新上岗干部的90天转身计划课件

新上岗干部“90天转身计划”项目

人力资本中心新上岗干部“90天转身计划”项目21项目内容实施步骤3目录项目背景注意事项2445最终成果21项目内容实施步骤3目录项目背景注意事项2445最终成“关键岗位新任干部转型期使能计划”给予新任干部一定的过渡期，帮助其适应新环境，设定重点举措和日常活动的优先顺序，聚焦去实现期望的结果，并避免立即安排重大新任务，尽量减少失败的风险，最终帮助其尽快突破转型平衡点，赢得信任。1234567上岗时间（月）贡献转身平衡点净贡献=0价值创造价值消耗熟悉业务融入团队实现速赢展现绩效转身转折点

在转型期对关键岗位的新任干部进行跟踪与使能，可以帮助其尽快适应新的工作，聚焦实现期望的结果，降低失败的风险3项目背景—为什么要做“干部90天转身计划”？“关键岗位新任干部转型期使能计划”给予新任干部一定的过项目背景—新上岗干部的常见挑战4融入成果成长主管

？融入业务和团队慢1.缺少空杯心态2.工作触点不足3.团队的准备程度不够未来成长路径不明确1.入职转正后的岗位2.上升通道及路径3.自身的学习提升工作成果展示不足1.缺少明确目标及实现的路径2.缺少带教导师及所需的资源3.阶段性的反馈与评价不足未能抓住主管意图1.未形成例行的沟通惯例2.自身的理解力不足3.缺少管理主管期望值的方法项目背景—新上岗干部的常见挑战4融入成果成长主管？融入业项目背景—新入职干部的融入路径“职责明确”空降干部头衔小伙伴“身份认同”明确岗位及职责融入团队新入职干部文化工作方式行为习惯清晰的职责部门及岗位职责薪酬、绩效及福利上升通道及路径一致的文化价值观文化了解沟通交流语言表达相似的行为模式理念认同按规矩办事主流认可缩小心理距离5“文化接纳”“行为适应”花名小名行为习惯靠拢归属感从哪里来到哪里去项目背景—新入职干部的融入路径“职责明确”空降干部头衔小伙伴项目背景—成功转身的标准成功转身的主管未能成功转身的主管1、能快速熟悉业务，融入团队2、取得一定成果3、能理解公司运营的内在逻辑4、对所在部门、岗位有清晰的认知和定位5、知道如何融合多个问题形成一个统一的目标并激励下属为之努力6、与主管清楚地沟通战略和领导风格等7、掌握领导变革的流程和方法，基于对变革正确的评估，明确地传递对变革的自信心和对下属的信任1、对业务不熟悉，融入团队慢2、未能取得一定成果3、只知道公司目前的经营模式4、对所在部门、岗位的认知和定位模糊5、同一时间追求太多目标，且缺乏有说服力的策略6、没有与主管澄清期望7、只关注变革，而忽略了下属的稳定性与安全感的需求，常常出现意想不到的事情6项目背景—成功转身的标准成功转身的主管未能成功转身的主管1、71项目内容实施步骤3目录项目背景注意事项2445最终成果71项目内容实施步骤3目录项目背景注意事项2445最终成瑞合关键岗位新任干部转型使能计划时间周期STEP1STEP2STEP4STEP3成功转身路径图STEP2-我应该如何达到近期目标？STEP3-我该怎样抓住主管的工作意图？STEP1-

我该如何熟悉业务和快速融入团队？STEP4-我应如何设计自己的职业发展通道及路径？三个角色在90天转身过程中，自始至终高度参与，各司其职，帮助使能对象的转身

成功转身路径图的四个步骤是制定使能计划，及使能对象做好自身转身的理论基础和参考工具前期准备入职第1~3天第4-45天第46-60天第61-90天入职前一周融入新组织熟悉业务和伙伴速赢任务结束转型期结束使能对象在教练、主管和导师的定期辅导和反馈帮助下，执行使能计划，尽快成功转身

使能计划的制定，基于IBM的管理理论，“Thefirst90days”中的关键转型历城碑和转型路径图，在执行过程中需要三个角色的高度参与8项目内容—理论框架瑞合关键岗位新任干部转型使能计划时间周期STEP1STEP2⁄1.建立联系：帮助使能对象与对其成功至关重要的利益相关人建立联系2.过滤风险：确保不会在过渡期给使能对象委派重大项目3.确定目标：共同确定短期，中长期目标4.定期沟通：及时反馈新干部上级导师资源：新干部的前任，或其他合适人选教练资源：干部部长/领导力经理1.成功转型的路径图：帮助使能对象了解成功转型的路径图2.计划制定：帮助使能对象形成第31、45天和第60天的行动计划3.跟踪辅导：跟踪行动计划的执行，并提供必要的辅导和帮助把握方向，给支持，及时反馈并做好1+3次会议（入职前一周、第31天、第45天、第60天）针对90天转型专业内容的指导coaching过程跟踪与指导针对新岗位特定知识经验的分享指导，及时提供经验，响应求助

新任上级、教练和导师在使能计划中各自承担了不同的责任，从各个角度确保使能对象的成功转型1.建立联系：帮助使能对象与关键利益相关人建立联系2.响应需求：在使能对象执行90天计划的过程中，随时应要求分享关键的洞察和经验3.提供帮助：提供及时的帮助和指导，帮助其平稳过渡9项目内容—职责分工⁄1.建立联系：帮助使能对象与对其成功至关重要的利益相关人建101项目内容实施步骤3目录项目背景注意事项2445最终成果101项目内容实施步骤3目录项目背景注意事项2445最终第一步：我该如何熟悉业务和快速融入团队？（个体与团队匹配度评估及关键挑战，设计融入路径）第二步：我该如何达到近期目标？（规划速赢工作及实现方式）第三步：我该怎样抓住主管的工作意图？（有效的沟通、目标对齐、管理主管的期望值）第四步：我应如何设计自己的职业发展通道及路径？（入职转正后的岗位、上升通道及路径、学习与提升方案）转型的步骤

转型的步骤—将有助于你设定重点举措和日常活动的优先顺序，由此，你能聚焦去实现期望的结果，并尽量减少失败的风险以实现你的潜力11实施步骤—总框架第一步：我该如何熟悉业务和快速融入团队？（个体与团队匹配度评STEP4STEP3成功转身路径图STEP2-我应该如何达到近期目标？STEP3-我该怎样抓住主管的工作意图？STEP4-

我应如何设计自己的职业发展通道及路径？STEP2STEP1

-我该如何熟悉业务和快速融入团队？步骤1：我该如何熟悉业务和快速融入团队﹒空杯心态——一切重新开始

什么都不会的初学者﹒﹒重新开始学习

设定你的学习日程

﹒重新建立人际网络

找到关键支持者，形成伙伴关系的循环﹒评估你的弱项并小心你的强项

识别你的弱项并制定解决方案

面对你的强项要考虑现在的环境是否有了变化（当心你的强项成为你的障碍）

STEP1STEP212实施步骤1STEP4STEP3成功转身STEP2STEP3STEP4SSTEP3成功转身路径图STEP3-我该怎样抓住主管的工作意图?STEP4-我应如何设计自己的职业发展通道及路径？STEP2步骤2：我应该如何达成近期目标？﹒对目标进行分解

依据现有材料将目标分解成可落地的行动计划﹒我应该采取怎样的策略？

准备至少两套行动计划选择适合你自身特点的行动计划﹒保证速赢项目的近期目标，这将有助于建立你的信誉度

STEP1-我该如何熟悉业务和快速融入团队？STEP2

-我应该如何达到近期目标？STEP2STEP1STEP413实施步骤2STEP3成功转身STEP3STEP4STEP2步骤2：我应STEP4成功转身路径图STEP2-我该如何达成近期目标？STEP4-我应如何设计自己职业发展通道及路径？STEP2STEP3

-我该怎样抓住主管的工作意图?步骤3：我该怎样抓住主管的工作意图？1.有效沟通

﹒例行的沟通惯例（及时的反馈）

﹒熟悉主管的沟通风格及思维模式

﹒站在主管的角度思考，主管关心什么

STEP1-我该如何熟悉业务及快速融入团队？STEP12.目标对齐﹒清楚目标，更要清楚目标背后的目的

﹒共同分享，达成最大的共识

﹒对齐目标，也要对齐方法

14实施步骤33.管理期望值

﹒清楚自身的能力及主管的期望值

﹒有意识设置和管理期望，处理不

合理期望

﹒及时汇报进展，随时调整期望值

﹒不断提升能力STEP4成功转身STEP2STEP4STEP2STEP3步骤4：我应如何设计自己的职业发展通道及路径STEP1STEP2STEP4STEP3STEP2-我该如何达成近期目标？STEP3-我该怎样抓住主管的工作意图STEP1-我该如何熟悉业务及快速融入团队？STEP3成功转身路径图STEP3STEP4

-我应如何设计自己的职业发展通道及路径？﹒明确定岗部门、岗位的职责要求﹒清楚自身的优劣势﹒让关键匹配点保持一致

﹒理解你所在组织的文化与氛围﹒避免常见的误区

融入业务和团队，清楚自身优劣势，找准提升和改进点，以自身的职业发展通道为牵引不断提升能力。15实施步骤4步骤4：我应如何设计自己的职业发展通道及路径STEP1STE161项目内容实施步骤3目录项目背景注意事项2445最终成果161项目内容实施步骤3目录项目背景注意事项2445最终过渡类型角色

常见的挑战常见的机遇领导力特质新业务你负责整合人力、财力和物力，以组建新的部门或启动新的项目建立架构和体系

组建有凝聚力的、高绩效的团队设法应对有效的资源在一开始就正确的做事

存在各种可能性

没有固有的僵化共建愿景、速度、主动性、勇于冒险、驾奴变革、推动增长扭转劣势你负责将陷入困境的团队拉回正规使士气低落的团队活跃起来

在紧迫的时间内产生快速、决定性的影响

继续恶化并忍痛裁员认识到变化是必要的

可能得到大量的外部支持

小的成功大有帮助共建愿景、有效决策、财务敏锐性、驾奴变革、风险管理、成本管理防患未然你负责曾经成功现在却面临严重挑战的组织重获新生根深蒂固的文化氛围

必须说股员工改变

重组优秀团队、聚焦新的组织

组织有很多明显的优势

人们希望不断取得成功速度、主动性、流程管理、勇于冒险、规划、重视执行持续提升你负责掌管成功的部门或团队，维持并扩大现有成果很好地防御

生活在令人尊敬的领导者和其打造的团队的阴影之下

想办法将业务带到更高的水平上强大的团队可能已经存在

激励员工取得成功

拥有持续成功的基础风险管理、流程管理、财务敏锐性、成本控制、规则导向、重视执行新的业务状况下，我应该采取怎样的策略？——四种业务过渡类型及其特征17注意事项—了解业务状况过渡类型角色常见的挑战常见的机遇领导力特质新业务你负责整合审视战略时应注意避免常见的误区常见的误区如何避免误区试图通过重组来解决问题抵抗这种诱惑，除非你确定重组是解决问题的根本构建过于复杂的组织结构在不连累核心目标的情况下让组织结构尽可能简单让有问题的流程变成自动化首先分析并梳理流程，然后再决定是否自动化是否有意义为了改变而改变在实施变革前了解组织和它的历史对组织适应战略转移的能力过于乐观对组织的战略做适度的调整，并逐渐调整组织结构、流程、技能和文化18注意事项—审视战略审视战略时应注意避免常见的误区常见的误区如何避免误区试图通过常见的误区如何避免这些误区缺少清晰的目标就目标达成一致并理解目标背后的目的没有重视达成目标的方法和途径不同目的下达成目标的方法和途径也不同，围绕目标和目的选取适合自己的方法和途径没有在上级领导关心的事情上做成功了解你的领导关心什么，建立领导对你的信任度，并加强你对相关资源的获取没有适应新的文化（可能不理解新组织里大家认为什么是重要的）理解公司怎样定义成功为了结果忽略过程（例如：未平衡长短期、破坏周边协调、不遵守流程等）以身作则，带头履行你希望团队所具有的行为，从而实现你的成功避免常见的误区（在达成速赢时常见的误区）19注意事项—管理主管期望值常见的误区如何避免这些误区缺少清晰的目标就目标达成一致并理解策略如何贯彻建立信任度带头示范以下有效的行为：有要求，但不过于苛刻

平易近人，但不要太随便

果断，但是要审慎

专注，但是要灵活

积极，但要避免混乱

愿意做出艰难决定，但也要仁慈利用可以作为榜样的时刻识别并利用那些展现了你的价值观和你所鼓励的行为的时刻

牢记你的长期目标

识别并关注最有希望的焦点

将试点项目作为引进新行为的机会

提拔变革的行动者确保速赢（不一定是特别大的事，短平快的项目更佳，注意扬长）20注意事项—如何有效执行速赢项目策略如何贯彻建立信任度带头示范以下有效的行为：利用可以作为榜与新主管建立关系的基本原则错误的做法应当如何做贬低前任聚焦于评价现在的行为和结果，并为提升绩效做必要的改变远离你的高管定期与你的主管见面，确保他或她了解你面临的问题，确保你了解他或她的期望让你的主管感到吃惊让你的主管了解任何发展中的问题只把问题带给主管当你把问题带给主管的时候，也准备一套解决方案一味回顾你过去做了什么将你的时间用于与主管讨论你想做什么以及你希望他或她如何帮助你试图改变你的主管适应他或她的个人风格和特性正确的做法如何做为周边合作的正常运转承担全部责任设想周边合作的良好运转取决于你自己澄清双方的期望值尽早并经常与你的主管沟通期望值，并定期确认期望值没有发生改变探讨行动计划的时间节点花时间制定计划：不要迫使自己在准备好之前采取行动在你主管认为重要的领域取得速赢聚焦于你主管认为重要的三个领域，并讨论你的进展从你主管尊敬的人那里赢得好的口碑了解可能将关于你和你的表现传递到你的主管那里的多种渠道21注意事项—如何与主管建立关系与新主管建立关系的基本原则错误的做法应当如何做贬低前任聚焦于与新主管有效沟通共事（内容可以调整合并，但顺序不建议变）1.对业务状况和团队成员的了解2.管理主管的期望值（澄清、对齐）3.找到与主管沟通的有效方式4.需要哪些资源5.需要在哪些方面进行自我提升以及主管给予的帮助﹒谈话的关注点从最初的业务状况的了解，到管理主管期望值，再进一步探讨如何与主管沟通比较有效﹒随着你了解的增加和深入，可以转向你需要的资源，必要时可以重新回顾你对业务状况的理解和你的期望值（什么都没搞清楚就去要资源是不合适的）

﹒当你感觉与你主管的关系已经建立起来的时候，开始进行自我提升的对话（主管对你有一定了解才能帮助你提升能力）

22规划以下五个谈话（它们是有先后逻辑的）这个谈话有内在的前后逻辑：注意事项—如何与主管沟通与新主管有效沟通共事（内容可以调整合并，但顺序不建议变）1.站在主管的角度思考，帮助员工与你共事﹒就像你需要学习如何与主管共事一样，你的员工也需要学习如何与你共事；﹒思考你希望主管如何帮助你转型，并将你的想法应用到与员工的互动中；

﹒将四次谈话的方法框架告诉你的员工，并安排时间与员工进行谈话；﹒如果有一个难相处的主管，从他或她的错误中学习，并将这些感悟应用在自己的行为上。23你对主管的期望，就是下属对你的期望注意事项—如何取得主管的信任站在主管的角度思考，帮助员工与你共事﹒就像你需要学习如何与主建立伙伴关系的循环请写出可能的人选（3）﹒﹒﹒写出可能的人选（2）﹒﹒﹒请写出可能的人选（4）﹒﹒﹒请写出可能的人选（1）提供关键资源的人吸引更多支持者的人无私帮助你的人想跟你一起成功的人第一步：找一定会帮助你的人第二步：找想跟你一起成功的人第三步：找能够给你提供关键资源的人第四步：找能帮你吸引更多支持者的人﹒按正确的顺序寻找潜在支持﹒说服“可说服者”，并使之成为支持者，而不是反对者

﹒利用现有的社会和人际关系，并通过日常的对话沟通加强这些关系

如果你首先接触到了正确的人，那么你就可以进入上述良性循环24注意事项—如何处理周边关系建立伙伴关系的循环请写出可能的人选（3）﹒﹒﹒写出可能的人选评估内容评估原则建立你的评估标准考察该团队成员是否：能力—具备完成其工作的专业技能和经验决策—具备良好的判断力

意愿—能够在开展工作时展现出活力与热情效率—能够为工作设置优先级，并坚持按优选级完成工作团队合作—能与同事和睦相处诚信负责—值得信任，并能兑现在工作中的承诺对个体进行评估与每个团队成员单独会面在开会前先了解团队成员的个人经历以及其他相关数据就战略、挑战、机遇、资源以及潜在的改进等方面向每个人提出相同的问题注意观察团队成员在言语和非言语上的种种暗示评估团队中起关键作用的人员以及需要采取行动的员工运用你的评估结果，将每个成员归到相应的类别（但不要求立即行动）保持不动：此员工目前的工作做的很好保留并培养：此员工需要培养，如果时间允许的话换到新的职位：此员工业绩不错，但目前的职位无法发挥出他或她的能力有待观察：此员工需要进一步观察并需要制定一份个人提升计划

替换（低优先级）：此员工需要被替换，但情况没有那么紧急替换（高优先级）：此员工需要尽早被替换评估你现有主要干部和核心团队，目的在于适应未来的新战略（可以做评估，不一定做动作，要找到与战略一致的合适的人选）25注意事项—团队成员评估评估内容评估原则建立你的评估标准考察该团队成员是否：能力—具常见的误区

如何避免失败一潭死水还维持现有团队在90天内决定谁要留下谁要离开：在6个月内与关键利益方沟通你的计划看到了问题，但没有采取任何措施为了实现你的业务目标，你需要把前任那里继任来的团队塑造成一个高绩效团队。例如：如果你想替换某些人，而你的短期业务又暂时离不开他们，那么你可以引进一些合适的新人，平稳过渡之后，再考虑继续调整没有同时处理好组织的一致性问题和团队重组在你组建团队之前澄清在战略、组织结构、系统和技能上所做的改变，确保你雇佣了正确的人没有留住好员工让高绩效者知道你认可他们的能力在核心团队就位之前举行团队建设活动如果还有一些成员需要离开团队，尽量避免举行团队建设活动过早制定需要采取行动的决策如果可能的话，推荐关键决策的制定直到团队的核心成员就位试图亲自去做所有的事情当你重组团队时，请HR支持并征询他们的意见准备带领团队重新出发时，在新的团队建设中要避免常见的误区26注意事项—团队建设常见的误区如何避免失败一潭死水还维持现有团队在90天内决271项目内容实施步骤3目录项目背景注意事项2445最终成果271项目内容实施步骤3目录项目背景注意事项2445最终28项目1-21DaysActionPlan熟悉业务，融入团队

22-45

DaysActionPlan达成目标45-60DaysActionPlan抓住意图61-90DaysActionPlan规划路径，提升能力X月XX日—X月XX日X月XX日—X月XX日X月XX日—X月XX日X月XX日—X月XX日目的—空杯心态，业务学习—角色体验，融入团队—清楚业绩目标及目的—结合优劣势找到合适的方法

—寻求小伙伴的帮助和支持

—管理主管的期望值

—找到合适的沟通方法与途径

—评估你的团队并考虑调整——明确岗位职责—清楚自身的优缺点—找到自身与岗位的关键匹配点XX区域经理动作1.扮演一线角色，熟悉公司的产品和客户2.主动向小伙伴请教，深入理解业务模式

3.就发现的问题进行整理分析并思考深层次的逻辑

4.和教练沟通转型期思想1.与直接主管对齐业绩目标并理解目标背后的目的

2.清楚自身的优劣势并找到达成业绩的有效方法3.遇到问题时主动向主管及思想导师反馈并寻求支持与帮助1.了解主管的个性特点及领导风格

2.

聚焦于主管关注的事项并取得成功

3.与主管对齐目标，学会管理其期望值

1.明确岗位职责及重点工作事项2.清楚自身的优缺点及提升路径3.有清晰的职业发展规划及路径图个人角色熟悉业务与产品，融入团队明确目标，达成业绩有效沟通，赢得信任明确方向，提升能力最终成果—成功路径图样例

28项目1-21DaysActionPlan22-4529新上岗干部转身计划（V1.0)新上岗干部：

直接主管：

教练：

导师：

试用期跨度：《新上岗干部转身计划》用于帮助新上岗干部尽快适应环境并在组织站稳脚跟。本计划由新上岗干部主动制定并及时实施，主管、导师、教练给予辅导支持。新上岗干部需要及时总结行动计划的完成情况，并可根据需要及时调整计划。一、转身问题诊断结果（教练诊断后与新上岗干部共同讨论得出）建议诊断维度如下：

1、新岗位职责要求与新上岗干部技能、知识、能力、经验的匹配

2、新干部融入团队的状况（包括但不限于团队氛围、性格特点、过往经验等）

3、部门当前业务状况

4、部门业务目标及挑战二、新上岗干部转身需解决的TOP问题【提示】：“转身需解决对的TOP问题”是转身计划制定的重要输入，是新上岗干部根据教练的转身诊断，与主管、导师、教练共同识别的优先级别的转身需求

转身需解决的TOP问题：

1、

2、

3、...三、转身行动计划【提示】：

1、新上岗干部基于“转身需解决的TOP问题”,制定对应的行动计划，并在计划完成时对完成情况作简单总结；

2、行动计划需明确到具体的动作，确保可执行、可衡量序号行动计划所需支持人计划完成时间完成情况总结1234新上岗干部签字/日期：主管签字/日期：附：新上岗干部个阶段关注点，供新上岗干部参考。上岗时间关注点思考建议第1个月熟悉业务、融入团队1、如何熟悉产品、客户及销售路径等

2、如何融入团队，获得团队成员的支持

3、如何开展与部门全员之间的沟通，展现自己

4、如何开展周边利益相关部门的关系构建第2至3个月达成业绩、赢得信任1、如何结合自身特点找到达成业绩的有效途径2、如何协调相关资源，获得他人的支持3、如何与主管形成有效的沟通4、如何管理主管的期望值第4至6个月走上轨道1、如何明确部门及岗位职责

2、如何确保部门重点工作落地3、如何有针对性的提高能力最终成果—转身计划29新上岗干部转身计划（V1.0)新上岗干部：直接主30新上岗干部的转身Checklist工具说明：以下是新上岗干部转身工作中需要关注的重点方面以及常见措施。checklist用于转身重点工作常见措施自评熟悉业务、融入团队1.1空杯心态以空杯的心态重新学习客户、产品、销售路径等相关知识()是()否1.2建立关系找到关键支持者，形成伙伴关系循环()是()否1.3扬长避短评估并注意弱项，发挥自己的强项()是()否达成业绩2.1目标分解从现状出发，将目标分解成可落地的行动计划()是()否2.2方法策略客观分析自身优劣势，充分策划行动计划方案()是()否2.3结果导向采用逆向思维，制定相应的措施，并以预定结果作为评价标准()是()否抓住意图3.1有效沟通找到与主管高效沟通和合作的方法()是()否3.2期望值管理理解上级和组织的期望，在目标和理念上对齐()是()否3.3目标对齐能与主管就工作的目标和目的达成一致()是()否规划路径、提升能力4.1定位清晰对部门和自身的职责有清晰的定位()是()否4.2人岗匹配自身特点在关键点上与岗位要求匹配()是()否4.3能力提升围绕自身的职业发展路径不断的提升能力()是()否最终成果—90天转型清单自评

30新上岗干部的转身Checklist工具说明：以下是新上岗31角色人员（部门、角色、姓名）求助方向（可求助的方向）无私帮助我的人给我提供关键资源的人想和我一起成功的人最终成果—90天转型关系表

31角色人员（部门、角色、姓名）求助方向（可求助的方向）无私谢谢！谢谢！新上岗干部“90天转身计划”项目

人力资本中心新上岗干部“90天转身计划”项目341项目内容实施步骤3目录项目背景注意事项2445最终成果21项目内容实施步骤3目录项目背景注意事项2445最终成“关键岗位新任干部转型期使能计划”给予新任干部一定的过渡期，帮助其适应新环境，设定重点举措和日常活动的优先顺序，聚焦去实现期望的结果，并避免立即安排重大新任务，尽量减少失败的风险，最终帮助其尽快突破转型平衡点，赢得信任。1234567上岗时间（月）贡献转身平衡点净贡献=0价值创造价值消耗熟悉业务融入团队实现速赢展现绩效转身转折点

在转型期对关键岗位的新任干部进行跟踪与使能，可以帮助其尽快适应新的工作，聚焦实现期望的结果，降低失败的风险35项目背景—为什么要做“干部90天转身计划”？“关键岗位新任干部转型期使能计划”给予新任干部一定的过项目背景—新上岗干部的常见挑战36融入成果成长主管

？融入业务和团队慢1.缺少空杯心态2.工作触点不足3.团队的准备程度不够未来成长路径不明确1.入职转正后的岗位2.上升通道及路径3.自身的学习提升工作成果展示不足1.缺少明确目标及实现的路径2.缺少带教导师及所需的资源3.阶段性的反馈与评价不足未能抓住主管意图1.未形成例行的沟通惯例2.自身的理解力不足3.缺少管理主管期望值的方法项目背景—新上岗干部的常见挑战4融入成果成长主管？融入业项目背景—新入职干部的融入路径“职责明确”空降干部头衔小伙伴“身份认同”明确岗位及职责融入团队新入职干部文化工作方式行为习惯清晰的职责部门及岗位职责薪酬、绩效及福利上升通道及路径一致的文化价值观文化了解沟通交流语言表达相似的行为模式理念认同按规矩办事主流认可缩小心理距离37“文化接纳”“行为适应”花名小名行为习惯靠拢归属感从哪里来到哪里去项目背景—新入职干部的融入路径“职责明确”空降干部头衔小伙伴项目背景—成功转身的标准成功转身的主管未能成功转身的主管1、能快速熟悉业务，融入团队2、取得一定成果3、能理解公司运营的内在逻辑4、对所在部门、岗位有清晰的认知和定位5、知道如何融合多个问题形成一个统一的目标并激励下属为之努力6、与主管清楚地沟通战略和领导风格等7、掌握领导变革的流程和方法，基于对变革正确的评估，明确地传递对变革的自信心和对下属的信任1、对业务不熟悉，融入团队慢2、未能取得一定成果3、只知道公司目前的经营模式4、对所在部门、岗位的认知和定位模糊5、同一时间追求太多目标，且缺乏有说服力的策略6、没有与主管澄清期望7、只关注变革，而忽略了下属的稳定性与安全感的需求，常常出现意想不到的事情38项目背景—成功转身的标准成功转身的主管未能成功转身的主管1、391项目内容实施步骤3目录项目背景注意事项2445最终成果71项目内容实施步骤3目录项目背景注意事项2445最终成瑞合关键岗位新任干部转型使能计划时间周期STEP1STEP2STEP4STEP3成功转身路径图STEP2-我应该如何达到近期目标？STEP3-我该怎样抓住主管的工作意图？STEP1-

我该如何熟悉业务和快速融入团队？STEP4-我应如何设计自己的职业发展通道及路径？三个角色在90天转身过程中，自始至终高度参与，各司其职，帮助使能对象的转身

成功转身路径图的四个步骤是制定使能计划，及使能对象做好自身转身的理论基础和参考工具前期准备入职第1~3天第4-45天第46-60天第61-90天入职前一周融入新组织熟悉业务和伙伴速赢任务结束转型期结束使能对象在教练、主管和导师的定期辅导和反馈帮助下，执行使能计划，尽快成功转身

使能计划的制定，基于IBM的管理理论，“Thefirst90days”中的关键转型历城碑和转型路径图，在执行过程中需要三个角色的高度参与40项目内容—理论框架瑞合关键岗位新任干部转型使能计划时间周期STEP1STEP2⁄1.建立联系：帮助使能对象与对其成功至关重要的利益相关人建立联系2.过滤风险：确保不会在过渡期给使能对象委派重大项目3.确定目标：共同确定短期，中长期目标4.定期沟通：及时反馈新干部上级导师资源：新干部的前任，或其他合适人选教练资源：干部部长/领导力经理1.成功转型的路径图：帮助使能对象了解成功转型的路径图2.计划制定：帮助使能对象形成第31、45天和第60天的行动计划3.跟踪辅导：跟踪行动计划的执行，并提供必要的辅导和帮助把握方向，给支持，及时反馈并做好1+3次会议（入职前一周、第31天、第45天、第60天）针对90天转型专业内容的指导coaching过程跟踪与指导针对新岗位特定知识经验的分享指导，及时提供经验，响应求助

新任上级、教练和导师在使能计划中各自承担了不同的责任，从各个角度确保使能对象的成功转型1.建立联系：帮助使能对象与关键利益相关人建立联系2.响应需求：在使能对象执行90天计划的过程中，随时应要求分享关键的洞察和经验3.提供帮助：提供及时的帮助和指导，帮助其平稳过渡41项目内容—职责分工⁄1.建立联系：帮助使能对象与对其成功至关重要的利益相关人建421项目内容实施步骤3目录项目背景注意事项2445最终成果101项目内容实施步骤3目录项目背景注意事项2445最终第一步：我该如何熟悉业务和快速融入团队？（个体与团队匹配度评估及关键挑战，设计融入路径）第二步：我该如何达到近期目标？（规划速赢工作及实现方式）第三步：我该怎样抓住主管的工作意图？（有效的沟通、目标对齐、管理主管的期望值）第四步：我应如何设计自己的职业发展通道及路径？（入职转正后的岗位、上升通道及路径、学习与提升方案）转型的步骤

转型的步骤—将有助于你设定重点举措和日常活动的优先顺序，由此，你能聚焦去实现期望的结果，并尽量减少失败的风险以实现你的潜力43实施步骤—总框架第一步：我该如何熟悉业务和快速融入团队？（个体与团队匹配度评STEP4STEP3成功转身路径图STEP2-我应该如何达到近期目标？STEP3-我该怎样抓住主管的工作意图？STEP4-

我应如何设计自己的职业发展通道及路径？STEP2STEP1

-我该如何熟悉业务和快速融入团队？步骤1：我该如何熟悉业务和快速融入团队﹒空杯心态——一切重新开始

什么都不会的初学者﹒﹒重新开始学习

设定你的学习日程

﹒重新建立人际网络

找到关键支持者，形成伙伴关系的循环﹒评估你的弱项并小心你的强项

识别你的弱项并制定解决方案

面对你的强项要考虑现在的环境是否有了变化（当心你的强项成为你的障碍）

STEP1STEP244实施步骤1STEP4STEP3成功转身STEP2STEP3STEP4SSTEP3成功转身路径图STEP3-我该怎样抓住主管的工作意图?STEP4-我应如何设计自己的职业发展通道及路径？STEP2步骤2：我应该如何达成近期目标？﹒对目标进行分解

依据现有材料将目标分解成可落地的行动计划﹒我应该采取怎样的策略？

准备至少两套行动计划选择适合你自身特点的行动计划﹒保证速赢项目的近期目标，这将有助于建立你的信誉度

STEP1-我该如何熟悉业务和快速融入团队？STEP2

-我应该如何达到近期目标？STEP2STEP1STEP445实施步骤2STEP3成功转身STEP3STEP4STEP2步骤2：我应STEP4成功转身路径图STEP2-我该如何达成近期目标？STEP4-我应如何设计自己职业发展通道及路径？STEP2STEP3

-我该怎样抓住主管的工作意图?步骤3：我该怎样抓住主管的工作意图？1.有效沟通

﹒例行的沟通惯例（及时的反馈）

﹒熟悉主管的沟通风格及思维模式

﹒站在主管的角度思考，主管关心什么

STEP1-我该如何熟悉业务及快速融入团队？STEP12.目标对齐﹒清楚目标，更要清楚目标背后的目的

﹒共同分享，达成最大的共识

﹒对齐目标，也要对齐方法

46实施步骤33.管理期望值

﹒清楚自身的能力及主管的期望值

﹒有意识设置和管理期望，处理不

合理期望

﹒及时汇报进展，随时调整期望值

﹒不断提升能力STEP4成功转身STEP2STEP4STEP2STEP3步骤4：我应如何设计自己的职业发展通道及路径STEP1STEP2STEP4STEP3STEP2-我该如何达成近期目标？STEP3-我该怎样抓住主管的工作意图STEP1-我该如何熟悉业务及快速融入团队？STEP3成功转身路径图STEP3STEP4

-我应如何设计自己的职业发展通道及路径？﹒明确定岗部门、岗位的职责要求﹒清楚自身的优劣势﹒让关键匹配点保持一致

﹒理解你所在组织的文化与氛围﹒避免常见的误区

融入业务和团队，清楚自身优劣势，找准提升和改进点，以自身的职业发展通道为牵引不断提升能力。47实施步骤4步骤4：我应如何设计自己的职业发展通道及路径STEP1STE481项目内容实施步骤3目录项目背景注意事项2445最终成果161项目内容实施步骤3目录项目背景注意事项2445最终过渡类型角色

常见的挑战常见的机遇领导力特质新业务你负责整合人力、财力和物力，以组建新的部门或启动新的项目建立架构和体系

组建有凝聚力的、高绩效的团队设法应对有效的资源在一开始就正确的做事

存在各种可能性

没有固有的僵化共建愿景、速度、主动性、勇于冒险、驾奴变革、推动增长扭转劣势你负责将陷入困境的团队拉回正规使士气低落的团队活跃起来

在紧迫的时间内产生快速、决定性的影响

继续恶化并忍痛裁员认识到变化是必要的

可能得到大量的外部支持

小的成功大有帮助共建愿景、有效决策、财务敏锐性、驾奴变革、风险管理、成本管理防患未然你负责曾经成功现在却面临严重挑战的组织重获新生根深蒂固的文化氛围

必须说股员工改变

重组优秀团队、聚焦新的组织

组织有很多明显的优势

人们希望不断取得成功速度、主动性、流程管理、勇于冒险、规划、重视执行持续提升你负责掌管成功的部门或团队，维持并扩大现有成果很好地防御

生活在令人尊敬的领导者和其打造的团队的阴影之下

想办法将业务带到更高的水平上强大的团队可能已经存在

激励员工取得成功

拥有持续成功的基础风险管理、流程管理、财务敏锐性、成本控制、规则导向、重视执行新的业务状况下，我应该采取怎样的策略？——四种业务过渡类型及其特征49注意事项—了解业务状况过渡类型角色常见的挑战常见的机遇领导力特质新业务你负责整合审视战略时应注意避免常见的误区常见的误区如何避免误区试图通过重组来解决问题抵抗这种诱惑，除非你确定重组是解决问题的根本构建过于复杂的组织结构在不连累核心目标的情况下让组织结构尽可能简单让有问题的流程变成自动化首先分析并梳理流程，然后再决定是否自动化是否有意义为了改变而改变在实施变革前了解组织和它的历史对组织适应战略转移的能力过于乐观对组织的战略做适度的调整，并逐渐调整组织结构、流程、技能和文化50注意事项—审视战略审视战略时应注意避免常见的误区常见的误区如何避免误区试图通过常见的误区如何避免这些误区缺少清晰的目标就目标达成一致并理解目标背后的目的没有重视达成目标的方法和途径不同目的下达成目标的方法和途径也不同，围绕目标和目的选取适合自己的方法和途径没有在上级领导关心的事情上做成功了解你的领导关心什么，建立领导对你的信任度，并加强你对相关资源的获取没有适应新的文化（可能不理解新组织里大家认为什么是重要的）理解公司怎样定义成功为了结果忽略过程（例如：未平衡长短期、破坏周边协调、不遵守流程等）以身作则，带头履行你希望团队所具有的行为，从而实现你的成功避免常见的误区（在达成速赢时常见的误区）51注意事项—管理主管期望值常见的误区如何避免这些误区缺少清晰的目标就目标达成一致并理解策略如何贯彻建立信任度带头示范以下有效的行为：有要求，但不过于苛刻

平易近人，但不要太随便

果断，但是要审慎

专注，但是要灵活

积极，但要避免混乱

愿意做出艰难决定，但也要仁慈利用可以作为榜样的时刻识别并利用那些展现了你的价值观和你所鼓励的行为的时刻

牢记你的长期目标

识别并关注最有希望的焦点

将试点项目作为引进新行为的机会

提拔变革的行动者确保速赢（不一定是特别大的事，短平快的项目更佳，注意扬长）52注意事项—如何有效执行速赢项目策略如何贯彻建立信任度带头示范以下有效的行为：利用可以作为榜与新主管建立关系的基本原则错误的做法应当如何做贬低前任聚焦于评价现在的行为和结果，并为提升绩效做必要的改变远离你的高管定期与你的主管见面，确保他或她了解你面临的问题，确保你了解他或她的期望让你的主管感到吃惊让你的主管了解任何发展中的问题只把问题带给主管当你把问题带给主管的时候，也准备一套解决方案一味回顾你过去做了什么将你的时间用于与主管讨论你想做什么以及你希望他或她如何帮助你试图改变你的主管适应他或她的个人风格和特性正确的做法如何做为周边合作的正常运转承担全部责任设想周边合作的良好运转取决于你自己澄清双方的期望值尽早并经常与你的主管沟通期望值，并定期确认期望值没有发生改变探讨行动计划的时间节点花时间制定计划：不要迫使