效管理有助于企业奖惩管理，对于企业的奖惩管理是直接促使企业良性循环的保障措施。如果绩效管理不能履行，即使企业明确了绩效目标，也不一定会得到满意的结果，缺乏有效保障措施和监督反馈的绩效目标将是一纸空谈。因此，企业奖惩管理便成为了绩效管理的一种具体反馈手段。两者相辅相成，互相影响着。二、公司物业测评部绩效管理现状（一）绩效管理主要内容绩效考核计划的正确制定往往常常是企业绩效考核管理的一个重要基础性组成环节,不能正确制定合理的企业绩效考核计划便往往谈不上对企业绩效的正确管理;企业绩效考核激励和管理沟通往往是整个企业进行绩效考核管理的一项重要核心组成环节部分,这个组成环节的管理工作如果落实得好或不到位,绩效考核管理将往往无法落到实处;企业绩效考核的这个评价工作环节往往是整个企业进行绩效考核管理的一个重要核心组成部分,这个评价环节在工作中若发现有任何重大问题进行绩效考核管理往往都会给整个企业发展带来严重的经济社会性和负面影响;绩效考核管理的整个工作过程往往被我们用来看做企业绩效的一种循环，那便是：制定绩效计划、针对绩效辅导、面对考核结果和公开绩效反馈。（二）绩效管理实施过程第一步:制定绩效规划。绩效计划评估就是被评估者和考核单位双方都要对自己所应该如何实现的项目绩效情况进行交流与沟通的一种过程,通过这种交流的过程最后把交流的结果以及信息落实成为正式的书面磋商协议,即绩效计划评估表。绩效计划的制定要求由公司最高管理层开始,将其绩效目标层次地分解给各级子公司和部门,最终能够落实给每位个人。第二步:实现绩效目标。所以当项目管理人员和全体职工就自己的绩效方案和计划达到了共识后,便开始进入了绩效执行和实施的阶段,在这一绩效执行阶段,管理人员对全体职工的绩效执行过程中都进行了指导和监督,为全体职工提供必要的帮助和辅导,协助其共同地完成任务、提升工作的质量,并随时根据实际的情况适应地对自己的绩效方案和计划做出相应的调整。第三步:完善绩效考核。按照对组织的设计与工作量的分析而设置了绩效考核的标准,将各个目标中的绩效考核指标都进行了详细的阐述。绩效考评标准的制订与确定亦是以专业人士的职务分析理论为主要依据,职务分析结果直接决定了各个部门绩效考评的标准,为了确定各个部门绩效考评的目标及实施各个部门的绩效考评。相关人员应当对被考评者及其所在单位中的实际学习成绩与表现情况做客观地记录,并且确定他们在不同的学习指标中取得的学习成绩与水平。最后要求评估等级,并且明确指出自己的优缺点及制订相应的改善方案。第四步:提高绩效。绩效管理的宗旨不仅仅在于为了及时地发现存在的问题,更重要的一点就是为了彻底地解决这些问题,不断地根除减少掉一些可能造成员工绩效差的因素,对于绩效考核体系本身及其对于员工在各项职务中的工作绩效执行有针对性地加以改进。一个企业的绩效结果主要来源于一个员工正确恰当地运用其在工作中的行动,而一个员工所做行动的有效性也受三个基本方面制约:即员工的个人特点、组织策略和所处的工作环境。所以，绩效管理的改进主要应侧重于从如上三个方面入手开始。（三）绩效管理成效对于绩效管理的成效分析主要应该充分考虑四个因素,即绩效管理的确立与定位、绩效管理的组织架构、关键性绩效指标及其所处的绩效管理周期。目前上海A公司物业测评部绩效管理工作存在的难题是,绩效管理的实施已经走不上了理论研究发展的脚步。其解决方法就是努力研究和探讨如何实现绩效管理流程的优化,并且能够在实际应用中更好地充分发挥上海A公司物业测评部绩效管理的重要作用，提供管理质量和工作效率,从而能够更好地推动企业的生存与发展。三、上海A公司物业测评部绩效管理存在的问题（一）领导缺乏绩效管理的意识我们所说的意识概念，大多是泛指一个人们对某件事物潜在的了解程度，其对于人们的思想活动起着很大的促进作用。上海A公司的领导把对绩效管理的重视当做是管理下属的一种有效手段，通过对绩效的管理来充分突显自己的权力和威信，忽视了绩效考核的结果将直接涉及员工自身的福利待遇、晋升机会等许多切身息息相关的方面，上海A公司物业测评部的员工往往会对于绩效管理出现自身本能性的排斥。这些问题都源于管理层和全体员工对于绩效考核的认知内容出现了格格不入的偏差甚至是认识上的错误，上海A公司物业测评部领导缺乏绩效管理的意识，也没有让每一个名员工充分了解明白绩效管理的意义，更别谈让所有的员工都发自内心地接受拥护公司所制定的每一项绩效管理举措了。（二）绩效管理制度不健全导致上海A公司物业测评部绩效的管理制度不健全的主要原因分为以下两点：第一，是上海A公司本身是个新公司，公司建立时间不足两年，两年间发展也较为缓慢，公司员工人数少，人员结构简单。因此在这样的背景下，公司管理粗线条，制度的不健全也都是必然的结果了。第二，是管理层在绩效管理的过程中没有登高望远，对于全局的把握十分欠缺，没有制定详尽的绩效管理制度及规划，特别是在实施绩效管理的进度中的各个环节和流程上经常脱节，由此平添了企业日常管理的难度。（三）内部绩效管理的文化缺失如果绩效管理机制本身是上海A公司物业测评部绩效管理得以实施的载体，那么公司的企业文化便是绩效管理本身能够扬帆航行的东风。任何企业的制度或者战略计划的贯彻执行都必然离不开这个企业的文化，企业的文化本身就是对与企业全体员工的精神风貌的表达和体现，同时也对于制度的贯彻执行具有强烈的推动促进意义。但上海A公司业务测评部在企业文化的构建方面始终还是缺乏良好的进步，最终造成绩效管理从内部缺失了主心骨，使得企业文化在企业的支持上体现的作用显得微乎其微。除此之外，上海A公司物业测评部行政管理部门存在结党营私的“小团体现象”这是上海A公司物业测评部的顽疾。非但没有良好的企业文化的推动，相反还产生了不良的风气，这对于企业的日常内部绩效管理的难度可想而知了，同时上海A公司物业测评部遇到一直无法进一步提升绩效管理水平的瓶颈也就可想而知了。（四）人力资源部门管理水平有待提高绩效管理工作的有效进行离不开颇具经验的优秀专业人士，可是现在上海A公司物业测评部在绩效管理工作中人才非常匮乏，正因为处在这种人才稀缺的情况下，从事人力资源的员工基本都没有相关的经验，对绩效考核本身也知之甚少，从而无法根据行政管理学科学有效地进行绩效考核。总体来看，负责绩效管理的人力资源同事的问题来自于两点：其一，就是资历经历较老的老同事。他们往往思维模式都比较古板，活在自己以往陈旧的舒适圈中，不愿意主动随着企业发展和社会需要吸取新知识，做出新改变；其二，就是毫无经验的“新兵蛋子”。他们则与老同志完全相反，他们都具有一定的绩效管理概念，都愿意在新的模式下进行探索，但却往往缺乏长期的实践经验，容易纸上谈兵，同样不能满足上海A公司物业测评部对现实绩效管理的要求。言而总之，负责绩效管理的人力资源人员的整体水平还需提升才行。四、上海A公司物业测评部绩效管理的优化建议（一）树立正确的绩效管理观念1.以人为本的观念以人为本，是胡锦涛同志提出的科学发展观的核心，在当今经济快速运行的大环境下，以人为本是指在企业在提升进步的同时，也不可以忽视损害人民群众的利益以及需求。应该本着如何带领每一名员工过上更好的生活，如何让每一名员工都围绕在公司的身边，以最终实现每一个人的全面发展目标，假设每一名员工都在公司进步中获得了福祉，那么整个公司也必将更上一个台阶。就像过年自发加班的海底捞员工、双11主动请缨通宵达旦的顺丰快递小哥，这些活生生成功的例子就都摆在眼前。因此在上海A公司物业测评部,需要想方设法增强对员工绩效考核的合理性,在通过刺激与促进企业员工提升自身工作效率的过程中,按照企业每个员工的奉献来制定对应的激励。只有实现了以人为本，企业的绩效管理才是有积极意义的。2.协调发展的观念协调与发展的观念主要指的是上海A公司物业测评部领导对员工的态度要一视同仁，不要存在偏见，协调发展。上海A公司物业测评部绩效管理工作不到位很大一部分原因在于领导管理层与员工的协调工作没有做好。负责绩效的管理层对员工了解不全面，不深入，并且没有及时沟通绩效工作，导致双方在工作理念上存在出路。领导要定期举办沟通会议，尤其是管理层和员工的布置协调，将这些内容作为绩效管理的重点来抓。3.全员参与的观念全员参与的观念，可以说是以人为本的企业得到的，来自企业员工的正面回应。以人为本可以说是站在企业的角度来阐述树立正确的绩效管理观念。而全员参与，则是员工把企业当做自己的家，从员工的角度来参与到绩效管理中来。当全员都积极参与到绩效管理中时，企业就可以将管理权限适当下放，让每一个员工都能够积极客观、公平公正地对待考核结果，从而生成了良好的企业氛围，也就是我们追求的企业文化。（二）建立PDCA理念的绩效管理循环机制所谓PDCA理念的循环机制，指的是计划（Plan）、实施（Do）、检查（Check）、纠正（Action）四个单词的缩写，也就是这个循环机制的四个步骤过程。PDCA管理循环机制对于企业的绩效管理工作具有两方面的重要指引作用：第一，是可以帮助上海A公司物业测评部制定绩效管理机制，通过假设推导的过程不断来完善，并利用到实际的企业运营中。第二，是在实际企业运营的过程中，对于已经上线的绩效管理机制，通过不断地循环来进一步的查漏补缺，最终保证整个企业的循环机制的各个绩效管理目标均得到最好的实现。1.形成完善的绩效管理计划上海A公司物业测评部由于实际具体工作过程中，具有临时性、琐碎性和不确定性。在企业订立绩效管理方案时，一定要针对特殊人员的具体工作情况进行专人专岗落实职责，并以岗位说明书的形式这种方便细化量化的形式提供给全体员工，让员工明白了解具体的计划，从而也做到公平公开，员工也有权进行反馈，避免问题。2.强化绩效考核与评价机制绩效考核与评价机制必须要考虑到企业各个岗位的实际工作内容来确定，不可以一竿子一刀切的粗线条模式。例如：在上海A物业测评部的管理层人数较少，但工作内容综合性较复杂，由此在制定评价机制时，评价周期不宜过长，又由于企业管理层的人事变动也不宜频繁，可以是半年一考核，优胜劣汰。对于基层员工的考核则通过标准化月度、季度考核直接挂钩奖金激励即可。除此之外，企业可以考虑在硬性考核要求之外，穿插周例会、工作小结之类的工作来强化实现绩效考核与评价机制的全面性。3.完善绩效管理动态过程控制机制所谓动态的过程，就是在不断循环周而复始地自我更新的过程。前文提及的PDCA是如此，绩效管理亦然。由此我们便可参照PDCA绩效管理循环机制来对每一名员工的阶段性工作成效进行评价和搜集。不仅可以保证整个管理过程中的客观性和准确性，也能够在此动态的过程中，了解每名员工的发展趋势是否与企业的发展目标和动向一致。由此也可以避免低绩效人员高回报，企业却一直在走下坡路。4.加强绩效管理反馈机制建设所谓加强绩效管理反馈机制建设，正是体现了企业以人为本的观念以及员工全员参与的观念。这也帮助了企业进一步完善自身，促进企业与员工的心灵沟通，也是企业文化形成的基础条件。例如，上海A公司物业测评部管理层在当月考核下发之后一周内对被考核人进行面谈，聆听了解基层员工的切实痛点与盲点。对于盲点加以正确的引导，对于痛点反思绩效管理过程中的错漏，帮助员工解决实际困难，从而为今后完善绩效管理机制打好基础。这样积少成多地蜕变以及完善，才能令企业青春永驻。5.形成绩效考核结果应用机制上海A公司物业测评部绩效考核结果中有许多方面都不尽如人意，譬如：基层员工政策领悟力、执行力差、管理部门协调能力差、领导团队意识薄弱等，我们可以通过对于绩效考核结果的反馈与应用，组织大家群策群力，对于个人暴露出来的问题进行互帮互助，协助每一名员工都克服身上的缺点，从优秀的员工身上取经，借助绩效考核结果来实现整体的进步。（三）加强企业文化建设企业文化，或称组织文化，是一个组织由其价值观信念、处理方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常运行中所表现出的方方面面。企业文化的本身就是一种企业价值观的综合表现，企业文化也是一种素质文化，企业文化以企业为本，是一种管理文化。优良的企业文化对绩效管理有着正面积极的推动作用。相对的，绩效管理的合理运行也影响着企业文化的建设。1.团队合作上海A公司物业测评部在绩效管理的过程中，如大家不注意团队合作，很容易形成大家固守本职，各扫门前雪的现象，很容易会无所不用其极进行考核分数的提高，完全失去绩效管理的意义。因此，在进行上海A公司物业测评部必须做好企业内部的团结一致和相互协作能力，定期开展团建活动，深入员工生活，帮助困难员工的同时，促进同事间的沟通，形成依托生活实际相对坚固的友谊，从而构建良好的团队协作氛围。2.学习型团队建设随着上海A公司物业测评部体制改革的深化，上海A公司物业测评部的管理模式逐步专业化，引入了市场竞争机制，上海A公司物业测评部员工需要凭借真才实学在企业生存和发展，建设学习型团队是现代化上海A公司物业测评部岗位竞争的需要。在当今飞速发展的数字化时代，只有紧随时代步伐，拥抱变革，实时更新自我的学习型团队，甚至是学习型企业，才能振翅高飞。（四）全面提高绩效各主体的专业素质转变了对绩效管理机制的观念和意识，就让上海A公司物业测评部员工发自内心地想要从自身做起，配合企业完成每一项绩效管理工作，也令自己的职业生涯绽放更大的光芒。所以，与此同时专业素质的培养也成为了企业阶段性的重要工作。只有相对坚实的理论基础加上敬业的专业素质，才能够应对繁复多变的绩效管理工作。1.加强绩效管理培训力度上海A公司物业测评部除了日常的绩效管理之外，企业可以定期聘请专业的行政管理专业绩效管理方面的专家前来给管理层、员工进行辅导讲课。课后派发课间的专业课程资料，养成定期培训、定期学习的习惯，以增强绩效管理的专业素质。2.合理利用人力资源外包人力资源外包，是将人力资源管理的一些职能对外承包给专业机构操作的管理策略。这里指的就是让上海A公司物业测评部