人力资源管理学习通超星期末考试答案章节答案2024年

人力资源管理学习通超星期末考试章节答案2024年在薪酬调查过程中,对调查结果分析的首要任务是()

答案:核对数据信息的准确性()是与薪酬体系中绩效工资挂钩的经济性报酬。

答案:可变薪酬（

）对从事服务业、销售业的人员特别重要。

答案:客户考核()是将一定的分数按权重分配给各项考核指标,使每一项考核指标都有一个考核尺度,然后根据被考核者的实际表现在各考核因素上评分,最后汇总得出的总分就是被考核者的考核结果。

答案:因素考核法绩效考核的准备工作包括:()

答案:制订绩效考核的计划;确定绩效考核人员;准备绩效考核的条件;公布绩效考核的信息绩效管理的基本流程包括制订绩效计划、()。

答案:绩效实施;绩效考核;绩效反馈与改进柯氏四级评估不包括()

答案:反馈层评估在培训效果转化中,可以提供的技术支持不包括()

答案:员工支持在实践型培训中,工作轮换法的优点不包括()。

答案:适用于企业各类人员在进行培训计划制订时,应首先确定()。

答案:培训对象()是直接到工作现场,通过观察员工的工作过程来进行培训需求的分析。

答案:观察法员工录用是指对经过招聘甄选阶段的应聘者,做出最终录用决定,通知他们报道及办理入职手续,并通过试用期考核完成正式录用的过程。一般情况,员工录用应该坚持以下原则()

答案:公平竞争原则;择优录用原则;人岗匹配的原则;符合法律规范的原则以下招聘形式不属于外部招聘的是()

答案:员工推荐岗位说明书中属于工作规范的是()

答案:任职资格下列工作分析信息采集方法中,不适应脑力劳动为主的工作,也不适应于处理紧急情况的间歇性工作是()

答案:观察法工作活动中不能再继续分解的最小单位是()

答案:工作要素以下不属于组织人力资源供给预测外部影响因素的是()

答案:组织人力资源流动状况人力资源需求预测就是对组织在未来某一特定时期所需的人力资源的()等进行估计。

答案:数量;质量;结构;时间人力资源规划是指组织根据自身战略目标、任务以及内外环境的变化,科学地分析和预测人力资源(),并制定相应的政策、措施和方案的过程。

答案:供给和需求状况以下不属于21世纪员工变化的是()。

答案:稳定的工作动力组织的三大资源包括哪些?()

答案:人力资源;物质资源;财力资源推动社会发展和经济运转的人的劳动能力指的是什么?()

答案:人力资源岗位评价的原则不包括()

答案:员工不参与企业的生命周期不包括()

答案:发展期(A)是对企业而言,价值很高,并且稀缺和独特的人才。A核心人才B通用人才C独特人才D辅助性人才企业在不同发展阶段应选择不同的薪酬水平相应的薪酬政策,但不包括()

答案:混合型政策下列各项中()属于经济报酬的形式

答案:奖金（）是对企业而言，价值很高，并且稀缺和独特的人才。

答案:核心人才(

)的基本操作步骤是:(1)进行岗位分析;(2)进行岗位分类;(3)建立等级结构和标准;(4)对岗位进行测评和列等。

答案:岗位分类法()适用于规模较小的公司。

答案:岗位排序法()是岗位工资的重要基础,可以更好地体现同工同酬。

答案:岗位分析与评价在薪酬结构设计原则中,强调企业设计薪酬结构时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力的是()。

答案:经济性原则绩效考核的(),是指考核测量的准确程度。

答案:效度()是绩效考核中最常采用的方式。

答案:上级考核强制分布法的优点是()。

答案:有利于管理控制一般而言,()具有较强的主观性,他们常会给予自己较高的分数

答案:自我考核绩效考核的(),是指考核测量的稳定程度和一致程度。

答案:信度行为锚定等级考核法最大的优点是()。

答案:指导和监控员工行为在使用()进行绩效考核时,考核者只需要简单地把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来即可。

答案:简单排序法培训需求分析的内容不包括()。

答案:班组分析培训计划的主要内容不包括()。

答案:培训需求分析现代培训活动的首要环节是()。

答案:分析培训需求为了完成培训效果的转化,需要获得管理者支持,不包括以下哪个做法()。

答案:不给受训者提供机会,使他们能够在工作中运用培训所学到的内容直接传授型培训法适应于知识类培训,下列哪项不属于直接传授型培训方法()。

答案:模拟训练法（

）是进行培训评估的基础,对企业的培训工作至关重要。

答案:培训需求分析在确认培训时间时,需考虑的因素不包括()。

答案:公司制度要完成培训成果转化,不需要()。

答案:家人的支持（

）是受训者持续而有效地将其在培训中所获得知识、技能和态度运用于工作中,从而使培训项目发挥其最大价值的过程。

答案:培训成果转化以下关于招聘的基本程序排序正确的是()

答案:依次为招聘决策、发布招聘信息、招聘测试、人事决策以下()不属于内部招聘的优点

答案:有助于增加组织活力某企业处于高速发展阶段,人才需求时间紧迫,精力有限,现急需一名营销总监,请问最适合的招聘方式是()

答案:猎头试用期工资不得低于劳动合同约定工资的(),并且不得低于组织所在地最低工资。

答案:80%从领导、员工或其他熟悉职位的人那里收集一系列职位行为的事件,然后描述“特别好”或“特别坏”的职位绩效的工作分析方法是指()

答案:关键事件法具体说明某一工作的物质特点和环境特点的是什么?()

答案:工作描述下列哪一项不是工作分析的原则?()

答案:稳定原则下列哪一项不利于消除员工的恐惧心理?()

答案:严禁员工参与到工作分析中问卷中的提问次序应该是什么样的?()

答案:针对具体调查对象和调查内容,可先问范围广泛的、一般的,甚至是开发性的问题,后问职位相关性很强的问题它是职位概要的具体细化,要描述这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务和活动,在实践过程中,这一部分是相对较难的,要经过反复的实践才能准确地把握。这一部分指的是哪一部分?()

答案:履行职责以下不属于工作日志法的优缺点的是()

答案:归纳工作简单以下不属于组织人力资源需求预测外部影响因素的是()

答案:组织战略目标以下不属于组织人力资源需求预测内部影响因素的是()

答案:竞争对手状况以下属于人力资源需求预测定性分析方法的是()

答案:德尔菲法人力资源管理的功能中,()是基础,为其他功能的实现提供了条件。

答案:吸纳()的结果一般体现为岗位说明书。

答案:工作分析生产要素中唯一具有主动性的生产要素是什么?()

答案:劳动力人力资源是“活”的资源,主要是指人力资源的什么特点?()

答案:可再生性人力资源从量的角度划分,包括什么?()

答案:现实劳动能力;潜在劳动能力以下属于传统人事管理和人力资源管理的区别的是()。

答案:传统人事管理中员工是被动的,人力资源管理中员工是主动的;传统人事管理的管理目标是服务于员工,支持员工,提高员工的工作效率和对企业的忠诚度,人力资源管理的管理目标是提高员工的整体素质,培养员工中的核心人才,直接形成企业的核心竞争力,提高企业的整体优势;传统人事管理中的管理战略是将企业文化灌输给员工,人力资源管理中的管理战略是将企业文化与企业战略融入员工的自觉行为跨国阶段人力资源管理的主要特点有(

)。

答案:外派主要目的为管理当地业务，运营，销售;薪酬管理以母国薪酬体系为主，根据当地情况调整;开始大量使用东道国员工外派人员是指(

)。

答案:来自其原工作所在国，而被派往其他国家任职的员工;不属于工作所在地国家公民的人员;由母公司任命或委派在东道国工作的母国公民和第三国公民跨国公司需关注外派人员的(

)。

答案:语言能力;外派意愿;文化智力;家庭因素根据阿德勒等人的论述，以下不属于“多国阶段”国际化企业特点的为(

)。

答案:主要取向为产品/服务以下哪一项不属于文化智力的范畴?(

)

答案:流体文化智力跨国公司在全球阶段，绩效评估主要基于(

)。

答案:全球战略定位国际人力资源管理所要面对的挑战是如何解决处于国家和(

)文化交叉路口的多维困惑。

答案:组织在国际人员配置政策中，通常受到两种价值倾向的影响：民族中心主义和多中心主义。

答案:错人力资源活动、国家、员工类型组成的三维度国际人力资源管理模型是由摩根提出的。

答案:对跨国经营的一般规律是从国内阶段到跨国阶段，最后是全球阶段。

答案:错请大家完成一份人力资源管理经理工作说明书。

答案:请按照工作说明书的编写内容完成。华为独特的绩效管理：减人、增效、加薪在瞬息万变的互联网时代，整个社会遍布互联网思维，颠覆了很多传统的行业。不过，仍然有一家公司不仅没有被颠覆，并且一直保持着龟兔赛跑的精神，每年都能保持持续地增长，并成功超越了对手。其中一个关键性秘诀就是：在慢跑中推进增量绩效管理。这就是赫赫有名的华为公司。那么，华为公司在推进增量绩效管理上有什么样的独特方法？让一家公司实现员工人数降低50%，人均劳力增长80%，而销售收入增长20%。方法其实很简单，最核心的就是“减人、增效、加薪”。企业一定要牢记这六个字。由工资倒推任务很多公司做预算时，一直是给下属安排任务，这就等于“逼着”下属去做。华为的做法恰好相反。只有一个规定：首先给他一个工资包，他想拿多少工资，按比例倒推出他的任务。例如：给他500万的工资包，他拿的工资是30万，那么他必然为这30万去想办法完成绩效。提高人均毛利但是，很多员工不会为了销售收入的提升而努力，所以一定要有毛利，这个数基本上在30倍到100倍。减人，也要增效所以，华为人力资源部经常定招聘需求的时候，第一是一定要搞明白为什么要招这个人？第二是他独特的贡献是什么？第三是能不能把这个岗位给别人做，给别人加点工资？企业一定要记住这几条：管理岗位和职能岗位越合并越好，一个岗位的职能越多越好，产出岗位越细越好。产出岗位是什么？就是研发经理、市场经理、客户经理。对于产出岗位，最好不要让他“升官”，而是要他“发财”，要对产出职位“去行政化”。也就是说，企业一定要提升产出职位的级别，让他们只干产出的事情，但是可以享受总裁级的待遇。问题：

1.华为的绩效管理是如何做的？2.从华为的绩效管理，谈谈你对绩效管理的认识。

答案:由工资倒推任务提高人均毛利减人，也要增效对岗位名称、劳动活动的程序、责任、工作条件和环境等进行一般说明的文件称之为任职资格。

答案:错“因人设岗”是设置岗位的基本原则。

答案:错与传统的职位分析相比，基于胜任素质的职位分析更关注员工本身。

答案:对基于胜任素质的职位分析关注知识、技能和员工的行为，也关注在特定职位上需要完成的工作任务。

答案:错基于胜任素质的职位分析使用的典型分类包括：通用素质、可迁移素质和专业素质。

答案:对ABC股份有限公司希望开发一个高绩效工作系统。为达成这一目标，它的人力资源部门应该编写传统的职位描述而不是基于胜任素质的职位描述。

答案:错使命陈述是指陈述公司的发展方向，从而引起员工的感情共鸣。

答案:错战略执行更加注重使命转化成目标，而不是组织职能、人员配备以及控制方面。

答案:错成本领先战略、差异化战略以及聚焦战略都属于公司战略。

答案:错战略性人力资源管理意味着制定和实施一系列人力资源政策和措施，这些政策和措施有助于组织获得为实现其战略目标所需的员工胜任素质和行为。

答案:对人力资源实践，包括基于甄选的雇用，基于工作绩效的加薪以及培训新员工和在职员工，都有助于公司获得高绩效。

答案:错从传统的人事管理向现代人事管理（人力资源管理）的转变发生在本世纪初。

答案:错对人力资本的投资是指工资报酬管理等方面的新型管理技巧。

答案:错人力资源管理部门已经完全废弃了70年代以前所使用的传统的人事管理技术。

答案:错雇用错误的人来工作、从事不公平的人员管理行为、无法有效激励员工，这些人事失误是阻碍企业获得有效经营成果的因素。

答案:对职能管理者有权对下属员工发号施令，并直接负责完成组织的基本目标。

答案:错在小型组织中，直线管理人员经常在没有人力资源管理者协助的情况下，处理所有的人事管理职责。

答案:对人力资源管理者协助直线管理人员招聘、培训、考核、奖励员工，并就员工管理向直线管理者提供建议和协助。

答案:对杰克记录下了他参与的所有活动以及每个活动所要花费的时间。杰克所在的企业最有可能使用了下列哪种职位分析的数据收集方法？（

）

答案:工作日志法PAQ意指(

)。

答案:职位分析问卷法按照科学管理方法进行工作设计的基本途径是(

)。

答案:时间与动作的研究在工作设计中，工作扩大化是指（

）。

答案:工作内容的横向扩展下列哪个选项是指重新设计职位，使员工有更多机会体验责任感、成就感、个人成长和被认同？（

）

答案:职位丰富化职位分析的最终成果是制作出职位说明书和（

)。

答案:任职资格描述工作职责时，表述方式应当（

)。

答案:按照动宾短语的格式为完成某项特定工作，在职者必须具备的知识、技能、能力及其他的一些个性特征的目录清单被称为（

）。

答案:任职资格编写任职资格的内容包括（

)。

答案:有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述下面哪一项不属于工作说明书的基本内容(

)。

答案:工作晋升假定现在你需要为自己的系主任写一份工作描述。请从下面的四个选项中挑出一个来说明什么样的信息应当被包括在这份工作描述之中（

）。

答案:工作职责以下关于职位说明书的说法，错误的是（

）。

答案:职位说明书的编制者可以是在职者、上级管理者或人力资源管理者下列哪个选项是用可测量和可观察的行为来描述一个职位，员工必须表现出这些行为才能把工作做好？(

)

答案:基于胜任素质的职位分析下列哪个问题是经理在基于胜任素质的职位分析的基础上编写职位描述时最可能会提出的？(

)

答案:为了胜任该职位，员工应该能做什么？以下哪个选项表明，对职位的描述，应该使用胜任素质而非工作职责？(

)

答案:在高绩效的工作系统中，员工被视为团队的一员，并在不同的工作之间进行轮换。一个单位或组织中能级最低的层次是（

）

答案:操作层下列哪一项总结了公司想要的发展方向，即“我们想要变成什么样的公司？”（

）

答案:愿景明确定义了企业所从事的各种业务总体组合情况，以及这些业务之间的关系的战略是______。（

）

答案:公司层战略多元化公司战略意味着一个公司将______。（

）

答案:通过增加新的产品线来扩张下列哪一个活动最好地反映了公司实施的是纵向一体化战略。（

）

答案:自行生产原材料星巴克于2008年宣称，它将关闭全球近600家门店。由此可知公司用的是______战略。（

）

答案:收缩战略下面哪一项是指那些有助于将本公司的产品和服务与竞争对手区别开来，从而提高本公司市场份额的因素？（

）

答案:竞争优势拉利公司开拓了一个细分市场，只为特定消费者提供他们无法从其他渠道获得的产品。这是______。（

）

答案:聚焦战略战略性人力资源管理的主要目的是_____。（

）

答案:把人力资源战略与公司的战略制定和实施相结合管理者把那些支持组织战略目标的特定人力资源管理________，称为人力资源战略。（

）

答案:政策和实践在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（

）。

答案:能为企业战略提供支持和创造价值的部门传统人事管理的特点之一是（

）

答案:以事为中心“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种关于人的假设？(

)

答案:“经济人”假设现代人力资源管理的人性假设基础是（

）

答案:人有社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（

）。

答案:能为企业战略提供支持和创造价值的部门在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（

）。

答案:能为企业战略提供支持和创造价值的部门以下选项中，哪一位负责通过计划、组织、人员配置、领导以及人事控制来实现组织目标？

（

）

答案:管理者统人事管理的特点之一是（

）。

答案:以事为中心“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种关于人的假设？（

）

答案:“经济人”假设哪一项最好地描述了人力资源管理者的作用？（

）

答案:制定和执行人力资源战略在大多数组织中，人力资源经理被归类为________，在像招聘、雇用、支付薪酬等领域内向________提供协助和建议。（

）

答案:职能管理者，直线管理人员下列哪项最不可能是人力资源管理职能？（

）

答案:整合直线管理人员与职能管理人员的职责一般情况下，在一家员工总数为500名的企业中，会有多少名人力资源管理者及专业人员？（

）

答案:5劳动法所规定的劳动标准，属于强制性法律规范，是（

）。

答案:最低劳动标准在现代社会中，劳动关系是基于（

）而建立的。

答案:劳动合同下面哪一项最好地描述了人力资源管理者作为“变革推动者”的作用？（

）

答案:促进创新和使管理实践多样化趋势分析假定生产率随时间不断增长。

答案:错通过留任员工来填补空缺职位的人员规划称为继任计划。

答案:错使用统计回归方法对人力资源预测的方法，是德尔菲法。

答案:错战略性人力资源管理在时间规划上超过一年，处理全部组织范围内的问题，并注重对未来事件的预测。

答案:对趋势分析和散点分析都假定生产率在各年都保持不变。

答案:对人员规划需要预测未来的人员需求、内部候选人来源和可能外部候选人来源。

答案:对人力资源经理在进行继任计划时，主要是在了解其以往管理绩效的基础上，使用主观经验判断来进行规划。

答案:错通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是（

）。

答案:回归预测法内部招募最常用的方法是（

）

答案:工作公告内部招募最常用的方法是_____（

）。

答案:工作公告_____是用来确定两个变量之间关系的图形化方法。（

）

答案:散点分析牛顿建筑供应公司希望明年增加400万美元的销售额，一般来说，一个员工每年有80万美元的销售额。如果使用比率分析，牛顿公司应该新雇佣几名销售人员？（

）

答案:5内部招募的优点是(

)。

答案:招募花费的费用较低使用内部来源来填补公司空缺职位的主要缺点，是_____。（

）

答案:可能会失去没有得到提拔的员工若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是（

)。

答案:减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作人力资源需求预测方法中的专家判断法又称(

)。

答案:德尔菲法影响组织人力需求的因素主要来自(

)

答案:组织内部因素下列不符合内部招聘特点的是（

)。

答案:费用较高关于员工举荐这一招聘方式，错误的说法是：（

）。

答案:求职者入职后的留任时间较短，更有可能离职一个公司的____能够作为人员规划的依据，并决定公司需要的员工技能和能力类型。（

）

答案:战略规划导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（

）。

答案:人力资源供大于求用以反映员工所在岗位或所具备技能的价值，对应于较为固定数额的薪酬，被称为（

）。

答案:基本工资绩效评价面谈应该是（

）。

答案:双向的绩效反馈最主要的方式是

(

)。

答案:绩效面谈________是一个过程，使员工更好地了解和开发自己的职业技能和兴趣，并且让他们在公司内部或则离开公司之后仍然能更有效地运用这些技能和兴趣。（

）

答案:职业生涯管理（

）是通过对职位的详细研究，来决定这一职位要求任职者具备哪些特定的技能。

答案:任务分析成人学习的最好方式是

(

)。

答案:自我学习基本工资的形式有（

)

答案:计时工资和计件工资在具有下列特点的企业中，适宜采取计时工资的是(

)。

答案:产品数量主要取决于机械设备的性能和生产节奏安排管理者运用绩效评价和激励工资是为了保证（

）公平性。

答案:人际（

）指让一个人通过实际操作来学习如何完成一项工作。

答案:在职培训以下哪种形式的公平指的是一个公司的薪酬水平与其他公司薪酬水平比较的结果？（

）

答案:外部公平性哪种形式的公平指的是一个职位的薪酬水平与同一公司内部其他职位的薪酬水平相比，其公平性如何？（

）

答案:内部公平性下列哪一项最不可能是组织新员工入职引导的目标？(

)

答案:确保新员工感到自己是工会的一员哪个激励理论认为，员工有很强的激励在他们的付出和回报之间保持平衡？（

）

答案:公平理论直接经济报酬不包括以下的哪一项？（

）

答案:保险全方位反馈评价或多源反馈评价的绩效考核方法是（

）。

答案:360度反馈评价（

）是现代培训活动的首要环节。

答案:培训需求分析员工薪酬中最重要的部分是(

）。

答案:基本工资为受训者提供充足的练习，并允许他们根据自己的进度安排培训，是为了（

）。

答案:更容易将培训的技能运用于工作中约翰是一家珠宝店的销售代表，他每个礼拜通常工作40个小时，而且他的工资完全取决于他的销售绩效。他获得销售金额的5%作为佣金。以下的哪项最恰当地描述了约翰的情况？（

）

答案:基于绩效的薪酬一个人一生在职业岗位上所度过的与工作活动相关的连续经历是（

）。

答案:职业生涯以下是企业在员工的职业生涯开发所要发挥的作用，除了________。（

）

答案:分析员工的兴趣，价值观和技能（

）对培训项目实施的时机选择和培训目的的确定是否得当，最有发言权。

答案:企业管理、计划部门培训和开发程序包括四个阶段。不属于这四个阶段之一的是（

）。

答案:确定培训成本预算企业对新录用员工进行的短期集中培训，目的在于使新员工了解企业的运作规划、政策及工作程序，顺利进入工作角色，这种培训方式被称为（

）。

答案:入职培训以下哪项是用来保证内部公平的？（

）

答案:职位评价以下哪项不是与薪酬问题相关的公平？（

）

答案:团队公平特雷弗是IBM的一名销售经理，他最近发现人力资源经理与他的职位相比，承担的责任类似、控制权的范围也类似，但是却比特雷弗挣得更高的薪水。特雷弗最关心哪种形式的公平？（

）

答案:内部公平些管理者的期望越高，对新员工越信任和支持，新员工就干得越好。这种现象被称为（

）。

答案:皮格马利翁效应从实际应用来看，绩效评价的结果在人力资源各子职能中，最常被用于（

）的决策。

答案:工资奖金培训活动的安排和培训方法的选择属于培训开发设计程序中的（

）。

答案:培训设计招募是人员招聘的主要环节之一，它的内涵是吸引到足够多的慕名而来的应聘者。

答案:错经济人假设理论认为人们力求在工作上有所成就,能够自我激励和自我控制。

答案:错人力资源管理是为了满足个人当前及未来发展的需要，保证个人目标的实现与发展最大化。

答案:对人力资源与人力资本在性质上的不同，在于人力资源反映的是流量问题，人力资本反映的是存量问题。

答案:错选拔性测评的特点有（

）

答案:强调区分性;强调客观性;结果可以是分数也可以是等级绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（

）

答案:激励;技能;机会;环境生理压力源主要有()。

答案:疾病;疲倦;营养工作分析由哪两部分构成()

答案:工作描述;工作说明书下列属于网络招聘优点的是()。

答案:成本较低;选择余地大,涉及范围广;方便快捷;不受时间和地点的限制;使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷和规范获取与职位有关的详细信息的过程被称为()。

答案:职位分析通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型：

答案:组织内部环境人员培训活动的起点是：

答案:培训需求的确定以下几项中不属于工作说明书的基本内容的是：

答案:工作中晋升根据霍兰德人业互择理论,具有真诚坦率、重视现实、有坚持性、实践性、稳定性特征的人格类型为()

答案:实际型明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种

答案:压力机制在培训过程中,衡量学员对培训课程的满意度评估方式是()。

答案:反应评估薪酬管理的主要内容包括:工资总额的管理、企业内部各类员工薪酬水平的管理、()、日常薪酬工作。

答案:确定企业内部的薪酬制度在培训需求分析中，主要通过对（

）分析，来确定企业培训重点和方

答案:组织在实践型培训中,工作轮换法的优点不包括(

)。

答案:适用于企业各类人员筛选简历时,应更多地关注(

)。

答案:客观内容对于高级人才和尖端人才,比较适合的招聘渠道是(

)。

答案:猎头服务有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是()。

答案:外部招聘企业人员供给计划不包括(

)。

答案:培训计划任何一个组织都是一个相对独立的系统,组织中的每一个职位都不是孤立存在的,而是整个组织系统的一部分是工作分析的()原则。

答案:系统()即学员在观众面前,未经预先演练且无预定的对话剧本而表演实际遭遇的情况,并讨论在类似情况下的各种反应与行为,其演出具有即兴表演的意味。

答案:角色扮演（）就是指企业为了使员工更好地适应正在从事的工作，也为企业未来发展所需要的一些岗位准备后备人才的计划。

答案:培训开发计划()是企业为了保证在出现岗位空缺时能及时地获得所需数量和质量的人员计划。

答案:补充计划一岗多薪制是为了适应()的工人之间劳动熟练程度存在差别而设立的。

答案:不同技术水平利润分享计划是指根据()的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。

答案:企业绩效标准在宽带薪酬结构设计中,薪酬体系一般由四部分组成,为了补偿和鼓励员工在恶劣的工作环境下而支付的薪酬是指()

答案:津贴()代表了工资制度的主流,为越来越多的企业所采用。

答案:绩效工资制薪酬调查中最常见的也是最有效的方法是()

答案:问卷调查法由国家劳动、人事、统计部门进行的薪酬调查是()

答案:政府薪酬调查为了保持企业产品的市场竞争力,应进行成本和收益的比较,通过了解()的人工成本状况,决定本企业的薪酬水平。

答案:竞争对手在薪酬调查对象的选择中,一定要遵循()

答案:可比性原则(

)是制定科学合理薪酬制度的前提和依据

答案:岗位分析与评价企业要采用薪酬领先战略,薪酬水平要定位在市场水平的()

答案:75分位以上企业竞争战略不包括()

答案:多样化战略支付相当于员工岗位价值的薪酬,体现了()原则。

答案:公平性以下不属于直接薪酬的是()

答案:股票期权()是员工为所在单位提供劳动或者劳务而获得的各种形式的回报和酬劳。

答案:薪酬如仍然在原单位就职的人员,可通过_____等方面指导其在上家单位离职后应注意的事项。()

答案:个税;公积金;社会保险在进行共享内容设计时,要考虑到以下哪些因素()。

答案:地域分级;业务导向;客户为重;流程优化常见的人事证明信有哪些种类()

答案:收入证明;在职证明;离职证明;实习证明;公积金证明以下关于结构化面试描述正确的是______。()

答案:又叫模式化面试,是对考官构成、考察要素、面试题目、评分标准、面试实施程序等进行规范化、标准化和精细化的面试方法;结构化面试可以综合考查应试者各个方面的素质与能力;结合笔试的结果,为组织高效地选择合适的人才提供充分的依据常用的职位调查方法有（）。

答案:面谈法;实地观察法;书面调查法实现外部市场的HR共享服务通常有如下几种()。

答案:知识赋能;产品赋能;工具赋能;和企业主营业务相结合委托专业机构进行调研的特点是______。()

答案:减少人力资源部门的工作量;省去了企业之间的协调费用;需要向委托的专业机构支付一定的费用下列哪些情形下用人单位与劳动者解除劳动合同不需要支付经济补偿？（

）

答案:劳动者主动提出解除劳动合同并与用人单位协商一致解除劳动合同的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的工作分析是指对企业各个职位设置的目的、性质、任务、权力和隶属关系、工作条件和环境，以及职工为承担该任务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出（）等人事文件的过程。

答案:职位规范;工作说明书下列哪些行为可能是用人单位提出解除劳动关系的情形()

答案:辞退;裁员;劳动合同终止薪酬的构成有？

答案:工资;奖金;津贴与补贴;福利;股权薪酬调研准备包括以下哪些工作()

答案:成立内部专项小组;明确当年度调研的目的;确定调研的样本及调研范围;做好项目计划为确保公司人力资源数据的完整性,需要定期对系统数据进行检查,具体可以分为______。()

答案:定期数据核查;不定期数据核查随着共享服务的深入发展和技术进步的支持,HRSSC在公司中的定位将从____转变为____。()

答案:行政管家;数据专家;标准服务提供者;HR变革推动者;成本中心;利润中心对员工进行企业文化方面内容的培训时，通常包括（

）。

答案:企业的物质文化方面;企业的精神文化方面常见的政府报表主要有各类政府机构,主要包括______。()

答案:人力资源和社会保障局;统计局;国资委工作说明书的编写要求有（）

答案:内容要详尽完整;语句简洁、逻辑合理;用词标准绩效考核包括两大部分：1、（

）

2、（

）。

答案:业绩考核;行为考核校园招聘的新员工,由于学生在校期间从业选择的盲目性及从众心理等,我们应当______。()

答案:加强交流互动;宣传企业文化;共同探讨职业规划;增强归属感（

）可以确保员工工作能力与岗位薪酬相匹配，保证企业内部薪酬的公平性

答案:薪酬调整下列不属于人力资源性质的是（

）

答案:不变性在选拔招聘HRSSC的一线员工时,应该更加注重考查其具备()的人格类型。

答案:传统型,踏实忠诚劳动工资报表为统计局常规的报表之一,企业一般每_____都需要进行填报。()

答案:年薪酬调研结果运用的第一步是______。()

答案:管理层汇报及审批组织在进行人员招聘录用工作时（

）。

答案:内部调整应先优于组织外招聘下面不属于金斯伯格的职业生涯发展三段论的是哪一个阶段（

）。

答案:稳定期人力资源的可变性是指（

）。

答案:人力资源在使用过程中发挥作用的程度会有所变动根据国外经验，企业在建立人力资源信息系统时，大型组织最好采用（

）。

答案:计算机人力资源规划又被称为人力资源管理活动的(

)

答案:纽带主要通过学习进行自我考察，角色鉴定和职业探索，完成择业和初步就业，这是描述的萨柏的职业生涯发展的哪个阶段（

）。

答案:探索阶段根据企业发展战略和人才培养目标制定年度培训计划的是()

答案:COE（

）是薪酬设计的基础性工作。

答案:职位分析马尔科夫模型用于（

）

答案:人员预测以下哪个不属于社会保险范畴()

答案:商业保险以下哪个不属于档案管理人员档案管理应遵循的原则()

答案:在其他人不知道的前提下把档案外借人才服务不涉及哪项工作______。()

答案:劳动合同签订（

）是指人们在职业选择和职业生活中，在众多的价值取向里，优先考虑哪种价值。

答案:职业价值观用人单位应当自用工之日起()日内为其职工申请办理社会保险登记并申报缴纳社会保险费。

答案:30【单选题】我国劳动法规定的劳动年龄为(

)

答案:16周岁（

）是有效实施培训的前提条件。

答案:员工培训需求分析企业员工培训的对象已从以生产工人为主发展为（

）。

答案:全员培训若你所在的组织现在需要迅速地将组织从传统的人力资源管理模式转为HRSSC模式,你会更倾向采用什么路径()。

答案:先将流程集中至共享中心,再进行流程标准化设计HRSSC非常注重资源整合与流程的标准化与精细化,为了保证其流程、制度和业务流畅程度,企业需要()的战略做支持。

答案:“一个公司“战略工作性质相近的若干职系综合而成为()

答案:职组《劳动合同法》调整的劳动关系是一种（

）。

答案:人身关系和财产关系相结合的社会关系下列反映职业兴趣的一项的是（

）。

答案:赵亮业余时间当兼职记者，对新闻和记者的行动特别敏感不属于人才测评功能的是

答案:预测【单选题】成人学习的最好方式是()

答案:自我学习开发的主要途径是（

）。

答案:培训在控制的情境下,向应试者提供一组标准化的刺激,以所引起的反应对其个人的行为作出评价称为(

)

答案:心理测试选择理想的培训师时,须考虑的因素不包括(

)。

答案:培训师的学历(

)是人员面试中的核心技巧。

答案:举例式提问员工招聘可以有多种形式，其主要形式有（

）和外部招聘。

答案:内部招聘面试不能够考核应聘者的(

)

答案:科研能力()是指在岗位设置时考虑管理幅度问题,就是考虑管理的效果问题,考虑不同层级岗位数量设计的合理性问题。

答案:有效管理幅度原则1950年,()提出了“职能职业分类计划”理论。

答案:赛迪范一份工作说明书通常会随任职者的去留而发生变化。

答案:错员工的工作业绩完全由其个人的能力水平决定。

答案:错员工福利是工资报酬的补充或延续。

答案:对员工培训只包括基本知识技能和专业知识技能的培训。

答案:对在销售人员的薪酬结构中，浮动工资应占较大比重。

答案:对职位薪酬体系在确定基本薪酬的时候基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素。

答案:对职业的选择对人生的发展并不重要。

答案:错尊重人性。强调“以人为本”的理念。

答案:对薪酬管理的功能（）

答案:吸引和保留员工;提高员工、团队和组织绩效;塑造企业文化;激励员工展现组织期望的行为和态度下列哪些是影响薪酬管理的因素（）

答案:国家法律法规和政策;劳动力市场状况;企业经营战略;企业发展阶段下列哪些是员工薪酬的组成部分（）

答案:基本薪酬;可变薪酬绩效考核的方法主要有（）几大类

答案:比较法;量表法;描述法绩效考核主要针对（）进行考核

答案:工作能力;工作态度;工作业绩招聘的内部影响因素主要有（）

答案:企业自身形象;企业的招聘预算;企业的政策招聘的外部影响因素主要有（）

答案:国家的法律法规;外部劳动力市场;竞争对手的吸引力以下属于工作分析的方法的有

答案:观察法;访谈法;问卷调查法人力资源管理的未来发展趋势包括（）

答案:更加注重员工体验;更加注重战略性;业务嵌入员工培训与开发的意义有哪些（）

答案:提高工作效绩;培育敬业精神;实现自我价值一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用（）的方法。

答案:内部招聘当企业人力资源供给大于需求时，可以采取（）的措施

答案:工作分享让秘书起草一份文件这是一种（）

答案:任务对体力劳动和事务性岗位进行工作分析时，宜采用（）

答案:观察法吊车司机的工作循环周期较短，工作状态稳定，对这类职位最适用的工作分析方法是（）

答案:观察法以下哪个不属于法定福利的范畴（）

答案:辞退金（）是经过多年的实践得以充实完善，并被证明是很有效的管理干部测试方法。

答案:角色扮演考核结果作为晋升的依据，我们应该对哪一考核项目赋予最大的权数（）

答案:能企业培训员工的最终目的是（）

答案:达成企业的发展目标为了保证薪酬管理的（），需要建立工作岗位分析与评价体系。

答案:内部公平强制分配法是为了避免考核中的（）

答案:平均倾向当培训目标是为了训练学员分析解决问题的能力时，由于（）法具有针对性列在第一位。

答案:案例分析人员培训活动的起点是（）

答案:培训需求的确定招聘一般专业技术人员通常采取的途径是（）

答案:人才交流中心绩效管理的着眼点在于（）

答案:个人业绩的提高和发展相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）

答案:招聘到高质量人才下面哪一选项不属于人力资源区别于一般资源的特征（）

答案:物质性下列不属于福利范畴的是（）

答案:奖金分红下列职位中，出勤率在（）的绩效考核中所占的权重应当较大。

答案:生产人员在培训需求分析中，主要通过对（）分析，来确定企业培训重点和方

答案:组织人本管理的核心是（）

答案:以人为本目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是（）

答案:员工持股计划失业保险所属的员工福利类型是（）

答案:法定福利世界上第一个兴趣测验量表是（）

答案:斯特朗男性职业兴趣量表由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是（）

答案:人力资源规划具有内耗性特征的资源是（）

答案:人力资源在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（）

答案:成就测试现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（）

答案:把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素高层管理者经验丰富，工作能力强，根本不需要培训。

答案:错工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。

答案:错工作中的晋升不属于工作描述所包括的内容

答案:对会计、工程师是一种职务。

答案:错绩效管理的最终目的是更全面、客观地评价员工的劳动部果。

答案:错绩效考评只能由员工的主管对其进行评价。

答案:错培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质都是一致的。

答案:错（）则是指一定的时间、空间和情景序列上员工绩效的变化状态。

答案:动态评价按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是（），侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业；另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。

答案:激励型绩效管理（）是指员工在某一有限时间段内为了达到某一特定的目的所进行的一项活动，是工作分析的基本单位，对工作准则的进一步分解。

答案:任务职位分析的结果是形成（）和（）

答案:职位描述;职位要求以下属于绩效目标SMART原则的是（）

答案:明确具体;可衡量;可达到人力资源供求匹配的结果有（）

答案:供不应求;供大于求;供给和需求在总量上平衡，但在结构上不匹配;供给和需求在数量质量和结构方面都基本相等下列是员工关系管理目标的有（）

答案:推行以员工为本的管理;实现人力资源管理宏观与微观目标的结合;促进人力资源管理职能的深层次开发行为锚定量表法适合的岗位包括（）

答案:行政事务类岗位;后勤类岗位;服务类岗位;生产操作类岗位以下属于行为导向量表法的是（）

答案:行为锚定量表法;混合标准量表法面试的分类不包括（）

答案:全结构化面试人力资源管理六大模块核心内容不包括（）

答案:员工与选拔根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这一做法称作（）

答案:因事择人工作性质完全相同的岗位系列称作（）

答案:岗系关于工作分析成果文件的说法，正确的是（）

答案:职位说明书包括工作描述和工作规范两个部分关于工作分析的说法，正确的是（）

答案:工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持在编制工作规范时，有必要区分哪些能力是在未来工作中取得成功的关键因素，我们称它为（）

答案:工作风格编写工作规范的内容包括（）

答案:有关从业人员应具备的基本资格和条件方面的书面描述按照科学管理方法进行工作设计的基本途径是（）

答案:时间与动作的研究岗位分析主要包括（）方面研究任务。

答案:岗位描述、岗位要求岗位分析的内容取决于岗位分析的（）

答案:目的和要求各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是（）

答案:尔菲预测技术工作分析者亲自从事研究的工作，在工作中掌握有关要求的第一手资料，是工作分析基本方法中的哪一分析方法（）

答案:工作实践法工作调换和工作轮换从时间上相比（）

答案:工作调换的时间较长以下几项中不属于工作说明书的基本内容的是（）

答案:工作难度下列几项中，属于工作调查问卷工作内容调查项目的是（）

答案:工作事项职务分析信息的主要收集者不包括（）

答案:工作岗位的任职者工作规范是一个员工要完成某项的工作所应具备的（）

答案:素质要求以下哪一项不属于工作描述所包括的内容（）

答案:工作标识依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值方法是（）

答案:排序法应用观察法获取职务分析信息，一般只适用于（）较强的职务，或者与其他方法结合使用。

答案:工作重复性典型事例法是对实际工作中具有（）的工作人员的工作行为进行描述。

答案:代表性工作日志法就是按照（）记录工作过程，然后经过归纳、整理、提炼，取出所需工作信息的一种职务信息提取方法。

答案:时间的顺序人力资源管理科学化的基础是（）

答案:工作分析企业安排劳动者在法定休假日工作的，应支付不低于工资（）的报酬。

答案:300％人力资源活动能降低企业成本或增加企业收益，这方面体现了人力资源的（）

答案:能动性目前绩效考评的考评者通常有（

）

答案:上级考评;同级考评;自我考评;客户考评;下级考评网络招聘的优点包括（

）

答案:成本低;选择余地大;传播范围广;不受地域和时间的限制绩效的特点包括()

答案:多因性;多维性;动态性薪酬对员工的功能()

答案:享受功能;价值实现功能;补偿功能劳动争议处理的原则是()

答案:依法处理;着重调解;及时处理;平等一般来说,一份优秀的招聘广告应遵循()

答案:AIDAM原则既是薪酬体系设计的基本原则,又是薪酬管理要考虑的首要因素是()

答案:公平性在绩效考评中,由于考评者对被考评者的某一绩效要素的评价较高,由此对被考评者的所有绩效要素做出较高的评价倾向的是()

答案:晕轮效应人力资源管理部门的人员类型不包括（

）

答案:业务员人员利用的策略不包括()

答案:双重补偿式薪酬管理制度制订的基本原则是（

）

答案:公平性原则绩效管理基本流程的一般步骤：①绩效实施②绩效改进③绩效结果的应用④绩效反馈与面谈⑤绩效计划⑥绩效考评

答案:⑤

①⑥④②③教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可教师还是会认为第三个学生更加出色些。这种考评现象属于（

）

答案:对照效应误差招聘的流程通常包括：①发布招聘信息②实施招聘活动③招聘评估反馈④拟定招聘计划⑤人员甄选录用⑥提出招聘需求。正确的排序是（

）

答案:⑥④①②⑤③一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总称是（

）

答案:人才资源不属于劳动合同约定条款内容的是()

答案:劳动保护间接薪酬不包括()

答案:利润分享从财务、客户、内部流程及学习与成长四个不同角度衡量企业的业绩的绩效管理技术是()

答案:平衡记分卡适合从事经理、汽车推销员、政治家、采购员、各级行政领导者等职业的人的职业性向是()

答案:企业型调查面广,资料来源广泛,但耗费时间的培训需求分析方法是()

答案:问卷调查法对于高级人才和尖端人才,比较适合的招聘渠道是()

答案:猎头公司不适用于工作循环周期长和主要是脑力劳动(如工程师、律师)的工作的工作分析方法是()

答案:观察法工作分析的核心阶段是()

答案:分析阶段被西方经济学家和管理学家称之为第一资源的是()

答案:人力资源运用问卷法进行工作分析的优点是

答案:费用低，速度快现代人力资源管理所有职能的基础和前提是

答案:工作分析人的需要是分等级的，在较低层次的需要得到满足后，人才会产生更高一级的需要。提出该观点的学者是

答案:马斯洛在人力资源管理中，激励的最终目的是

答案:实现组织和员工目标在客观上的统一由企业高层管理者和人力资源管理专员—起预测企业人力资源需求的方法是

答案:管理评价法企业制定人力资源规划的主要目的是

答案:配备足够人力资源把工作分解为许多很小的单一化、标准化的操作内容和程序的工作设计方法是

答案:工作专业化在工作分析中，适用于工作参与法的工作类型是

答案:简单工作某企业运用指纹识别机对员工进行考勤，以促进员工准时上下班。此项措施属于

答案:负强化手段人力资源管理的核心是

答案:员工激励薪酬设计流程的第一步骤是

答案:确定薪酬原则和策略老陈在绩效考核中常用自己的思维方式和标准来衡量员工的言行。这种现象称为

答案:定势效应从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才被称为

答案:人员选拔在招聘过程中，承担招聘信息发布职责的部门是

答案:人力资源部门下列选项属于人力资源使用计划的内容是

答案:人力资源晋升和轮换企业人力资源供大于求时采用工作分享措施的目的是

答案:扩大就业工作设计方法中的工作专业化方法强调的是

答案:工作任务职位的数量又称为

答案:编制通过满足员工个体心理需要激发其工作活力的方法被称为

答案:精神激励赫茨伯格的双因素理论认为满意的对立面是

答案:没有满意激励的首要因素是

答案:激发结果下列选项中属于人力资源供给预测的方法是

答案:替换单法以下不属于组织人力资源规划的内容是

答案:对组织中每个岗位人员素质的评估工作设计中对工作责任垂直深化的方法是

答案:工作丰富化应用观察法进行工作分析时应注意的问题是

答案:霍桑效应工作中不能再继续分解的最小活动单位是

答案:工作要素在大多数情况下，员工都希望能在工作中充分发挥自己的能力，从而体会自我价值实现的成就感。据此应对员工实行的激励方法是

答案:目标激励人的高层次需要不能得到满足，可能会倒退到较低层次的需要。该观点来自激励理论中的

答案:阿德福的ERG理论下列选项中适合于“社会人”假设的管理措施是

答案:重视非正式组织的作用人力资源使用过程也是开发过程，只有不断学习，才能跟上时代步伐。人力资源这一特征是指

答案:开发过程的持续性人口资源、人力资源、人才资源三者之间的数量关系是

答案:人口资源＜人力资源＜人才资源人力资源预测方法中的技能清单法主要用于

答案:人力资源内部供给预测下列选项属于人力资源规划目标性原则的是

答案:人力资源供给预测在工作设计的各种形式中，一种更加市场化、客户化的设计形式是

答案:基于团队的工作设计在工作分析的相关概念中，职系又称为

答案:职种下列选项属于精神激励的是

答案:颁发奖状ERG理论中R代表的需要层次是

答案:关系需要己经具有了劳动能力和素质，但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和称为

答案:自然性人力资源通过工作轮换增加员工阅历，从而在职位未提升的情况下增加员工的满意感。这种职业生涯发展途径属于

答案:横向职业途径通过正当途径获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程称为

答案:薪酬调查薪酬设计的基础原则是

答案:公平性同一薪酬等级中薪酬最高值与最低值之差称为

答案:薪酬区间鱼刺图战略分解法是一种定性的逻辑分析方法。提出这一方法的学者是

答案:日本学者石川以幻灯、电影、录像等多媒体教学设备为主要手段的培训方法为

答案:视听法诊断性素质测评的特点是

答案:测评结果不公开属于认知测验的心理测验方法是

答案:智力测验强调人员录用必须按照岗位特性、根据工作的需要来进行。这一原则称为

答案:因事择人组织现有员工数量与组织需求数量相比较所得的差额是

答案:招募人数在招聘过程中，承担招聘计划制定职责的部门是

答案:用人部门针对处于职业生涯后期的员工进行管理的措施是

答案:退休计划管理职业锚的功能有

答案:识别功能人力资源部门在员工职业生涯管理中的责任是

答案:提供与职业发展有关的培训与开发机会的信息或建议   薪酬设计的纲领性文件是

答案:薪酬策略薪酬设计原则中，与外在公平原则对应的原则是

答案:竞争性绩效计划的内容除了绩效工作目标和发展目标外，还有

答案:绩效权重360度绩效考核法的主要优点是

答案:考核主体多元人员素质测评方案所需要的时间、人力、物力、财力要为使用者的客观条件所允许，这一原则被称为

答案:可行性原则心理测验按测评的行为类型可分为两大类，一类是认知测验，另一类是

答案:人格测验人员录用时必须考虑个人的能力特点、个性差异来安排相应的职位。这一原则被称为

答案:因人任职在招聘工作中拥有计划、录用、人员安置等决策权的部门是

答案:用人部门销售类人员的职业特点是

答案:工作流动性强具有较强的权力和升迁欲望，以晋升作为衡量职业成功主要标准的职业锚类型是

答案:管理型占据人的职业生涯主体的阶段是

答案:职业稳定期薪酬设计中使用最为普遍的一种工作评价方法是

答案:评分法平衡计分卡的指标来源除了企业使命、企业战略、企业愿景以外，还有

答案:企业核心价值观在预定的时间，通常是半年或一年，利用积累的记录，由主管与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。这种绩效考核方法称为

答案:关键事件法企业流水线上按标准化操作的工人，他们绩效指标的主要选取方式是

答案:工作流程培训成果转化的第二层面是指

答案:举一反三卡特尔16PF人格测验采用的测评形式是

答案:量表法主要目的是了解素质现状或素质开发问题的人员素质测评类型是

答案:诊断性测评以完成某项或某些实际工作任务为基础，通过活动观察被试者实际管理能力的测评方式是

答案:管理游戏人员招聘应该用尽可能低的招聘成本录用高素质的员工。这体现的是

答案:效率原则不属于霍兰德人格类型-职业类型匹配理论的职业分类类型是

答案:宗教型员工在组织内逐步向上晋升的职业发展途径属于

答案:纵向职业途径能够根据各薪酬因素的评价结果计算出具体薪酬金额的工作评价方法是

答案:因素比较法实施以岗位为基础的薪酬结构的关键环节是

答案:工作评价企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间值的比值称为

答案:薪酬平均率小贾平时表现平平，但在公司年底的技能比赛中获得了优胜奖，年度考核时被评为优秀。此现象在绩效考核中属于

答案:近因效应某公司领导为了了解绩效计划执行情况，在车间现场与员工交流想法。此举属于绩效沟通中的

答案:非正式沟通培训成果转化的第四层面是指

答案:自我管理效度就是指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度

答案:对企业如何为员工服务

答案:公平对待员工;提高员工士气;适当授权;保障员工的安全与健康未来人力资源的经营者角色可以分为哪几个层次

答案:战略层次;管理层次;操作层次人才流动与人才培养的关系主要表现为

答案:人才流动促进人才培养;人才培养促进了人才流动;人才流动的规范化在员工分类培训中，第五层次的培训是指

答案:本土化新员工培训运用两难问题进行人力资源素质测评，这种形式属于

答案:无领导小组讨论进行人员素质测评时应遵循的原则是

答案:可行性原则在其他条件相同时，组织应优先录用对新职位渴望程度较高者。体现的原则是

答案:重个人资历招募日期的具体计算公式为

答案:招募日期=用人日期-准备周期在招聘工作中负责招聘信息发布的部门是

答案:人力资源部门传统型人格类型最适合的工作是

答案:会计提出职业锚理论的学者是

答案:施恩直线经理在职业生涯管理中的职责是

答案:在职辅导、咨询、沟通薪酬设计中应用最为普遍的一种工作评价方法是

答案:评分法绩效管理中鱼刺图作为一种分析工具可用于

答案:战略分解在绩效管理发展的财务绩效阶段，最具代表性的绩效模型是

答案:杜邦模型美国社会心理学家班杜拉提出的社会学习理论又称为

答案:模仿理论新员工培训采用“端正心态、说出心里话、培养归属感、树立职业心”四部曲的典型企业是

答案:海尔在无领导小组讨论中，被试者围绕“你认为什么样的员工是一名优秀的员工”的问题进行讨论。这类问题属于

答案:开放式问题小张被某公司录用后，公司为了实现人岗匹配，对他进行了素质测评。这种测评类型是

答案:配置性测评员工个人职业生涯规划的内容除自我剖析、目标设定、目标实现外，还有

答案:评估与总结具有艺术型人格特征的人最适合选择的职业是

答案:律师 薪酬设计原则中，与激励性原则对应的原则是

答案:合法性决定企业薪酬内部和外部竞争性的是

答案:薪酬水平绩效管理中的KPI是指

答案:关键绩效指标属于多维绩效阶段的绩效模型是

答案:卓越模型宇肮员通过航天模拟舱练习各种动作和工作状态，以适应实际飞行的需要。这种培训方法遵循的成果转化理论是

答案:同因素理论培训师通过考试来了解受训人员对培训内容的掌握情况。这种考核属于培训效果评估层次的

答案:学习层与其他人员素质测评的形成相比，面试的特点是

答案:判断的直觉性 “素质的洋葱模型”比“素质的冰山模型”更加突出的特征是

答案:层次性人员录用中，对过分超过任职资格条件的应聘者通常应采取的原则是

答案:慎用下列选项属于赫茨伯格双因素理论中保健因素的是

答案:自然性人力资源在招聘过程中，招聘计划的审批权属于

答案:人力资源部门 下列选项对职业生涯含义理解正确的是

答案:一个人一生的职业经历酬调查的第一步骤是

答案:确定薪酬战略法定福利薪酬是哪项

答案:社会保险罗伯特·卡普兰和大卫·诺顿共同创造的一种全新的组织绩效管理方法是

答案:平衡计分卡信度分为副本信度和等值信度

答案:错求职者登记是一种“愿者上钩”式的被动招聘形式，有时也可以招聘到合适的人选

答案:对战略人力资源计划主要指三年以上的人力资源计划

答案:对制定人力资源计划设计的有哪些人员

答案:高层管理人员;人力资源部人员;其他职能部门管理人员;相关的管理专家人力资源计划的类型主要分为

答案:人事计划;人力资源计划;战略人力资源计划;战术人力资源计划属于绩效管理中战略分解工具的是

答案:鱼刺图方法下列选项属于“讲授法”优点的是

答案:信息量大，在短时间内将信息传递给大规模受训群体 培训内容以提升分析决策能力、战略思维能力等为主。其培训对象一般为

答案:高层管理人员美国学者班杜拉认为，人是通过观察模仿而学会新的行为的。他提出的理论被称为

答案:社会学习理论西方国家的人员素质测评起步于

答案:心理测验 下列选项属于人员素质配置性测评的特点是

答案:测评标准客观严格相对而言，比较容易通过培训来改变和发展的素质是

答案:知识技能人员招聘的直接目的是为了

答案:获得组织所需要的人在招聘员工时，重要的考虑因素是哪一项

答案:工作经历认知能力主要是哪项能力

答案:分析和思考360度绩效考核法的优缺点,下面说法正确的是()。

答案:360度绩效考核具有全方位、多角度的特点。;360度绩效考核法考虑的不仅仅是工作产出,还考虑深层次的胜任特征。;360度绩效考核的信息来源渠道广,但是从不同渠道得来的信息并非总是一致的。;在实施360度绩效考核的过程中,如果处理不当,可能会在组织内造成紧张气氛,影响组织成员的工作积极性,甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。360度绩效考核法又称全视角绩效考核方法,它是指由被考核者的()以及被考核者本人担任绩效考核者,从多角度对被考核者进行360度的全方位评价,再通过反馈程序,达到改变行为、提高绩效等目的的绩效考核方法。

答案:上级;下级;同级;客户进行合理的绩效考核反馈特别注意两个环节,即()。

答案:反馈的方式;反馈的目的为使绩效标准科学、有效、适当,在制定员工绩效标准时应当考虑以下几个方面()和时间性。

答案:具体性;可测量性;可达性;目的性从结果方面进行传统人事考核和现代绩效考核的比较,正确的是()。

答案:现代绩效考核获得员工对组织发展的意见、建议及创新观念。;现代绩效考核使员工增强自信心和满意度,获得发展的机会。;现代绩效考核使组织增强了凝聚力,提高了效率。下面关于绩效考核与绩效管理的差异,说法正确的是()。

答案:绩效管理是一个完整的系统,绩效考核只是这个系统中的一部分。;绩效管理是一个过程,注重过程的管理,而绩效考核是一个阶段性的总结。;绩效管理具有前瞻性,而绩效考核不具备前瞻性。;绩效管理注重能力的培养,而绩效考核则只注重成绩的大小。绩效也称()等,反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。

答案:业绩;效绩;成效问卷调查法在进行培训效果评估时,适用于()

答案:反应层评估以下哪种情况不需进行培训效果评估()

答案:当培训项目目标不明确或缺乏共识时在培训效果转化的过程中,下列哪个说法错误()

答案:获得同事支持只包括一起参加培训的同事,不包括没有参加培训的同事()是运用一定的实物和教具,通过实地示范,使学员明白某种工具是如何完成的方法。

答案:演示法()是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。

答案:工作指导法()不属于直接传授型培训法的具体方式。

答案:案例分析法培训目的在设置时不包括以下哪个要素()。

答案:时间要素()在进行培训需求分析时,有费用低、便于进行分析统计的优点。

答案:问卷调查法（

）是进行培训评估的基础,对企业的培训工作至关重要。

答案:培训需求分析下列内容属于招聘工作评估的内容有()

答案:招聘数量评估;招聘质量评估;招聘渠道对比分析以下关于员工录用描述正确的是()

答案:通知被录用者时,最重要的原则是及时,如果不及时通知被录用者,很可能出现应聘者在等待中选择了其它公司的情况;办理好入职手续后,就要签订劳动合同,劳动合同一般自用工之日起一个月内签订。;员工录用工作必须符合法律规范通知应聘者是录用工作的一个重要部分,录用通知中一般要说清楚()等内容

答案:报到的地点;报到的起止时间;报到的程序;其他注意事项下列关于无领导小组讨论描述错误的有()

答案:无领导小组讨论对考官要求低,所以不需要对考官进行严格筛选,没有相关经验的考官也可以根据规则直接评分,不需要系统培训;在讨论中最积极的应聘者也应该是得分最高的应聘者影响无领导小组实施效果的因素有()

答案:测试题目准确性;分组情况;考官评分技术高低;应聘者是否具有相关经验面试是人员选拔中最为传统也是最为常用的一种方法,下列有关面试描述正确的有()

答案:面试考官应该为应聘者创造轻松友好的气氛,使其放松心情;面试考官提问应该由易到难,循循善诱、由浅入深、由表及里、由简到繁、逐步深入;面试考官应该根据面试题目以及相关要求与应聘者进行双向交流,获取应聘者与应聘岗位核心竞争力的匹配信息关于履历分析以下说法正确的有()

答案:查看求职者上学经历时要注意求职者有无注明大学教育的起止时间和类别,有无注明学位情况、有无注明全日制教育等;查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况,主要查看工作专业与培训的内容是否对口,培训机构是否专业和权威;工作时间方面主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等;在个人成绩方面,主要查看求职者所述个人成绩比如业绩、奖励、项目经验等是否适度,个人成绩不应作为简历筛选的主要标准组织外部招聘的优点包括()

答案:招聘选择的范围比较广;新员工会带来新观点新方法从而增加组织活力;给原有员工带来压力,激发竞争意识和斗志要按照动宾短语的格式来描述职位中的每项任务,即按照“动词+宾语+目的状语”的格式来进行描述。例如,“监督和控制部门年度预算,以保证各部门的人员需求”,其中“监督和控制”属于()

答案:动词在正式编写工作描述和工作规范以前,面对运用各种方法搜集到的工作分析信息,我们首先要仔细考虑一些问题,并将这些问题的答案归纳在()里面。

答案:工作分析表有一个岗位的编号为HR-02-04,其中02表示什么意思?()

答案:主管级工作分析中有哪些可以利用的资料?()

答案:岗位责任制;作业统计;人事档案以下不属于组织人力资源供给预测内部影响因素的是()

答案:当地失业率水平以下属于人力资源供给预测方法的有()

答案:管理人员接替图;技能清单法技能清单是一个反映员工工作能力特征的表单,这些特征包括()

答案:员工的培训背景;工作经历;持有的资格证书;岗位倾向;工作能力的评价组织人力资源流动情况包括以下()

答案:辞职;辞退;调岗;退休某公司目前员工是1000人,在一年后由于业务发展需要增加150人,但由于技术提高后可以节省50人,一年后需要的人力资源数为()

答案:1100人D1200人以下说法中错误的是()

答案:人力资源规划是独立存在的,和其他人力资源政策的制定和实施没有太大的关系在制定人力资源规划时,必须注意以下()原则

答案:充分考虑内外环境的变化;注意企业战略与人力资源规划的关系;要使企业和员工共同发展以下属于人力资源规划内容的是()

答案:总体规划;补充计划;培训开发计划;职业生涯发展计划;劳动关系计划(),人力资源管理理论问世,标志着由人事管理到人力资源管理。

答案:20世纪80年代以下属于人力资源管理职能的是()。

答案:人力资源规划;工作分析;员工招聘与录用;培训与开发人力资源管理的功能中,开发功能是什么?()

答案:手段人力资源管理的四项功能通常被概括为四个字,以下不属于其中的是()。

答案:聘人力资源管理的目标有哪些?()

答案:充分调动员工的积极性;扩展组织的人力资本;实现组织的利润最大化员工离职可以分为

答案:自愿离职;非自愿离职;自然离职以下属于国家法定福利的是

答案:法定的社会保险;住房公积金;带薪休假关于福利的优势，说法错误的是

答案:福利具有普遍性最简单的职位评价方法是

答案:排序法绩效反馈对事不对人

答案:对有效的咨询是绩效管理的一个重要组成部分

答案:对收集绩效信息常用的方法有

答案:观察法;工作记录法;他人反馈法绩效目标主要由什么构成

答案:绩效内容;绩效标准绩效的特点主要有

答案:多因性;多维性;动态性在岗培训的方法主要有

答案:学徒培训;导师制;工作实践体验按照培训的形式不同，可以分为

答案:在岗培训;脱产培训常见的职业生涯阶梯模式有

答案:传统模式;横向模式;网状模式;双重模式职业生涯机会评估主要包括什么

答案:社会环境分析;行业环境分析;企业分析职业选择理论包括

答案:帕森斯的特质—因素理论;霍兰德的人格—职业匹配理论;沙因的职业锚职业生涯的主要特点包括

答案:发展性;可规划性;不可逆转性营销类岗位适合采用压力面试

答案:对评价中心技术最常用的是（

）

答案:LGD;公文筐测试;案例分析内部招募的来源有

答案:晋升;降职;工作调换;工作轮换影响招聘活动的外部因素有

答案:国家的法律法规;外部劳动力市场;竞争对手人力资源供给预测的方法主要有

答案:技能清单;人力资源“水池”模型;马尔科夫模型人力资源需求预测的方法主要有

答案:主观判断法;德尔菲法;回归预测法按照规划的时间长短划分为（

）

答案:短期人力资源规划;中期人力资源规划;长期人力资源规划按照规划的独立性划分，可以分为

答案:独立性的人力资源规划;附属性的人力资源规划按照规划的范围大小划分为

答案:企业人力资源规划;部门人力资源规划麦克利兰认为胜任素质包括的内容主要有（

）

答案:知识;技能;社会角色;动机企业职位说明书的内容都是相同的

答案:错职位分析定性分析的方法有

答案:观察法;访谈法;工作日志法业务性职能活动的投入时间和产生的附加值相等。

答案:对组织结构的基本类型有（

）

答案:直线职能制;事业部制结构;矩阵式结构组织文化的类型包括（

）

答案:主文化;亚文化;强文化;弱文化在企业生命周期中，化解自主危机的方法是（

）

答案:分权关于人性的假设主要包括

答案:经济人假设;社会人假设;自我实现人假设;复杂人假设人是由经济诱因来引发工作动机的，是属于（

）假设

答案:经济人假设战略性人力资源管理的基本特征

答案:战略性;系统性;匹配性;动态性人力资源管理的功能是

答案:吸纳;开发;维持人事管理就是人力资源管理

答案:错人力资本投资的形式主要有

答案:教育和培训;迁移;医疗保健面试是最常见的招聘选择方式，即应聘者与面试人员直接交谈，根据面试者在面试中的回答情况和行为表现，判断其是否符合应聘岗位要求。

答案:对招聘广告编写的原则是

、

、

。

答案:真实;合法;简洁绩效考评的方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和完整，而不是一成不变的,这个体现了绩效考评的(

)。

答案:反馈原则当我们进行岗位评价的时候,可以使用岗位排列法,岗位排列法有分为两类,即(

）。

答案:交替排列法和配对排列法按照具体形式区分的绩效考评办法,通常我们也称之为特征法,包括三个主要的具体方法,即()、混合尺度法和书面法。

答案:量表评定法绩效考评效果的评估,一般分为两类,即(

):

答案:短期效果和长期效果的评估绩效反馈最主要的方式是

。

答案:绩效面谈人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的

，并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。

答案:能力是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理的起点。

答案:绩效计划在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为

。

答案:招聘规划是指为了实现组织目标，由人力资源管理部门和其他职能部门根据组织战略和人力资源规划的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位要求的求职者吸引到组织中来，以填补空缺岗位的过程。

答案:招聘（

）是生产活动中最活跃的因素,也是一切资源中最重要的资源。

答案:人力资源人力资源管理四项功能是相辅相成的，其中

是手段。

答案:育人（开发）功能笔试是我们录用人员的一个常用的办法,在进行笔试的时候,对基础知识和素质能力的测试一般包括两个层次,即(

):

答案:一般知识能力和专业知识能力甄选的主要方法中

是最常用的测试技术之一。

答案:面试人力资源的(

)特征是员工激励的基础。

答案:能动性/js/editor20150812/dialogs/attachment_new/fileTypeImages/icon_mv.gif

答案:前上司推荐在我们进行招聘工作以前,我们需要首先在组织的内部寻求是否可以通过提拔和培训来解决部分人员需要的问题,体现在招聘原则上就是(

)