第12章-劳动关系

第十二章劳动关系Page

2第一节劳动关系概述劳动关系1劳动关系的调整2劳动关系Page

3第一节劳动关系概述劳动关系1.1劳动关系的基本类型1.2我国劳动关系出现的新转变1.3Page

4第一节劳动关系概述劳动关系的定义与内涵1.1.1劳动关系的特征

1.1.2劳动法律关系的定义与内涵1.1.3劳动法律关系的特征1.1.41.1劳动关系的定义与内涵广义：劳动也因此是一种社会现象。在劳动过程中人们必定发生相互之间的联系，此种关系就是劳动关系。从这一意义上考察劳动关系，可以将劳动关系划分为三类：其一为从业关系，反映劳动力与生产资料相结合的关系即从业关系其二为组合关系，包括一般分工与特殊分工关系。其三为分配关系，反映劳动产品如何分配。此种定义的劳动关系为劳动关系广义的解释。狭义：一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供的报酬的经济、社会和政治关系。一种经济的、法律的、社会的、心理的以及政治的关系，在这种关系中，雇员投入自己的时间和专业知识为雇主谋利，以换取一系列个性化的经济的和非经济的报酬——菲利普·李维斯(PhilipLewis)Page

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61.2劳动关系的特征劳动关系的存在以劳动为基础，劳动是这种关系的实质与内容；劳动关系的当事人由其在生产过程中的地位所决定而具有特定性，一方是雇主（用人单位），另一方是雇员（劳动者）；而其他与劳动有着密切联系的社会经济关系的主体并不具有特定性。劳动者在劳动过程中必须服从经营者的管理，命令与指挥，必须服从所在雇主组织的内部劳动规则；劳动者在劳动过程中必须服从经营者的管理，命令与指挥，必须服从所在雇主组织的内部劳动规则；1.3劳动法律关系的定义与内涵所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的，劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即人们在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。1.4劳动法律关系的特征第一，劳动法律关系是以劳动关系和劳动法律规范为前提而形成的社会关系，它是法律对人们的劳动行为及其相互关系进行调整而出现的一种状态；第二，劳动法律关系是以法律上的权利义务为纽带而形成的社会关系，雇主与雇员按照法律规范分别享有一定的权利、承担一定的义务，从而使雇主与雇员之间的行为与要求具有法律意义。第三，劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系，任何一方在自己未履行义务的前提下，无权要求对方履行义务，不能只要求对方履行义务而自己只享有权利。第四，劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系，是由观念抽象状态转化为现实秩序的一种状态。Page

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8第一节劳动关系概述劳动关系1.1劳动关系的基本类型1.2我国劳动关系出现的新转变1.3劳动关系的基本类型Page

92.1劳动关系的基本类型阶级斗争的观点认为，阶级矛盾和阶级斗争是社会发展变化的根本源泉，这类矛盾和斗争是社会发展的根本动力。资本主义社会在19世纪和20世纪中期以前的劳动关系的基本特点是雇主通过经验管理和科学管理等手段剥削雇员和雇员地位下降。一元化观点与利益一体型劳动关系多元化的观点与利益协调型劳动关系阶级斗争观点与利益冲突型劳动关系在企业这个雇用组织的劳动关系中，存在着相对离散的权利和权威，存在着管理权和所有权的分离。利益协调型劳动关系类型就是基于多元化观点对劳动关系运行和利益调整的理论概括。一元化观点认为，研究认识劳动关系必须研究雇佣组织，而任何一个雇佣组织都是由两类人组成的一个整体。利益一体型劳动关系类型划分的基础在于生产要素的合作论，即一体化的观点。单击添加注释文字Page

10第一节劳动关系概述劳动关系1劳动关系的基本类型2我国劳动关系出现的新转变3我国劳动关系出现的新转变Page

113.1利益一体型劳动关系第一，劳动关系主体明确化。一方为用人单位或雇主、另一方为劳动者或雇员第二，劳动关系多元化。多种经济形式的发展，打破了公有制劳动关系一统天下的局面，与多种经济形式相对应，劳动关系呈现出多元化的特点。第三，劳动关系利益复杂化。改革本身就是一场深刻的革命，是利益格局全面的调整。第四，劳动关系市场化。平等就业权、自主择业权的确认与实施第五，劳动关系的利益协调机制趋向法制化。在劳动关系的类型上，我国已经由利益一体型劳动关系向利益协调型的劳动关系转变。建立利益协调型劳动关系3.2集体劳动关系劳动关系的上述变化，突出了集体劳动关系作为劳动关系主要形态的功能。集体劳动关系是指在劳动关系运行之中，由于其内在矛盾的积聚与发展，雇员结合起来，组织工会代表自己的意志与雇主或雇主的组织所形成的劳动关系。集体劳动关系的主体是结合起来的雇员为一方，代表资本利益的雇主或雇主组织为另一方的集体关系。3.3建立利益协调型劳动关系利益协调型劳动关系类型是基于多元化观点对劳动关系运行和利益调整的理论概括，利益协调型劳动关系符合市场经济体制协调劳动关系的一般规律，亦符合我国经济发展所处的阶段。利益协调型劳动关系的本质是在承认劳动关系双方利益差别的基础之上，通过规范双方的权利义务和双方的平等协商谈判机制来保障各自的合法权益并实现共同的利益。1．改革为物质利益原则发挥作用创造了条件2．劳动关系三方协商机制运作的有利条件已经形成3．体制改革以来的经验促进利益协调型劳动关系的发展Page

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13第二节

劳动关系的调整企业劳动关系调整的形式1集体谈判模型2劳动关系的社会调整3企业劳动关系调整的形式企业劳动关系调整的形式1.1集体协商制度集体协商是企业代表或雇主代表与劳动者或雇员群体的代表（一般是工会）为签订集体合同进行商谈，确定劳动条件各方面内容的行为与过程。集体合同是集体协商双方代表依据法律或法规的规定，就劳动条件等事项在平等协商一致的基础上签订的书面协议。通过集体谈判，雇员可以向雇主施加集体影响，使雇主接受他们提出的有关工作条件的要求。在工作场所中，有两个原因决定了集体谈判比个人谈判更为必要。第一，由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会性，使得企业中很多东西属于“公共事务”，也就是说，这些事务对每一个雇员都有影响。第二，工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力的本质性特征不可能与雇主保持在力量上的均衡；在劳动力市场的特殊地位，使得他们必须组织起来以增强对雇主的影响力，他们需要通过一个集体性的组织来反映他们的呼声。Page

14职工代表大会制度：职工代表大会是我国国有企业职工行使民主管理权力的机构。企业委员会制：企业委员会由雇主或代表雇主的企业经营者与本企业雇员共同组成。职工建议制：这一制度的中心内容是动员企业的全体职工为提高企业的经济效益，树立企业的良好形象献计献策初级董事会制：企业一般只有一个董事会，它是企业的决策机构，初级董事会只是一个协商和咨询性质的机构1.2雇员参与企业管理制度企业劳动关系调整的形式1.3工会参与国家和社会经济决策在第二次世界大战之后，工会逐步介入政府制定政策的过程。在我国，工会组织一直是参政议政的主要社会力量，有权参与法律法规的起草，参与制定国民经济和社会发展规划，参与研究制定工资、物价、劳动安全卫生和社会保险等重大政策、措施，即通过各种途径和形式参与管理国家事务、社会事务。1.4建立协调劳动关系的机构企业劳动争议调解委员会是我国企业依法成立的专门处理本企业劳动争议的群众性组织，由雇主代表、工会代表和企业职工代表三方组成，负责本企业的劳动争议的处理。1.5雇员参股制

建立现代企业制度的企业比较注重鼓励员工向企业投资入股，参与利润分红，并以此作为经济手段，激发雇员对企业的关心。Page

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17第二节

劳动关系的调整企业劳动关系调整的形式1集体谈判模型2劳动关系的社会调整3集体谈判模型2.集体谈判模型2.1集体谈判的约束条件

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18图11—1劳动力需求增长和需求工资弹性对工会所面临的市场约束的影响Page

192.集体谈判模型第三第三，劳动力市场中存在的大量低工资劳动者，也是对工会提高工资努力的一种威胁第二第二，工会特别重视技术变化和工艺流程等能够造成对劳动力替代的问题。第一工会通过对立法的支持和直接的公共关系运动改变对最终产品的需求。单击添加注释文字2.2工会弱化约束的努力2.集体谈判模型2.3效率合约1、在约束条件下工会效用最大化Page

20图11—2劳动力需求曲线约束之下的工会效用最大化2.集体谈判模型2、效率合约模型利润函数可用下式表达：I=P·f(L，K)—w·L-r·k式中，I为雇主的利润，P为产品价格，w为劳动的价格（工资率），L为雇佣量，r为资本的价格，K为资本。Page

21图11—3雇主的等利润曲线2.集体谈判模型Page

22对于效率合约曲线，需要指出两点：（1）正如图11-4所表明的，它偏离企业的劳动力需求曲线并且处于其右侧。这意味着与单方面控制劳动条件时的情况相比，现在企业在既定的工资率下所使用的劳动力更多，这说明集体谈判合约中包含要求雇主在企业中同意使用较多劳动力的约定。（2）合约曲线将向上倾斜，但这并不意味着它一定像图11-4中所描述的那样向右上方倾斜。2.集体谈判模型3、效率合约曲线的改变（1）经济周期变动:等利润曲线的变位。经济周期变动，经济繁荣时期，总需求扩大，导致企业的劳动力需求曲线右移，企业即使支付更高的工资，仍能提高其利润水平，等利润曲线向上运动并不降低利润水平，从而可以在工会的较高的等效用曲线上达成集体合同，即可以使效率合约曲线向上变动。若经济处于不景气时期，总需求下降，变动恰恰相反，即使工会的谈判力量很强，也很难获得较多的工资增长；（2）技术变化：等利润曲线形状改变。Page

23图11-5技术特点-等利润曲线变化2.集体谈判模型（3）工会偏好改变，等效用曲线改变：工会是雇员的有关工资和就业偏好的代表，如果偏好变化，必然使效用函数发生变化，从而使工会的等效用曲线发生变动。Page

24图11--6工会效用曲线变化2.集体谈判模型2.4集体谈判的范围论英国经济学家皮古教授于20世纪初在其《福利经济学》一书中建立了一种短期工资决定模型，这一模型讨论了劳动关系双方关于工资的集体谈判的范围。模型的结构由工会和雇主各自的谈判要求构成：反映工会的工资谈判要求分为上限与坚持点；反映雇主的谈判要求分为下限与坚持点。Page

25图11-7可以达成协议的皮古范围论图解2.集体谈判模型Page

26图11—8不能达成协议的皮古范围论图解（1）宏观经济状况。当经济处于繁荣时期，总需求比较旺盛，劳动力市场的劳动力供求状况将有利于增强工会的谈判力量，从而使工会的坚持点上移；反之，经济停滞，失业率居高不下，则会使工会坚持点下移；（2）其他工会组织的集体谈判结果的影响效应；（3）工会组织的团结程度、雇主的实际支付能力，以及工会和雇主各自的财务状况；（4）集体谈判各方的交涉技巧与公共关系能力等。2.集体谈判模型1、如果EC曲线保持不变，则任何UR曲线向上移动（提高工会对雇主抵制力量）的因素都将同时提高预期的产业行动时间和预期的工资上涨幅度。2、任何强化雇主拒绝能力的因素都会导致EC曲线的下降，从而也使UR曲线下降。3、产业行动似乎是一种不必要的浪费。Page

27图11-9集体谈判让步曲线模型2.5希克斯谈判模型2.集体谈判模型希克斯模型与皮古模型的区别？希克斯模型指出了精确的工资决定点，而皮古模型给定的只是一个大体的范围。希克斯谈判模型为更加复杂的谈判理论的发展奠定了基础。希克斯模型可能存在几个严重的缺陷；（1）该模型不现实的假定，即谈判双方意识到对手的让步意愿；（2）该模型假定让步曲线是固定的，不受谈判过程中变化和动态因素的影响，希克斯模型并未意识到这样的可能性，随着谈判过程的继续，让步的意愿会增强；（3）该模型可能高估了谈判双方计算谈判成本的准确性。Page

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29第二节

劳动关系的调整企业劳动关系调整的形式1集体谈判模型2劳动关系的社会调整3劳动关系的社会调整Page

30劳动关系的社会调整基本原则的特征基本原则的内容基本原则是劳动法律中具有指导性、纲领性、规律性的基本准则，而不是劳动法律制度中调整某一具体行为的规定，原则所覆盖的事实状态远广于具体的规定，适用的范围也大于具体的法律规范。基本原则反映了劳动法律的性质、价值取向和特点；基本原则具有稳定性，只要社会经济制度不发生变化，基本原则不会发生变化。基本原则对具体的劳动法律规范具有约束力，具体的劳动法律规范不得与基本原则相抵触，他适用于全国各地区、各种性质的劳动关系。劳动者享有平等的劳动权利劳动者有通过劳动获得劳动报酬的权利劳动者有休息休假的权利劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利劳动者有接受职业技能培训的权利劳动者有获得社会保险和福利的权利劳动者有提请劳动争议处理的权利劳动者有依法参加和组织工会、参与民主管理的权利Page

31在劳动关系双方利益调整的各种形式当中，集体协商、谈判，订立集体合同占主导地位，实际上，在市场经济条件下，劳动条件的决定方式能为劳动关系双方接受的也只能是在符合国家劳动立法的基础上的集体谈判。劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的，劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即人们在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动力产权的所有者即劳动者在劳动关系中是劳动主体，其行为目标是工资、劳动条件和职业的稳定性；在现代市场经济条件下，由于财产