基础知识 读书笔记 人力资源管理师三级

劳动经济学劳动经济学的讨论对象和讨论方法经济学：是一门讨论稀缺性资源配置问题的学科。劳动经济学：是讨论市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。一、劳动资源的稀缺性的属性：劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限须要和愿望而言，是相对的稀缺性。劳动资源的稀缺性又具有确定的属性。在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付实力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化市场运作的主体是企业和个人。〔选择〕个人追求的目的是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人须要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的目的是利润的最大化。利润最大化不过是效用最大化的变形，它突出了效用的货币收益方面，而无视掉非货币收益方面。三、劳动力市场劳动力市场是消费要素市场的重要组成部分。在劳动力市场上，居民户是劳动力的供应方，企业是劳动力的需求方，通过双方的多数次选择，根据确定的工资率将劳动力配置于某种产品和效劳的消费的职业岗位上。劳动力市场上的劳动力供求的运动，同时确定一个经济社会就业规模和获得的工资量。从消费要素投入来看，劳动力市场供求运动调整着劳动资源的配置；从收入的角度来看，劳动力市场的供求运动确定着工资。就业量及工资的确定是劳动力市场的根本功能。〔多项选择〕四、劳动经济学的讨论方法主要有两种：实证讨论方法和标准讨论方法实证讨论方法特点：是相识客观现象，其重点是讨论现象本身“是什么〞的问题。步骤：确定讨论对象——设定假设条件——提出理论假说——验证。标准讨论方法特点：是以某种价值推断为根底，说明经济现象“应当是什么〞。目的：为政府制定经济政策效劳。主要障碍：信息障碍，体制障碍，市场缺陷。因此标准讨论方法往往成为为政府制定社会经济政策效劳的工具。劳动力供应和需求一、劳动力及劳动力供应劳动力：指在确定龄之内，具有劳动实力及就业要求，从事或可以从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。劳动力参及率是衡量、测试人口参及社会劳动程度的指标。其含义是劳动力在确定范围内的人口的比率。计算公式：总人口劳参率＝劳动力／总人口＊100%龄别〔性别〕劳参率＝某龄〔性别〕劳动力／该龄〔性别〕人口＊100%劳动力供应：指在确定的市场工资率的条件下，劳动力供应的决策主体情愿并且可以供应的劳动时间。劳动力供应弹性：即劳动力供应量变动对工资率变动的反响程度被定义为劳动力供应的工资弹性，简称～。计算公式：Es＝〔△S／S〕／〔△W／W〕Ｓ：供应；W：工资分析有五大类：1．供应无弹性，即Es＝0，在这种状况下，无论工资率如何变动，劳动力供应量固定不变。〔在劳动力市场分析的实际可能范围内〕2．供应有无限弹性，即Es→∞。这时工资率给定，而劳动力供应量变动的确定值大于0。3．单位供应弹性，即Es＝1。工资率变动的百分比及劳动力供应量变动的百分比一样。4．供应富有弹性，即Es>1，劳动力供应量变动的百分比大于工资率变动的百分比。5．供应缺乏弹性，即Es<1，劳动力供应量变动的百分比小于工资率变动的百分比。劳动力参及率的生命周期，长期会有如下变动趋势：15～19岁龄组的青人口劳参率下降。女性劳参率呈上升趋势。老人口劳参率下降。25～55岁龄段男性成人的劳参率保持高位程度，视察不到因经济周期循环产生的变动，也不存在显著的趋势性变更。经济周期：指经济运行过程中旺盛及衰退的周期性交替。劳动参及假说有两种：附加劳动力假说、悲观性劳动力假说上述两种假说的关系：前提观点是一样的，即男性成人的劳动力参及率及经济周期不存在敏感的反响性，他们的流淌表现为就业者和失业者间的流淌，而不表现为劳动力及非劳动力的流淌。这个劳动力群体称为一级劳动力。及此相对的劳动力群体称为劳动力市场的二级劳动力。二级劳动力主要由中妇女构成。二级劳动力参及率及经济运行周期存在着较敏感的反响性。附加性劳动力假说观点：二级劳动力参及率及失业率存在着正向关系，失业率上升，二级劳动力参及率进步。悲观性劳动力假说观点：二级劳动力参及率及失业率存在着反向关系，失业率上升，二级劳动力参及率下降。在经济衰退时期，多数状况下劳参率下降，即悲观性劳动力效应更强一些。二级劳动力市场是经济周期中劳动参及变动幅度较大的群体。劳动力需求劳动力需求：指企业在某一特定时期内，在某种工资率下情愿并可以雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付实力的统一。由于劳动力需求的派生性以及该需求是消费要素需求的组成部分，所以，劳动力需求的分析必需联络产品需求的分析，必需联络劳动力及其他消费要素互相关系的分析。〔选择〕因此，在假设其他条件不变的状况下，劳动力需求及工资率存在着如下关系：工资率进步，劳动力需求削减；工资率降低，劳动力需求增加。〔反向联络〕劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反响程度。〔反向关系〕计算公式：Ed＝〔△D／D〕／〔△W／W〕D：需求；具体分析见书P8～P9三、企业短期劳动力需求的确定〔一〕、、边际消费力递减规律边际消费力递减规律：短期的消费事实上就是产量取决于一个可变要素的投入。可变要素投入发生变更，产量相应地发生变更，当把可变的劳动投入增加到不变的其他消费要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加，但是当其增加超过确定限度时，增加的产量开始递减，称之为～。在其他消费要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可分为三阶段：边际产量递增阶段；边际产量递减阶段；总产量确定削减；计算公式：AP＝Q／LMP＝△Q／△LAP：平均产量；MP：边际产量；具体分析见书P10～P11〔二〕、企业短期劳动力需求的确定边际产品：由增加一单位劳动要素投入所增加的产量定义为劳动的边际产量。也叫做~。边际产品根据现行价格出售，则企业得到的收入增量就是劳动的边际产品价值。〔VMP〕劳动的边际产品的收益为MRP，产品的价格为P则有MRP=VMP=MP*P企业实现利润最大化的目的，必需使其边际收益等于边际本钱，即MRP=MC四、劳动力市场的平衡〔一〕、劳动力市场的含义劳动力市场有广义和狭义之分，广义的劳动力市场是指劳动力全部者个体及运用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所表达的，反映社会经济特征之一的经济关系。狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。劳动力市场的主体：由互相对立的两极构成：一是劳动力的全部者个体，即劳动者，其二为运用劳动力的企业。劳动力市场的客体：劳动者的劳动力即劳动实力，包括体力和智力的总和。劳动力市场的性质：第一，劳动力市场是社会消费得以进展的前提条件；第二，劳动力及工资的交换行为，是一种等价交换；第三，工资是实现和确定交换行为的必要手段；第四，通过劳动力市场的交换，实现劳动要素及非劳动消费要素的最正确结合，是一种最高效率，消耗最低费用的最经济的形式。〔二〕、劳动力市场的静态及动态平衡平衡概念一般有两重含义：一指某种经济现象所处的状态；其二指分分析析方法。平衡分析为为部分平衡分析和一般平衡分析；又分为静态平衡分析和动态平衡分析。〔三〕、劳动力市场平衡的意义A、劳动力资源的最优支配；B、同质的劳动力获得同样的工资；C、充分就业。留意点：在一个经济社会中，构成“充分就业〞的就业量并不是一成不变的固定量。在劳动力供应曲线及劳动力需求曲线给定的条件下，供求的竞争导致充分就业的实现。人口、资本存量及平衡工资率〔一〕、人口对劳动力供应的影响1．人口规模；〔在其他条件不变的状况下，劳动力供应及人口规模成正向关系。〕2．人口龄构造；3．人口城乡构造；〔农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供应弹性趋向增大。〕〔二〕、资本存量对劳动力需求的影响资本存量的增加，根本变更了劳动力及资本的配置比例，从而使劳动消费率进步，劳动的边际产品增加。一般状况说明，消费率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加。〔三〕、根据前两个方面的分析可以看到，在人口增长、资本存量增加的条件下，平衡工资率能否增长就取决于两者之间的关系。事实说明，资本存量的增长率高于人口的增长率，所以其结果是平衡工资率得到进步，就业也在扩大。第三节完全竞争市场条件下的工资程度及工资构造一、平衡价格论的一般原理及工资确定平衡价格的形成过程也就是价格确定的过程。平衡价格率只是运用供求理论说明部分平衡价格的形成，而非价值理论。工资具有及劳动的净产品相等的趋势，劳动的边际消费率确定劳动力的需求价格。所以，工资的确定是以劳动力价值为根底，最终取决劳动的边际消费率和劳动力再消费费用及劳动的效用。〔多项选择〕工资形式消费要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。及上相对应供应的酬劳分别是地租、工资、利息、和利润。按要素类别支配社会总产品或收入，称为功能性收入支配，因此，作为劳动要素平衡价格的工资，亦称为劳动酬劳。工资形式的关键紧何种方式精确地反映和计量劳动者实际供应的劳动数量。工资形式的方式有：根本工资、福利、〔一〕、根本工资工资率：是指单位时间的劳动价格。货币工资及实际工资。货币工资指工人单位时间的货币所得。它受三个因素影响：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度支配。〔多项选择〕计时工资〔最为传统〕及计件工资。计时工资及计件工资是应用最普遍的根本工资支付方式。这两种工资资的区分在于计量劳动的方式不同，计件工资只是计时工资的转化形式。〔二〕、福利福利作为劳动力价格的构成部分和工资的转化形式，还具有以下特征：福利支付以劳动为根底，但并不及个人劳动量干脆相关；法定性；企业自定性和灵敏性。企业间福利支付工程方面存在很大的差异性。实物支付，是福利的具体表现形式之一。实物支付却是普遍存在的福利支付方式，其缘由在于：实物支付可以降低企业按根本工资支付的法定保险金，从而降低人工本钱；实物支付变相地进步了个人所得税的纳税起点；从社会的角度看，实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。延期支付是福利的另一种具体表现形式。第四节就业及失业一、就业总量的确定所谓就业或劳动就业一般指有劳动实力和就业要求的人，参及某种社会劳动，并通过劳动获得酬劳或经营收入的经济活动。〔即就业包括三层含义〕〔一〕、总供应、总需求及平衡国民收入一个国家的社会福利程度及其劳动力资源的利用程度亲密相关。然而，一个国家在确定时期的就业总规模取决于什么？取决于：总供应及总需求的关系总供应——是指一国在确定时期内消费的最终产品和劳务按价格计算的货币价值总量。总供应等同于确定时期的国民消费总值或国民收入；也等于消费及储蓄的总和。总供应＝各类消费要素供应的总和＝各类消费要素相应收入的总和＝消费＋储蓄总需求——是指社会在确定时期内对产品和劳务需求的总和。〔包括对消费品和投资品的需求〕总需求＝消费品需求＋投资品的需求平衡国民收入＝总供应＝总需求＝消费＋储蓄＝消费＋投资〔二〕、就业总量确定根据宏观经济学的根本原理，一国的就业总量及一国的平衡国民收入是同时被确定的。对每一就业量，企业都有相应的最低预期收益。这个最低预期收益，就是该就业量所消费产品的总供应价格。设：Z为总供应价格，N为就业量，则：总供应价格及就业量的关系为：Z＝f〔N〕此函数为总供应价格函数另外，企业意料出售这一就业量所消费的商品时将得到确定的收益〔社会情愿支付的价格〕，该收益既为总需求价格设Ｄ为总需求价格，则总需求价格及就业量的关系为：Ｄ＝φ〔Ｎ〕此函数为总需求价格函数经济社会的总需求价格及总供应价格相等时的社会总需求，一般称为有效需求，亦称平衡国民收入。所以，社会就业总量取决于平衡国民收入，或更精确地说，取决于总需求程度。平衡时的社会总需求可称为有效需求。明显，有效需求确定社会就业量。但应留意，平衡点确定的就业量可以是充分就业的、也可以是非充分就业的就业量。二、失业及其类型失业的概念：失业——是指劳动力人口中，既有劳动实力，又有劳动愿望的人处于没有就业岗位的状态。充分就业——是指劳动力供应及劳动力需求处于平衡、国民经济的开展充分地满足劳动者对就业岗位需求的状态。充分就业是一个相对的概念，当到达充分就业时，仍会存在某些类型的失业。失业的类型：有4种分别为：摩擦性失业概念：劳动者进入劳动力市场找寻工作直至获得就业岗位之间而产生的时间滞差,以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为摩擦性失业。摩擦性失业是一种正常性失业,即使劳动力市场处于供求平衡状态时也会存在这种状态的失业。摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。它是动态市场经济的一个自然特征，是高效率利用劳动资源的须要。2、技术性失业概念：在消费过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改进消费方法和管理而造成的失业，称为技术性失业。技术进步对就业的影响从长期和短期来看有所差异。解决对策：最有效方法是推行主动的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地施行职业技能开发。构造性失业概念：由于经济构造〔产业构造、产品构造、地区构造〕的变动，造成劳动力供求构造上的失衡所引起的失业，称为构造性失业。解决对策：推行主动的劳动力市场政策，包括超前的职业指导和职业意料，广泛的职业技术培训，以及低费用的人力资本投资方案等。4、季节性失业概念：由于气候状况有规律的变更所引起的失业，称为季节性失业。它通过影响某些行业的消费或影响某些消费需求而影响对劳动力需求。需求缺乏性失业〔又称总量性失业〕概念：由总需求缺乏造成的，承受市场现行工资率，有就业要求的人不能满足其就业须要而引起的失业，就是需求缺乏性失业。〔一〕、需求缺乏性失业的两种具体形式1、增长差距性失业：指实际经济增长率长期低于可能到达的经济增长率,故造成劳动力的供应大于劳动力的需求而导致的失业。〔是最严峻、最常见而又最难应付的失业类型〕2、周期性失业：指经济的旺盛及萧条的周期循环所产生的失业。〔二〕、缓解需求缺乏性失业的对策〔选择〕1、单纯依靠市场自身的力气无法实现充分就业的国民收入平衡。2、刺激总需求和扩大有效供应是解决有效供应缺乏性失业的根本方向。3、政府通过宏观财政政策、货币政策及产业政策亲密结合。4、推行主动的劳动力市场政策。四、失业的度量和失业的影响〔一〕、失业率和失业持续期失业率是反映失业者占劳动力总体的比重。公式为：失业率=失业人数/社会劳动力人数*100%=失业人数/〔就业人数+失业人数〕*100%失业持续期是指失业者处于失业状态的时间。通常以周为单位，其公式为：平均失业持续期=〔∑失业者×周数〕/失业人数失业率〔%〕＝该有失业阅历的人占社会劳动力总额的比例*〔平均失业持续期〔周〕/52周〕〔二〕、失业的影响1、失业造成家庭生活困难2、失业是劳动力资源奢侈的典型形式3、失业干脆影响劳动者精神须要的满足程度4、失业对国民经济造成影响5、失业影响社会稳定政府行为和劳动市场〔一〕、政府支出〔二〕、劳动力市场的制度构造要素1、最低劳动标准〔包括最低工资标准，最长劳动时间标准〕2、最低社会保障3、工会最低劳动标准，最低社会保障、工会权利义务等三个制度构造，在现代市场经济国家都是以法律的形式确定下来，受到法律的疼惜。〔三〕、就业及收入的宏观调控1、财政政策〔两种类型、措施〕可分为扩张性财政政策和紧缩性的财政政策。政府施行的主要措施：调整政府购置程度，调整政府转移支付程度和变动税率。〔多项选择〕2、货币政策〔两种类型、措施〕可分为扩张性货币政策和紧缩性的货币政策。政府施行的主要措施：调整法定打算金率，调整贴现率和公开市场业务。3、收入政策〔含义、作用、差距的衡量指标及措施〕收入政策有两种含义，一种是狭义的，一种广义的。作用：有利于宏观经济的稳定。有利于资源的合理配置。有利于缩小不合理的收入差距，限制收入支配不公问题及其损害。收入差距的衡量指标是基尼系数。〔方法简洁，可比性强的特点〕收入政策的措施：1、调控收入及物价关系的措施。2、收入同等化措施。劳动法劳动法的体系劳动法的概念劳动法作为独立的法律部门,在法律体系中居于仅次于宪法,及民法、商法、刑法、经济法、行政法等法律部门并列的地位。〔补充〕〔从民法中别离、及工会法是姊妹法。〕劳动法的含义，共有三种含义，在本书中取第二种含义，即广义的劳动法则是指调整劳动关系以及及劳动关系亲密联络的其他一些社会关系的法律标准的总和。劳动法的根本原则1、劳动法根本原则的含义：调整劳动关系以及及劳动关系亲密联络的其他社会关系时必需遵守的根本标准和指导思想。2、根本原则的特征：指导性、特别性、稳定性、权威性3、根本原则的作用：A、指导劳动法制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一和协调；B、指导劳动法的施行，正确适用法律，防止出现偏向；C、弥补缺陷4、根本原则的内容：A、保障劳动者劳动权的原则；B、劳动关系民主化原则；C、物质扶植权原则；保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。劳动权的范围：同等的劳动就业权，自由择业权，劳动酬劳权，休息休假权，劳动疼惜权，职业培训权等。劳动权的核心：同等的就业权和自由择业权。劳动者对劳动的须要表现为两个方面：一是对劳动过程本身的须要，通过劳动，劳动者获得开展；二是对劳动产品的须要。劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地表达为根本疼惜，全面疼惜和优先疼惜，还包括同等疼惜。劳动关系民主化原则包括以下几方面的内容：参与和组织工会的权利同等协商的权利集体协商权和共同确定权三方原则物质扶植权作为公民的根本权利，主要通过社会保险来实现。社会保险作为一种强行性标准。社会保险的特征：社会性、互济性、补偿性劳动法律渊源〔一〕、含义法律渊源是指具有法的效力作用和意义的法或法律的外在表现形式我国劳动法律渊源的含义：指法的表现形式，即法是由何种国家机关、通过何种方式并表现为何种法律文件形式而获得成立的，根据创制机关的不同、方式的不同而划分为不同的类别并具有不同等级的效力范围。〔二〕、类别1、宪法中关于劳动问题的规定宪法是国家的根本大法，是我国劳动法的首要渊源。它规定了劳动者的根本权利：劳动权、酬劳权、休息休假权、劳动平安卫生疼惜权、物质扶植权、培训权、结社权等原则。制定者：由国有最高权利机关全国人民代表大会制订。宪法关于劳动的规定保证了劳动法的权威及劳动法制的统一。2、劳动法律制定者：全国人民代表大会及其常务委员会劳动法律的法律效力仅低于宪法，包括了工会法和劳动法。劳动法律是劳动法的最主要的表现形式，其主要内容分为劳动关系法、劳动标准法、〔动保障法和劳动监视检查法〕3、国务院劳动行政法规制定者：国务院〔最高行政机关〕国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要根据。4、劳动规章制定者：国务院组成部门根据劳动法律和劳动行政法规，有权在本部门范围内制定和发布标准性文件，其中关于调整劳动关系的规章，也是劳动法的渊源劳动和社会保障部发布的标准性文件称为劳动规章。5、地方性劳动法规制定者：省、自治区、直辖市人民代表大会及其常委会和政府，报全国人民代表大会常委会、国务院备案或批准后生效。6、我国立法机关批准的相关国际公约7、正式说明制定者：有权的国家机关根据说明的主体不同，正式说明可分为立法说明、司法说明和行政说明。8、其他〔他国〕雇佣规则(内部劳动规则)、劳动(雇佣)合同〔否〕、集体合同、习惯法、法官法或判例法劳动法的体系含义：劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和互相关系。我国劳动法的体系是根据劳动关系法律调整的特点和内容而构成的。分类形式：包括劳动法的全部制构造形式和劳动法的职能构造形式。劳动法的职能构造形式是以劳动法律标准的职能为分类标准，建立可以反映劳动法职能分工的劳动法体系。参考书本Ｐ39图表2-1第二节劳动法律关系劳动法律关系及其特征〔一〕、劳动法律关系的含义所谓劳动法律关系是指劳动法律标准在调整劳动关系过程中所形的劳动者(雇员)及用人单位(雇主)之间的权利义务关系，即雇员及雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动关系转变为劳动法律关系条件：一是存在现实的劳动关系；二是存在着调整劳动关系的法律标准。在劳动力及消费资料结合的过程中，必定形成劳动关系。劳动关系不过是劳动的社会形式，因此，劳动关系的产生是以劳动条件的别离为其条件。劳动关系及劳动法律关系的最主要区分在于劳动法律关系表达了国家的意志。我国劳动法的根本宗旨：疼惜劳动者权益；重点：确定劳动标准；核心：调整劳动关系。〔二〕、劳动法律关系的种类1．劳动合同关系〔主要形态〕2．劳动行政法律关系3．劳动效劳法律关系〔三〕、劳动法律关系的特征1．劳动法律关系是劳动关系的现实形态〔法定及现实权利义务〕2．劳动法律关系的内容是权利和义务〔第一、第二〕3．劳动法律关系的双务关系4．劳动法律关系具有国家强迫性〔干脆、恳求〕二、劳动法律关系的构成要素：主体、内容及客体主体包括〔劳动者、用人单位，工会〕劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必需具有劳动权利实力和行为实力。法律将自然人分为完全劳动行为实力人、限制劳动行为实力人和无劳动行为实力人。完全劳动行为实力的人指身体安康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。限制劳动行为实力人主要包括：16~18周岁的未成人；女性劳动者；具有确定劳动实力的残疾人；某些特定的疾病患者。劳动法律关系的内容指劳动法律关系主体依法享有的权利和担当的义务。劳动法律关系的双务关系。劳动法律关系的客体指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要到达的目的和结果。三、劳动法律事实依法可以引起劳动法律关系产生、变更和歼灭的客观现象为劳动法律事实。只有根据劳动法的规定，带来确定劳动法律后果的事实才能成为劳动法律事实。产生劳动法律关系的事实为合法事实，双方意思表示必需一样；变更、歼灭劳动法律关系的事实一般也需双方意思表示一样。但是在一些场合，单方的意思表示以及违法行为或事务也能使劳动法律关系变更或歼灭。概念：劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，可以引起劳动法律关系产生、变更和歼灭，具有确定法律后果的活动。包括合法行为，违约行为，行政行为，仲裁行为和司法行为。及民法的不同点：在劳动法律关系中，合法行为才能产生劳动法律关系，违法行为不能产生劳动法律关系，同时，单方行为通常也不能产生劳动法律关系。行为人做出意思表示是劳动法律行为成立的一般要件，应符合以下根本要素：A，包含追求确定法律效果的意图；B，能表达劳动法律关系建立、变更、终止的必需内容；C，以确定的方式将自己的内心愿图表达于外部，可由别人客观地加以识别。概念：指不以当事人的主观意志为转移，可以引起确定的劳动法律后果的客观现象。例：企业破产，劳动者伤残，死亡，斗争或其他现象。现代企业管理企业战略管理企业战略的概念及特征〔一〕、企业战略的概念及特征概念：企业战略是指企业为了适应将来环境的变更，寻求长期生存和稳定开展而制定的总体性和长远性的谋划及方略是企业经营思想的集中表达，其本质是实现外部环境、企业实力和战略目的三者之间的动态平衡。特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性〔二〕、企业环境的构造及特点宏观环境和微观环境，特点为变更困难〔三〕、经营环境的分析方法主要包括两种：1.外部环境的调研〔主要理解外部环境的过去和现实状况〕又有如下方法：A,获得口头信息；B，获得书面信息；C，专题性调研；〔四〕、经营环境的微观分析〔波特五种力〕1、现有竞争对手的分析〔现有竞争对手的数目、经营战略、产品的差异化，固定本钱的上下、行业成长过剩〕是最重要任务市场上各企业之间的竞争表如今产品、价格、质量、效劳等各方面。〔多项选择〕2、潜在竞争对手的分析进入障碍包括：产品差异化、规模经济、确定本钱优势、进入分销渠道、资本需求、现有企业的反响3、替代产品或效劳威逼的分析替代产品通过规定某个行业内各企业可能获得的最高限价来限制该行业的潜在收益率。4、顾客力气的分析它包括企业产品消费群体分析、顾客购置动机分析、顾客消费承受实力等。5、供应商力气的分析假设在一个行业中波特五种力都很强大，该行业的平均利润率将会很低，行业吸引力就很小，成反比关系。〔五〕、经营环境的宏观分析〔PEST分析〕1、政治法律环境〔首要外部条件〕2、经济环境〔包括经济体制、经济形势、经济构造、经济政策〕3、技术环境4、社会文化环境二、企业分析〔一〕、企业资源状况分析资源的概念：是企业拥有或限制的有形资产和无形资产。资源分析的目的：驾驭企业现存资源的状况，明的确现将来战略意图和目的的优势和优势资源，为资源的利用，开发和创立供应方向和行动根底。资源分析的具体内容包括六方面：物质资源状况、人力~、财务~、技术~、管理~、无形资产状况。资源优势是企业为了实现其战略目的所拥有的或者拟建立的特别资源，这种资源是竞争对手所没有的，具有稀缺、难以仿照和被替代的特点，并可以为企业带来较高的收益。弥补资源缺陷的方法：须要企业向拥有资源优势的企业学习，从内部不断挖掘潜力，积累短缺的资源。〔二〕、企业实力分析1、实力：是指企业将其资源进展组合、归集、整合形成产品和效劳，以满足顾客须要的一种技能。产品消费的价值形成和创立过程称之为价值链。把资源的开发和利用活动分成两大类，即根本活动和支持活动。根本活动又包括五种活动：进料后勤、消费加工、成品储运、市场营销、售后效劳。支持活动又包括四种活动：选购 管理、技术开发、人力资源管理、企业根底设施。2、企业实力分析的方法方法包括：纵向分析、横向分析、财务分析3、企业实力评价的标准标准有两个：效率和效果。〔三〕、企业内部条件和外部环境的综合分析〔SWOT〕——明确企业的战略目的S是指企业内部优势；W是指企业内部优势；O是指企业外部环境的时机；T是指外部环境的威逼SWOT分析法为企业供应了四种可供选择的战略：增长型战略〔SO〕、变更型~〔WO〕、防卫型~〔WT〕、多种经营型〔ST〕。参考书本P53图表3-2〔四〕企业的战略选择企业的战略包括：总体战略、一般竞争战略、和不同行业阶段的战略。总体战略包括：进入战略、开展战略、稳定战略和撤退战略。分析相应的特点、目的、优点和缺陷。1、根据进入方式可以把进入战略划分成：购并战略、内部创业战略、合资战略。购并战略，特点、目的：企业在进入新领域时，凭借强大的财力以购置或者兼并的方式获得已进入者的经营资源和已占据的市场，从而到达进入某一新领域的目的。优点：节约了进入的时间。缺陷：购并往往要支付高额的购并费用，而且日后要花很大的力气整合不同企业的文化。2、企业可供选择的开展战略有单一产品或效劳的开展战略、横向开展战略、纵向开展战略、多样化开展战略。3、撤退战略的方式有特许经营、分包、卖断、管理层及杠杆收买、拆产为股/分拆，资产互换及战略贸易。一般竞争战略包括：低本钱战略，差异化战略，重点战略。4、低本钱战略的途径和制定原则。途径：主要有实现规模经济、应用专利技术、改善原材料及其他方式。行业不同，降低本钱所承受的途径会不同。制定的原则：领先原则，全过程低本钱原则，总本钱最低原则，许久原则。5、差异化战略实现差异化的途径：运用具有独特性的原材料和其他投入要素；开展技术开发活动；严格的消费作业活动；特别的营销活动；扩大经营范围。制定原则：效益原则〔独特性本钱〕，适当原则，有效原则。6、重点战略有两种方式：一种是着眼于目的市场上获得本钱的优势；另一种是着眼于在目的市场上获得明显的差异优势。不同行业阶段的战略包括：新兴行业的战略、成熟行业的战略、衰退行业的战略7、新兴行业战略特点：技术不确定；消费本钱高，但下降特别高；风险大。战略制定的内容包括：进入时机的选择；竞争方式的选择8、成熟行业的战略特点：销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧；本钱和效劳成为竞争的中心内容；行业利润程度下降；待业利润程度下降。制定对策：明确一种竞争战略；合理组合产品；合理定价；工艺创新；扩大用户的产品范围；选择相宜的买方；工艺流程的选择；参及国际竞争。9、衰退行业战略影响因素：需求状况，退出障碍，竞争格局的变更。战略制定内容：指导地位战略，相宜定位战略，收获战略，快速退出战略。三、企业经营战略的施行及限制〔一〕、企业经营战略的施行企业经营战略的施行是战略管理工作的主体。为贯彻已定的战略所必需从事的工作包括：1、建立相应的组织2、配置战略资源，制定预算和规划〔预算和规划是互相联络的两部分，是资源配置的根本工具〕3、调动群体力气实现战略方案4、设置行政支持系统和实行战略限制〔二〕、企业经营战略的限制战略限制是将预先制定的战略目的及反响回来的战略执行信息进展比较，以检查战略方案及实际执行的偏离程度并实行措施订正偏向的一系列活动的过程。战略限制一般由三方面的活动组成：1、制定战略评价标准2、进展实际成效及标准的比照分析3、针对偏向实行纠偏行动战略限制的特点：战略限制系统是开放系统。战略限制的标准是企业的总体目的。战略限制的标准有两类：一是成效标准；二是废弃标准。战略限制的根本要素：1、战略评价标准；2、实际成效；3、绩效评价；战略限制的方法：事前限制、事中限制、事后限制。第二节企业方案及决策一、科学决策的要求及方法〔一〕、决策科学化的要求企业经营决策是对将来行动确定目的，从两个以上可行方案中选取一个满足方案的分析决断过程，是一个提出问题、分析问题、解决问题的系统分析过程。包括以下几点：1、合理的决策标准〔决策却由“足够满足化〞代替了“最优秀化〞的标准2、有效的信息系统3、系统的决策观念4、科学的决策程序〔健全的科学决策程序，具体可分为确定决策目的，探究可行方案，选优决策三个阶段〕〔选择〕5、决策方法科学化〔决策方法的改进有两条根本途径：一是按常规办事，不必事事重新决策；二是建立健全特地的组织机构〕20世纪50头，经营管理方面的决策方法改进的两大特点：一是硬技术得到了快速开展和广泛应用；二是软技术已总结出较胜利的阅历。〔二〕、决策的方法有三种：确定型决策方法、风险型决策方法、不确定型决策方法。〔三〕、确定型决策方法根本特征：指事务的各种自然状态是完全确定的，而且经过分析计算可以得到各方案的明确结果。具体方法有：1、量本利分析法2、线性规划法3、微分法〔四〕、风险型决策方法是一种随机决策，一般要具备五个条件。具体方法：1、收益矩阵决策树敏感性分析〔五〕、不确定型决策方法具体方法：1、悲观决策标准〔确定盈利〕2、乐观系数决策标准3、中庸决策标准4、最小后悔决策标准〔可能会损失〕5、同等概率标准〔时机均等标准〕二、企业经营方案〔一〕、企业方案职能的作用和特点作用：1、使决策目的具体化2、有利于进步企业的工作效率3、为限制供应标准特点：企业方案是根据社会的须要以及企业的自身实力、确定企业在确定时期的奋斗目的，并对目的的实现进展具体的规划、支配和组织和施行等一系列管理活动。〔二〕、企业方案职能的原则1、可行性及创立性相结合的原则2、短期方案和长期方案相结合的原则3、稳定性及灵敏性相结合的原则〔三〕、编制经营方案的方法1、滚动方案法2、PDCA循环法〔方案、执行、检查、处理〕3、综合平衡法〔最优的经济效果，把比例、速度、效果三者统一起来。〕〔四〕企业经营方案的目的管理1、目的管理的含义及特点含义：是指围绕企业确定时期的总目的，企业各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目的，经过调整、平衡，使它们成为一个互相联络的目的系统。同时，确定相应的责任和权利，进展严格考核，促使每位员工自觉实现各自目的，从而实现企业经营总目的的一种管理方法。特点：1、它是一种系统化的管理形式要求有明确完好的目的体系更富于参及性强调自我限制重视员工的培训和实力开发〔五〕、企业目的管理的施行企业目的管理的施行内容包括以下几方面：经营目的体系的建立经营目的的施行经营目的的限制第三节市场营销市场分析市场营销的概念不仅仅是销售或促销。不仅仅局限于消费及消费之间的流通领域，而且还浸透到消费领域和消费领域之中，成为企业经营管理的中心环节。〔二〕、市场的概念及分类市场是指某种产品的现实购置者和潜在购置者需求的总和。在这里，市场专指买方，而不包括卖方；专指需求，而不包括供应。卖方构成行业，买方构成市场。市场包含三个主要因素即：市场=人口+购置力+购置欲望市场的分类：按交换对象不同分为商品市场、效劳市场、技术市场、金融市场、劳动力市场、信息市场。按买方的类型可分为消费者市场和组织市场。按活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场、地方市场等。〔三〕、消费者市场分析消费者市场是指全部为了个人消费而购置物品或效劳的个人和家庭所构成的市场。影响消费者购置行为的主要因素：文化因素、社会因素、个人因素、心理因素。消费者的购置决策过程：参及购置的角色、消费者购置行为类型、购置决策过程。角色可分为五种：建议者、影响者、决策者、购置者、运用者。购置行为类型分四种：习惯性购置行为、化解不协调的~、寻求多样化的~、困难的~。购置决策过程由引起须要、搜集信息、评价方案、确定购置和买后行为五个阶段构成。〔四〕、组织市场分析〔泛指企业的购置〕组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。组织市场的类型组织市场有三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。〔其中，产业市场最具代表性，是最多样化和最大的组织市场，是市场营销分析主要对象。〕产业市场〔及消费者市场具有相像性，两者都由个人充当购置者并做出购置决策。〕特点：=1\*GB3①及消费者市场比较，产业市场上的购置者多为企业单位，数量规模较大。②产业市场上的购置者往往集中在少数地区。③产业市场的需求具有派生性，最终取决于消费者市场的需求。④产业市场的需求缺乏弹性，一般状况下价格变动对产业市场须要影响不大。⑤产业市场的需求有较大的波动性。〔及消费者需求量有关系〕⑥专业人员购置。⑦互惠。⑧干脆购置。⑨产业购置者往往通过租赁方式获得产业用品。〔适用于价格高，技术设备更新快的机器设备〕产业购置的决策参及者。〔构成选购 中心〕企业选购 中心通常包括五种成员：运用者、影响者、选购 者、确定者、信息限制者。产业购置者的购置类型：干脆重购，修正重购，新购。影响产业购置者购置确定的主要因素有：环境因素，组织因素，人际因素，个人因素。产业购置者购置过程的主要阶段：提出须要，确定须要，说明须要，物色供应商，征求建议，确定供应商，选择订货程序，检查合同履行状况。二、市场营销管理过程具体过程包括如下步骤：分析市场时机〔觉察市场时机、评价~〕选择目的市场〔市场细分、选择目的市场、市场定位〕设计市场营销组合〔营销组合的四个根本变量：产品、价格、地点、促销，简称4PS〕执行和限制市场营销方案〔执行及限制〕科学的决策体系是企业成败的关键，营销限制主要有度方案限制，盈利实力限制，效率限制和战略限制。三、市场营销策略〔一〕、产品策略产品组合策略品牌及商标策略包装策略产品生命周期效劳策略〔二〕、定价策略本钱导向定价法〔包括本钱加成定价法、盈亏平衡定价法、目的收益定价法、边际本钱定价法〕需求导向定价法竞争导向定价法〔特点：产品价格不及产品本钱或需求发生干脆关系〕价格是影响产品销售的最干脆、最重要的因素之一。产品的的最高价格取决于产品的市场需求，产品的最低价格取决于该产品的本钱费用。〔三〕、分销策略1、销售渠道的概念指产品由企业〔消费者〕向最终顾客〔消费者〕挪动过程中所经过的各个环节，或企业通过中间商〔转卖者〕到最终顾客的全部市场营销构造。销售渠道的特性取决的参数：渠道的层次数目；渠道的长度；渠道的宽度；渠道的多重性。2、销售渠道的设计影响销售渠道选择的因素：产品因素，市场因素，企业因素，最正确分销渠道的选择，要解决三个问题：是否运用中间商，确定中间商的数目，中间商的选择。〔四〕、促销策略广告〔最重要的方式〕、人员推销、营业推广、宣扬第四章管理心理及组织行为第一节个体心理及行为的分析个体差异人有差异是心理学的第确定律。关键问题：理解和鉴别人们眕哪些方面的差异，并运用差异的心理学学问尽可能地使人们做好工作。〔一〕、员工的实力及人格1、实力差异心理学所指实力，其一指个人在某方面所表现出实际实力，即“所能为者〞；其二是指个人将来有时机通过学习，在行为上表现出的实力，即为“可能为者〞。前者称为实际实力或“成就〞，后者称为潜在实力或“性向〞。2、人格差异实力及人格是确定人生成败，事业胜利的两大心理因素，但两者的功能不同。实力差异的程度可承受统一量度作为标准〔如智商〕，人格只有差异之别，而绝无“上下〞之分。大五人格特质及工作绩效讨论者已经根本达成一样，认为责任感及工作绩效有最强的下相关。“大五特质〞及团队绩效也相关，团队成员在五个特质上的平均得分越高，整个团队的绩效也越高。〔二〕、员工的看法1、看法的分析看法是人对某种事物或特定对象所持有的一种确定或否认的心理倾向。它是外界刺激及个体行为之间的中介因素，心理学常把看法看成是一种“行为的打算〞。看法干脆显示了个体的中心价值和自我意向。2、工作满足度影响工作满足度的因素：富有挑战性的工作；公允的酬劳；支持性的工作环境；融洽的人际关系；个人特征及工作的匹配。当员工的行为不受外在因素的限制时，工作满足才可能导致消费效率的进步。3、组织承诺三种形式的承诺：感情承诺，接着承诺，标准承诺。组织承诺的结果：及工作满足度类似，组织承诺及缺勤率和流淌率成负相关。〔三〕员工的知觉和归因1、知觉及其意义知觉是感觉的根本刺激被选择、组织及说明的过程。人们不是孤立地对待一个刺激性，而是倾向于从刺激及其他事务、感觉或形象的关系中对待它。2、社会知觉社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何相识别人。社会知觉的五大效应：首因效应、光环效应、投射效应、比照效应、刻板印象。3、归因所谓归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进展分析，从而推论其缘由的过程。行为的缘由可以分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。内因即内在缘由，是指导致行为或事务的行为者本身可以限制的因素，包括行为者的人格、品质、心情、心境、实力、须要和努力程度等；外因即外在缘由，是指导致行为或事务的外部因素，包括行为者所处的各种环境和机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作及人的互相作用，别人对行为者的强迫或约束、激励的作用等。稳因即稳定缘由，是指导致行为或事务的相对不简洁变更的因素，如行为者的实力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和标准等；非稳因即非稳定缘由，如行为者的心情、努力程度、机遇、多变的环境等。同知觉一样，归来由于受到主客观条件的影响而发生种种失真和偏向。二、工作动机的理论及应用〔一〕、人的多重须要一组织的酬劳形式现代组织除了供应工资、福利和平安舒适的工作环境，还给员工供应更能发挥他们实力的任务，把工作责任交给员工，或者进展受权以表示对他们工作的认可，来满足员工被敬重和成就的须要。〔二〕组织公正及酬劳支配〔三项根本原则〕支配公允程序公允互动公允〔三〕、期望理论及绩效薪资绩效薪资的心理学理论根底是：只有当员工信任自己精彩的工作绩效会带来所期望的酬劳时，员工才会受到激励。总之，期望理论说明了工作动机是否受到激发以及强度如何，关键是员工如何理解个人努力及工作绩效、工作绩效及组织嘉奖、组织嘉奖及个人须要满足之间的关系。三、员工的学习和行为的管理〔一〕、员工的学习1、强化的学习法则在桑代克的效果律中强调了三个行为法则：强化原则，惩罚原则，消退原则。惩罚是一咱学习阅历，而不是一种对别人驾驭和限制的证明。2、认知学习原理3、社会学习理论〔二〕、员工学习及组织行为矫正组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，它是建立在学习理论，特别是强化原则的根底上的。其具体步骤是：识别和确认对绩效有重大影响的关键行为。对这些关键行为进展基线测量。基线测量的目的是为关键行为供应客观的频率数据，即关键的绩效行为(如上述行为)在当前条件下发生的次数。当关键行为被确认后，也得到了一个基线标准，则就须要做功能性分析了。功能性分析就是分析关键行为(B)的先行条件(A)和关键行为的后果(C)。干预行为。可以说前三步都是进展行为干预和矫正的打算。干预的目的就是加强和促进绩效行为或者减弱和削减失调行为。工作团队的心理及行为工作团队的动力〔一〕、工作团队的有效性的理论1、工作团队的定义团队具有工作群体的特点，他们具有互补性的技能，承诺一个共同目的、一系列绩效目的和他们共同负责的方法。由此可见，“团队〞比其他群体更加任务取向，更强调成员的互相依靠性。2、团队的有效性模型〔四个因素构成〕团队有效性的四个要素：绩效、成员满足度、团队学习、个人的满足度。〔二〕、团队的动力因素分析团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、气氛和心情问题。二、群体决策及人际沟通〔一〕、群体决策〔多项选择〕群体决策的优缺点优点：(1)能供应比个体更为丰富和全面的信息；(2)能供应比个体更多的不同的决策方案；(3)能增加决策的可承受性；(4)能增加决策过程的民主性。缺点：(1)要比个体决策须要更多的时间，甚至会因难以达成一样观点而奢侈时间；(2)由于从众心理睬阻碍不同意见的表达；(3)假设群体由少数人限制，群体讨论时易产生个人倾向；(4)对决策结果的责任不清。个体决策和群体决策孰优孰劣，何时运用个体决策，何时运用群体决策，这主要取决于要解决的问题的性质和要获得的决策效果，也取决于对影响群体决策的因素的有效限制。影响群体决策的群体因素〔六大因素〕群体多样性(群体异质性)。(2)群体熟识度。(3)群体的认知实力。(4)群体成员的决策实力。(5)参及决策的同等性。(6)群体规模。(7)群体决策规则。决策的牢靠性是随成员数量的增加而进步的，而且成员间的相关性越小，成员数量对决策牢靠性的影响就越大。〔二〕、人际关系及沟通1、人际关系的开展阶段〔共有五人阶段〕第一阶段：选择或定向阶段第二阶段：试验和探究阶段第三阶段：加强阶段第四阶段：交融阶段第五阶段：盟约阶段．2、沟通的风格形式〔划分为四种类型〕自我抑制型、自我疼惜型、自我暴露型、自我实现型第三节指导行为及其理论一、指导的活动及角色〔一〕、指导者及管理者指导包含着“影响〞的含义是众人公认的。指导只能产生于群体中，一般是群体中对群体活动和信念最有影响的人成为指导者在志向的状况下，全部的管理者都应当是指导者。指导及管理者的区分表达：管理者指导者制订方案和预算设定方向组织和调控人员团结成员限制和解决问题激励和鼓舞短视的远视的集中于系统和构造集中于人询问如何和何时询问什么和为什么复制和仿照起源及创立维持开展正确地做事做正确的事〔二〕、经理角色分析表4－4明茨伯格的经理角色〔多项选择〕类别角色工作内容人际关系类挂名首脑(Figurehead)联络员(Liaison)指导者(Leader)。执行仪式或象征性的工作建立内部和外部的信息网络指挥、协调群体的工作信息类监听者(Monitor)传播者(Dissemmator)发言人(Spokesperson)搜寻、接收和选择信息传递信息给别人通过演讲、报告、电视、播送等向外部供应信息决策类企业家(Entrepreneur)障碍处理者(Disturbantehandler)会谈者(Negotiator)资源支配者(ResourceaUoeator)制订方案，建立秩序解决员工或部门中的各种冲突和问题在会谈中代表部门或公司确定资源支配对象和数量等二、指导特质、风格及其权变因素〔一〕、谁为指导人：指导的特质指导者的及众不同的特质，可归纳为以下五个特质：①内驱力，即对成就的渴望，并且精力充分；②自信念；③创立性；④指导动机，即指导别人和对别人施加权利影响的愿望；⑤指导者的另一个重要特征是“高程度的灵敏性〞，即见机行事的实力。指导者的七个关键特征：自信、远见、有清晰表达目的的实力、对目的的坚决信念、行为不按部就班、是变革的代言人、对环境敏感。〔二〕、如何指导：指导的行为和风格指导行为风格的确定〔两个维度〕：关切维度、构造维度。在以常规性任务为主的消费部门，高构造的指导行为及消费效率成正比，高关切的指导行为则及消费效率成反比；而在非消费性部门，状况正相反。指导行为的权变理论〔有四种理论〕〔1〕、费德勒的权变模型〔第一人综合的权变模型〕对指导行为有效性的考察或意料，要从三个方面进展：确定指导者的行为风格，确定指导的具体情境，．确定指导风格及具体情境是否匹配。指导情境的确定。费德勒别离了三个情境因素，他认为这是确定指导行为有效性的关键。1)指导者及被指导者的关系：双方的信任程度，被指导者对指导者的忠诚、敬重和追随程度。2)任务构造：工作任务的程序化(构造化)程度，比方工作是常规的还是特别规的，工作标准明确及否。3)指导者的职权：指导者是否拥有权利，对下属是否能干脆限制，被上级和组织的支持程度。费德勒的讨论结论是：在特别有利和特别不利的情境下，．“工作取向〞的指导都会比“关系取向〞的指导更有效。“关系取向〞的指导者在中等有利的情境中工作绩效会更好。〔2〕、指导情境理论把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟程度是选择指导风格的依靠条件。指导情境理论同其他指导行为理论一样，也把指导的行为方式按“关切人〞和“关切工作〞两个维度划分成四种类型的指导方式：高关系－低工作的参及式，低关系－高工作的嘱咐式，高关系－高工作的推销式，低关系－低工作的受权式。下属作为权变的变量，即认为下属的成熟程度是选择指导风格的依靠条件：工作成熟度、心理成熟度〔3〕途径---目的理论它是最受推崇的理论之一。在这一权变理论中，四种指导行为是：1)指导型(构造维度)2)支持型(关系维度)3)参及型。4)成就导向型权变变量是：1)下属限制以外的环境因素，如工作构造、权利系统、工作群体等。这一权变因素确定了指导者承受哪种行为最具效果。2)下属的个人特征，如阅历、实力、内控型还是外控型特性特征等。这些因素确定了环境因素及指导行为的互相作用，当指导行为及下属特点不适应时，指导效果则不佳。〔4〕参及模型该模型的突出特点是其标准化：它提出了一系列根据不怜悯境类型而遵循的规则，供指导者决策时确定下属参及的形式及程度。五种指导风格——按下属参及的程度依次是：1)专制I、2)专制Ⅱ、3)磋商I、4)磋商Ⅱ、5)群体决策、12个权变因素是：1)质量要求：、2)承诺要求、3)指导者的信息：、4)问题构造、5)承诺的可能性、6)目的一样性、7)下属的冲突、8)下属的信息、9)时间限制、10)地域的分散、11)激励－时间、12)激励－开展三、指导理论中的新观点〔三方面〕情商及指导效果指导替代论指导技能和职业开展方案：加速站、辅导、按需培训、确定指导技能的范畴第四节人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量的原理〔一〕、心理测量和心理测验通常把事物属性按确定规则表示为数字的过程称为测量。而心理测量(psychologicalmeasurement)，就是将人的智力、人格、爱好、心情等心理特征按确定规则表示成数字，并赐予这些数字确定说明的过程。心理测验(psychologicaltest)是心理测量的工具。测验是测量一个行为样本的系统程序。心理测验在编制、施测、评分和说明方面根据一套系统的程序。〔标准化〕标准化心理测验具有明显的优点：一是可以削减主观因素对测验目的的影响，使测量精确、客观；二是有统一的标准，便于对不同的人的测验成果进展比较；三是同一测验可反复运用。人事测量(personnelassessment)是另一个常常运用的术语。人事测量是一个更广泛的好用概念，它通常要求运用多种心理测量工具来完成。〔二〕、心理测验的类型1．按测验的内容可分为两大类，一类是实力测验，另一类是人格测验。由于心理学常把实力分为实际实力和潜在实力两大类，故实力测验分为成就测验(即推断个人在某方面所表现出来的实际实力)和性向测验(即推断个人将来有可能表现出来的潜在实力)。人格测验中最常用的方式有两种，一是限定答案的客观式自陈量表，二是不限定答案的主观式投射测验。2．按测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验。3．按同时施测人数多少可分为个别测验和团体测验。4．按测验目的可分为描绘性测验、诊断性测验和意料性测验。5．按测验应用领域可分为教化测验、职业测验和临床测验。另外，心理测验还可根据测验的说明分成常模参照测验和标准参照测验；按测验难度分为速度测验和难度测验；按测验要求分为选优性测验和典型性测验等。全部测验的分类都是相对的，都是从不同的角度进展分类，因此同一个测验完全可以归为不同的类别。〔三〕、心理测验的技术标准标准有四个，分别是：信度、效度、难度、标准化和常模二、心理测量及人力资源管理〔一〕、用于聘请和选择的心理测量人员聘请中的心理测量的目的，是通过对应聘者各种心理特征的评价，意料其在将来工作或岗位上的匹配性和可能到达的绩效标准。一般测量实力构造和实力程度、人格特征和职业爱好，以纸笔测验为主，也常辅以情景模拟下的行为检测。聘请中使专心理测验的根本假设是，所测评的心理特征及将来的工作效率和效果亲密相关，因此确定心理测评内容的前提是明确任职标准或胜任特征。在使专心理测验对应聘者进展评价和选择时，有三种策略选择：择优策略、淘汰策略、轮廓匹配策略。〔二〕、晋升中的测评在人力资源管理现实中，组织的晋升系统常常在以下几方面存在问题：1．在晋升决策的根据上。2．在对实力进展衡量的方法上。3．在晋升程序标准化、制度化方面。晋升测评一般会更留意择优，以及对候选人潜力的评价。〔三〕、培训及开发中的心理测量测量方法在培训及开发中的作用主要表达在：1．它是培训需求分析的必要工具。2．为培训内容和培训效果供应根据。3．它是员工职业生涯管理的重要步骤。〔四〕组织激励和管理诊断中的心理测量第五章人力资源开发及管理第一节人力资源的根本理论一、人的管理哲学-----人性假设〔一〕、人性内容及特征1、人性内容：包括两方面自然属性、心理属性心理属性，即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、须要、动机等一切心理现象的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。人的心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程、心理状态、特性心理特征和特性意识倾向。心理过程：认知、情感、意志心理状态：留意、分心、喜悦、激扬、乏累、消沉、惊惶、松弛特性心理特征：实力、气质、性格特性意识倾向：须要、动机、爱好、看法、志向、信念、价值观特性意识倾向，它是特性的核心部分。2、人性特征〔六个特征〕(1)人性具有能动性〔是人及动物的本质区分〕、(2)人性具有社会性、(3)人性具有整体性、(4)人性具有两面性、(5)人性具有可变性、(6)人性具有个体差异性人性假设---对人的管理的根底和根据1、管理中的人性假设管理中的人性假设，即为管理中的人性观。它是指管理者对被管理者的需求、工作目的、工作看法的根本估计或根本看法。管理中的人性假设的根本内涵：〔有四点〕(1)人性是人类社会中的客观存在，人性假设则是对这一客观存在的主观相识、看法及推断。(2)人性假设的主体是管理者，客体是被管理者，人性假设是管理者对被管理者的人性的相识、看法和推断。(3)人性假设是管理者对被管理者施行管理的根据、根底或前提。(4)管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变，随着人性假设的变更，管理手段在变，以致于呈现出不同的管理阶段。2．人性假设及其相应的管理在西方的管理理论中，存在四种人性假设，也有四种不同的管理方式。(1)“经济人〞假设及其管理〔又称X理论〕“经济人〞又称“唯利人〞“实利人〞，认为人的行为是为了追求自身最大经济利益，由此经济诱因才引发了人的工作动机，即人们工作的目的是为了获得经济酬劳。这是传统管理对人性和人的本质的看法。其主要内容为：1)人天生懒散，厌恶工作，可能的话，总想尽量躲避工作，尽可能少干工作。2)一般人都没有雄心大志，无进取心，不愿负责任，宁愿承受别人引导及指挥。3)人生来以自我为中心，对组织的目的及要求不关切。4)人是缺乏理性的，本质上不能自律，简洁受别人影响。5)一般人都是为了满足自己的生理须要和平安须要而参与工作，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。及“经济人〞假设相对应的管理方式和措施为：1)管理工作的重点是完成消费任务，进步劳动消费率，对人的感情和愿望漠不关切。2)组织以金钱来刺激员工劳动的主动性、效率和听从，对消极怠工者则实行严厉的惩罚措施。3)制定各种严格的管理制度和工作标准，嘱咐工人根据规定的标准进展工作，加强各种法规管制。运用指导的权利和严密的限制体系来保证组织目的的实现。组织目的的实现程度取决于管理人员对工人的限制程度。4)管理是少数人的事情，广袤员工及之无关。工人的责任只是干活，俯首听命，听从管理者的指挥。(2)“社会人〞假设及其管理“社会人〞又称“社交人〞。“社会人〞假设建立在人性是亲善的根底之上，人不只为经济利益而生存，人们工作的动机不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系。也就是说，物质刺激对于调动人的主动性来说，只具有次要意义。其主要观点是：1)人是社会的人，影响人的消费主动性的因素除物质条件以外，尚有社会的、心理的因素。2)由于技术进步和工作合理化，使人对工作本身失去乐趣和意义，于是便从社会关系中寻求乐趣和意义。3)消费率的上下，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭生活和社会生活，以及企业中人及人之间的关系。4)组织中存在非正式组织群体。这种非正式组织群体具有特别的行为标准，对其成员产生很大影响。5)指导者要擅长理解人，倾听员工的意见，沟通看法，使正式组织的经济需求及非正式组织的社会需求获得平衡。及“社会人〞假设相对应的管理方式和措施为：1)管理人员关切消费任务的完成状况，但是，留意的重点放在关切员工、满足员工的须要上。2)管理者高度重视员工之间的关系，培育和形成员工对企业的归属感和整体感。3)提倡集体嘉奖制度，不主见个人嘉奖制度。4)管理职能不断地完善和变更。管理人员不是只有执行方案、指挥、监视、组织和限制的传统职能，而是在员工及指导者之间起联络作用，既倾听员工的意见及要求，又将之刚好汇报、反映给上级指导者。5)施行员工参及管理的新型管理方式，让员工或下属在不同程度上参及企业决策的讨论和讨论。(3)“自我实现人〞假设及其管理〔及经济人假设相对立〕〔又称Y理论〕“自我实现人〞又称“自动人〞。所谓“自我实现人〞，是指人都须要发挥自己的潜力，充分展示和发挥个人才能，实现个人志向及志向，以及人格趋于完善的一种人性假设。这一人性假设认为，自我实现是人的最高层次须要，只有使每个人都能有时机将个人才能、才智发挥出来，才能最大限度地调动人的主动性。其主要内容为：1)一般人都是勤奋的，只要环境条件相宜，人是乐于工作的。2)限制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目的的唯一方法。人在执行任务的过程中，具有自我指导和自我限制力。3)人对工作的看法取决于对工作的理解和感受。在正常状况下，一般人不仅会承受任务，而且会主动寻求责任。4)大多数人都具有相当程度的想象力、智谋和创立力，在不为外界因素指使和限制的状况下，可以得到正常发挥。5)人体之中隐藏着极大的潜力，在现代工业条件下，一般人只发挥部分潜力。6)员工自我实现倾向及组织所要求的行为之间并无冲突，假设给员工以时机，他会自动地把自己的目的及组织的目的相结合。“自我实现人〞假设是建立在人是勤奋、有才能、有潜力这一人性相识根底之上的，因此提出了同“经济人〞“社会人〞假设完全不同的管理主见和管理措施。1)“经济人〞假设把管理重点放在消费管理上，重物轻人；“社会人〞假设则将满足人的社会和心理须要作为管理之重点，重视人的作用和人际关系，物质因素置于次要地位；而“自我实现人〞假设的专注点却转移至工作环境上，即创立一个相宜的工作环境和工作条件，以利于人们充分发挥自己的潜力和实力，实现自我。〔三者的不同点〕2)管理者的职责在于，解除使人的才智难以充分发挥的障碍，创立相宜的工作环境，根据不同人的不同需求，支配其富有意义和挑战性的工作。3)关于如何调动人的主动性，“经济人〞假设的管理是运用物质刺激，“社会人〞假设的管理是满足人的社会须要，搞好人际关系，这些均系外在激励。4)以“自我实现人〞假设为根底的管理意图，是保证员工充分发挥自己的才能，充分发挥主动性、创立性的管理制度，施行管理权利下放，建立决策参及制度、提案制度、劳资会议制度以及制订开展方案，将个人须要及组织目的相结合。(4)“困难人〞假设及其管理“困难人〞假设的主要观点如下：1)人的须要和动机多种多样。人的动机的形成，是内部须要及外部环境互相作用的结果。2)人在同一时间内有多种须要和动机，它们互相作用，可以结合统一。3)人是可变的。值得留意的是，对上述四种人性假设应当予以正确相识和评价。第一，四种人性假设是历史开展的必定，它随着历史的开展而先后出现。第二，四种人性假设及以其为根底所提出的很多管理主见、措施有其合理性、科学性一面，至今仍有借鉴意义。第三，四种人性假设有其片面性、非科学性一面。第四，四种人性假设虽然是随历史进步依次产生，但是我们不能武断地完全否认前者，以后者取代之，应当科学、审慎地分析每种人性假设，抛弃其唯心、不科学的片面之处，吸纳其科学、合理、进步之成分，即去其糟粕，取其精华，结合当前实际，对现代企业人的人性做出客观的、科学的、公正的相识，在此根底上，构建现代企业人力资源管理形式。马斯洛五层次需求理论：生理、平安、社交、敬重、个人成就〔从低到高的依次〕二、以人为本的管理思想以人为本的管理，简称人本管理。〔一〕人本管理的含义所谓人本管理，即以人为核心、以人为根本的管理。它是指企业中的人作为管理的首要因素，是企业一切管理活动的主体或主导因素；同时，作为管理的本质因素，又是企业管理的动身点和归宿。应当留意从以下几方面把握人本管理的根本含义：〔三种含义〕1．企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。〔“人即企业，企业即人〞的道理。〕2．企业为人的须要而存在，为人的须要而消费，为人的须要而管理。3．人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理(包括人力资源管理)的一种理念、指导思想、管理意识。〔二〕人本管理的原则〔六项原则〕1．人的管理第一〔人是唯一能动的资源要素，是第一资源，物质资源是被动的客体要素，须要人去支配，去管理〕2．满足人的须要，施行激励〔反映了对人的重视、理解及把握，表达了人本管理的本质内涵，这也是人本管理及其他“见物不见人〞的管理哲学的根本区分。〕3．优化教化培训，完善人、开发人、开展人。〔完善人、开发人、开展人，必定成为人本管理一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。〕4．以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构。〔在组织能为自己创立利益的前提下，员工自愿进入组织，承受组织的职权和权威，称为“职权承受〞。〕5．和谐的人际关系、6．员工个人及组织共同开展〔三〕人本管理的机制〔六种机制〕1．动力机制、2．约束机制、3．压力机制、4．保障机制、5．环境优化机制、6．选择机制三、人力资本理论劳动力不再单纯是消费开展的外生变量或消费的客体要素，而是消费开展的主体要素、经济增长的内生变量。〔一〕人力资本根本概念1、人力资本的含义所谓人力资本，是指通过费用支出(投资)于人力资源，而形成和凝合于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、学问、技能及体能的总和。人力资本概念包括以下几方面的含义：〔四方面理解〕第一，人力资本是活的资本，它凝合于劳动者体内，表现为人的智能(智力、学问、技能)、体能，其中真正反映人力资本本质的是劳动者的智能，此为人力资本之本质内涵。第二，人力资本干脆由投资费用转化而来，没有费用投入于劳动者，就没有人力资本的形成。这种投资在货币形态上可以表现为保健费用支出、教化费用支出和迁移费用支出等。第三，人力资本独特的本质功能是，及物质资源要素相结合，转移价值、创立价值并产生新的价值增值。这是其成为资本之根本所在。第四，人力资本内含确定的经济关系。因为人力资本是一种资本，由实际的投资行为而形成，故不行防止地存在着产权归属关系，即存在人力资本产权关系，它包含着人力资本投资、运用及收益支配等过程中的一系列经济关系。2、人力资本的特征〔七大特征〕(1)人力资本存在于人体之中，它及人体不行别离。(2)人力资本以一种无形的形式存在，必需通过消费劳动方能表达出来。(3)人力资本具有时效性。(4)人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本。(5)人力资本具有无限的潜在创立性。人力资本是经济资本中的核心资本，是一切资本中最宝贵的资本，其缘由在于人力资本的无限的创立性。(6)人力资本具有累积性。(7)人力资本具有个体差异性。〔三〕人力资本投资人力资本投资形成人力资本。所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进展确定的资本投人(货币资本或实物)，增加或进步人的智能和体能，这种劳动实力的进步最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。是一种消费性的投资，且其投入产出收益大于物质资本投资，是一切投资中收益最高、获利最大的投资。1、人力资本投资的含义：〔四点〕(1)人力资本投资首先须要确定投资者，亦即投资主体。投资者可以是国家(中央、地方政府)、事业单位、企业、社会团体，也可以是家庭、个人等。(2)人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之内的人。(3)人力资本投资干脆改善、进步或增加人的劳动消费实力，即人进展劳动所必需的智力、学问、技能和体能。(4)人力资本投资旨在通过对人的资本投人，投资者将来获得价值增值的劳动产出及由此带来的收入的增加，或者其他收益。2、人力资本投资的特征〔四点〕(1)人力资本投资的连续性、动态性(2)人力资本投资主体及客体具有同一性(3)人力资本投资的投资者及收益者的不完全一样性(4)人力资本投资收益形式多样3、人力资本投资的本钱社会总财宝是人力资本及非人力资本之和。一般来说，人力资本是家庭、个人、厂商和国家共同投资的结果。〔多项选择〕人力资本投资支出分为三类：(1)实际支出或干脆支出。(2)放弃的收入或时间支出。(3)心理损失。几个及本钱相关的概念：人力资本投资的时机本钱，社会本钱和私人本钱，边际本钱，沉淀本钱。5、人力资本投资的支出构造〔三种机构〕(1)主体构造〔人力资本投资的外在性〕人力资本投资一般发生在政府、企业和个人三个层面。人力资本投资的外在性特征相当重要，因为任何投资者都是以预期收益为目的，而外在性说明了收益并未完全对本钱实行补偿。外在性往往会带来以下两方面后果，从而使人力资本市场更加不完善：一是利益激励缺乏，导致人力资本供应削减；二是有些本钱不受投资主体的预算约束，激发了人力资本的过度需求。(2)形式构造人力资本投资支出通常分为教化支出、培训支出、流淌支出和人力资本维护投资支出等几类。(3)时间构造〔又从三方面理解〕1)支出的时间依次。2)人力资本跨代支出。3)支出构造的时间管理。6、教化投资本钱支出〔两方面〕教化投资是人力资本投资的最典型形式之一，国家、企业和个人人力资本的来源主要来自教化。决策者总是从投资的干脆本钱和间接本钱、私人本钱和社会本钱方面来加以比照。(1)教化投资的干脆本钱支出个人进展教化投资决策，受到教化投资费用的影响。私人教化本钱必需考虑时机本钱的存在。(2)教化投资的社会本钱投资本钱的社会性意味着在进展教化投资分析时，必需扩大社会投资的本钱范围7、人力资本投资支出：培训投资人力资本培训投资支动身生在三个层面上，国家对公共效劳系统人员的培训支出、企业为增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。培训具有很强的目的性，它大都发生在专业技能的增进上，包括管理实力、技术实力、效劳实力的培训。培训投资的影响因素：时间因素、收益分布、费用分担8、人力资本流淌投资的本钱因为流淌的人力资本改进效应，流淌支出也是人力资本投资本钱的一部分。流淌的本钱包括以下几个方面：区域流淌、职业流淌、社会流淌。四、人力资本投资的收益率(一)私人收益及私人收益率私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值及投资总额净现值之比。影响私人投资收益率的因素包括：1．个体偏好及资本化实力，实力低的人承受教化比实力高的人承受教化的边际收益率低。2．资本市场平均酬劳率。人力资本收益至少不低于资本市场的平均收益。因此，资本市场的平均收益变更了人力资本投资的时机本钱，从而影响了人力资本投资决策。3．货币的时间价值及收益期限。4．劳动力市场的工资程度。人力资本投资的私人收益直承受个人消费力和劳动力市场影响。另外，生命周期是对个人的硬约束，在生命周期内，个人消