绩效管理学习通超星期末考试答案章节答案2024年

绩效管理学习通超星期末考试章节答案2024年技能薪资体系包括深度技能和()两种类型。

答案:广度技能职位薪资体系在确定基本薪酬的时候,主要考虑的是()。

答案:职位价值将学习渗透到企业运行的方方面面,让每一个流程都充满学习的氛围,体现了华为的()学习。

答案:全过程不仅基层一线员工需要学习,中层干部和高层更需要学习,是华为(

)学习的体现。

答案:全员()是学习型组织理论的核心。

答案:系统思考学习型组织是由()正式提出的。

答案:彼得圣吉构建胜任素质模型最有效的方法是()。

答案:行为事件访谈法某公司销售总监的胜任素质模型属于()

答案:职位胜任素质模型“横看成岭侧成峰,远近高低各不同”比喻了素质的哪一个特征()

答案:差异性有效的绩效管理要求关注企业与员工的共同发展,而不是仅仅聚焦企业效益。()

答案:对绩效计划的实施可以完全依靠员工的自觉行为来完成。()

答案:错工作分析是绩效管理的基础,为绩效管理提供了基本依据。()

答案:对开展绩效管理主要是为了实现公司短期目标,与企业战略无关。()

答案:错绩效管理是管理者与员工之间就目标与如何实现目标的问题达成共识的过程。()

答案:对绩效管理是人力资源管理部门职责,与各层次各类管理者关系不大。()

答案:错绩效是结果和行为的统一体。()

答案:对行为锚定等级评定表法是传统业绩评定表和关键事件法的结合。()

答案:对绩效考核指标一般通过指标名称、指标定义、指标标度三个方面来体现。()

答案:错绩效评价的目的是选择绩效评价指标的一个非常重要的依据。()

答案:对绩效考核作为管理工具,必须首先成为企业基层职工的管理。()

答案:错现代的绩效计划制定是一种单向的信息流动。()

答案:错培训开发也是改进员工绩效的一个重要手段。()

答案:对绩效管理与人力资源管理招聘录用的关系是双向的。()

答案:对绩效考核指标通常体现出绩、能、勤三方面。()

答案:错整个绩效管理过程就是一个持续双向沟通的过程。()

答案:对相对于传统绩效考核,现代的绩效考核方法主要有()。

答案:关键绩效指标法;;目标管理法;;平衡记分卡;绩效改进的步骤有()。

答案:绩效诊断与分析;;绩效改进计划制定;;绩效改进计划的实施与评价;绩效指标体系的设计要遵循以下原则()。

答案:目标一致性原则;;独立性与差异性原则;;少而精原则;;可测性原则;绩效计划的主体是指()。

答案:管理者;;被管理者;绩效管理在组织中将战略目标传递到()从而协调实现战略目标。

答案:人力资源管理;;财务管理;;市场及销售管理;;供应链管理;绩效计划的内容包括:绩效目标、绩效指标、绩效标准以及()。

答案:具体行动方案()又称为360°绩效考核法,是一种较为全面的绩效考核方法。他强调从与被考核者发生工作关系的多主体那里获得被考核者的信息。

答案:全方位绩效考核法在绩效实施与管理过程中最重要的一个手段就是()。

答案:持续、双向的沟通绩效管理中绩效成绩的应用不包括()。

答案:工作分析沟通有各种各样的方式,每种方式各有优缺点,要根据不同的情境选用适合的沟通方式。()

答案:对绩效辅导贯穿于绩效实施的整个管理过程中,能够前瞻性地发现问题并在问题出现之前解决。()

答案:对当我们用不同的绩效信息来源对同一个绩效维度进行评价时,一定要保证各方的评价结果是一致的才行。()

答案:错基准点的本质是企业为对评价对象设定的期望其实现的基本标准。()

答案:对软指标评价主要依赖评价者的经验和知识,容易受到主观因素的影响,因此一般由多个评价主体共同进行。优点是不受统计数据的限制。缺点是受主观因素的影响过多。()

答案:对绩效计划的过程是一个双向沟通的过程,这就意味着绩效计划管理人员和被管理人员在绩效计划中都负有责任。

答案:对绩效管理是一个过程,注重过程的管理,而绩效考核是一个阶段性的总结。()

答案:对知识经济下,组织绩效的有效提升很大部分是源于组织成员素质的提升,也可以说是组织成员行为的改变。()

答案:对高绩效与员工素质的关系是关注基层员工的现状问题。()

答案:错注重行为的绩效观的缺点是容易导致短期效益。()

答案:错绩效管理重要的是计划和考核,中间的过程是员工自己工作的过程。()

答案:错KPI的指标必须可量化和可操作性。()

答案:对绩效评估结果会直接影响薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。()

答案:对高绩效教练技术中能够帮助对方思考和觉醒的问题就是有效的问题!

答案:对绩效目标是组织战略目标、团队目标与岗位职责在绩效计划中的具体体现。()

答案:对实施目标过程中的管理应该:()

答案:适当的授权;给予下级支持和协调;适时适地的交换意见下列()是指传统的绩效评估存在的严重不足:

答案:存在主观性,过多地注重过程和形式;违背了需求层次中的安全需要和尊重需要绩效考核指标包含三个层面:

答案:企业层面的绩效指标;部门层面的绩效指标;职位层面的绩效指标目前对绩效界定有三种基本观点:()

答案:绩效是结果;绩效是行为;绩效是特质职位分析自成一个系统,评价各个环节环环相扣,相辅相成,体现了职位分析的哪一个原则()

答案:系统原则职位分析又称岗位评价,最主要的目的是()。

答案:为组织薪酬的内部公平提供依据绩效加薪是()。

答案:绩效奖励计划期望理论对绩效的影响是()。

答案:自我评价对绩效的界定主要有三种典型的观点:绩效是结果,绩效是行为,绩效是()的统一体。

答案:结果和行为判断题:卓越标准:企业未做要求和期望的,被评估者可以达到的绩效水平;没有天花板的限制;小部分考评对象可以达到,用于非激励性待遇。

答案:错判断题:基准点的本质:企业为对评价对象设定的期望其实现的基本标准。

答案:对判断题:软指标评价主要依赖评价者的经验和知识,容易受到主观因素的影响,因此一般由多个评价主体共同进行。优点是不受统计数据的限制。缺点是受主观因素的影响过多。

答案:对判断题:“会哭的孩子有奶吃”的职场经验总结:工作中学会“会哭点”,但更要的是“有能耐吃”。

答案:对判断题:绩效计划的过程是一个双向沟通的过程,这就意味着绩效计划管理人员和被管理人员在绩效计划中都负有责任。

答案:对判断题:单纯的为赶超先进而继续推行标杆管理,则会使企业陷入“落后-基准-又落后-再基准”的“标杆管理陷阱”之中。

答案:对判断题:最主要问题:忽视创新和服务的对象标杆管理仅仅是一项管理技术,它要为组织的整体发展战略服务,并且应结合自身的实际情况,适当进行创新,不能完全一味的模仿,否则带来的结果往往事与愿违。

答案:对判断题:目标通过分解变得容易完成和控制,成果通过合成则形成最大的成果。

答案:对判断题:目标管理能够让个人充分发挥特长、担负责任,凝聚共同的愿景和一致的努力方向,建立起团队合作和集体协作,并能调和个人目标与共同利益。

答案:对判断题:“果”重要,“因”也很重要;德鲁克是正确的,戴明也是正确的;管理没有非黑即白,灰度才是管理实践的正解。

答案:对判断题:彼得.德鲁克:管理学之父,提出了目标管理,实质是由外在管理走向员工自我管理,由他治变为自治。日本企业基本上都属于德鲁克流派。

答案:错判断题:目标管理如果没有高层领导的支持和推动,没有高层领导的以身作则和示范作用,很难推行,因为它是一种思想和组织行为,领导必须起到带头作用!

答案:对判断:平衡计分卡是对战略的一个描述,战略地图是对战略的一个衡量。

答案:错判断:高层管理人员在平衡计分卡中承担了很大的责任,是核心驱动者。()

答案:对判断:客户指标是绩效评价的核心指标,也是其他角度的出发点和落脚点。()

答案:错判断:中层管理人员KPI指标:以工作行为类指标为中心。()

答案:错判断:KPI的指标必须可量化和可操作性。()

答案:对判断:KPI指标是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的。()

答案:错判断:个体的绩效水平差异主要取决于表象素质,按照因素的排列,越往下越难测查。

答案:错判断:素质对于个人工作绩效只是一种静态条件,一种可能状态。()

答案:对下列关于职位分析的意义表述不正确的是()。

答案:工作评价是工作分析的前提和基础下面关于职位分析说法不正确的是:()

答案:职位分析的中心是以人为对象的评比、衡量、估价管理人员应具备的技能包括()。

答案:以上全是不属于外派员工的薪酬管理定价方式的是()。

答案:申请法对专业技术人员的特殊性描述正确的是()。

答案:多以脑力劳动为主对销售人员薪酬计划的有效性评价不包括()。

答案:数量指标销售类人员的特殊性体现在()。

答案:工作时间和方式灵活关于个人绩效奖励计划的说法,错误的是()。

答案:适用于所有员工关于员工持股计划,说法错误的是()。

答案:收益高无风险股票所有权计划不包括()。

答案:债权计划一次性奖金的缺点是()。

答案:员工可能产生消极行为目标设置理论中应注意的问题是()。

答案:目标明确报酬未满足员工公平性要求时,员工会()。

答案:产生负面行为双因素理论主要包括激励因素和()因素。

答案:保健提出“需求层次”理论的学者是()。

答案:马斯洛总薪酬的构成包括基本薪酬、()和间接薪酬。

答案:可变薪酬薪酬是企业认可并支付给员工的各种直接和()的经济收入。

答案:间接职位分析必须从目前组织生产和管理的实际出发,选择能促进组织生产和管理工作发展的评级因素,使评价结果能直接应用于组织劳动管理时间中。这是职位分析的哪一个原则?()

答案:实用性原则____就是为员工安排一个工作中的导师,给员工提供指导、训练、忠告和友谊。

答案:顾问计划双重模式存在两种职业生涯路线,分别是____和____。

答案:管理路线;技术路线____模式在短时期内员工并没有职位上的上升,但它使员工迎接新的挑战,可以拓宽员工的发展机会,以此调动他们的工作积极性,提高工作绩效。

答案:横向____模式是单纯纵向的发展模式,它将员工的发展限制在一个职能部门。

答案:传统职业通道是指组织为内部员工设计的____、成长和晋升的管理方案。

答案:自我认知组织职业生涯管理对____和____都具有十分重要的意义。

答案:员工;组织对于员工个人来说,绩效考核的结果是自我认知的重要途径,也是个人制定____的基础。

答案:职业生涯发展目标从职业生涯管理角度看,____是进行组织职业生涯管理的重要手段。

答案:绩效考核组织职业生涯管理实现了____和____的有效结合。

答案:组织目标;个人发展组织职业生涯管理是从____的角度对员工进行职业生涯的规划与管理工作的。

答案:组织____组织具有持续学习的能力,具有高于个人绩效综合的综合绩效。

答案:学习型____能使组织中不同个性的人凝聚在一起,朝着组织共同的目标前进。

答案:共同愿景学习型组织的内容包括()。

答案:自我超越意识;改善心智模式;建立共同愿景;搞好团体学习;运用系统思考适当减少管理层次,撤销冗余职位或部门,这种做法是组织____的体现。

答案:扁平化灵活、富有弹性是____组织最为明显的优点。

答案:柔性化网络组织结构最大的特征是通过全方位、多角度的____,提高组织绩效。

答案:沟通交流组织设计的本质就是在不断地寻找组织系统、组织内各子系统和组织环境之间的____。

答案:平衡/一致性组织结构经历了从____组织结构到____组织结构的演变。

答案:古典/传统;现代工作分析包含____和____两大内容。

答案:工作描述;工作规范工作分析为建立____提供依据。

答案:绩效标准工作分析的成果是____。

答案:工作说明书工作分析属于____的管理活动。

答案:维持和发展组织系统____是人力资源管理的平台,是整个人力资源管理体系搭建的基础,也是绩效管理顺利开展的基础。

答案:维持和发展组织系统在进行组织结构设计时,要把握组织结构与____相适应,才能促进组织的长远发展。多选题:

答案:企业发展现状组织设计最终要实现____和____的目的。

答案:组织资源价值最大化;组织绩效最大化组织设计要对____进行整合和优化。

答案:组织资源组织的高效运作需要()的支持和配合。

答案:组织结构;管理程序;经营程序;激励机制填空题:标杆管理的实质是____和____,是员工有目的、有目标的学习过程。

答案:模仿;学习填空题:标杆管理是一项通过____来提升企业竞争地位的过程,它强调的就是以卓越的公司作为学习的对象,通过持续改善来强化本身的竞争优势。

答案:衡量比较填空题:标杆,Benchmark,最早是指工匠或测量员在测量时作为参考点的标记,是测量学中的“水准基点”。在某一方面的“____”或“同业之最”。

答案:行事最佳者填空题:目标管理强调目标的____。一个组织,如果没有明确的目标,就不能激励集体及成员积极工作。____是激发员工动机的诱因!

答案:激励作用;目标多选题:目标管理的4个特点()

答案:自我管理;全员参与;结果导向;反复循环多选题:实施目标过程中的管理应该:()

答案:适当的授权;给予下级支持和协调;适时适地的交换意见填空题:在目标管理里,领导带头谈目标、定目标、回顾目标就是在做正确的事情,而领导的这种行为可以影响到经理层和员工,使大家逐渐培养一种目标管理行为,最终形成____!

答案:自我控制填空题:____的人,思考目标的时候会把自己的工作和组织的目标关联,从组织价值的角度看待自己的发展,这样的员工才会获得更大的发展。

答案:经营思维导向填空题:天助先要____,当自己没有清晰的目标方向的时候,别人说的再好也是别人的观点,不能转化为自己的有效行动。

答案:自助卡普兰认为,____就是一个很有吸引力的发展,并且会越来越多地与平衡计分卡结合使用。

答案:战略地图如果你不能____,就不能____;如果你不能____,就不能____。

答案:描述;衡量;衡量;管理通常BSC的每个角度最多5个KPI指标,最多不超过____个KPI指标。

答案:20平衡计分卡的平衡思想包括____平衡、____平衡、____平衡、____平衡。

答案:财务与非财务的平衡;短期与长期的平衡;前置与滞后的平衡;内部与外部的平衡平衡计分卡的4个角度是____。

答案:财务角度、客户角度、内部流程角度、学习与成长角度平衡计分卡的提出者是____和____。

答案:卡普兰;诺顿关键绩效指标主要有____四种类型。

答案:数量、质量、成本和时限____明确的是被评价者做的“怎样”、完成“多少”,是对被考核者达成考核指标的实现程度。

答案:考核标准____是设定关键绩效指标的基础,可以是一种有形的产品,也可以是某种作为结果的状态。

答案:工作产出设定KPI指标,要遵循____原则。

答案:SMART原则KPI战略具有导向性、全面性和____。

答案:层次性KPI的思想起源于____。

答案:帕累托法则针对每一个事件,按照情境、任务、行为、结果的方式去描述。这种访谈原则成为____。

答案:STAR原则关键事件访谈法是一种以____为对象的开放式深度访谈技术。

答案:绩效优秀者实施以素质为基准的绩效考核,需要构建____。

答案:胜任素质模型____和____是胜任素质两种最常见的模型,直观地反映胜任素质的构成内容。

答案:冰山模型;洋葱模型胜任素质概念是由____提出的。

答案:麦克利兰在“冰山模型”中,位于水平面以下的素质有()。

答案:社会角色;自我概念;社会动机;个性特征素质可以划分为身体素质和____两大类。

答案:心理素质素质是____的基础与根本因素。

答案:行为多选:心理素质主要包括()等。

答案:心理健康素质;智能素质;文化素质;品德素质判断题:高绩效教练技术中能够帮助对方思考和觉醒的问题就是有效的问题!

答案:对判断题:高绩效教练技术解决问题的责任人不是自己,而是建议者。

答案:错填空题:教练的目的是帮助人们建立____,目标和自信。而不是替对方解决问题、羞辱他、给他压力。

答案:觉察感填空题:高绩效教练技术的关键:____

答案:问对问题判断题:冲锋型员工面谈的策略:面谈重点是制定明确的、严格的绩效改进计划;严格按照绩效考核办法予以考核。不能因为态度好代替工作业绩不好,更不能用工作态度掩盖工作业绩。

答案:错判断题:语言沟通:正激励时满足被考核者一定的精神需要,负激励时起到一定缓冲作用,沟通使双方彼此了解,避免不对称信息。这种方式激励强度较强。

答案:错填空题:授权式的特点是以问为主、以教为辅,完全以____为中心

答案:员工填空题:绩效反馈是____的动态过程。

答案:双向的填空题:360度考评不是一定要面面俱到,现实中常犯的误区是“不干活的人来批评干活的人,少干活的批评多干活的人”。所以对____的选择要有所选择。

答案:考评者多选题:360度考评在西方国家许多企业广泛应用,但在我国企业的推行过程中出现一定困难:()

答案:360度成本高,我国企业一般追求短期效益,不愿增加管理成本。;我国员工自我管理、自我约束、自我改进意识差,员工素质无法达到360度考评的要求。;官本位思想严重,领导者难以接受下属和平级的监督和批评,管理者和员工都没有服务客户的意识。;面子主义盛行,不愿意进行批评性的沟通和交流。判断题:强制分配法不太适用于高压高薪、注重结果的企业,比较适用于高科技行业、制造业、金融机构。

答案:错判断题:强制分步法将员工与员工进行了对比,容易使员工关系与组织关系变得紧张,破坏团队合作。

答案:对填空题:强制分布法来源于____

答案:韦尔奇的活力曲线填空题:相对评估法是指在____的基础上对员工进行排序,提供一个员工工作的相对优劣的评价结果。

答案:对员工进行相互比较填空题:描述性标准主要运用于________。

答案:特质指标;行为指标多选题:SMART原则()

答案:指标应该是具体的specific:具体详细的,容易被理解的。;指标是可衡量的measurable:有明确可信的衡量标准,是否可以量化,是否有稳定数据来源的支持。;指标是可以达到的attainable:“跳一跳够得着”;指标应该是现实相关的realistic:必须与部门和员工的工作职责相联系,指标结果有直接关系。;指标必须有时间限制的time-bounded:按期完成填空题:行为类绩效指标关注绩效实现的过程,适用于通过____的方式达到绩效目标的职位

答案:单一方式或程序化填空题:1992年,哈佛商学院卡普兰教授和波士顿咨询公司顾问诺顿-创立了____成为绩效管理和绩效评价指标体系的主流思想,并得到广泛的传播和应用。

答案:平衡记分卡思想填空题:现代企业的绩效评价起源于____,____-以传统财务报表为蓝本,以简单的财务结果为测评指标的绩效测评,这是绩效测评的雏形;

答案:美国;财务报表分析多选题:()绩效考核指标包含三个层面:

答案:企业层面的绩效指标;部门层面的绩效指标;职位层面的绩效指标填空题:绩效计划是一个确定组织对员工的____并得到____的过程。

答案:绩效期望;员工认可填空题:现代绩效管理的重心是对____的管理,而不是对绩效考核评价结果最后进行奖惩。

答案:员工行为填空题:现代绩效管理的实质是对员工的绩效进行____。由简单的考核奖惩变为____。

答案:发展性连续性改进;持续性改进填空题:绩效一般包括了____的考核和____评价两方面。

答案:工作结果;工作行为绩效管理通常被看成是一个循环,这个循环包括:()

答案:绩效计划与指标体系构建;绩效管理的过程控制;绩效考核与评价;绩效反馈与面谈;绩效考核结果的应用判断题:绩效管理是一个过程,注重过程的管理,而绩效考核是一个阶段性的总结。

答案:对判断题:知识经济下,组织绩效的有效提升很大部分是源于组织成员素质的提升,也可以说是组织成员行为的改变。

答案:对判断题:搞绩效考核是疯子,不搞绩效考核是傻子。当疯子还有点希望,当傻子就没有希望了。

答案:对填空题:P.D.C.A的意义就是____,因为员工通常较喜欢停留在现状,而不会主动去改善。所以管理者必须持续不断地设定新的挑战目标,以带动P.D.C.A循环。

答案:永远不满足现状多选题:下面属于前馈管理控制的是:()

答案:确定绩效评价目标;建立工作期望;制定绩效改进计划;设计绩效评价体系多选题:绩效考核在实践中存在的问题:()

答案:员工的绩效改善来源于利益驱动和惩罚;单纯依靠定期绩效评估,忽略了过程控制和监督;管理者与员工之间矛盾冲突加剧;只问结果不问过程的绩效考核,不利于员工的发展;成绩优秀的员工容易成为被攻击的对象判断题:高绩效与员工素质的关系是关注基层员工的现状问题。

答案:错判断题:注重行为的绩效观的缺点是容易导致短期效益。

答案:错判断题:高层要做正确的事、中层要把事做正确,基层要正确的做事。

答案:对填空题:绩效考核最早起源于英国____。

答案:文官制填空题:绩效行为一定是与____相关的行为,与____无关的行为不是绩效研究的范畴。

答案:组织目标;组织目标多选题:目前对绩效界定有三种基本观点:()

答案:绩效是结果;绩效是行为;绩效是特质KPI是企业战略目标的分解、具体化和内化过程的结果

答案:对个体的绩效水平差异主要取决于表象素质,按照因素的排列,越往下越难测查。

答案:错BSC仅考虑财务维度的考核

答案:错BSC能够有效的考核个人绩效。

答案:错BSC是由美国的卡普兰教授创立的

答案:对平衡计分卡主要从____、____、____、____四个维度做绩效考核

答案:财务;客户;内部流程;学习成长____也叫做多视角考核

答案:360°绩效考核KPI在数量上符合一个重要的管理原理:____

答案:二八原理KPI指的是____

答案:关键绩效指标制定绩效目标要遵循____原则

答案:SMART企业绩效还可以分为三个层面:企业绩效、____、____

答案:部门或团队绩效;员工个人绩效绩效一般包括两个方面:一方面是指____,另一方面是指____

答案:工作结果;工作行为、技能、能力和素质____就是定期对绩效的测量和评价

答案:绩效考核____是绩效管理的起点,也是绩效管理的关键。

答案:绩效计划如果企业战略倾向于:创建企业文化,提高员工素质,那么其绩效考核方法适用于(

)

答案:行为导向型在我国古代,真正意义的考绩制度建立是(

)

答案:上计制度考评中,有时候由于考核主体的不自信,会产生趋中效应,如何规避?(

)

答案:采用强迫分布法高效度的考核量表能保证考核结果的(

)

答案:准确性以下关于EVA的说法错误的是(

)

答案:EVA评价体系仅强调企业的业绩,忽视企业的价值创造。目标管理法是由(

)提出来的

答案:彼得·德鲁克上级评价一般存在(

)的问题

答案:以上都是评估者故意提高与其具有相似特点或经历的员工的考评结果的这一现象,我们称之为(

)

答案:类己效应以下哪些指标不是BSC中市场客户维度的指标(

)

答案:员工满意度绩效考核的结果较少应用于(

)

答案:岗位工作说明书的编制任务绩效指的是提供能够促进绩效发生的良好环境，来帮助组织提升效率的那些行为

答案:错“绩效行为观”认为，绩效是人们实际行为的表现，而且是能观察到的

答案:对“绩效结果观”认为，绩效是一个人的工作成绩记录

答案:对素质是一系列个人特征，它们能区分工作绩效的高低

答案:对行为绩效包括那些认知的、生理的、心智活动的或人际的行为

答案:对绩效管理只是一种管理方法

答案:错“绩效行为观”认为，绩效是由与组织目标有关的行为组成的

答案:对绩效是结果

答案:错绩效管理是由(

)组成的三位一体的系统

答案:事前计划、事中管理、事后考核以下哪些属于“绩效是行为”的观点()

答案:绩效是人们的实际行为表现,而且是能观察到的不写入绩效计划书中的工作任务可以不用完成

答案:错《绩效计划书》一旦制定完成后，为了保证其严肃性，是不允许进行修改的

答案:错绩效指标关注的是企业要评价什么才能实现其战略目标

答案:对上个绩效管理周期没有完成的绩效目标，这个绩效管理周期可以不用理会，只要完成当期新的绩效目标即可

答案:错个案研究法中，需要选择最好的和最差的主体作为典型个案进行研究

答案:对绩效计划的制定，鼓励组织中所有人员的参与，特别是员工的参与，它反对绩效信息的单向流动。

答案:对绩效计划书需要对员工所有的工作任务都进行考核

答案:错能力导向的绩效目标，因为一般不会在短期内发生大的改变，所以不建议太频繁地进行考核

答案:对在绩效计划的沟通中，为了提高沟通的效率，员工不需要提出自己的想法，只要等待管理者分配目标即可

答案:错从组织战略出发，自上而下分解而来的目标被称为“一般性绩效目标”

答案:错绩效计划书设计得越复杂，就越是好的绩效计划书。

答案:错绩效计划书仅是员工对组织的工作承诺

答案:错“商业大厦的服务员应该保持愉悦的笑容和友善的态度”这是什么类型的绩效目标？

答案:一般性绩效目标;行为导向的绩效目标上一个层级（组织或部门）的目标由下一个层级的多个单位（部门或个人）共同负责，目标需要被拆分，其名称、数值都可能发生变化，这种类型的目标被称为（

）

答案:分解目标以下哪一种是结果导向的绩效目标（

）

答案:2011年客户满意度达到95%

以下关于绩效计划的表述，不正确的是（）

答案:在计划沟通前主管应帮助员工制定出个人目标越处于金字塔顶层的管理者，越应该对结果类指标负责；越处于金字塔的底层，越应该对行为类指标负责

答案:对QQTC中的两个Q分别指的是质量和数量

答案:对绩效指标关注的是企业要做得怎样、完成多少

答案:错指标越多越客观，所以要分解或者提取足够多的指标供企业进行管理

答案:错一个指标虽然相对不太重要，但是可以基于引导的意图给它赋予更高的权重

答案:对为了彰显管理者对员工的充分尊重，如果员工的个人目标与组织的目标有冲突、无关联，也可以进行保留

答案:错特质指标要使用描述性考核标准

答案:对“一般性绩效指标”的来源是“企业的战略”

答案:错以下的表格是“配对比较法”所采用的一个工具指标1指标2指标3指标4指标1——011指标20——11指标301——1指标4000——

答案:错定量指标由于免除了个人经验和主观意识的影响，具有相对的客观性和可靠性，所以在设计绩效指标体系的时候要全部用定量指标，不要使用定性指标进行管理

答案:错行为指标要使用量化考核标准

答案:错绩效指标的可操作性指的是（

）

答案:指标便于全员理解和执行;指标定义清晰;指标名称明确;指标能方便地采集考核数据;指标能够被衡量从绩效指标库中选择当月的考核指标，需要遵守哪些原则（

）

答案:指标是本岗位当期的重点工作

;指标的达成对团队目标的实现有较大的影响;指标是上个月的绩效短板，需要立即提升;不是所有的指标都需要列入绩效计划书，建议控制在5-8个之间四个构成要素中，（

）和（

）往往合二为一，形成绩效标准

答案:等级定义;等级标志在企业的各个管理阶层中（

）

答案:结果指标与行为指标要结合使用，不能只使用一种类型的指标;阶层越低行为指标越多;阶层越高结果指标越多“客户满意度”这个指标是()①硬指标②软指标③结果类指标④行为类指标⑤特质类指标

答案:①③有关权值因子判断表法的描述，正确的是

答案:需要对指标进行两两比较，然后重要程度最大的赋值为4、重要程度最小的赋值为0正式沟通与非正式沟通的最大区别是，是否有事先计划，并选取正式的沟通时间、地点，安排沟通的流程

答案:对绩效信息的反馈渠道畅通、信息来源全面，对绩效考核更加有利

答案:对为了让员工知道自己做得如何，在绩效沟通的时候管理者应该多说一些

答案:错搜集绩效信息要越多越好，这样我们才能有充足的依据进行考核

答案:错以下属于非正式沟通的有

答案:聚会时的谈话;吃饭时的闲聊;走动式管理哪些是需要收集的绩效信息？

答案:员工因为工作或者其他行为收到的表扬和批评的情况;正面工作绩效突出或者低下的具体证据;管理者和员工就绩效问题进行谈话的记录;目标和标准达到的情况;目标的标准没有达到的情况持续绩效沟通的内容包括

答案:对障碍和问题的解决措施;潜在的障碍和问题;管理者如何才能帮助到员工;工作进展情况在以下各个选项中，哪些是发生在过程管理“持续沟通”时的误区

答案:缺少后续的行动和计划;管理者说得太多;没有对绩效标准进行解释和说明;没有足够的时间进行讨论在以下各个选项中，哪些是发生在过程管理“信息收集”时的误区

答案:缺少足够的、清晰的绩效记录资料;过于强调近期绩效;根据自我感觉，感情用事绩效信息搜集的好处是

答案:为绩效改进提供事实依据;为法律纠纷提供辩护依据;为绩效评价提供事实依据哪些主体可以成为绩效信息搜集的渠道？

答案:下级;管理者;员工本人;有频繁接触的外部客户;同级同事人力资本、知识资本是属于有形资产

答案:错财务指标是一个领先指标

答案:错广义的平衡计分卡是一种理论体系，狭义的平衡计分卡是一种管理表格

答案:对对平衡计分卡不同项目之间的因果关系进行可视化表示的管理工具叫做狭义平衡计分卡

答案:错学习和发展指标是其他角度的出发点和落脚点

答案:错学习与成长指标是一个领先指标

答案:对传统的财务衡量体系适用于工业时代的绩效考核

答案:对提出平衡计分卡理论体系的学者是（

）

答案:卡普兰;诺顿以下哪些是狭义的平衡计分卡的构成要素？

答案:行动方案;目标;预算;指标;目标值提高资产利用率是一种（

）

答案:财务方面的生产率提升战略华为作为全球通信行业的领军企业，在5G、人工智能等领域拥有世界领先的专利技术。鸿蒙操作系统、麒麟芯片等，这些技术和产品不仅在行业内具有很高的竞争力，也得到了广大用户的认可。请问华为采取的“客户价值主张”是（

）。

答案:产品领先战略平衡计分卡四个角度中，企业收入的来源在(

)

答案:客户平衡计分卡正式问世的标志性事件是（

）

答案:《平衡计分卡：驱动绩效的评价指标体系》一文的发表为了克服平均主义现象，在绩效考核结果的基础上，可以使用强制分布法进行调偏处理，使得考核结果有一个科学、合理的分布。

答案:对单凭管理者个人的眼光就可以对员工的绩效进行判断了，而且速度更快

答案:错有些员工一直表现很优秀，给考核者留下良好的印象。如此一来，在下次的绩效考核中，考评人员会抛开本周期内该员工的实际表现，继续给予他较高的评价。这是“近期效应”的心理偏差

答案:错行为锚定等级评定表法是关键事件法和图尺度考核法的结合

答案:错在图尺度考核表、行为观察评价表和交错排序表等三个表格中，“图尺度考核表”可以有效地指导员工的行为

答案:错相对评估法是把人跟客观的绩效标准进行比较。

答案:错在考核的时候，必须建立一个绝对量化的考核体系。

答案:错“当考核者在进行绩效考核时，往往用自己的思维方式衡量员工的言行，与自己理念标准及个人特点相似者给高分，否则给低分”，这是考核者的“自我比较错误”心理偏差

答案:错将下属之间进行相互比较，权衡分值高低，忽视了针对每个下属的特点和表现进行考核，是（

）的心理误区

答案:对比效应尽管上级工作能力不强，但是由于他对员工和颜悦色、又比较客气，所以他在下级考核中得到了员工的好评。请问在这个案例中，评估者出现了（

）的偏差

答案:晕轮效应行为锚定法中，“锚”指的是？

答案:每个等级的行为在年度报告法中，没有或者很少记录的员工，其工作绩效是（）

答案:处于平均水平的在不良事故考核法中，如果制定“量化标准”的话，那么基准点应该设置在？

答案:最高点考核者对被考核者某一方面绩效的评价影响了他对其他方面的绩效评价，这种心理偏差被称为（

）

答案:晕轮效应正式沟通和非正式沟通的区别是，正式沟通有事先的计划、并选取一个正式的时间和地点，但是非正式沟通是随时随地发生的

答案:对在进行绩效面谈时，“面对面直视对方的眼睛”的座位安排方式是最佳的

答案:错教和问相结合，同时以管理者和员工为中心的绩效反馈方式是“授权式”

答案:错指令式、指导式、授权式三种沟通方式中，完全以员工为中心的是指令式

答案:错绩效反馈的时长建议控制在半个小时到一个小时之间，可以保证沟通的充分性

答案:对绩效反馈可以发现个体目标中不和谐因素，达成组织目标和个体目标的一致性

答案:对如果要在正式的办公地点进行绩效面谈，也要尽力营造一个轻松愉悦的环境氛围

答案:对在语言沟通、暗示和奖惩三种绩效反馈中，语言沟通的对激励的影响最直接

答案:错绩效反馈赋予被考核者一定的知情权和发言权，能对考核者的考核行为形成一定的监督。

答案:对绩效反馈的时间最好是安排在考核结束的一周之内，这样的反馈比较具有时效性

答案:对哪些材料可以称为“绩效档案”？

答案:绩效面谈反馈记录表;绩效考核表;绩效计划书;过程管理记录表在沟通制定绩效计划书时，请员工携带《职位说明书》的目的是？

答案:《职位说明书》是分配绩效考核指标的依据;《职位说明书》是提取绩效考核指标的依据绩效面谈是一种（

）

答案:语言沟通;授权式沟通;正式沟通;指令式沟通;指导式沟通在绩效反馈时携带《职位说明书》的目的是？

答案:根据《职位说明书》检查没写入绩效考核表中的其他工作任务是否有完成，完成得怎样对绩效考核结果有异议的话，可以通过组织内的（

）机制来解决问题

答案:绩效申诉绩效改进的需求是建立在“人与人比较”的基础上确定的

答案:错绩效改进是人力资源部追加给管理者的重要工作，一定要认真对待

答案:错绩效考核结果的应用就是发奖金、评职称

答案:错通过考核发现有的员工绩效不佳，那么企业就可以对他们进行辞退

答案:错绩效考核结束之后，就可以进行绩效考核结果的应用了

答案:错在诊断绩效短板的时候，要考虑（

）因素

答案:企业内部环境，例如工作场所、工作氛围、工作流程、制度设计等;企业外部环境，例如宏观经济变动、国家政策改变、行业发展周期等;本人的知识、技能、态度等;管理者的管理理念、管理方式等现代绩效管理的目的是（

）？

答案:绩效的持续改进;员工能力的不断提高;将评估结果作为确定员工薪酬的标准;将评估结果作为确定员工晋升、降级的标准;将评估结果作为确定员工奖惩的标准以下有关绩效改进目标的确定，哪些是正确的

答案:能力类的改进目标要能够帮助绩效目标实现改善;改进目标要跟岗位规范中规定的工作目标有关;改进目标的叙述要符合SMART原则;管理者要成为改进目标的最终决定者____不会自动累计到员工的工资之中,员工如果想再次获得同样的奖励,必须像以前那样努力工作,以获得较高的评价分数

答案:绩效奖金；员工的绩效奖金；企业支付给员工的绩效奖金；奖金；薪酬奖金；答：绩效奖金；企业给予员工的绩效奖金现代绩效管理的根本目的是（

）？

答案:员工能力的不断提高、绩效的持续改进和发展丰田公司每年从世界各地购置160辆汽车，一个部件一个部件地逐一分析，从而推断产品的生产过程。请问丰田公司采用了哪些标杆管理的方法（

）

答案:产品标杆;单向标杆;竞争标杆作为绩效工具，OKR比KPI更加优秀

答案:错首先使用"目标管理"概念的学者是泰勒

答案:错绩效指标的范围要大于关键绩效指标

答案:对从企业战略目标中分解出来的所有指标，都可以作为KPI进行考核

答案:错在制定OKR的时候，KR越多越好，这样员工知道该怎么完成目标

答案:错指标库是企业上下级沟通KPI时可以用到的共同辞典

答案:对KPI必须是可以量化的“硬指标”，无法量化的“软指标”是不能作为KPI的

答案:错一般绩效指标的来源是“企业的战略”

答案:错标杆管理的理论基础是____

答案:孙子兵法；《孙子兵法》；答：《孙子兵法》；

<>；

《《孙子兵法》》现代绩效管理的思想基石是____

答案:目标管理KPI的理论基础是____

答案:二八法则；二八原理；28法则；二八定律；二八原则；二八理论标杆管理的鼻祖是(

)

答案:美国施乐公司标杆管理的实质是____

答案:模仿和创新直线管理者包括（

）

答案:非人力资源部门的部门经理;人力资源部门的部门经理;人力资源部门的各级团队管理者;非人力资源部门的各级团队管理者;高层管理者定量指标由于免除了个人经验和主管意识的影响，具有相对的客观性和可靠性，所以在设计绩效指标体系的时候要全部用定量指标，不要使用定性指标进行管理

答案:错绩效管理是强加给直线管理者的重要工作，管理者应该重视它。

答案:错尽管绩效是结果与过程的统一体，但是所有企业都更重视结果

答案:错绩效管理会让管理者和员工站在对立的两面，增加两者的冲突。

答案:错QQTC中的两个Q分别指得是质量和数量

答案:对个案研究法中，需要选择最好的和最差的主体作为个案进行研究

答案:对绩效指标的来源,分别是____和____（两个答案用逗号隔开）

答案:部门和员工的工作任务、企业的战略目标；员工，部门工作任务，企业的战略目标；部门和员工的工作任务，企业的战略目标绩效管理在企业的人力资源管理系统中占据________地位

答案:核心绩效管理的重要基础是__________

答案:工作分析绩效可以分为三个层次，分别是________绩效、__________绩效和_________绩效

答案:组织;群体;个人以下哪个主体更注重对结果的考核（）

答案:高层管理者“目标要与岗位职责相关联、与工作重点相一致”指的是SMART原则中的()

答案:“R”面谈要就事论事，不要讨论员工的个人性格，指的是SMART理念中的

答案:A绩效管理系统实施的主体是（）

答案:直线管理者在企业实施绩效管理的过程中，（

）扮演顾问或者咨询师的角色？

答案:人力资源部工作标准法指的是确定工作标准或者劳动定额，然后把员工的工作与企业制定的工作标准（劳动定额）相对照，以确定员工业绩

答案:对评价项目设计无须进行需求分析和可行性分析

答案:错360度考评方法不能促进员工的个人发展

答案:错360度反馈也被称为全视角评价

答案:对360度考核法指的是利用书面形式对自己的工作进行总结和考核的一种方法

答案:错交错排序法指的是将员工从绩效最好的人到绩效最差的人进行排序的方法

答案:对相对评估法指的是在互相比较的基础上对员工进行排序，提供一个员工工作的相对优劣的评价结果

答案:对员工因工作或其他行为受到的表扬和批评情况是信息的收集的内容之一

答案:对缺乏正式沟通的严肃性是非正式沟通的缺点之一

答案:对沟通程度较深是小组会议或团队会议最突出的优点

答案:错面谈沟通的方式容易带有个人色彩，难以进行团队间的沟通

答案:对书面报告可以实现信息共享

答案:错绩效沟通的目的是为了保持工作过程的动态性，保持他的柔性和敏感性，及时的调整目标核工作任务

答案:对绩效管理的重心是绩效考核的评价结果

答案:错绩效管理的实质是对影响组织绩效的员工行为的管理

答案:对量化标准的制定步骤包括对各个行为指标下的行为分等级，建立具有参照性的行为标准

答案:错制定描述性步骤需要对员工的工作行为进行长期而连续的观察和详细的记录

答案:对绩效指标解决的是各个指标上做的怎么样或完成多少的问题

答案:错绩效指标体系设计中可以忽视绩效考评指标及其结构本土化的问题

答案:错绩效指标体系设计中应该在量化指标和定性指标之间寻求最基本的平衡

答案:对建立绩效指标体系的步骤包含策略划分绩效指标的权重

答案:对目标一致性指的是绩效指标之间的目标一致性以及绩效评价结果的目标一致性

答案:错结果类绩效指标会导致结果有时候不完全受被评价对象控制

答案:对以特质为导向的绩效指标适用于对未来的工作做出预测

答案:对绩效指标的分类只有软指标和硬指标

答案:对营造良好的沟通环境对于设定绩效计划并无帮助

答案:错绩效计划中员工在本次绩效周期内达到的工作目标分为量化和非量化两种

答案:对管理者可以根据自己的主观臆断来进行绩效考核与评价

答案:错定期或者不定期地面对面沟通可以实现管理者对绩效管理的过程控制

答案:对奖惩体现了控制功能，是封闭的，并且具有绩效改善的组织手段做保证

答案:错过程控制是建立在对结果评估的基础上，对前馈控制进行调整和修正所做的控制

答案:错管理控制系统的逻辑环节只有预先（前馈）控制、指导（过程）控制以及事后（反馈）控制

答案:错绩效管理决定了薪酬

答案:对企业可以通过人员培训重新设计绩效管理

答案:错工作分析是绩效管理的前提

答案:对员工改善绩效的动力来源于利益的驱使和对惩罚的惧怕

答案:对与绩效管理相比，绩效考核只注重成绩的大小

答案:对过分依赖绩效考核制度不会削弱组织各级管理者对改善绩效方面的责任

答案:错绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价

答案:对Kane认为，绩效是一个人留下的东西，与目的相对独立存在

答案:对注重结果/产出的绩效观能够增强员工的成就感

答案:对绩效管理能够帮助员工找到错误和低效率原因

答案:对相对评估法除了简单排序法还包括

答案:以上都是信息的收集和分析的目的除了为管理者提供绩效管理的事实依据外，还包括

答案:以上都是下列哪些不属于正式沟通的方式

答案:微信聊天绩效管理过程控制的误区不包括

答案:不利于管理者与员工建立良好的关系SMART原则中的R的含义是

答案:现实性制设计绩效标准时应该注意的问题是

答案:以上都是绩效指标体系的框架包括哪几个层面的内容

答案:以上都是员工应该向管理者表达的内容是

答案:以上都是绩效考核结果的应用不包括

答案:工作地的安排管理控制系统的基本思想包括

答案:以上都是绩效管理的重要作用不包括

答案:绩效管理能够节约管理者的各种成本员工和管理者都不喜欢绩效考核的原因是

答案:以上都是注重过程/行为的绩效观的缺点是

答案:以上都是德尔菲法需要成员正式出席会议并发表意见。

答案:错“活力曲线”中，A类员工是企业的明星员工。

答案:对开放式问卷没有标准答案，被调查者可以按照自己的意愿自由回答。

答案:对/star3/origin/f10ea644a1a2d76e16e1424d8a664fcc.png

答案:李某强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（

）分布。

答案:正态“好”、“一般”、“差”属于考核尺度中（

）考核尺度。

答案:量词式首先找出最优者，其次找出最差者，接着找出次优者，然后找出次差者，依此类推，直至将被考核者全部排完为止，这种绩效评价方法称为（

）。

答案:交替分级法“甲等”、“乙等”、“丙等”属于考核尺度中（

）考核尺度。

答案:等级式存货控制法中，A类物资属性是

答案:金额大、数量少绩效沟通辅导贯穿于绩效管理的全过程。

答案:对绩效管理的目的主要是为了考核打分分奖金、惩罚表现不好的员工。

答案:错绩效管理就是绩效考核。

答案:错KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。

答案:对在进行绩效反馈时，绝对不能谈论员工的性格特征。

答案:错从员工的角度出发，薪酬具有补偿功能、________________功能和________________功能。

答案:保障;激励平衡计分卡是从________________、________________、________________、________________四个角度，将组织战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一中绩效管理体系。

答案:财务;客户;内部运营;学习与成长下面不是员工在绩效管理实施中扮演的角色的是（

）。

答案:业绩记录者/star3/origin/653a7dc97440b29bce61bec5c60277e0.png

答案:C一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识，以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（

）要求。

答案:任职资格某公司年初的长期负债及所有者权益总额为1000万元，其中，公司债券200万元，普通股500万元（每股面值1元），资本公积300万元，留存收益100万元。公司债券票面利率10%，每年年末付息，三年后到期，按面值发行。某公司为建设新项目，需追加筹资500万元，现有甲、乙两个方案。甲方案：发行普通股，发行价格5元每股。乙方案：发行债券，票面利率10%，每年年末付息，按面值发行。假设该建设项目投产后，当年可实现息税前利润300万元，公司适用的所得税税率为25%。要求：（1）计算甲方案下，债券利息，增发普通股的股份数；（2）计算乙方案下，债券利息；（3）计算甲、乙方案的每股利润无差别点，并以此计算结果判断应选择哪个方案。

答案:根据P104例题4-14自行计算/star3/origin/019aa5670b27a6f881d76f4db428da90.png

答案:根据P63-64例题、P82技能训练课后作业自行计算某公司资金总额1000万元，其中，银行存款100万元，长期债券100万元，普通股600万元，优先股100万元，留存收益100万元。资金成本率分别是8%、10%、18%、12%，14%。要求：计算综合资本成本。

答案:自行计算某公司发行债券100万元，债券面额1000元，溢价发行，发行价格是1100元，票面利率是10%，每年年末付息，到期还本，所得税税率25%。筹资费率是1%。要求：计算债券资本成本。

答案:自行计算某人希望连续10年每年年末取得1000元，银行利率为5%。要求：计算第一年年初应一次性存入多少元？已知（F/P,5%,10）=1.6289（P/F,5%,10）=0.6139

（F/A,5%,10）=12.578（P/A,5%,10）=7.7217

答案:计算普通年金现值某人将5000元存入银行，银行利率是5%，要求：计算按复利计算3年后的本利和。已知（F/P,5%,3）=1.1576（P/F,5%,3）=0.8638

（F/A,5%,3）=3.1525（P/A,5%,3）=2.7232

答案:计算复利终值【判断题】机会成本和储存成本都是企业实际已发生的成本。

答案:错【判断题】资本结构是指企业各种来源的长期资金的构成及其比例关系。

答案:对【判断题】长期资金通常采用发行股票、债券、吸收外来投资、长期借款、融资租赁、留存收益等方式来筹集。

答案:对【判断题】短期资金采用商业信用、银行流动资金借款等方式来筹集。

答案:对【判断题】我国规定,股票的发行价格可以等于票面金额,也可以超过票面金额,但不得低于票面金额。

答案:对【判断题】应付账款属于负债资金的筹集方式。

答案:对【判断题】债券的发行价格可以低于它的面值。

答案:对【判断题】对于不同的投资方案,期望值相同时,其标准差越大,风险越大。

答案:对【多选题】财务杠杆产生的原因是()

答案:债务利息不变;优先股股利不变【单选题】()表现为每股股利支付额固定的形式。

答案:剩余股利政策;固定股利政策;固定股利支付率政策【单选题】以下流动负债不是商业信用的是()。

答案:应付票据【单选题】()是指在企业生产经营活动中占用在流动资产上的资金。

答案:营运资金【单选题】()又称本利和,是指现在一定量的现金在将来某一时点上的价值。

答案:终值【单选题】()是指资金的筹集、运用、耗资、收回及分配等一系列行为。答案:A,B,C

答案:财务活动【单选题】以下可以稀释公司流通在外的股票价格的是()

答案:股票股利【单选题】变动成本、坏账损失、收账费用是应收账款管理中信用政策()部分考虑要点

答案:信用条件【判断题】绩效管理的基本内涵是过程中看得见的行为和由行为导致的可测量的财务数据。

答案:错【判断题】职能形文化强调的是以顾客需求为导向。

答案:错【判断题】KPI的数量通常控制在5-12个。

答案:对【判断题】目标管理已成为当代管理体系的重要组成部分,被成为"管理中的管理"。

答案:对【判断题】根据二八法则,企业必须抓军20%的关键领域和关键活动,对此进行分析和衡量。

答案:对【判断题】360度评价法可以自主选择是否采用匿名评价。

答案:错【判断题】在绩效计划制定的沟通阶段,管理者应该帮助和代替员工做决定。

答案:错【判断题】制定绩效计划的前提是参与和承诺。

答案:对【判断题】绩效考评的纵向程序是一个由上而下的过程。

答案:错【判断题】绩效管理只需考核这个人与组织目标达成相关的部分。

答案:错【单选题】()是指员工通过自己的工作记录本,将某些工作目标的完成情况记录下来。

答案:工作记录法【单选题】平衡计分卡中,()视角关注的是股东的利益。

答案:财务【单选题】360度评价中,来自()的评价容易因无责任而使考评流于形式。

答案:下级【单选题】以下不属于smart原则的有()

答案:客户导向【单选题】3P构成了人力资源管理的核心,以下不属于3P内容的有()

答案:人员配置【单选题】绩效衡量标准可以从数量、成本、质量、时间四个角度来考虑,以下属于"质量"角度的指标是()。

答案:错误比率【单选题】根据20-60-20原则,如果某个目标的完成结果显示,有30%的员工能超额完成目标,说明这个目标值定得()。

答案:过低【单选题】企业进行绩效管理系统设计时,可以采用PFPI循环模式,其中的F指的是()。

答案:建立流程【单选题】企业在()阶段的重点目标是建立独特、完善的组织结构,并会进行系统性的考评和激励。

答案:精细【单选题】直线经理和人事经理是绩效管理中的关键角色,其中直线经理的职责有()

答案:控制绩效实施将绩效与薪酬联系起来，即依据绩效评估的结果做出与薪酬有关的决策，这种方式不会引起组织内部的矛盾和冲突。(

)

答案:错薪酬管理制度贯切实施的难点在于(

)

答案:建立有效的激励机制;薪酬总水平的控制;建立员工绩效管理体系;建立工作标准与薪酬的计算方式绩效申诉制度的基本原则是贯彻在绩效申诉过程中、对绩效申诉具有普遍指导意义的基本原则。(

)

答案:对绩效改进计划应当是在管理者和专业技术人员充分沟通的基础上制定的。(

)

答案:对绩效面谈的内容有(

)

答案:工作业绩;行为表现;改进措施;新的目标绩效反馈影遵循的原则是()

答案:经常性;强调具体行为;反馈只针对工作不针对个人;把握反馈的良机;确保理解绩效反馈面谈的技巧不包括(

)

答案:主管应少提一些开放性的问题主管对员工的绩效结果进行反馈时,应努力做到(

)

答案:以上都是在绩效面谈中,考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为,这是指绩效反馈的(

)

答案:针对性绩效管理的流程分为哪几步？

答案:绩效计划;绩效监控;绩效考核;绩效反馈平衡计分卡中的非财务层面指的是

答案:学习与成长层面;内部流程层面;客户层面绩效考核主体可以分为哪几个？

答案:客户;上级;同事;员工本人俗话说，“一俊遮百丑”，这属于绩效考核中的（

）

答案:晕轮效应SMART原则是指导绩效计划制定绩效目标的重要原则，每个字母的含义分别是：S(

)M(

)A(

)R(

)T(

)

答案:目标要具体明确;目标要可实现;目标要与组织目标相关;目标要有时间限制;目标要可衡量绩效计划制定的工具有哪些？

答案:KPI;BSC;OKR绩效管理中，将待评的员工进行两两比较的绩效考评方法是（

）

答案:配对比较法曾经流行一时的网络热词“别人家的孩子”，指的是父母总是拿别人家孩子的优点和成就说落自家孩子的不足，这体现了哪种绩效考核误区？

答案:对比效应图尺度评价量表法也称为图解式考评法,是一种比较难的工作绩效评价技术。(

)

答案:错在绩效面谈中,对被评价者的评价如:“你有好的工作习惯”,“你从来没有表现出主动性”等不是以行为为中心的反馈。(

)

答案:对宽厚误差产生的原因可能有(

)

答案:评价标准过低;考评标准主观性太强;考评者与被考评者进行多次沟通;主管为了缓和关系,给下属过高的评价为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性,通常可以采用(

)

答案:座谈会;问卷调查法;查看工作记录法;总体评价法在绩效管理实施过程中,最终确定绩效评价结果是()

答案:高层领导与德、能、勤、绩考核模型相比,目标标准考核模型的优越性表现在(

)

答案:以上都是(

)是设计与主持整个绩效评价活动的人员或机构。

答案:绩效评价的主体绩效辅导具有全时性。(

)

答案:对绩效沟通的效果在一定程度上决定着绩效管理的成败,绩效监控也是绩效沟通最集中的阶段。(

)

答案:对绩效监控和绩效评价决策都需要建立在准确、有效地绩效信息之上。(

)

答案:对绩效监控始终关注专业技术人员(

),旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。

答案:工作绩效绩效监控是连接计划绩效和(

)的中间环节,是管理者与专业技术人员进行持续不断的绩效沟通。

答案:评价绩效在绩效辅导的实施中,优秀的指导者或管理者在某些层次上发挥作用,其中不包括(

)

答案:不让下属参与决策实践证明,提高绩效的有效途径是进行(

)

答案:绩效沟通计划是重要的管理职能之一,全面了解计划的内涵对理解绩效计划具有重要的意义。(

)

答案:对绩效计划会议是绩效计划制定过程中进行沟通的一种特殊的方式。(

)

答案:错(

)一般是用具体的数字来描述期望达到的状态,是数量化的标准。

答案:定量标准绩效计划的沟通过程并不是千篇一律的,在进行绩效计划会议时,要根据公司和专业技术人员的具体情况进行修改,主要把重点放在(

)上面。

答案:收集信息绩效计划按期间划分,不包括(

)

答案:公司绩效计划关键绩效指标建立的一般原则是SMRT。(

)

答案:错运用目标管理法评估员工绩效,前提是上、下级共同制定出可衡量的组织与个人目标。(

)

答案:对目标体系应与组织结构相吻合,从而使每个部门都有明确的目标,每个目标都有人明确负责。(

)

答案:对由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求,可能产生(

)

答案:员工自我矛盾;组织目标矛盾;主管自我矛盾目标管理法的优点包括(

)

答案:结果易于观测考试大编辑;适合对员工提供建议;直接反映员工工作内容;适合对员工进行反馈和辅导KPI指标体系的设计主线包括(

)

答案:组织结构层级;主要业务流程关键绩效指标的可测性是指(

)

答案:数据资料要准确可靠;数据资料具有公正性;数据资料要易于采集;各指标标准有明确的界定;各指标标准有简便易行的计算方法目标管理法的缺点不包括(

)

答案:无法形成激励1954年(

)在其名著《管理实践》中最先提出的目标管理”的概念,其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。

答案:彼得·德鲁克KPI的建立常用的方法不包括(

)

答案:任务分解法确定关键绩效指标一般遵循的过程不包括(

)

答案:评价指标部门管理者是绩效管理的第一执行者。(

)

答案:对管理人员绩效考核周期为年度和季度。(

)

答案:对绩效管理的中坚力量是人力资源部人员。(

)

答案:错绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有(

)

答案:选择考评方法;对运行程序、实施步骤提出具体要求;明确绩效管理对象;提出考评要素和标准体系绩效管理系统设计的基本原则有(

)

答案:公开与开放原则;反馈与修改原则;定期化与制度化原则;可靠性与正确性原则;可行性与实用性原则三因素法提出从三个方面来分析绩效问题,其中不包括(

)

答案:主管绩效不具有下列哪一项特性(

)

答案:单一性绩效管理的最终目标是为了(

)

答案:促进企业和员工的共同提高与发展上级考评容易受人际关系因素的影响

答案:错绩效指标包括数量指标、质量指标与时限指标

答案:错绩效管理流程包括绩效计划、绩效事实、绩效考核与绩效反馈

答案:对直线领导在员工绩效实施过程中的主要职责就是绩效监管

答案:错根据绩效评价的内容，绩效指标可以分为

答案:行为导向的绩效指标;结果导向的绩效指标;特质导向的绩效指标目标管理的优势

答案:形成激励;有效管理;明确任务;控制有效KPI设计的原则

答案:目标导向原则;SMART原则;执行原则;客户导向原则招聘时，遇到形象很好的应聘者，往往会忽略他的其它应聘条件，这属于绩效考评中的哪个误区？

答案:晕轮效应怎样避免“趋中趋势”误区

答案:强制分布法如何获取对绩效考核系统的支持？

答案:同时获得管理层和雇员的支持BEST反馈的第一步是？

答案:描述行为下列选项中哪个属于绩效管理中人力资源管理部的角色分工？

答案:开发绩效考核系统绩效管理系统包括四个环节:绩效计划、绩效监控、绩效考核和绩效反馈。

答案:对我们认为绩效分为两个层次,即包括组织绩效和员工个人绩效两方面。

答案:对一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素,而是受制于主客观的多种因素,这句话表述的是绩效的多因性.

答案:对根据被考评对象的性质和特点。可采用()郊标。对考评对象进行全面的考评。

答案:品质主导型;效果主导型;行为主导型对考评使用表格的再检验,是通过()来检验的。

答案:相关性;复杂简易程度;准确性参与绩效结果申诉会议的成员应该包括()。

答案:一般员工代表;高层领导;主管经理用于行为导向型客观考评方法是()。

答案:行为观察法;关键事件法在绩效考评中的总结阶段,名个单位的主管应履行()职责。

答案:召开年度绩效管理总结会;召开月度或季度绩效管理总结会,关于目标管理法。下面正确的说法是()

答案:目标由管理层和员工共同制定;是领导者与下属之间双向互动的过程绩效结果的应用包括()。

答案:绩效薪资的计算和发放;培训需求的产生;员工个人发展规划在绩效面谈中,考评者所反映的信息应当是对于员工的某一关行为,这是指绩效反馈的()

答案:针对性平衡记分卡是种系统的使效考核技术。从财务角度、()角度、内部流程角度及学习与发展角度四个方面对企业的经营绩效进行考核。

答案:客户实践证明,提高绩效的有效途径是进行().

答案:绩效沟通在一项目在了解员工绩效提高程度对操作工人的名评中,以()为信息的主要来源。

答案:主营绩效管理的最终目标是为了().

答案:促进企业与员工的共同提高与发展(

)不属于人力资源郎对绩效考核表格进行必要的检查的内容。

答案:考核中各单位主管就履行的责任行为错定量表法的缺陷包括()

答案:设计成本较高在本期绩效管理活动完成之后,将考评结果以及有关信息反馈给员工本人、并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。称为()。

答案:绩效总结面谈在一项对操作工人的考评中。为了了解员工绩效提高的程度。应以()作为信息的主要来源。

答案:该员工的直接主管在绩效管理实施过程中,最直接影响绩效评价质量和效果的人员是()

答案:直接上级/主管绩效考核时,规定把员工强制分为三类:A类(优秀)员工,B类(一般)员工和C类(后进)进行续效考核的公司是()

答案:通用关于目标管理。以下说法不正确的是:()

答案:倾向于x理论:(

)是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。

答案:业绩考核下面绩效考评中,不属于能力考评项目的是()

答案:工作质量某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万,实际只完成了80万.实际与计划差20万,这种比较称为().

答案:目标比较()方法只能把员工分为有限的几种类型,难以具体比较员工差别,也不能在诊断工作时提供准确可靠的信息。

答案:强制分布法“一个工时完成合格产品20件”要比“迅速及时完成本道工序加工任务”的()高。

答案:准确性企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是(D)。

答案:各直线部门主管通过人事政策如奖励、晋级、升职提拔、鼓励员工工作的策略,称为()

答案:正向激励()是企业根据岗位工作说明书,对员工的工作业绩。包括工作行为和工作效果进行全面系统考察与评估的过程

答案:绩效考核()考评具有滞后性、短期性、表现性特点.更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合。

答案:效果主导型比较适合于从事科研教学工作的人,每天工作的内容不同,无法用固定的衡量指标进行考量,这种考评方法称为().

答案:成绩记录法()考评需要使用忠诚。可靠、主动等定性的形容词.所以操作性、信度、郊度较差,

答案:品质主导型关于关键事件法.以下说法错误的是()。

答案:考评的是下属的特定行为还有品质、个性售人员的绩效考评宜采用()。

答案:以结果为导向的考评方法影响员工个人行为和工作表现的内部因素是()。

答案:人力资源制度符合绩效考核指标设置要求的陈述是()。

答案:每月废品率不超过1%在制定工作目标时,下列说法错误的是()。

答案:考核前工作目标不可被修改绩效管理的中坚力量是()。

答案:直接上级/主管利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理,在所有员工中挑出最好的和最差的,排在第一名和最后一名再在剩下的员工中选择最好的和最差的.排在第二名和倒数第二名.一直这样排下去,这种方法称为()。

答案:选择排列法为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性,可以聘请企业内外的专家。组成评价小组,运用多种检测手段。这种方法称为()。

答案:总体评价法低层次的一般员工通常采用()。

答案:行为或特征为导向的考评方法用于员工晋升普级的绩效考评,其考评时间可以确定在()。

答案:职位空缺时主管对员工的绩效结果进行反馈时,应努力做到()

答案:以上都是如果企业的人文环境良好,员工个人的素养较高,同事之间人际关系融洽,应采用()相结合为主。

答案:自我考评与同事考评绩效管理的过程中，信息收集与文档记录非常重要，它一般采取的方法有（）

答案:观察法;工作记录法;他人反馈法影响绩效管理系统设计的因素有（）

答案:组织战略;业务流程;组织文化“3P”构成了人力资源管理的核心，其中“3P”是指（）

答案:岗位管理;绩效管理;薪酬管理绩效管理的目的包括（）

答案:战略目的;管理目的;开发目的绩效管理的特性是（）

答案:系统性;目标性;强调沟通;重视过程在企业中，按照考察内容和管理方法的不同，绩效一般分为（）

答案:团队绩效;组织绩效;个人绩效影响员工个人绩效的主要因素包括（）

答案:技能;激励;环境;机会绩效的内涵一般包括两个方面，一是工作的结果，即工作的成绩和经营的成果；二是工作中的（）

答案:行为表现一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（）

答案:多因性绩效考评的一般程序为纵向程序和（）

答案:横向程序目标制定的目的是让员工（）

答案:知道自己的贡献奖惩制度对于绩效管理来说，最重要的作用是（）

答案:激发员工积极性绩效管理的最终目的是（）

答案:提升员工绩效一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识、飞行专业知识，以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位（）要求

答案:任职资格项目一案例二：某企业是一家生产型企业。甲在A部门工作,工作业绩在部门内部非常优异;乙在B部门工作,工作业绩一般。年终,由于A部门整体绩效水平偏低(只有70分),甲的绩效得分上限是70分;而B部门整体绩效水平很高(100分),乙的绩效得分上限是100分。因此产生的问题是,从个人绩效而言,甲优于乙,但由于受到部门绩效的“连累”,甲最终的考评结果和收入水平却不如乙。甲愤愤不平,觉得乙是“搭便车”。这种情况在该企业的其他部门之间也出现了。丙和丁分别在C和D部门工作,工作业绩都很优异。年终,两个部门的绩效得分都是100分。但由于C部门的负责人要求严格,部门内个人绩效得分普遍偏低;而D部门的负责人要求相对较宽松,部门内部个人绩效得分普遍偏高。虽然丙和丁个人以及各自所在部门一样优秀,但丙最终的考评结果和收入水平也不如丁。丙愤愤不平,觉得本部门主管是“过于苛刻”。问题:为什么会出现上述不合理的现象?长此以往可能导致的结果是什么?如何协调部门绩效与个人绩效之间的关系?

答案:答题要点：一、产生上述不合理现象的原因主要是：1.部门负责人之间所存在的管理水平差异以及员工之间所存在的素质差异，导致职能部门之间整体绩效产生差异，从而影响最终的员工个人绩效和收入；2.管理者对下属以及员工对自身的要求有所区别，这种区别给绩效考核工作带来不可避免的主观性(在目标设定、考核过程中都是不可避免的)，造成考核“基准线”的差异，从而影响最终的员工个人绩效和收入。二、可能导致的结果是：将使绩效考核工作流于形式，员工又重新回到“大锅饭”的年代，从而最终阻碍部门的持续发展，造成部门目标难以顺利实现(或不断降低部门目标以寻求平衡)，使整个组织发展停滞甚至倒退。三、如何协调组织绩效与个人绩效关系：1.在目标分解过程中，引入“矩阵化”理念，处理好横向平衡和纵向分解的关系；2.调整薪酬体系，合理运用绩效考评结果；3.加强企业文化建设，强调团队精神与合作意识。项目一案例一：某企业是一家研究设计类企业。其业务部门是按照专业划分的,但所承接的项目大都是综合性的,因此需要各个部门抽调人员来组成项目小组共同工作。长期以来,该企业采取简单的指标分解方法:首先确定部门A分多少利润、部门B分多少利润,然后再由部门决定内部员工分配方案。年终发奖金也是采取这种二级结算方式。结果是,各个部门、各个员工对最终的结果都不满意。大家都觉得分给自己的指标太多,同时也很难将日常工作与考核指标联系起来。问题:在进行绩效考核目标分解时,该企业有什么问题?如何将个人绩效与部门(团队)绩效相结合?

答案:答题要点：在提供智力型服务的行业中，上述现象是普遍存在的。从理论上而言，企业绩效、组织绩效、个人绩效是自上而下的三个层次，在设定考核目标