人力资源会计在中小企业的应用实践研究

“功以才成，业由才广”，自古以来，人力都是企业的资源。在我国经济腾飞的今天，人力资源早已被明确定义，人力成本管控，人效管理等人力资源管理理念，也已经被国内中小企业所耳熟能详，并广泛应用，但是，我国多数中小企业对人力资源的管理，仍然停留在传统模式下，仅有少数新兴企业，在探索并推行一些新的人力资源管理模式，比如：某些企业的“同心共享”、内部合伙人模式等，目的是让员工能与公司所有者一起齐心协力创造价值，并共同分享企业经营成果。这些模式的作用就是为了激发所有员工的主人翁意识，让员工不再只是按部就班的打工者，变成“人人都是经营者”，最大化地发挥人力资源的价值。在这些管理模式中，人力资源会计也在崭露头角，积极地为人力资源管理助力，但纵观国内，把人力资源作为会计核算的对象，其发展时间并不长，很多企业只是将人力资源会计核算，作为内部核算管理的内容，并且人力资源会计无论是在理论建设和实际应用过程中，都还存在一些问题，需要不断研究、探索。一、中小企业应用人力资源会计存在的主要问题（一）人力资源会计的作用存在争议由于企业组织架构、管理水平等各不相同，人力资源和企业的经济效益，又往往无一一对应的明确关系，加上没有规范的计量模式来反映人力资源的价值大小，从而导致管理层对人力资源会计所发挥的作用，缺乏认同，使得人力资源会计在企业得不到足够重视，人力资源成本普遍被费用化处理。（二）人力资源资产的权属存有争议“人力资源”可定义为一项资产，但人力资源资产的“产权”界定却存有争议，人力资源资产归属于谁？是所有权还是使用权？产权的对象是人，还是“人的生产力”？资产权属不清晰，致使人力资源会计无法准确地进行核算、计量，给人力资源会计的理论研究和施行推广带来很大的阻碍，影响人力资源会计的创新发展。（三）人力资源会计核算及披露体系不完善目前，国内人力资源会计的理论研究，进展缓慢，人力资源会计的应用推广，也还在摸索，推行人力资源会计核算管理的企业，少之又少，核心原因是人力资源会计理论虽多，但缺乏行业内普遍认同的理论和规范性准则，人力资源会计也未取得会计行业主管部门的认可和推广。因此，在人力资源会计的实际应用时，究竟应该采用哪一个理论，采用哪一个会计核算标准，不同的企业就会“因地制宜、各不相同且可灵活调整”，极大地影响了会计信息在企业间的横向可比性，导致人力资源会计信息的效用大大降低。（四）中小企业对人力资源不重视传统中小企业的人力资源管理，功能定位于处理人事、劳资具体事务，没人招人、核算工资、申报社保、处理劳动纠纷等，没有从公司层面去考虑人力资源战略或政策是否能对企业员工素质的提升、员工土气及团队凝聚力、归属感的提高有帮助，无法充分体现出“人力资源管理”的作用。企业管理层，往往只重视短期经营绩效，主要关注直接生产成本、销售成本的管控，追求短期利益，而忽略员工的成长，轻视人力资源的管理和增值，导致员工归属感、主观能动性降低，严重影响人力资源会计理论的落地。（五）人力资源会计推行成本高人力资源会计除了要核算管理如工资等传统量化指标外，人力资源管理还得考虑劳动者的人效，以及勤勉奖惩、经验人脉、科研水平及成果、学术水平等很多无法量化反映的信息，这是一个“系统工程”，不是仅仅依靠财务部门和业务数据就能完成的工作，人力资源管理和核算的数据量较大，会计核算对及时性的要求更加严格，如果依靠传统方式收集、统计、核算并分析这些人力资源信息数据，即使增加人力成本，往往也难以实现，需要增加信息化软件。另外，人力资源会计的有效推行，不仅仅是会计核算的调整，其核心是对传统人力资源管理模式的变革，势必需要对人力资源管理理念、体制，乃至是整个企业管理模式，作出重大优化改革，这无疑将会增加人力资源会计的改革实施成本；同时，会计管理要求重视资产，确保人力资源资产的保值、增值，也会给企业的人力资源开发加码，给企业增加负担。二、完善人力资源会计在中小企业应用的对策建议（一）明确人力资源会计作用，建立推行环境人力资源会计的引入，目的是为了让企业赚更多钱，实现员工收益与股东财富最大化的“双赢”目标，这与企业财务管理目标是一致的。人力资源会计对企业精细化管理有较高的要求，且重视人的作用，重视员工成长（人力资源开发）及人力资源成本的管控，推行人力资源会计，可以倒逼企业加强管理，提升业务能力和经营管理水平，更好地实现业财一体的精细化管理模式，真正体现“管理出效益”的作用，同时，人力资源会计可以“用数据说话”，反映出不同岗位的人效及成本，将员工收益与其创造的价值和成长情况挂钩，从激励的层面出发，尽可能地激发员工主观能动性和“经营者”意识，改善员工工作效率和责任感。人力资源成本，受薪酬制度、员工激励政策、公司整体成本计划和预算的影响，但是，人力资源会计的介入，通过规范的会计方法，进行核算和反映人力资源情况，可以为企业人力资源管理提供准确、详细的人力资源资产信息，补上“人财物”中人力资源数据短板，为公司管理层提供决策参考信息、不仅能帮助企业制定和优化薪酬方案、员工激励政策，提高人力资源优化配置、提升员工工作效率，还可以帮助企业管理层改进人才招聘和培养计划，减少人力成本，提升人效，预测未来人力成本等，同时，人力资源会计信息的批露，还可以向客户、供应商等合作伙伴及企业外部其他相关者，传递出企业更加全面的“人力资源、财务资源、物力资源”信息，彰显企业自信，提升企业的正面形象。（二）理清人力资源的权属关系，避免争议资产权属是确定资产类别及会计核算方法的关键点之一，根据《中华人民共和国民法典》和相关法律规定，可知：人权是属于自然人本人的，是其与生俱有的权利，包括生命权、身体权、名誉权、隐私权等基于人身自由、人格尊严而生的权益。作为雇主的企业，对作为人力资源的自然人劳动者，显然不享有上述权利。而作为人力资源载体的劳动者，是基于劳动合同，向雇主提供劳动服务的，本质上仅仅是雇佣双方就劳动者向雇主提供时间、脑力和体力等服务而形成的劳动合同关系。因此，雇主（企业）对其员工所享有的权利，只是基于劳动合同所约定的工作请求权或者说劳动权，它更接近于“使用权”，而不是所有权；企业可享有员工劳动期间所创造的生产成果，即劳动成果。因此，人力资源资产实为自然人的劳动生产力资源，作为“劳动力资源”载体的自然人，只是人力资源资产的核算对象。（三）建立人力资源会计核算及披露体系首先，统一基础规范标准。人力资源是“自然人的劳动力资源”，自然人是人力资源的载体，因此，人力资源资产的核算范围和对象为公司全体员工，根据人力资源权属情况，人力资源资产宜定性为“使用权资产”，参照相关的会计准则，进行会计核算管理和批露。其次，将人力资源成本划分为初始成本、开发成本、使用成本、重置（安置）成本四类，其中：初始成本，包括人力资源管理专用软件使用费、薪酬体系、考核方案的设计制定费、相关咨询费、资料费、差旅费等企业人力资源管理体制建设成本和企业聘用、选拔、人才引入发生的宣传费、猎头费、安置补偿费等成本支出。开发成本是指为了发掘出员工的劳动力价值，帮助员工胜任工作、称职尽责、成长提升而付出的费用，如培训的学费、材料费、咨询费、劳动生产率下降损失、脱产学习的薪金等。使用成本是人力资源的核心成本，指使用人力资源过程中产生的成本，主要包括维持、改善员工在依据劳动合同提供劳动服务期间的基本权益，激励员工提升工作效能，所承担且必须支付的费用，包括员工日常工资、奖金、工伤事故保障、健康医疗保障、养老及失业保障、劳动保健费用、工作场所改善费用等成本。安置（重置）成本指安置或转换员工产生的费用，如辞退成本、员工离职损失等成本。最后，确立会计科目和核算披露体系。一是设置人力资源会计科目：“人力资产”“人力资产累计折旧”“人力资产减值准备”“人力资源负债”等一级科目，人力资产设置下列明细科目“原始成本-构建维护成本”“原始成本-获得成本”“开发成本”“使用成本-工资薪金-固定薪金”“使用成本-工资薪金-变动薪金”“使用成本-保障费用”“重置成本”。二是明确人力资源会计核算方法。每份劳动合同对应一项人力资源资产，根据合同设置人力资源资产管理台账，并根据合同确定并核算人力资源的使用成本，对于浮动工资、全年奖金或其他奖金激励政策，签订合同时，应按合同约定，合理计入“人力资产-使用成本”科目内，当员工降值调薪或者员工效绩薪酬发生变化，则匹配调整“人力资产减值准备”科目，直到该科目余额为零；其他成本，根据公司计划和实际情况，确定其成本及减值准备。期末，根据当期工作量或产值情况，对“人力资产”计提折旧入当期成本费用；减值准备的测试调整时间，应与公司“全体绩效考评”周期相对应。员工离职或解除劳动合同，参照“资产处置”进行会计核算。三是人力资源信息的披露。人力资源资产，可在企业会计报表-资产负债表中“其他非流动资产”中反映，并在会计报表附注和分析报告中，专门反映人力资源资产现状和未确认发放的待付薪酬情况。每月招开人力资源专题分析报告会，向公司管理层及股东汇报公司人力资源状况；将人力资源核心信息写入企业简介和相关宣传册。（四）转变意识，推进改革，重视人力资源管理首先，通过对企业整体组织结构、工作流程节点进行优化调整，设计制定完善的行之有效的人力资源考核体系，建立“以人为本，多劳多得”的激励机制，落实“人力资源是企业的第一资源”的管理原则，将员工薪酬与个人绩效、经营收益挂钩，充分发挥员工的主观能动性；推动公司决策层的深造学习、观念提升，让公司决策层明晰“胜败兴亡之分，不得不归咎于人事也”的古训，也让其明白人才也是战略资源。其次，优化组织架构，科学地定员定岗定薪，建立完善的培训体系，让每位员工都能“人尽其才”，再结合激励机制，让员工们享有充足的获得感，并且有畅通的上升通道和权益期望。打造一个奋发上进、拼搏创新的运营团队。比如：可参考“阿米巴模式”，进行人力资源管理改革，构建起了“共同创造、共同分享”的激励机制。最后，将“人才强企战略”写进公司发展计划，写进员工手册，并融入公司各项活动及企业文化建设中，进一步转变公司上下对人力资源的认识，营造“尊重知识、尊重人才”的良好文化氛围，增加公司的凝聚力，进一步增强员工们的归属感和企业认同感，发挥员工的主人翁责任感，提升公司的运营效率和效益。（五）多措并举，降低人力资源会计推行成本一是建立“人人都是经营者”的员工激励机制，增强员工认同感和获得感，充分发挥员工积极性和主观能动性，取得公司上下的支持和配合，减少推行阻力。二是向行业先行者和专家学习、取经，根据企业实际情况制定适合企业发展所需的人力资源改革方案，将人力资源会计的推行，参照“市场化模式”融入企业人力资源优化改革，同步推进。三是选择最合适的人力资源会计信息化工具，而不是选择最贵的、最热门的软件，有条件的，可自主设计开发相关的应用系统。提高管理效率，减少管理成本。四是分层分级，有序地组织公司上下开展专题宣讲和培训，并结合考试考评，让所有成员了解新的管理政策、熟悉人力资源管理流程及平台工具的操作，减少人力资源会计推行过程中的沟通成本。五是按“核心部门试行，再全公司推行”的方法，设置试点过度期，建立过渡机制和反馈调整机制，以保障人力资源会计改革的有效实施，减少失败或二次改革的成本。同时，应建立以核心高管为负责人的工作组，保障人力资源会计推行的执行力问题，搭建好线上、线下反馈沟通渠道，及时处理推行过程中