【女大学生就业性别歧视的法律问题探究13000字（论文）】

《女大学生就业性别歧视的法律问题探究》目录摘要 摘要平等就业机会一直是国家就业问题的最重要的一环，它直接关系到劳动者的人权能否得到尊重，以及社会公平能否在此实现。就业歧视是一个国际性的广泛问题，无论是发达国家还是发展中国家均不同程度地存在着就业歧视现象。女性平等就业权是女性生存和发展的一项重要的基本人权和宪法赋予的基本权利。当今社会，女性逐渐实现经济上的独立，自主意识也在显著地增强。公共服务体系为女性的发展和自我实现提供了一个良好的机遇和平台。但是现实生活中女大学生的就业歧视问题仍然层出不穷；法律规定较为模糊、女大学生维权过程中举证困难、赔偿数额难以计算，在一定程度上侵害了女大学生的平等就业权。随着高等教育的不断发展和完善，女大学生初入职场所遇到的就业性别歧视的问题屡见不鲜。从法律的视角进行分析，我国就业性别歧视的法律规定不够完善，没有形成多元而长效的救济机制因而缺乏一定的震慑作用、企业性别歧视的违法成本过低，这些都是造成女大学生就业性别歧视问题的重要因素。因此，制定《反就业歧视法》、完善《社会保障法》，从而建立成熟完善的法律应对机制，可以保护女大学生的平等就业权。性别歧视主要表现为女性在招录聘用的过程中受到的歧视和在就业过程中以及解除劳动关系过程中受到的歧视；本文在撰写过程中采用了如下的思路：女大学生就业歧视问题的提出、经典案例的分析、域外《反就业歧视法》的探索以及解决我国就业平等问题的具体建议。关键词：就业歧视；就业平等；女大学生；就业机会

绪论本篇论文的选题兼具社会学和法学的话题。纵观国际社会和中国现状的发展，女性在职场中所受到的性别歧视屡见不鲜谭和平，李玲谭和平，李玲，《女大学生平等就业权的法律保障研究》，载《就业与保障》2019年12月（下）。用人单位对女大学生的就业歧视主要源自于女性的婚育问题。一般的女大学生未婚未育，而女性的生育则会耽误很长一段时间的工作。司法实践中鲜有对就业性别歧视案件的判决。浙江就业性别歧视第一案在直接性别歧视的判决领域中实现了“数量为零的突破”，推动着法治进程的发展和进步，具有里程碑的意义。通过研究，案件也折射出性别就业歧视案件中举证难、损害赔偿数额难以确定等问题。欧美国家很早就诞生了《反就业歧视法》，我国的台湾地区和香港地区也有类似的法案。通过与国外相关的立法比较和研究发现，“举证责任倒置”在女性就业歧视的诉讼中广为应用。美国、荷兰等国家设有保障性别就业平等的平等就业委员会机构。因此，在国内的反性别就业歧视诉讼案件中，也应适当借鉴上述制度，真正地保护女性的平等就业权，从而让女性有充分的途径使用法律武器及时捍卫自身的权利。一、问题的提出浙江就业性别歧视第一案劳动权在公民基本权利体系中，有着重要的地位。在现实生活中，因不平等对待而产生的对公民就业、劳动权利之侵犯会触发宪法上的不平等调查。2014年6月，杭州市西湖区东方烹饪职业技能培训学校在58同城的网站上发布了有关文案职位的招聘信息。应届生郭晶看到该校的招聘信息，认为自己的学历以及实习经验等都符合学校的要求，便在上述网站上投递了个人简历，但被学校联系人以该文案职位需要早晚加班，经常和男校长一起出差，出差周期较长，应酬次数较多等为由告知“不考虑女生”，但同时提示她可以考虑应聘学校的人事、文员等其他岗位。随后郭晶以该校的招聘存在性别歧视为由起诉了这家企业，称其文案职位并非只有男性可以胜任。郭晶认为，该行为构成就业歧视，侵害了她的平等就业权和人格尊严权，因此索赔精神损害抚慰金5万元，并要求对方书面赔礼道歉。杭州西湖区法院最终受理此案，并于9月10日进行了公开审理。被告用人单位认为所招聘岗位具有特殊性，需要经常与男性校长出差。基于公序良俗的原则和男女有别原则以及单位制度的规定，其没有任何侵权行为，更没有任何损害结果，依法不应当承担任何责任。但是用人单位认为自己的行为不仅没有歧视女性，反而体现了其对于女性的充分尊重和照顾。法院经审理后，于11月12日对这起纠纷案做出判决。浙江省杭州市西湖区人民法院（2浙江省杭州市西湖区人民法院（2014）杭西民初字第1848号民事判决书。通过以上案例可以分析得出：部分用人单位在发布招聘启事时会对男性有所青睐。在解决诉讼纠纷或劳动仲裁纠纷时，用人单位会以各种借口表明其制定招聘启事时的“立场”。在类案中，就业歧视纠纷常归入一般人格权纠纷案中，劳动者可不经仲裁，直接向法院起诉，并要求用人单位承担赔礼道歉、赔偿经济损失、赔偿精神抚慰金等民事责任。我国宪法赋予给每个公民平等就业的基本权利。用人单位与劳动者之间建立的劳动关系属于民法上所调整的平等主体的民事法律关系。而根据法理学上的法律位阶理论，上述用人单位在劳动法范畴下的自主用公权不能超越或任意限制公民的平等就业权。上述案例中用人单位所提供的岗位并不属于我国法律规定的“不适合妇女的工种或岗位”刘明辉，《就业性别歧视影响性诉讼的文本分析》，载《中华女子学院学报》2刘明辉，《就业性别歧视影响性诉讼的文本分析》，载《中华女子学院学报》2020年9月第5期。（二）我国女大学生就业问题近年来，高校毕业生人数逐年增加，高校毕业生的就业问题成为了政府和社会关注的焦点，而女大学生的就业问题更是对社会进步和经济发展发挥着重要的影响。2020年我国应届高校毕业生高达874万，再创历史新高。2020年初新冠疫情的爆发，使得本就十分严峻的毕业生的就业形势雪上加霜。而女大学生的就业境况更加令人堪忧。女大学毕业生占毕业生总数的一半之多，就业率仅为男性的2/3;这种现象使得原本就业面相对狭小的女毕业生面临着失业的状态，无法发挥自身的价值，造成社会人力资源的浪费。李英俏，冯欣媛，张艳新，焦伟伟，刘爱秋，《女大学生就业难问题的原因及对策分析》，载《中国市场》，2李英俏，冯欣媛，张艳新，焦伟伟，刘爱秋，《女大学生就业难问题的原因及对策分析》，载《中国市场》，2018年第23期。《2016中国劳动力市场发展报告》显示，仅在大学生的初次就业率上，近两年男大学生比女大学生要高10个百分点。孟海樱，《女性主义视角下我国女大学生就业性别不平等问题研究》，载《产品与科技论坛》2021年第20卷第5期。孟海樱，《女性主义视角下我国女大学生就业性别不平等问题研究》，载《产品与科技论坛》2021年第20卷第5期。吴晗,付丽颖,张宇，《浅析大学生就业歧视现状及对策研究》，载《农家参谋》2020年10月根据全国妇联组织的“女大学生就业创业状况调查”显示，女大学生平均需要投出将近8份简历，才能得到一次面试或笔试的机会；平均需要投出45份简历，才有机会签订一份劳动合同；超过了90%的女大学生感受到用人单位在性别方面存在的偏见，其中理工科背景的女大学生感受到性别歧视的比例最高。谭和平，李玲，《女大学生平等就业权的法律保障研究》一般来说对于女性的就业歧视分为直接歧视直接歧视（也称显性歧视）是指公开地、有明显意图地将某些个人或群体置于不利的状况，使其在其他条件相同的情况下由于某些因素（如性别、种族等）受到不公平的对待。和间接歧视间接歧视（也称为隐形歧视）是指非公开地、看似没有意图地将某些个人或群体置于不利的状况，使其在相同的条件下受到不公平的对待。直接歧视（也称显性歧视）是指公开地、有明显意图地将某些个人或群体置于不利的状况，使其在其他条件相同的情况下由于某些因素（如性别、种族等）受到不公平的对待。间接歧视（也称为隐形歧视）是指非公开地、看似没有意图地将某些个人或群体置于不利的状况，使其在相同的条件下受到不公平的对待。王婷，《我国女性就业性别歧视案例评析》，湖南大学2019年硕士学位论文。而女大学生遭受用人单位歧视的原因源自于自然和传统的社会结构等因素。我国古代社会就存在“男尊女卑”和“男主外，女主内”的观念。当今社会，我国少数地区至今仍然受到此类传统封建思想的影响，导致女大学生面临就业时缺乏底气。女大学生与生俱来的生育、养育小孩、操持家务等问题成为了她们求职路上的“拦路虎”。女大学生婚育会耽误很长时间的工作，用人单位不仅要支付女大学生休假和岗位空缺带来的额外成本，还要负担女大学生重返岗位后业务培训费用的再度支出。李瑾,彭建章，《女大学生就业难影响因素及对策研究》，载河北师范大学学报(教育科学版),2011年第13期。二、问题的分析（一）就业歧视损害赔偿的数额难以确定在司法实践过程中，女性遭遇到性别就业歧视的损失一般难以计算。因其没有受到身体上的伤害和财产损失，故向法庭举证时很难根据具体的某项法律规定来计算其赔偿的数额。在邓亚娟诉邮政公司一般人格权纠纷案中邓亚娟申请一般人格权纠纷申诉申请一案，（2016）京民申3472号。，其向法院请求邮政公司赔偿其精神损害抚慰金50000元；但是经过二审以后，法院仅支持了2000元的精神损害抚慰金。对比一审中提出的诉讼请求和法院判决的精神损害赔偿可以看出判决中的损害赔偿数额与当事人提出的数额大相径庭。而在浙江就业性别歧视第一案中，作为原告的女大学生郭晶在一审中也提出了5万元的精神损害赔偿。经过二审，法院最终判令用人单位赔偿精神损失2000邓亚娟申请一般人格权纠纷申诉申请一案，（2016）京民申3472号。因此，有必要提出这样的疑问，就业歧视案件中的精神损失赔偿的标准如何，是怎样计算的？有许多细节化的问题还相当的模糊。当前保护女大学生平等就业权的立法内容还不够明确和具体。目前，我国关于性别歧视的法律法规存在多而杂、认定标准模糊、操作性不强等缺陷，导致司法救济困难。为了解决就业性别歧视的问题，《就业促进法》和《妇女权益保护法》等法律都有相关的规定，但是法律关于禁止就业中的性别歧视的规定仍然过于狭窄。司法实践中，法院处理案件困难重重。最终，被歧视的女大学生很难真正地通过诉讼的途径实现充足的救济。（二）举证责任的难题1.女性就业歧视搜集证据的困境社会当下对性骚扰和就业歧视的标准界定较为模糊，言语和动作上的性骚扰可能只会被认为时轻微的侵犯，不被认为达到了严重的程度。对于女性而言，这些行为是对于女性的极大侮辱。当女大学生遭遇到就业歧视或从业中的性骚扰问题时，往往无法及时地进行取证，以至于在后续的举证过程中无法提供相应的证据。上文中提到的郭晶诉杭州市西湖区某烹饪职业技能培训学校一般人格权纠纷案中，原告郭晶因用人单位的性别就业歧视向法院提出了精神损害的赔偿请求并要求对方赔礼道歉。在最终的判决中，因郭晶缺乏有效证据其遭受了严重的精神损害，法院驳回了她要求用人单位书面赔礼道歉的诉讼请求。我国《民法典》侵权责任编的部分规定了精神损害赔偿的内容《民法典》第一千一百八十三条，“侵害自然人人身权益造成严重精神损害的，被侵权人有权请求精神损害赔偿。”。经过仔细阅读可以发现相关条款的规定过于模糊，“精神损害”是否严重难以界定，法官在适用此条款时具有很大的自由裁量权。因此，女大学生若通过诉讼的手段请求就业歧视的精神损害赔偿存在举证难度较大、赔偿标准参差不齐等问题。《民法典》第一千一百八十三条，“侵害自然人人身权益造成严重精神损害的，被侵权人有权请求精神损害赔偿。”2.就业歧视举证责任倒置理论的探究举证责任是诉讼制度的核心部分，举证责任的分配对就业歧视诉讼的成败起着至关重要的作用。如果仅仅以一般举证规则作为就业歧视案件的诉讼举证责任的分配原则，就无法满足司法实践中的需要，同时也无法真正保护劳动者的权益。我国法院将就业歧视案件归属于民事争议诉讼的一种，所以在审理就业歧视案件时普遍适用于我国的《民事诉讼法》中规定的“谁主张，谁举证”的一般举证原则。劳动者需要对其所提出就业歧视承担举证责任；在普通的民事诉讼案件中，双方当事人的法律地位平等；就业歧视案件属于劳动者和用人单位之间的对抗，所以就业歧视案件争议应归属于特殊的民事诉讼案件。沈鹏飞，徐露，黄易，《海外反就业歧视举证责任分配制度的借鉴及启示》，载《就业与保障》，2020第2沈鹏飞，徐露，黄易，《海外反就业歧视举证责任分配制度的借鉴及启示》，载《就业与保障》，2020第24期。我国现有的法律法规中对于就业歧视的举证责任的规定在《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七条。“在就业歧视案件当事人之间的举证责任不能确定时，法官可以根据公平和诚实信用的原则，结合双方当事人的举证能力等因素，综合判断以确定具体的举证责任由谁来承担。”同上同上三、反性别就业歧视法的域外立法探究为了更加清楚地了解如何改进中国女大学生的就业立法保护机制，下文将简要介绍美国、英国、荷兰和日本地区在反性别就业歧视方面的立法规定和机构设置，从而归纳出这些国家立法的共性，结合我国的实际国情探索出适合我国的反性别就业歧视立法举措，从而真正地保护女大学生的平等就业权。（一）美国有关反性别就业歧视的规定早在20世纪初期美国就开始重视女性的很多平等就业问题，为解决女性就业歧视问题进行了很多改进。1964年，美国为了纠正对女性的错误认识以及提倡女性与男性拥有绝对的平等权利而颁布了《民权法》，将无性别差异的就业理念引入到正式的工作场所中，任何人不得认为女性是这个社会的弱者。该法还要求取消任何就业招聘中所设的与性别有关的限制条件，规定以性别要求为理由而拒绝聘用该人员是不合法的行为。该法还明确指出了用人单位对待男性或女性职员的不同态度只能取决于是否拥有职业资格，以其他任何条件为理由而对求职人员采取的歧视行为均属于不合法。美国联邦政府为了更好地保护女性就业的权利，成立了平等就业机会委员会，目的就是为了解决女性就业歧视的问题。女性在受到就业歧视时可以向该组织提出诉讼请求，然后由该委员会派出专业的人员调查相关情况。美国平等就业机会委员会在解决性骚扰争议方面其专业性和专门性而具有优势和积极意义，并且被许多国家和地区竞相模仿。王丽平：《我国平等就业机会保障研究》，中央民族大学出版社，2013年7月，第150—151页在举证责任的制度上美国也有其独特的规定。美国的就业歧视分为个体差别待遇歧视（直接歧视）和差别影响歧视（间接歧视）。两种歧视都需要遵循举证责任原则——“三阶段举证法”。“三阶段举证法”是美国联邦最高法院在著名的麦克唐奈(Mcdonne11DouglasCorp.V.Green)案中所确立起来的举证模式。第一步，由劳动者提供用人单位歧视的初步证据，以此来证明其符合用人单位提出的招聘要求，但是未被聘用，从而得出其遭受就业歧视的合理推断。第二步，由劳动者完成初步证明后，举证责任转移给用人单位。用人单位必须提供所谓的“中间阶段证据”，证明自己拒绝劳动者不是基于“就业歧视”沈鹏飞，徐露，黄易，《海外反就业歧视举证责任分配制度的借鉴及启示》，而是因为劳动者没有相关的就业资格。第三步，在劳动者和用人单位都已经举证完毕以后，法官如果对案件仍然有疑问，案件将进入实质性的审判阶段。沈鹏飞，徐露，黄易，《海外反就业歧视举证责任分配制度的借鉴及启示》同上（二）英国有关反性别就业歧视的规定英国建立了较为完善的反性别就业歧视制度，制定了防止就业歧视的成文法，针对的对象是基于性别、种族、残疾、宗教信仰、年龄方面的歧视。英国有关就业歧视的法律主要包括1970年《平等工资法》(EqualPayAct1970)、1975《性别歧视法》（TheSexDiscriminationAct1975）和1976年《种族关系法》（RaceRelationsAct）。现实生活中，女大学生遭遇到性别歧视或性骚扰时可能会担心遭到用人单位的报复而不敢发声。英国对于受到歧视和性骚扰的劳动者，英国的《平等法》第27条对此做出了关于反报复的规定，以鼓励和保护劳动者维护自身的合法权益。劳动者在面对危害而做出自我保护的举动。若雇员法根据法律的规定合理地维护自身权益时，用人单位不能对该劳动者施加报复行为。这种做法大大减轻了劳动者维权的心理压力，进一步促进了劳资双方的平等关系。田思路（主编）：《外国劳动法学》，北京大学出版社，2019年6月第1版，第339—340页。英国设立了三个专门机构来保障反歧视法的贯彻和实施，分别为平等机会委员会（EqualOpportunitiesCommission,EOC）、种族平等委员会（CommissionforRacialEquality,DRC）和残疾人权利委员会（DisabilityRightsCommission,DRC）。平等委员会的职权包括“禁止性别歧视，增加妇女和男性的平等就业机会”。田思路（主编）：《外国劳动法学》，北京大学出版社，2019年6月第1版，第34田思路（主编）：《外国劳动法学》，北京大学出版社，2019年6月第1版，第340—341页。在举证责任制度方面，英国有着与美国反性别就业歧视相似的规定。在举证过程中，原告的责任是提出歧视行为的表面证据（primafacie）.所谓有表面证据是指诉讼当事人一方提出足够的证据使得审定事实者（fact-trier）得以透过该证据来推断争论的事实（thefactatissue），并对该当事人做出有利的判断。如果被告不能证明其没有实施就业歧视行为的话，法庭将支持原告的主张，从而将举证责任转交给被告。周伟，李薇薇，杨聪，何霞，《禁止就业歧视的法律制度与中国的现实》，法律出版社，2008年9月第1版,第95—96页。（三）荷兰有关反性别就业歧视的规定荷兰平等待遇委员会成立于1994年，是应欧盟指令的要求，根据《荷兰平等待遇法》的具体规定，作为实施平等待遇法的专门机构而组建的一个独立的、专门化的、准司法性质的机构。根据《荷兰平等待遇法》的规定，平等委员会的权限主要为：第一，接受关于就业歧视问题以及其他社会生活歧视问题的投诉，针对歧视问题展开调查，举行听证会并对有关投诉做出裁决；除非政府或职业特别要求以外，任何人都负有向委员会作证、提供所知情况的义务。第二，有权将本委员会的工作结果和调查真相向社会和政府有关部门公布，对于就业平等待遇法以及其他有关反歧视法律的问题向政府、法院以及社会组织及时公开透明地进行。金宁茹，蔡飞，何三霞》：《浅谈荷兰平等待遇委员会—我国反就业歧视机构的建立》，载《集体经济》2011年1月（下）。（四）日本有关反性别就业歧视的规定日本1985年的《雇佣机会平等法》以及1997年修正案均未对举证责任进行规定，在2006年修正案中也没有明确的规定。但日本在间接歧视、禁止雇佣怀孕以及生育后未满一年的女性劳动者等领域，实质上已经确定了举证责任倒置。根据规定，在女性劳动者怀孕和产后一年内被解雇的，雇主若无法提供证据证明解雇行为与怀孕、产假等行政法规禁止的事由无关，辞退无效。在这种情况下，只要劳动者证明解雇行为发生在其怀孕和产后一年内，则接下来的举证责任将由用人单位进行承担，除此之外并无其他关于特殊举证责任分配的规定。日本劳动法明确规定了男女同工同酬的基本原则。日本的《劳动基准法》第4条规定，雇主不能以劳动者以女性为由，在工资上与男性劳动者进行差别对待，违法法律者将会处以刑罚。日本社会男女地位不平等、女性就业状况较为堪忧，上述立法突出强调了对女性劳动者的保护。日本劳动法的修订经历了从1997年的“女性差别禁止法”到2006年的“男女平等法”。1997年日本劳动法修订时，将在募集、录用、安排岗位、晋级等方面不能对女性歧视的规范性规定改为禁止性规定，并增加了企业有义务采取措施防止性骚扰的规定。2006年以前的《男女雇佣机会均等法》可以说是“为了女性不受就业歧视的法律”。2006年修法时，将立法目的修改为：“劳动者不因性别而致差别。”总的来说，劳动法的修改在总体上避免性别歧视的方向发展。田思路（主编）：《外国劳动法学》，北京大学出版社，2019年6月第1版。田思路（主编）：《外国劳动法学》，北京大学出版社，2019年6月第1版。（五）小结美国的平等就业委员会在性别平等就业方面发挥了巨大的作用；与其类似的还有荷兰的平等待遇委员会。中国为促进男女就业问题的平等，减少女大学生的就业性别歧视问题，可以采取类似的做法设立平等就业委员会。该类机构的设立不但可以从基层化解矛盾，成为“司法的最后一公里”。同时，这类社会机构的建立还可以缓解司法资源的压力。将矛盾化解在基层，提升了解决矛盾的效率还有助于增加信息公开的透明度。其次，在举证责任方面，美国的反性别就业歧视规定给出了很好的范例。笔者认为，美国的“三阶段举证法”结合了我国民事诉讼法上的“谁主张，谁举证”的责任方式和举证责任倒置的方式。这样的做法在举证阶段给予双方平等的辩驳机会，也不会使受到歧视的劳动者处于不利的法律地位，从而加重单方法律主体的责任。因此，基于上述域外立法制度所规定的内容。在机构设置上，我国可以尝试探索建立平等就业机构委员会，帮助调查女大学生的就业歧视案件；同时做到信息公开的及时和透明。在举证责任方面，采用“举证责任倒置”的制度。建议探索并逐步采用与美国的“三阶段举证法”相类似的举证责任制度，真正地从举证责任的角度给予双方平等的法律地位。贺东山，《我国反就业歧视立法的缺失及完善路径—以英国（欧盟）反就业歧视法律规制的环节和依据为鉴》，载《法学杂志》2贺东山，《我国反就业歧视立法的缺失及完善路径—以英国（欧盟）反就业歧视法律规制的环节和依据为鉴》，载《法学杂志》2015年第10期。四、保障我国女大学生平等就业权的完善措施鉴于我国司法判例中对女大学生遭遇到就业性别歧视的案件数量较少，立法中原则性较多缺乏实质性的规定的现状，以及上述与域外的反性别就业歧视立法的比较分析，我国立法者应根据本国国情为保障女大学生的平等就业权采取有效的措施。从《反就业歧视法》的立法角度入手，逐步完善司法过程中的“举证责任倒置”制度，同时规范就业歧视赔偿数额的计算方法。从社会市场的就业环境和提高女性的自身素质出发保障女大学生的平等就业权。（一）制定《反就业歧视法》我国缺乏一部成熟而完善的《反就业歧视法》。我国香港地区和欧美国家都已经有了比较成熟的立法可以借鉴周伟，《中国的劳动就业歧视：法律与现实》，法律出版社，2006周伟，《中国的劳动就业歧视：法律与现实》，法律出版社，2006年1月第1版。赵明，朱凯，《我国大学生就业歧视现象的法律治理机制研究》，载《黑龙江高校研究》，2020年第10期总318期。由于现实生活中女大学生遭遇性别歧视的理由多种多样，在明确典型的歧视类型后还应该设置原则性的兜底条款，以便劳动者遭遇就业歧视时维权的适用，做到具体列举条款和原则性规定结合的灵活适用。周伟，《中国的劳动就业歧视：法律与现实》，法律出版社，2006周伟，《中国的劳动就业歧视：法律与现实》，法律出版社，2006年1月第1版。周伟，《反歧视法研究：立法、理论与案例》，法律出版社，2008年9月第1版。其次，在机构的设置上我国可以借鉴美国、英国、荷兰等国家反性别就业歧视实践中的成功经验，设立平等就业机会委员会（EqualEmploymentOpportunityCommittee）或与之相似的机构，以保障就业者的平等劳动权利为宗旨。设立一个独立的反歧视法机构是保障反歧视法得到贯彻和执行的有力保障。同上一旦劳动者的劳动权益因遭到歧视而受到损害，劳动者可以向平等就业委员会投诉，由该委员会出面与企业进行沟通与交涉，或者代表劳动者向法院起诉。同上周伟，《中国的劳动就业歧视：法律与现实》，法律出版社，2006年1月第1版。（二）探索就业歧视的举证责任倒置我国的就业歧视案件一般纳入了“一般人格侵权”的案件受理范围内。根据我国《民事诉讼法》的规定，采用“谁主张，谁举证”的举证责任模式。因此，女大学生在遭遇到职场上的性别就业歧视时作为原告要承担有关就业歧视的举证责任。但是在司法实践中，仅一般举证责任作为就业歧视案件诉讼举证责任的基本原则无法满足实践中对案件审理的需要，也无法对于劳动者的权益进行公正的保护。沈鹏飞，徐露，黄易：《海外反就业歧视举证责任分配制度的借鉴及启示》，载《就业与保障》2020年第2沈鹏飞，徐露，黄易：《海外反就业歧视举证责任分配制度的借鉴及启示》，载《就业与保障》2020年第24期。美国和英国在处理就业歧视案件时，法庭采用的是举证责任倒置的原则。二者的具体规定虽有不同，但是其背后所蕴含的法理却“殊途同归”。民事诉讼法适用“谁主张，谁举证”的举证责任。由于歧视行为的特殊性，欧美国家立法对就业歧视诉讼采用了举证倒置的原则，即由被申请人或被告对自身行为的合法性承担举证责任。周伟，《反歧视法研究：立法、理论与案例》，法律出版社，2008年9月第1版。采用举证责任倒置的或双方共同举证的方式可以从形式上和实体上更加公平地保护劳动者的合法权益。周伟，《反歧视法研究：立法、理论与案例》，法律出版社，2008年9月第1版。（三）确定就业歧视的赔偿数额通过上述对浙江就业歧视第一案的分析，我们可以了解到就业歧视的损害赔偿数额难以界定。司法实践中，遭遇到就业歧视的劳动者提出的损害赔偿一般与法院的判决或仲裁结果的赔偿数额大相径庭。就业歧视的损害赔偿与一般侵权责任的赔偿有所不同，原因在于其没有受到身体上的损害、财产的损失。一般的就业歧视案件赔偿为精神损害赔偿。依据《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第十条的规定，应该综合从以下几个方面来确定赔偿数额：侵权人的过错、侵权的手段或方式、侵权人所造成的后果、侵权人的经济能力以及受诉法院所在地的经济生活水平。参见：/article/detail/2014/05/id/1299087.shtml最后访问时间：2021年5月16日。就业歧视的损害赔偿数额与上述多种因素有关，法官的自由裁量权较大，国内很难形成一个统一的标准。我国目前有关就业性别歧视的案例数量较少，难以形成行业的标准。因此，确定就业歧视赔偿数额也是亟待解决的问题。如果缺乏对用人单位就业歧视行为的赔偿标准和惩治力度，那么恐怕在也很难形成所谓的“行业自律”。惩罚只是一种手段而不作为一种目的存在。故有必要确立就业歧视的损害赔偿标准有助于“倒逼”和养成用人单位遵纪守法的行业自律。（四）加强女大学生的维权意识通过现实中的一些案例可以观察到，女大学生在遭遇职场上的就业性别歧视的对待时会选择“忍气吞声”，“大事化小，小事化了”，从而给用人单位就业歧视的“可乘之机”。因此，高校应该承担起应有的社会责任，定期举办有关与求职就业相关的讲座或圆桌讨论会；鼓励女大学生们走出象牙塔，体验在用人单位进行社会实践的学习，积攒自己的工作经验，以便更加从容地完成从学生到职场中工作人员的身份转变。古语有云：“打铁还需自身硬。”性别就业歧视与社会大环境的观念有关，同时也与女大学生的自身发展素质息息相关。女大学生也需要提高维权意识和自我保护意识，学习与自身劳动权益有关的法律法规并关注时事热点；在面临用人单位歧视时不卑不亢，敢于使用法律武器维护自己的权益。而相关的行业监管部门也应当对用人单位进行及时的进行监管。对于用人单位来说，也应该及时地提高行业自律，提高男女就业平等的认知，尊重女性。结论当前，我国女大学生就业歧视现象时有发生。女大学生首次进入职场，涉世不深，对于用人单位的就业歧视现象存在着举证难和赔偿数额难以确定两大问题。就我国当前的立法层面来看，对于女性平等就业权益保护的规定大多数还是原则性的规定缺乏具体的细化，从而在司法实践过程中很难真正地保护女性的平等就业权。另外一方面，用人单位的违法成本较低。用人单位和劳动者双方的法律地位看似平等，实际上双方的力量较为悬殊。因此，为了真正保护女性的平等就业权，我国应借鉴英美国家的有关就业歧视诉讼案件中“举证倒置责任”的规定；在机构的设置上，采纳美国、英国和荷兰等国家的平等就业委员会机构；制定完善的《反就业歧视法》，并规范和细化有关女性平等就业权的具体赔偿数额计算的规定。随着我国综合实力的提升和中国国际化的大门日益敞开，女性主义和女权主义等词汇逐渐进入大众媒体的视线中。女大学生是社会知识阶层的重要组成部分，为女大学生提供公平的就业，消除就业市场的性别歧视，不仅关系到她们平等生存发展的利益，更关系到数百万家庭的民生福祉与社会的和谐稳定。在当今社会的浪潮之下，想要有效地从源头上减少对女大学生的就业歧视的现象还需要女大学生有意识地培养并提高自己的维权意识。当前，我国公益诉讼制度涵盖的范围越来越广泛，检察院作为司法机关可以更好地对公共利益进行有效地维系和支持。将就业歧视案件纳入公益诉讼的案件范围内可以更好地保护女性劳动者的权益从而维护男女就业的平等权益。作为用人单位，也要在公司或企业的规章中做出相应的规定，从而有效地预防职场中性别歧视事件的发生。相信在不久的未来，《反就业歧视法》会逐步走进公众的视野，而女大学生的平等就业权将会得到真正的保护。

参考文献（一）著作类1.周伟：《中国的劳动就业歧视：法律与现实》，法律出版社，2006年1月第1版。2.周伟：《反歧视法研究：立法、理论与案例》，法律出版社，2008年9月第1版。3.周伟，李薇薇，杨聪，何霞：《禁止就业歧视的法律制度与中国的现实》，法律出版社，2008年9月第1版。4.王丽平：《我国平等就业机会保障研究》，中央民族大学出版社，2013年7月第1版。5.田思路（主编）：《外国劳动法学》，北京大学出版社，2019年6月第1版