HYFILE6108人力资源绩效管理实务

绩效管理和激励-目标和绩效管理和激励-目标和绩效管理之文档编码：HYFILE610822革革励励绩效管理和激励-目标和绩效管理01绩效考评的方法与应用02绩效考评指标和标准体系设计03关键绩效指标的设定与应用04绩效面谈技巧绩效管理和激励-目标和绩效管理绩效广泛存在于工作、学习、日常生活和人际交往等各项具体事物中分析人的第一需求，结果是“要使自己进步”。进步就意味着要提高绩效，对我们来说绩效的意义不仅仅限于企业，绩效管理和激励-目标和绩效管理绩效提升是一个持续改进、波浪式推进和螺旋式上升谈绩效的目的就在于使我们充分了解过去，进入21世纪，绩效问题成为众多企业特别关注的热点。飞化的市场，使每家企业都更加关注自身的发展问题，越业都希望通过考核来促进自身的发展。但是，在这个过程“绩”是指业绩，即工作结果；“效”是指效率，即工作过程。绩效是指员工在一定环境与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果，体现了员工履行工作职责的程度，也反映了员工能力与其职位要求的匹配程度。即：绩效（Performance）=结果+过程（即行为素质）绩效管理和激励绩效管理和激励-目标和绩效管理绩效管理和激励-目标和绩效管理）：）；），223动态性绩效管理和激励-目标和绩效管理绩效管理和激励-目标和绩效管理绩效考核是绩效管理的一个环节，单纯地看待绩效考核，实质上绩效考核是绩效管理的一个环节，单纯地看待绩效考核，实质上绩效管理更强调未来绩效的提升。绩效考核是绩效管理工具箱里的一件工具，绩效管绩效考核，绩效考核也应该与绩效管理的其他方面紧密联系，将绩效考核工作纳入到绩效管理和激励-目标和绩效管理双面神——古罗马的门神，传说中长了前后两个面孔，因而既可以看到前面，也可以看到后面：双面神——古罗马的门神，传说中长了前后两个面孔，因而既可以看到前面，也可以看到后面：过去，也能看到未来。绩效评估和绩效管理同样关注变化和变迁。也有管理的两面性，如组织——沃纳（美）知名绩效管理专家，《双面神——绩效管理系统》作者绩效管理是一个持续的交流过程．该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成。并绩效管理是一个持续的交流过程．该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成。并——罗伯特•巴克沃（美）知名绩效管理专家，《绩效管理——如何考评员工表现》作者绩效管理被誉为企业管理的“世界级难题”。怎样在企业里建立简单而有效的绩效管理体系。让绩效管理被誉为企业管理的“世界级难题”。怎样在企业里建立简单而有效的绩效管理体系。让——周坤著名实战派管理专家，《凭绩效说话》作者绩效管理体系是组织管理中的中心环节，是推动组织成长的“引擎”，没有建立绩效管理体系或没有完善的绩效管理体系，就无法激发起组织员工的工作绩效管理和激励-目标和绩效管理绩效管理和激励-目标和绩效管理）；绩效管理和激励-目标和绩效管理根据评估结果和公司的人事政策，向决策者提供人事）；）；根据评估结果和公司的人事政策作出职权范围内的人事决策（绩效结果运用建议）。绩效管理和激励-目标和绩效管理公正、积极地对管理人员和员工的工作成绩作出定。人力资源管理的一项重要任务，就是设计和直属上级对员工工作的观察和评价。考核的目的为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决准以期奖惩分明，同时据此施行适当的在职训练，绩效管理和激励-目标和绩效管理），绩效管理和激励-目标和绩效管理核的根本目的，战略方面战略方面管理方面管理方面岗位晋升、员工培养等多项管理决策中提供必要信息和发展方面发展方面高员工的工作业绩及能力素质，真正实现人力资本的增值，为公司的持续①为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；②组织对员工的绩效考评的反馈；③对员工和团队对组织的贡献进行评估；④为员工的薪酬决策提供依据；⑤对招聘选择和工作分配的决策进行评估；⑥了解员工和团队的培训和教育的需要；⑦对培训和员工职业生涯规划效果的评估；⑧对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。①为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；②组织对员工的绩效考评的反馈；③对员工和团队对组织的贡献进行评估；④为员工的薪酬决策提供依据；⑤对招聘选择和工作分配的决策进行评估；⑥了解员工和团队的培训和教育的需要；⑦对培训和员工职业生涯规划效果的评估；⑧对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。绩效管理和激励-目标和绩效管理【个人观点】从组织的角度来说，绩效考核的绩效管理和激励-目标和绩效管理绩效管理和激励-目标和绩效管理员工在企业工作中，希望自己的工作成绩得到企业的承认，得到应有的待遇，希望通过个绩效管理和激励-目标和绩效管理有人说，绩效考核理所当然应该考核结果（re有人认为，绩效是一个为实现目标而采取行动的过程，理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，因此，核还应该考核行为（behavior），又有人说，绩效要考核员工未来能做什么，即，考核员工的潜能或能力）＋绩效管理和激励-目标和绩效管理•绩效考评方法的种类现实简单、三个等级绩效管理和激励-目标和绩效管理•行为导向型考评方法结果导向型考评方法综合型绩效考评方法：1实务作业、2自主式小组讨论、3个人测验、4面谈评价、5管理绩效管理和激励-目标和绩效管理学识水平：它包括文化水平、专业知识水平、学历、工作经历等。工作能力：它包括领导能力、管理能力、决策能力、计划能力、组织能力、监督能力、调控能力以及反应能力、适应能力、预见能力、创造能力、表达能力、谈判身体能力：它主要是指年龄和健康状况两个因素。其实，员工考评的内容大致可以分为其实，员工考评的内容大致可以分为德（品德、作风）、能（知识、技能、能力）、勤（态度、责任心）、绩主要指工作人员从事本员工作的能力。相当于上述公式中的“能力”，即分析和解决问题的能力以及独立工作的能力等。具体地说，它主要包括主要指工作人员从事本员工作的能力。相当于上述公式中的“能力”，即分析和解决问题的能力以及独立工作的能力等。具体地说，它主要包括学识水平、工作能力和身体能力等三个本职工作和规定的任务，在工作中有无突出成就是指勤奋精神。相当于上述公式中的“态度具体地说，就是：是否具有良好的工作态度、事业心、工作责任感和服务精神；是否肯要根据具体情况决定考核周期。），绩效管理和激励-目标和绩效管理绩效管理和激励-目标和绩效管理引例：面对《绩效主义毁了SONY》在日本《文艺春秋》2007年1月刊，有一篇出自前其描述“因实行绩效主义，职工逐渐失去工作热情”费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷绩效管理和激励-目标和绩效管理11绩效考核仅被视为一项独立的管理行为，并未与企业整体的人力资2绩效实现的过程缺乏沟通和监控；绩效反馈不及时，信息不通畅的结果没有得到及时的应用，最终失去对员工的激励作用，严重3344绩效管理和激励-目标和绩效管理分布误差晕轮误差个人偏见优先和近期效应自我中心效应后继效应评价标准对考评结果的影响绩效管理和激励-目标和绩效管理2323应建立考核制度，依法考核，避应建立考核制度，依法考核，避免随意更改考核方法、频率、考4础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。4础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。在绩效考核过程中，考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。被考核人员对考核结果不满时，可根据申诉渠道进行申诉沟通。同时，考在绩效考核过程中，考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。被考核人员对考核结果不满时，可根据申诉渠道进行申诉沟通。同时，考核者应及时将考评的结果（成绩）反馈给被考核者本人。针对不同的员工、不同的时间段考核的重点不同，因绩效考核不是一个一蹴而就的过程，是一个循序渐进，逐渐调整与完善的过程。），针对不同的员工、不同的时间段考核的重点不同，因绩效考核不是一个一蹴而就的过程，是一个循序渐进，逐渐调整与完善的过程。避免考核指标单一，要抓住重点，抓住全局（如根据BSC模型制定KPI指标体系，并兼顾绩效管理和激励-绩效管理和激励-目标和绩效管理绩效管理和激励-目标和绩效管理奖惩或评优培训提升（为培训提升提供考核后需要在奖惩上跟上，没有实惠的东西员工是不会考核后需要在奖惩上跟上，没有实惠的东西员工是不会主动自觉去做的。观点3232绩效管理和激励-目标和绩效管理•第一单元绩效考评指标和标准体系设计•绩效考评指标体系设计的内容•••绩效考评指标体系的设计原则••针对性原则、科学性原则、明确性原则绩效管理和激励-目标和绩效管理绩效管理和激励-目标和绩效管理••绩效考评标准的设计原则绩效考评标准的种类绩效管理和激励-目标和绩效管理12341234确定考核标准确定考核标准（指标的打分标准）绩效管理和激励-目标和绩效管理确定考核指标确定考核指标1），1），2定量指标2定量指标绩效管理和激励-目标和绩效管理考核指标的构建应本着以下原则进行考核指标的构建应本着以下原则进行解成次级指标，次级指标再树状结构的指标体系。具有针对性：评价指标应针对某个特定绩效目标，反映相应每个评价指标一定要有独立的内容，有独立的含义和界指标导向原则：不是单纯为了评出名次和优劣，重要的是引导和鼓励朝着正确的方指标导向原则：不是单纯为了评出名次和优劣，重要的是引导和鼓励朝着正确的方避免不同评价者对评价指标内容产生不同的理解，减少评价误差产生。绩效管理和激励-目标和绩效管理绩效管理和激励-目标和绩效管理 确定考核标准（各指标的打分标准）绩效管理和激励-目标和绩效管理比如：公务员考核中的“德”总分为10分，其中“对职业的态度和行为4分4分加细致和量化的规定。如，3分的“达到绩效管理和激励-目标和绩效管理另，我们可以采用平衡计分卡（BSC）的各维度，并结合上述的六个另，我们可以采用平衡计分卡（BSC）的各维度，并结合上述的六个愿望导向：从公司的使命与战略职责导向：从部门工作的具愿景出发，根据公司整体发展的体职责出发，根据专业化的要求，制定公司阶段性战略目标，要求，设定突出岗位及专业并层层分解到相应的岗位。竞争导向：根据目前竞争情势分析，采用SWOT分析方法，设定提升竞争优势的战略目标。问题导向：从“看得见的问题、待发掘的问题、未来性的问题”出发，设定解决问题的工作目标。顾客导向：从顾客的需求与期望出发，设定对顾客的产品及服务成长导向：从检讨自我能力瓶颈，思考自我生涯发展的角度出发，提出组织绩效管理和激励-目标和绩效管理 绩效管理中最常见和最糟糕的错误或许就是首先从 绩效管理中最常见和最糟糕的错误或许就是首先从个人因素方面追究绩效差根据“依法实施规范操作”的原则，考核务实、可行的《绩效考根据具体情况进行修订和完善）。依法考核，考公式P＝f绩效管理和激励-目标和绩效管理绩效管理和激励-目标和绩效管理管理者是绩效实施的主体，是绩效改善和提高的推动者，而不仅仅是员工业绩和”——《Coachingfor绩效管理和激励-目标和绩效管理2 2员绩效管理和激励-目标和绩效管理、绩效管理和激励-目标和绩效管理?我以前见过别人在这种情况下……，你觉得对你绩效管理和激励-目标和绩效管理绩效管理和激励-目标和绩效管理应在日常工作中根据需要提供应在日常工作中根据需要提供对员工的表现作记录或存档；采取角色扮演的方式准备辅导与其他管理人员分享绩效辅导•等到考核时才和员工讨论业绩表现上•对对方的情绪表达予以不恰当的评绩效管理和激励-目标和绩效管理核的结果，按原定标准，进行相应的应用（如奖惩、晋升绩效管理和激励-目标和绩效管理绩效管理和激励-目标和绩效管理••能力要求考评指标标准的评分方法•绩效考评标准量表的设计绩效管理和激励-目标和绩效管理•关键绩效指标的内涵•建立战略导向的KPI体系的意义•战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的区别估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标绩效管理和激励-目标和绩效管理•设定关键绩效指标的目的•客观量化指标的困难•为什么特别强调提取和设定关键绩效指标绩效管理和激励-目标和绩效管理•选择关键绩效指标的原则•确定工作产生的基本原则1效益类KPI（权重50%）23绩效管理和激励-目标和绩效管理绩效管理和激励-目标和绩效管理绩效管理和激励-目标和绩效管理••提取关键绩效指标的方法提取关键绩效指标的程序和步骤性、5可以超越的空间绩效管理和激励-目标和绩效管理•设定KPI时常见的问题及解决方法提取设定关键绩效指标的应用实例企业关键绩效指标标准体系的构建绩效管理和激励-目标和绩效管理观点组成的绩效指标架构来评价组织的绩效。此别是：财务（Financial）、顾客（Customer）、内部绩效管理和激励-目标和绩效管理宗旨、愿景宗旨、愿景绩效管理和激励-目标和绩效管理参考权重22%参考权重22%参考权重22%参考权重22%参考权重22%绩效管理和激励-目标和绩效管理绩效管理和激励-目标和绩效管理效评估结果确定后，部门主管与员工针对绩和解释，减少沟通障碍，利于员工绩效与组绩效管理和激励-目标和绩效管理使员工明确自己的长处与不足，提高自主管理能力；帮助员工制定改进计划，不断提升员工个人能力与绩效；绩效管理和激励-目标和绩效管理2121绩效考核的主要考评人是直接上级，一般由直接上级对被考核员工进行绩效结果反馈与确认。面谈不是演讲，不是说教，而是沟通。因此，为使双方顺利地实现交流和沟通，应营造一个融洽的面谈气氛，避免紧张；同时，说话不要绕弯子，绩效考核的主要考评人是直接上级，一般由直接上级对被考核员工进行绩效结果反馈与确认。先表扬，然后提出改进建议，最后是期望。不要只看到问题，甚至鸡蛋里挑骨头，而忽略员工身上的值得肯定的地方。要坚信每个员工身上都有惰性和依赖性，也都有上进心和责任感。即要根据客观