【浙江L公司人才流失问题及优化建议8300字（论文）】

浙江L公司人才流失问题及完善对策研究摘要目前，我国经济依然处于中小企业的主导地位，大型企业在整个企业经济发展中所起的作用微乎其微，而且这种失衡率逐年上升。虽然中小企业的优势和发展空间很大，但与大公司相比，无论是在经营上还是在人才方面，都有着巨大的差距。中小企业在经营管理方面缺乏经验，但我国目前还面临着大量的人才外流问题，严重制约着我国中小企业的发展。文章通过浙江L公司的案例分析，发现了其中的问题，并给出了相应的对策，并将其与人力资源的相关管理方法相结合，并给出了相应的建议，为确保公司在激烈的市场竞争中立于不败之地，提供了一些对策和建议。关键词：中小型企业；人才流失；人才目录TOC\o"1-3"\h\u144521.引言 .引言随着我国经济的快速发展，我国现阶段的文化程度也得到了极大的提高，目前，我国大多数的企业都已经进入了一个新的阶段。从当前的市场情况来看，企业从规模、产品等方面的竞争逐步向人才的竞争转变，企业对人才的需求也随之增加。在市场竞争日益激烈的情况下，如何在市场竞争中不断地增加市场份额，增强自身的竞争能力，需要不断地注入新鲜的血液和大批的专业人员。如何吸引人才、留住人才、激发人才潜能，是当前企业面临的重要问题。怎样使人才的作用最大化并实现其价值，就必须充分利用其自身的优势，把所有的活动都集中在人才的身上。所以，要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就要迅速地培养出一批有能力的、有能力的人才，从而推动公司的发展。从各大公司的发展来看，内部的员工流失，并不只是因为员工的离职，更多的是因为公司的运营状况，甚至是公司的资产缩水。长此以往，必然会让公司蒙受巨大的损失，甚至有可能导致公司的衰落。21世纪是一个“知识经济”时代，“人才”已成为企业发展的关键，也是企业获取竞争优势的关键。没有好的人才是企业发展的根本，我们国家的优秀企业也是如此。人才是企业维持竞争力的来源。近几年，随着中小企业间的激烈竞争，我国中小企业的快速发展，国际竞争加剧，许多中小企业悄然出现。公司之间的资金流入也更为常见，人才流动比较好，但增加优质人才流动，增加创新和企业适应能力。但是，人才若是流失了，会影响活动减少、无形资产损失，尤其是公司员工的士气。因此，问题在于，许多公司需要了解员工的谨慎态度，并知道如何减少人才流失。以我国目前的情况来看，大型国企和大型跨国公司人才济济，但很多中小型科技公司因为自身的短板而面临人才流失的问题,这是公司可持续发展的障碍。因此，正确、审慎地处理好人才外流问题，是关系到公司能否成功的重要因素。在对人才流动现象的研究中，本文重点分析了浙江L公司目前的情况，选择这家公司作为其研究主要目标是因为它在市场上占据了很大的市场份额，公司也有专门的技术人员，但是随着市场经济的发展，这家公司的人才也在不断流失。通过对其进行分析，发现其主要原因在于其工作性质。当然，员工的离职还与公司的薪酬、奖励、晋升等因素有关。从企业的角度来看，员工流失问题，并没有太多的关注，经理们只顾着经营、绩效，而HR方面，却没有对此进行详细的分析。本文作者在浙江L公司进行了调研，希望可以从这一点出发，对人才流动的成因进行剖析，并结合有关的理论，进行系统的分析。同时根据公司目前的发展状况，在此基础上，提出了相应的改善措施，以减少人员的流动性，使公司真正的吸引更多的人才和留住人才。2.相关理论概念2.1人才流失的概念人才流失的概念，主要是指与企业职员的流动，广义上讲，是他们有了新的选择，即从原来的公司进入到新的公司；从狭义上说，人员流动就是指在不同的工作环境中进行转移。关于人才流动的方式主要有“流入”、“流出”、“内部选拔”三种类型。因此，人才外流是人才根据自身的判断，作出重新选择工作的现象。按照我国目前的人才流动状况，可以分为三大类：一是人员的外流，二是人员的被迫外流；第三类是自然损耗，例如人才退休、死亡等原因造成人才流失，或是因为个人的原因，导致了双方的合作被迫终止。从第一种情况来看，只有在企业经营困难，资金周转缓慢，从而造成利润下滑时，才会发生裁员。强迫离职与员工无关联，其是迫不得已而产生的。本文就以上三种情况进行了探讨，认为这是一种“自愿流失”。2.2人才流失的相关理论2.2.1奥德弗的ERG理论美国心理学家阿德佛根据以往的文献，认为人的需要可以分成三种：生存需要、相互关系需要、成长需要，马斯洛所说的五种需要是不同的。根据英文的第一个字母E,R,G，所以我们可以把它叫做ERG。上面的理论就是，每一层次都有大量的需求要满足，而当人才的需求的数量越少，那么就代表着这个需求在某种程度上受到了重视，或者说需求得到了满足。从这一点来看，上述理论与马斯洛的观点有许多相似点，比如马斯洛说的“生存”和“安全的生理”，比如马斯洛说的“社会需求”，“发展”就是马斯洛的“自我价值”。不过，这两个理论之间也有很大的区别，第一个理论说，人的需要是天生的，而后者是通过后天的训练，后者认为人类的追求没有等级之分，而前者则是完全不分等级的。阿德佛的ERG理论很好的解决了马斯洛理论中的“人的需求”，他相信，无论什么时候，只要有需求，都可以被有效的解决，这就大大提高了马斯洛的理论。2.2.2职业生涯规划理论职业规划，也叫职业规划。美国职业学者Saber的理论是最早的职业规划研究。《职业生涯也理学》第一次提出了“职业规划”这一概念。自90年代以后，随着中西文化的交流和融合，中国学者对组织理论及其相关的研究也逐步走入了人们的视野，职业生涯规划也进入了人们的生活。职业生涯规划提供了个人和机构配置之间以及个人和团体之间的结合，个人工作计划包括结合主观和客观因素的综合审查和分析。例如，职业选择和方向，以提出最终适合自我发展的最佳工作计划，以及当前的社会、经济、文化、政治和其他背景，做出最适合自身的职业生涯规划计划，并通过不断努力以实现这一目标。3.浙江L公司人才流失问题现状调查3.1公司简介浙江L公司创立于2003年，公司创立时，拥有7千万元的注册资金。是国内规模较小的一家公司，占地面积大约有二百多亩，目前的主营业务是开发和销售虚拟装饰系统。经过几年的发展，公司已建立起了一座研究中心和数千家销售网络，并与多家国内知名的房地产企业有密切的业务往来。从创立至今，这个公司的虚拟现实技术，已经有了不小的成就，在这个领域中不管是技术上，还是管理上，都要比其他公司更有优势。浙江L公司信誉卓著，经营范围不断扩大，服务质量不断提高，越来越多的忠实顾客，越来越多地参与了大型工程。目前，公司正致力于打造一支专业化的队伍，加强对员工的专业素质和专业技能的训练。并且该企业始终秉承着不断创新的精神，以优质的服务和优质的服务来满足顾客的各类需要。3.2浙江L公司人力资源现状浙江L公司现有的可用员工约为300人，其中70%的已婚员工，共有210人。据有关资料统计，公司的主要员工和管理人员，年收入在七万元左右，而其它员工则是三万多元。另外，公司的职位划分为行政级别和技术级别。在管理岗位上，可以划分为三种类型：“部门”，“中层”，“高层”；技术人员按技术人员、助理技术人员、中级技术人员、高级技术人员四种类型。如下图2-1所示，员工的工作年限如下图2-1所示，从图表中可以看到，一年以下的员工约为138名，两年以下的员工约为108名，2至3年的员工约为24名，超过3年的员工仅为10名。由此可以看出，这家公司的员工流动较为频繁，未满一年的员工占到了总员工总数的49%。这也意味着，公司的新员工会有更多的变动可能性。图3-1工作年限分布资料来源：公司内部资料图3-2浙江L公司组织结构资料来源：公司内部资料3.3浙江L公司人才流失问卷调查3.3.1调查问卷设计本研究以浙江L公司为例，分为两个方面：一是一般在职员工；第二类是那些已经离职的员工。采用问卷调查法对职工满意度进行了调查，结果显示，存在问题的主要因素有：（1）接受调查的人，在接受采访的时候，态度都很好，很诚恳的表达了自己对公司的不满。（2）本次调查共涉及32名普通员工。调查分为年龄、性别、职位等等。（3）这一次的调查是可信的，并且根据调查反馈来看，效果也是极好的。一共发了32分，回收了25份，总体来说问卷回收率还算不错。表3-1调查样本组成资料来源：公司内部资料3.3.2调查统计结果满意度的排序分别按照A、B、C、D四个层次进度的。如下表2所表示：表3-2满意度调查资料来源：公司内部资料（1）根据离职原因分析，离职原因最多的是薪酬、晋升、信誉度。通过对上述三个要素的综合分析，得出最大的原因仍然是公司的工资问题。因此，企业必须要不断地完善相应的工资制度，来解决与员工相关的工资问题。是什么原因让你辞职？下面的表格3显示了调查的结果。表3-3调查结果资料来源：公司内部资料(2)除了工资之外，公司里的人都希望能得到高层的赏识，以及对员工的培养。因此，公司要想留住人才，获得企业的认同，必须不断提高管理人员的质量，并定期开展员工的职业技能和绩效培训。除了工资之外，你还想要什么奖励和帮助？下面的表格4显示了调查的结果。表3-4调查结果资料来源：公司内部资料（3）假如让一个员工重新选择一个工作，最主要的原因是什么？在对员工进行了问卷调查后，他们发现，首先是工资，其次是个人的价值，最后是公司的发展前景。因此，浙江L公司在未来的发展过程中，必须要充分考虑到员工的成长，这样才能给员工提供更多的发展空间，让他们为公司创造更多的价值。表3-5所表示的为员工离职选择其他工作的主要因素调查结果资料来源：公司内部资料从上面的分析可以看出，该企业给许多的员工留下了不好的印象，很多人觉得自己在公司里的发展受到了阻碍，不能大展身手，工资待遇也不是很好决定离职，选择另谋出路，所以该企业必须要重视人才的流失。4.浙江L公司人才流失问题的原因分析4.1企业文化不够健全浙江L公司本着“以人为本”的企业文化，坚持“顾客至上”。充分利用自己的创意去迎合客户的需要，但是公司的重点是客户，而忽视了员工的建议和想法，从而造成了员工的思想无法与上司进行及时的交流，久而久之，员工的意见无法被采纳，工作环境无法得到认同，就会在一定程度上影响了他们的工作热情，从而影响了他们的工作效率。随着公司对员工的期望越来越低，企业跳槽、离职的现象日益增多，是造成人才流失的主要原因。4.2缺乏良好的薪酬管理机制根据上述分析，员工对公司的薪资与福利不甚满意，这是所有人的共识，浙江L公司就是这样，他们无法满足员工的需要，让他们觉得自己的努力与所得到的不成正比，从而影响了他们的工作效率。同时，公司里的老员工，赚钱的速度要比新人更快，因为生产周期长了，就会产生不公平的心理，如果没有足够的报酬，他们的工作效率也会越来越低。而且公司对公司的业绩评价也不是很严格，如果员工出了什么问题，也不能及时处理，导致了公司的人才流失。4.3绩效考核机制不够健全在绩效评估上，浙江L公司的员工对公司的绩效评估结果进行了分析，发现大多数的员工对公司的工作制度和制度都不是很满意。浙江L在评测销售人员的能力和态度时，主要是根据预定的销售指标的具体完成情况和挑选一个不知名的顾客来观察他们的工作表现，而忽视了他们的整体素质和潜力。在评测员工的工作态度时，主要考察的是员工的工作热情，而在实际工作中，由于存在着主观的差异，导致对这一因素的判断不够准确。此外，由于公司现有的奖励和惩罚机制不健全，导致了员工的抱怨和争议的数量大幅增加。在销售人员的选择和晋升中，也存在着一种不科学的评测，导致了销售人员的工作能力虽然取决于销售业绩，但由于影响因素太多，在一定程度上导致了员工的选拔和提拔不够科学和公正。绩效管理的实施主要是由绩效管理委员会来实施，而绩效管理委员会则是以各个单位的高级管理人员为主体，实行绩效管理的最大障碍在于，它与管理者的责任密切相关，若不从战略的高度、企业的发展的角度来考虑，不把绩效管理当作一项重要的工作，就无法实施。造成这个问题的主要原因是，公司管理层的思维被束缚住了，公司的管理人员对绩效考评的认识还停留在原来的管理阶段，而公司的工作重心是公司的经营，所以在实施业绩考评的时候，很难和员工们进行有效的沟通，形成了一个良性的循环。4.4缺乏对员工自我实现的重视在浙江L公司进行了调查，可以看出，公司里的员工升迁的可能性很小，几乎没有提升的余地。从员工加入公司的那一天开始，就决定了该员工只能在本职上老老实实的呆一辈子，如此一来，他们就无法通过有效的学习，来充实自己的价值观和工作经历，这就极大地制约了他们的工作。这会大大降低员工的工作积极性，而且公司也没有定期的组织员工提升，就算他们努力工作，也只会得到一定的报酬，而不会得到任何的奖励。而新来的员工，对自己的期望很高，如果长时间处于压力之下，那么他们就会辞职。5.浙江L公司人才流失问题的对策5.1塑造有凝聚力的企业文化员工基本认同的事情是公司的文化，良好的公司文化能形成良好的公司形象，而文化是员工的品质体现，整体表现与企业的利益有一定的关系，可以为公司的发展奠定坚实的基础。从另外一个方面来说，一个公司的员工越多，就越能提升公司的文化。推动公司文化的持续发展和发展。在发展中，企业要重视自己的文化，它所能起到的作用是不可小觑的，不仅能激发员工的积极性，还能保证公司的凝聚力。同时，公司也要坚持以人为本的管理理念，将公司的发展作为自己的核心，让公司的文化更加的强大。5.2制定公平合理的薪酬制度浙江L公司必须通过不断改进自己的薪酬体系来提高其在市场上的竞争能力。符合员工的预期工资和调整薪酬系统。而且还采用了宽泛的工资制度，减少了员工之间的竞争，让每个人都有了自己的权力，分工明确。发现问题后，能及时发现相关人员，加强员工凝聚力，建立起良好的企业文化。通过这样的方法来提高公司的运营业绩。同时，也要对工作人员的价值进行定量的评价，这样才能让他们变得更重要，更能吸引更多的人才，再加上有效的激励机制，让他们得到更多的认同。相信在精神和物质上的激励下，员工的工作积极性会得到提高，并能把他们和公司的利益联系在一起，从而推动公司的长远发展。5.3建立有效的绩效考核制度5.3.1重视人才工作任务现在的社会人才相对匮乏，所以公司必须用一种行之有效的方法留住这些人才。在赋予其对应的工作后，要注意整个工作的各个环节，一旦发现有问题，就立即改正，表现好的一面，要表扬和鼓励。尽力协助他们解决工作中的困难。此外，要重视人才的生命，在遇到问题时，要及时处理。通过这样的关爱，激励员工们的工作热情。所以，企业应该对员工的工作状态进行全面的了解，并对他们的绩效进行及时的评估，以此激励员工的业绩持续提高。5.3.2合理确定岗位绩效指标将工作进行清楚的划分，并明确各个职位所要完成的工作任务。在确定一个职位的时候，必须要对每个职位进行分析，以便了解每个职位的工作量和职责。这个职务的职责也是清楚的。此外，还定期举办专题讨论会和调研会议，对各项工作进行详细的记录，确保业绩指标的真实性和可靠性。5.4加强员工职业生涯规划对人才与公司发展有清醒的认识，清晰地认识到二者的关系，找出二者共同发展的关键要素，并全面理解人才对企业的价值。同时也让他了解了公司在自己的发展和提升上的计划，让自己看清了自己的发展道路。定期培训员工的技术和知识，协助他们制定工作计划。把公司的发展与其自身的发展相结合，实现共赢。下面的图表5-1显示了公司和人才的发展：知识型员工发展知识型员工发展责任感和归属感高效率和低成本职业生涯发展企业文化凝聚力创造公司核心价值公司经营发展图5-1公司与人才两者联系图资料来源：公司内部资料6.总结通过以上的分析，我们发现，中小公司面临着巨大的竞争压力，而人才的流失，会让企业的人力成本、渠道成本，不断的增加，会让公司的稳定性，受到一定的影响。其次，人才是公司的核心竞争力，他们具有较高的技术水平，但人才的流失，也会带走公司的核心秘密，对公司的发展造成很大的负面影响；从目前浙江L公司的经营状况来看，人才流失、僵化的公司发展受阻，直接影响了公司的经营业绩，减少了公司的运营收入；第四，员工的流动主要是因为公司的管理不到位，以及与薪酬有关的制度还没有建立起来。面对这种情况，公司必须强化自己的经营能力，采取行之有效的办法，吸引更多的新员工，留住现有的技术人员，保证公司能在激烈的市场竞争中保持不败。而“以人为本”的管理理念则是对人才的管理，注重对其进行管理，并对其进行适当的奖励，以利于其制定自己的职业生涯计划，让人才能完全体会到公司对他的期望和信赖，这样才能形成一个良性的循环。附录浙江L公司员工流失的原因与影响问卷表您好！我是A大学的学生，非常感谢您在百忙之中抽出时间阅读并填写下面的问卷!此次调查目的是为了了解浙江L公司员工流失的原因及影响，并在此基础上分析相应的对策与建议，您的回答没有正确与错误之分，并且也不会对您的工作与生活产生不利的影响，其结果只用于科研。请在您认为最相近的选项上划“√”或者在上填写。希望能得到您的支持和帮助，再次致以诚挚的谢意!1.在公司中与其他人相比，您对您目前的收入水平是否感到满意?A.非常满意B.比较满意C.基本满意D.不满意E.极度不满意2.您认为现行的薪酬制度合理吗?A.非常合理B.比较合理C.基本合理D.不合理E.极度不合理3.您对本公司员工的社会养老保险及福利待遇是否感到满意?A.非常满意B.比较满意C.基本满意D.不满意E.极度不满意4.在本公司，您的个人能力及特长是否得到了发挥?A.绝对得到发挥B.基本得到发挥C.不确定D.没有得到发挥E.肯定有得到发挥5.在本公司，您的晋升机会多吗?A.非常多B.比较多C.基本没有D.没有E.根本没有6.您对公司现行的员工持股政策感到满意吗?A.非常满意B.比较满意C.基本满意D.不满意E.极度不满意如果不满意，原因是:7.您对公司现行的浙江L公司绩效考核办法满意吗?A.非常满意B.比较满意C.基本满意D.不满意E.极度不满意如果不满意，原因是:8.您经常参加公司组织的培训吗?A.经常参加培训B.偶尔参加培训C.不确定D.基本上没有培训E.根本没有培训9.您对公司提供学习和深造的机会是否感到满意?A.非常满意B.比较满意C.基本满意D.不满意E.极度不满意如果不满意，原因是:10.您对公司的用人制度感到满意吗?A.非常满意B.比较满意C.基本满意D.不满意E.极度不满意如果不满意，原因是:11.在工作中，您觉得公司管理人员是否注重情感管理?A.非常明显B.比较明显C.基本明显D.不明显E.极度不明显12.您对公司提倡的企业精神与价值观赞同吗?A.非常认同B.比较认同C.基本认同