情绪控制与压力转化

欢迎进入聚成华企在线商学院！

亲爱的学员，我们的在线答疑将在15：00准时开始，请稍候!

主持人陈思蒋：网聚专家智慧，华企与您同行！

大家好，欢迎来到聚成华企在线商学院在线答疑栏目，我是主持人陈思禧。又是一年春

来到，在农历正月快结束的时候，思落在祖国南疆，借着春暖花开的好时节，谨代表华企全

体同仁向网络前的企业家朋友们拜个晚年，祝大家身体健康，事业兔飞猛进。

本着健康生活，快乐工作的美好心愿，我们2011年第一期的在线答疑，我们为大家邀

请到了著名情绪压力管理专家，杨发明博士来到了我们直播间，来与我们探讨现代企业管理

中《情绪管理与压力转化》的话题，现在我们先有请杨老师给大家打声招呼，欢迎杨老师！

杨老师您好！

杨发明老师：大家好！

主持人陈思禧：杨老师是第一次来到我们直播间，先给网络前的朋友们做一个自我介绍

吧。

杨发明老师：各位大家好我叫杨发明是浙江大学的管理学博士毕业，后来在华为公司工

作了六年。从2004年就开始接触心理学，学习了大量的加拿大海文心理学院专业的技术，

NLP系统排列，完形、催眠、九型人格等等，现在是将心理学运用在如何提升人的快乐工

作的心态，转化压力和焦虑。如何提升领导力，我们把它叫心灵领导力，所以我有一些课程

比如说情商，情绪管理与压力转化，生命潜能苏醒，能力潜能苏醒，当然我还有一些其他的

领导力的课程，中层管理的课程。

主持人陈思禧：好，今天杨老师来到我们直播间，我们非常想跟杨老师探讨一下在情绪

管理和压力转化您所积累的经验和方法，跟我们网络前企业家朋友们做交流和分享。刚才杨

老师您有提到，您是从华为公司这边工作过很长时间，据我了解华为公司应该说是非常紧张,

压力非常大的一家公司，有了这么一个工作经历，我想跟杨老师请教一下，您有了这个经历,

你是如何去处理在职场里边，咱们情绪的管理和压力的转化，您是如何做到的，或者说当时

您有些什么方法可以跟我们分享一下。

杨发明老师：华为公司是通讯设备行业国内的老大，也是世界通讯行业第二名，它通过

近二十年时间发展到这样一个水平，所以它一定是付出了很多努力。外界传言华为公司属于

叫高压力的。

的确它的工作强度是比较高，对人的要求、追求都要求很高，当然员工也会产生压力。

华为公司在从2005年开始，它也从它的董事长孙雅芳女士也派了很多中高层高管去学习压

力转化的课程，又被称为心理学的体验式的课程叫《潜力苏醒》，这个是来自于加拿大的。

让他们去学习，这是一个五天四夜的课程，让他们怎么样去学习转化压力，这是一方面让他

们了解怎么样去帮助员工转化压力。同时帮助自己，所以他们现在在这个方面做的已经是国

内领先的。

当然第二方面他们在团队建设方面，做的非常好，这个也可以帮助缓解压力，转化压力，

可以让团队保持快乐工作的氛围。

主持人陈思禧：听您这么去分享，我们会觉得说，情绪管理和压力转换是有课程可以去

学，有方法可以去学的？

杨发明老师：是的。

主持人陈思禧：那我想希望您跟我们企业家朋友们可以去分享一下，在我们现代企业当

中，其实很多时候我们都会觉得说，我们很想说开心的工作，我们也很想说是没有压力的工

作，那我首先想请教您，如果我们自己觉得说有压力的话，首先这种心情或者说这种观念它

是正确的吗？或者说觉得有压力是不是就是不好的一件事情呢？

杨发明老师:你提得问题非常好,通常来说有一些朋友他刚开始了解这部分的时候就说,

我真的不想要任何压力。

主持人陈思禧：对啊。

杨发明老师：我没有压力多好，生活中最好有，工作中最好不要有压力，这个工作为什

么这么有压力呢？

主持人陈思禧：没错。

杨发明老师：其实这个我们说是一个不太正确的观念，压力对我们每个人来说它保持在

适度的范围内是比较恰当。一个人完全没有压力，我们通常说这个人完全处在松垮的状态，

有一次我们在做练习的时候，完全没有压力，当加拿大导师说当你完全没有压力的时候是什

么样的时候？大家很多人觉得是躺在地上，这个时候大家觉得没有压力。

没有压力，一个人他就是一种松懈的、松垮的状态。就像一个人有时候他躺在沙发上看

电视，这个时候他可能怎么样？就懒在那里。两个小时三个小时可以，但是如果两天你可能

自己都受不了，所以完全没有压力实际上对我们人来说不是很正常的状态。当你这个压力慢

慢提升，外界有一点点压力，这个压力我们通常把它叫刺激，外界有一些刺激，来了之后产

生了压力，这个压力就产生了我们身体的荷尔蒙的分泌，荷尔蒙分泌让我们变得激情变得要

去行动，所以有一些压力可以促使我们行动，促使我们行动。

通常压力在一个区间内工作的效率是最高的，绩效也是最高的，过了这个点这个绩效就

下降了。所以压力曲线它是这样一个弧形，是一个弧形的曲线。

主持人陈思禧：所以我们经常说的有压力才有动力，是不是这种状态会比较合适呢？

杨发明老师：对，有压力才有动力没错。同时呢压力不同的人，他管理的时候他的压力

曲线是不同的，通常来说我们说，一个人他需要有具备压力转化和管理的能力，那么这个能

力越强的人，他这个弧形曲线这个弓像我们射雕的弓一样，通常这个弓越有韧性，这个人他

可以承担压力比较大的工作，所以他的业绩各个方面也会更杰出，他会做一些别人做不了的

工作。

通常说有一些人他的压力转化和情绪管理的能力会弱一些，他可能弓的韧性就脆一些。

如果他面对压力比较大的时候，他就会拉断了。

主持人陈思禧：太紧张的话就会……

杨发明老师：对，所以换句话压力转化是一种能力。

主持人陈思禧：刚才的分享还有我们交流这段时间听下来，我有留意到您一直在说我们

压力是要转换，而不是逃避。

杨发明老师：对。

主持人陈思禧：那这个转换有没有什么可行的方法，或者我现在就能马上用到，可以用

到我的工作当中和生活当中，让我觉得说不会压力太紧张了，或者让我感觉绷的太紧了。

杨发明老师：我们面对压力的时候通常很多人，没有学习过的通常来说比如说他就不做

这件事了。比如说这个工作我要去做销售，假设我去拜访一个客户，我觉得有压力，那我可

能就不去拜访。或者说我拜访挫折过两次，别人拒绝过我两次，那我下次就倾向于不拜访这

类型的客户。

主持人陈思禧：是。

杨发明老师：那他采用一个什么方法呢？他采用的是消极的方法，当然它是方法，但是

却是采用了消极的方法，采用了回避或者逃避的方法。那么我们要学习的是正像的积极的压

力转化的方法，我有压力大家怎么样把压力转化为动力、兴奋点这个确实是需要学习的。通

常来说我们压力转化的方法有如下的六种：

第一种：我曾经问过海文心理学院的老师，我也在海文心理学院学习过近百天的课程。

当时海文的老师就说，如果海文学院推荐一种压力管理的方法，排在第一位的是叫正确的深

呼吸。

主持人陈思禧：正确的深呼吸？

杨发明老师：对。

主持人陈思禧：呼吸也是一种方法吗？

杨发明老师：对呼吸是一种非常重要的方法，但是是要正确的。通常我们的呼吸大部分

是不正确，我们可以看看一个不正确的呼吸通常是潜呼吸，比较潜的。一个孩子长大通常来

说他呼吸刚开始是流畅的，但是随着大人批评大人严厉的指责，这个孩子开始不说话了。一

个孩子哭的时候呼吸是很畅顺的，大人说不要哭，他就秉住呼吸，呼吸的时候并不是完全的,

为什么正确的深呼吸？你的呼吸要很深一直到腹部，就是呼吸要涨满整个身体，因为我们副

交感神经是管理我们情绪系统非常重要的部分，如果你的呼吸是饱满的，它就是非常能够促

进我们缓解压力。

世界上有三大呼吸系统，比如说像瑜珈的深呼吸，它是属于复试深呼吸，中国太极也是

复试深呼吸。今天我们推荐的是赖克式呼吸，是一个国外人的名字翻译成中文叫做赖克式呼

吸，赖式是肢体能量学派的创始人，他是佛洛依德的学生，他影响了国外很多身体能量的发

展，所以他的深呼吸我曾经学习过十几天，对我自己来说。

主持人陈思禧：还要学习十几天才能学会？

杨发明老师：通常来说一两天你就能学会，但是你最重要是要坚持，我们有时候甚至是

如果你坚持的话，一分钟你就能学会。他的一个简单的要诀就是，你要把嘴巴张开，比如说

这样，然后我们来试验一下，你要把你的手放在腹部。

主持人陈思禧：是感受腹部吗？

杨发明老师：对你平时呼吸的时候你当然可以不放在腹部，我们刚开始学你放在腹部感

受一下，你做的时候坐的背挺直，手放在腹部一个手也可以两个手也可以。你吸气嘴巴张开。

主持人陈思禧：是用嘴巴吸还是鼻子吸？

杨发明老师：用嘴巴，这是非常重要的。

主持人陈思禧：嘴巴吸气。

杨发明老师：你吸气要吸的满，一直填，填到充满。所以当你吸气吸满的时候你会感觉

到腹部有鼓起的感觉。吸满了之后你再吸气你会发现胸部鼓起，先腹部鼓起然后慢慢胸部。

主持人陈思禧：这个感觉全身在整个过程当中，会慢慢充满。

杨发明老师：就像一个气球一样，充满。先下面充满，然后胸部先充满。

主持人陈思禧：腹部是不是就是我们说的丹田。

杨发明老师：对对，就是肚脐眼下面这一块。

吐气的时候就是，像海浪一样。就是这个潮起潮落，潮起潮落，不秉住呼吸。通常来说

有一些人，他在吸气的时候他是收腹的我们以前叫挺胸收腹。那这个呼吸叫胸式呼吸，胸式

呼吸和腹式呼吸，所有让人放松的都是腹式呼吸，太极啊，瑜珈啊，你看太极是中国最古老

的包括气功，瑜珈是印度最古老的。赖克式呼吸是西方闻名中最出名的呼吸，这是世界三大

呼吸都是属于腹式呼吸，他们作用都是为了放松的，太极可以让你放松，瑜珈可以帮助你放

松，赖克式也是让你放松，卡住能量。

那胸式呼吸作用是什么呢？你挺胸收腹，有人一吸起腹部先缩下去，胸鼓起来，这个气

实际上是胸式呼吸，胸式呼吸作用是让人保持兴奋，我现在要变得精神一点。有没有？

主持人陈思落：有体验到，一收腹挺胸的时候，整个人感觉看起来都很精神，如果说是

用在压力转化我们应该放松自己所以应该是腹式呼吸法。

杨发明老师：比如说我今天假设工作了一天，我回到家，我在这儿坐着，然后放松的状

态，呼吸二十分钟。

主持人陈思禧：我平时午休的时候在办公室也可以做这种呼吸的方法。

杨发明老师：对，如果说一个人我今天特别疲劳。曾经我在2006年我第一次学习这种

呼吸方法的时候，那个时候我有时候讲课很多，比如说我一个月排课时间很紧张，讲课很累

很疲劳，这个时候你呼吸就可以带出一点声音来，吐气的时候，把那个声音带出来，你有什

么声音就发出什么声音。

主持人陈思禧：我们说的叹气在某些角度就是在放松自己。

杨发明老师：对，叹气实际上它就是你的身体想发出一个声音。

主持人陈思禧：对没错。

杨发明老师：所以有时候你发出声音发出叹气的声音是很好的，但是不是在我们工作中

叹气，而是选择你安静的一个人待的场合，把你想发的，比如说有很多声音，呻吟声、叹气

声、歌的声音，等等有的时候是快乐的声音都可以发出来。有的时候呼吸就想发快乐的声音

你也可以发出来，所有发声在中国包括藏传秘宗里面都有讲究。比如说藏传有发轰、米的声

音。它让你发声是有作用的，促进你身体。这个关于发声有很多学派、都有介绍的。

主持人陈思禧：除了正确呼吸还有五个方法是什么呢？

杨发明老师：对，甚至生气。这个情绪它在身体中没有得到一个转化，我们一定要了解，

我们每个人的情绪，他如果你不有效的去管理和转化它，它会在身体的某些部分它会残留在

那里，然后它最终积累起来产生叫压力感。

主持人陈思蒋：是。

杨发明老师:这个压力感你再不处理就产生第五段论,你的身体会产生一个我们叫疾病，

疾病的前兆，就是我们说疾病的前兆就是一些症状，身体症状。比如说哎呀我这儿很酸痛啊,

孩子是胃不舒服，胃炎，或者是溃疡，有些是属于结石等等，血压升高。那么这些其实是身

体的症状，这是几段论你可以看到。

所以我们要去转化压力一个非常重要的是，你看我们这几个部分。第一个你可以去转化

外在的事件。

主持人陈思禧：外在的事件转化，但事情已经发生了我怎么转化？

杨发明老师：事情发生了逆就不能转化了，所以一个人最重要是转化第二部分，“思维”,

我看待这个事情的思维。

主持人陈思禧：用积极的思维看待它。

杨发明老师：比如说今天老板批评我了，员工就说我不高兴，老板我做了一件事老板怎

么批评我呢？对吧？你批评我就是觉得我不行。通常来说一个人觉得自己不够好不行的时候

产生挫败感地很郁闷的感觉，然后他通过很消极的工作对待老板，踢踢门，拍拍东西，或者

这两天不干活。

主持人陈思禧：然后可能回家跟家里人闹情绪。

杨发明老师：对，所以你看这个思维，但是这个思维你可以换一下。这个思维你换什么

呢？老板这样批评我其实他是为我好，现在我虽然有点难受，但是他实际上让我更加了解自

己需要改进的地方，我可以在哪些方面做的更好。这个部分其实我们可以了解，我举一个例

子。比如说有一个人叫台湾有一个人叫谢昆山，现在他是台湾的一个青年画家，中央电视台

曾经采访过他也有他的视频。

他在大陆还出版一本书叫做《我是谢昆山》，这个人他在十几岁的时候，发生了一场灾

难矿难，他自己截肢了，双臂截肢，然后有个腿残废了，一只眼睛有点失明。十几岁变成这

样一个人，请问他郁闷不郁闷，这个外在事件你不能控制他就很郁闷，你想我们每个人都会

很郁闷，他就躺在床上郁闷了两个星期，他有幸碰到一个高人，这个高人就说你想想看你残

废的这件事对你有什么好处？

他就说这有什么好处呢？后来他没办法说，他说我一定要想。他就开始想，我现在残废

了我可以不用做体力劳动，我可以做脑力劳动。第二个我可以学我心爱的画画，我以前家里

穷没时间画画，现在我变成这些子，我可以学画画了。第三个我现在这样子，衣服都不用怎

么买了，我走在街上别人也会帮助我。所以他一口气写了50条，这件事对我有什么好处。

所以我们一个人面对同样一件事情的时候，你的思维是正向的还是负向的，所以我们要

学的是什么？就是积极正向的思维，就像塞翁失马焉知非福，所以我们首先碰到这件事想想

这个事对我有什么好处。碰到任何一个自己不开心，不舒服觉得郁闷的事情的时候，首先去

想这件事,从正向的角度来看对我有什么帮助。这个我们把它叫做拖出自己习惯的思维模式。

实际上我们每个人的思维模式是比较固化的，他有一个神经的链路,研究神经心理学的，

脑神经心理学的，现在已经证明了，就是NLP心理学也有关于这部分。就是我们链路，一

个人他经常这样思维他经常在这个神经链路跑，所以这条路会越跑越宽,消极思维越来越少，

你有没有看到有些人我不行，他老师这样说他就真的不行。有些人说我有病我有病，他就经

常生病。这就是他的思维模式习惯了，我们怎么样？我们要打破这种思维模式，你碰到的时

候你就是我要跟过去不一样的思维，这个就叫心智模式，所以心智模式会决定一个人。

以前有一本书叫高效人士的思维习惯，他说种下思想收获行动，种下行动收获习惯。你

的思想决定了你的行动的，思想是恩决定了你的情绪是正向还是负向，并不是说老板批评了

我，客户拒绝了我，比如说太太让你在压力洗衣服做饭，你觉得这个事很郁闷并不是，是自

己对洗衣服做饭这个事情的看法让我感到郁闷，所以我们一定要了解，是谁让我感到郁闷

呢？是我自己让我自己感到郁闷，并不是别人让我感到郁闷。所以换句话说钥匙在谁手里？

在自己，是自己的心智模式，心智模式其实就是思维的，能不能把消极、负向思维习惯，转

变为正向的思维习惯，我们有一个非常推荐的思维方式.

主持人陈思禧：什么思维方式？

杨发明老师：较效人士思维习惯中，第一个习惯就是积极主动他就讲这个思维习惯。它

里面特别讲到，他讲我们每个人都有关注权，比如说今天你堵车你要赶飞机堵在路上了。一

个人他可能我以前就是生气的抱怨，怎么堵车了？又塞车了，天啊怎么这样啊？甚至脾气也

上来了，就开始催司机，弄得司机两个人都很紧张，心情也不好。

这个时候你看你的那个思维停留在哪里？注意力停留在哪里？

主持人陈思蒋：停留在塞车的时候。

杨发明老师：关注？

主持人陈思禧：关注在塞车。

杨发明老师:你停留在关注权,但是你能不能让这个塞车这个车子马上开起来？不可以,

对不对。所以换句话说我们一个人要学习，将注意力放在更多的放在影响权。

主持人陈思禧：影响权。

杨发明老师:就是你能影响的是时间？所以比如说我下次如果堵车了，坐出租车赶飞机,

我经常坐出租车赶飞机。所以如果我堵在那里了，我可以做什么？比如说我可以打电话给订

票公司，说我可能要晚点能不能改签？下面我就再想想看，如果再堵的很厉害，我有没有可

能换一个车道，或者换一辆出租车，如果真的塞在那里换不了的话，我就可以影响的事我坐

在那里休息一下，听听音乐，或者拿个小本出来写写我下一周工作计划，我不需要。换句话

说我情绪上来，我不好的情绪上来，我可以管理他，我可以转化他，你看我就转化。所以各

位一定要了解的是，这个情绪是人的一种非常重要的能量，情绪管理要学的并不是让你没有

情绪，并不是让你变得空，什么情绪都没有，没有情绪，把这个情绪压抑了，压抑情绪不好。

但也不是让你有情绪，你就被情绪所掌控。所以我们要能够转化情绪，转化它是很重要的，

所以这个叫思维转化。注意力要放在你的影响权，你想想看我可以影响什么？而不是说我放

在关注的事情上。

主持人陈思禧：刚才分享了两个点了，一个是我们要学会通过正确的呼吸，来去放松自

己；第二个接下来要有一个积极的观念，去解读外在的一些事件。那还有接下来还有四个方

法，我非常好奇，接下来还有四个方法哪四个方法呢？

杨发明老师：第三个方法我们把它叫做接纳和感谢我们的情绪。

主持人陈思禧：接纳和感谢？

杨发明老师：对这个方法很简单，比如说我有一个情绪升起来了，比如说我工作没做完,

然后我就升起了一个情绪叫急躁、焦躁、焦虑，对这个情绪升起来之后，通常来说我们有一

个情绪升起来之后，看到自己这个情绪之后我们就变得更烦燥，我怎么变得这么焦躁呢？真

没用，所以我们马上就升起了一个自我的批评和批判。我们要学习的是，看到自己的情绪，

看到自己为什么产生这个情绪，然后要学习的是，感谢它。我们要感谢一下这个情绪，比如

说可以深呼吸一下，所以我们看我们整个过程中你都要深呼吸，你在管理情绪整个过程中你

都要深呼吸，然后你深呼吸一下让自己静下来，然后感谢一下情绪。说谢谢你，因为你有点

急了，焦躁的情绪升起来了，正因为有你才促使我今天晚上加倍的去努力，准备明天的那个

工作，如果没有你的话，我就不会去这么努力。

主持人陈思禧：这算不算是一个心里的自我对话的过程？

杨发明老师：是，我们很多时候都要学习自我对话，潜意识。我们人身体里面，心灵里

面有一个非常大的智慧，就是我们把它叫做，每个人都有一个叫做智慧的我。你有一个埋藏

在心灵深处的智慧中心，它其实是能够解决我们人生中很多的困惑。孔子说四十不惑，所以

一个人到四十岁就应该没有困惑了，换句话我们怎么解决这么困惑？很多是向内求，而不是

向外求，向内求我们就能解决人生很多困惑。

主持人陈思蒋：这个能理解，因为我们刘董经常给我们讲的一句话，我对您刚才的交流

和分享我比较深的体会，凡是与我有关。就是在做自我对话的时候，更多是关注内在的一个

我。

杨发明老师：是的我们整个一个关注都是围绕自己这一块管理，换句话说我们其实每个

人工作在这个世界上的时候，都面对两块。一个叫外在的世界，一个叫内心的世界。我们一

个人既学习管理外在的世界，又要学习管理内心的世界。我们人的理想境界是什么呢？我们

跟外在世界很和谐，我们跟我们自己内心世界也很和谐，你会发现在这个世界上有一些人他

可能，尤其是成功人士，他很成功他在外面他做的很棒，但是他内心世界中经常会有一种不

满足感。

主持人陈思蒋：如果我们内在正确去解读自己的情绪，接下来还可以用什么方法做一个

缓解？

杨发明老师：刚才我们讲的第三个，第四个方法叫做情感的表达，感受的表达.你有什

么感受你要学习有勇气把它说出来，你可以向当事人说，比如说你说一句话我感觉不舒服，

我跟你谈一谈，我为什么不舒服，你什么话不舒服，当然一方面我要反省自己，另外一方面

我找一个人倾诉，团队成员伙伴，这是第四个方法。

主持人陈思蒋：表达。

杨发明老师：第五个方法我们把它叫做自我理想我跟真实我的平衡，一个人的外在的，

追求外在这一部分我们把它叫做理我，你怎么样跟你内心深处真实的我，内心的和谐，内心

的圆满，内心的平静、自在、喜悦，你内心有一个渴望，这部分你怎么平衡？

第六个我们把它叫做肢体的拉伸和运动，你要每天的去动你的身体，让你的身体的经络

要处在一个松的一个状态，我们细胞有时候比如说你坐的太长时间，你细胞处在紧绷的状态，

它会产生很多的张力，生物带来的张力，这是大概的六个方面，我们后面由于时间关系，我

们就举了一个名字。

主持人陈思蒋：这六点听老师做一个分享，我很深的感受就是，我们的情绪管理和

压力转换，这个方法运用开来的时候，可能是从生理方面，心里方面都是要全方面去顾忌到

的，应该说全方面都要学习的。我们为什么说我们要去追求说健康的生活、快乐的工作，最

终我们还是希望说，能拥有一个健康的人生，在整个过程当中不管我们的情绪如何去转换，

情绪如何去管理,我们最终可能要追求的还是希望说，我们的人生是能健健康康快快乐乐的。

杨发明老师：我们理想的是我们外在很丰富，内心世界也很圆满，实际上就是积极生活

快乐工作，这就是我们学习情绪管理和压力转化的一个目的。

主持人陈思禧：听老师刚才给我们去介绍了这么详细的一个情绪管理和压力转换的一个

方法，让我也会有一些疑惑，因为毕竟我们认识到跟我们自身要做一些什么？要做什么样的

调节，心里方面或者方法方面有些什么方法可以运用。但是毕竟比如说我们在职场，在工作

当中，我不是一个独立的个体，我会是在一个组织里边，也会在一个团队里边的，我们也会

说在企业里边，除了管理个人也要管理一个团队，管理一个团队的情绪，像在之前我们这一

期节目开始之前就有很多学员，给我们留言，留下了很多关于情绪管理和压力转换的一些问

题，像我这边留意到的有一家筷乐潇湘餐饮管理公司他就有留言问了六个问题，在团队里边

经常出现的一些情况,我挑一些比较有代表性的，您看看有什么方法可以帮到我们杨经理的。

有一个问题我觉得非常有代表性，他说在他们餐饮行业用人难的现状，他们经营管理工

作，有时候会对员工违反，如果是没有违反原则性的错误问题，他们是忽略了，就不会去处

罚员工，原因是什么呢？如果对这种没有违反原则性问题的员工他去处罚了，那员工就会有

情绪.一有情绪80、90后员工最有特点就是我不干了，辞职不干了。所以另到他们人力资

源部经常很头痛，我怎么样有没有什么方法可以解决说，对于员工的管理这方面，既能让他

们意识到他们工作当中不对不妥的地方，同时又能让他们情绪不冲动的去做一些，动不动辞

职不干，或者动不动刚才您举例说的可能拍桌子然后做餐饮行业服务业，可能要面对客户的

时候就黑着脸，又影响公司的形象这样子，在这方面您看，给我们一些建议。

杨发明老师：这是一个如何管理团队，尤其是员工的错误。通常来说我们说，关于员工

的错误，我们通常来说像以前我在华为，华为对员工的错误它分为三类。第一类我们把它叫

做重复性错误，如果这个错误是一模一样的，你重复犯了。那么这种错误通常来说我们是需

要批评的。第二类叫做流程性错误，我工作指导书SOP写的很清楚，标准作业指导书写的

非常清楚，告诉你1、2、3、4写的非常清楚，平时也训练过还是犯错了，这个是我们说他

责任心不够，这个也要该批评。

第三类错误叫做创新型错误，这个创新型错误就是什么呢？是他为了做一个创新，他为

了做一个创造，他为了多做一些事情错了，这种错误我们要包容，所以你看不同错误的种类

他处理方法是不一样的。

第二个我留意到，他使用了一个词叫处罚，他说对于处罚，我们说对于一个团队一个成

员（员工），我们要有奖有罚，这样团队我们说氛围，才是处在张力比较恰当的。如果说这

个团队都是用处罚的方法，而没有表扬的方法，这个团队我们说是处在一个负向张力，他的

张力太强，员工压力过大，都是负向都是处罚动不动罚你，当然员工就说我要辞职了，因为

你不尊重我。

所以我们说处罚之前要有正向的表扬、奖励措施，所以你这个奖励、表扬的部分应该占

主导的部分，然后处罚的部分，批评的部分应该占少的部分。所以这个比率，如果说我都是

处罚，很快弄得大家怎么样？很紧张，当然他心里面有话，他有牢骚他就憋在心里，虽然我

表面上在遵守，这是第二个要注意的。

第三个即便我用处罚，我也不一定都是用那种比如说比较僵硬的罚款的方式，有些罚你

多少钱，对吧？所以我们通常来说罚钱作为团队管理来说，我们不太推荐的。因为你想想看,

你从员工腰包你掏钱员工总是觉得他要找回来，我们可以用其他方式，比如说举例子有些公

司怎么样？今天大家推选一个做得最好的，我们给予他戴个红花，或者请他在大家面前讲一

讲，像海尔有一个绿脚印，他有一个黄脚印，做得最不好的，站在黄脚印讲讲我今天什么做

的不好，他也是一种方式，这种方式它更加的怎么样？更加能让题接受一些。

有些公司他可能怎么样？他今天做了一件事，他晚上就要留下来工作的时候，他戴一顶

特别的帽子，大家一看知道今天他属于做的最不好的。

你要用一种比较我们说多样化的处罚的策略，而不是单一的方式，如果你单一的方式可

能就已经造成了很多人的不接受，或者抵触这是一个。

还有一部分对于餐饮业我们非常重要的是，培训是非常重要的。如果你没有经过相当的

培训，让他认同你的管理措施，那么他被处罚的话，实际上他心态不太好。80和90后一个

特点，他们在工作的时候，他面对这种批评，因为他们是被包着被宠着长大的，尤其是90

以后的，独生子女比较多，所以他们自我都比较强一些.不像我们70、60通常来说更加照

顾别人，更加关注集体意识更强一些，所以自我意识很强，那么就对管理的手法人性、灵活

性、人本这部分要求更高，因为他自我很强，他可以说我今天不干了我就走人，他这部分他

很强烈，这实际上我们表面上看是坏事，但实际上我们可以看到它是对我们管理提出了一个

很高的要求，促进我们管理的进步。

主持人陈思禧：我去结合杨老师刚才说我们压力转换的六个方法，再结合您刚才针对这

个案例，给到的一些建议，我觉得可能首先跟员工做交流沟通的时候，可能首先要帮助他们

去认识外在的一个世界，这个事情发生了，对与错让他有一个正确认识，他产生情绪的时候

也要让他用正确方式表达出来。在一个比较包容和平衡环境沟通形式下面跟他沟通，如果真

的是违反刚才您说的规章制度、或者作业流程真的违反了，让他意识到是这方面的事实，用

一种比较好的沟通方式去跟员工达成一个沟通结果，不要让员工产生一种是被罚的心里，可

能在这方面做这种团队管理的时候，可能出来的效果就会比较好一点。

杨发明老师：这个部分最重要是改变他的思维，如果把这六个方法运用到刚才案例当中

去，也是换汤不换药，六个方法把六个步骤走好，可能对于团队管理者是比较大的挑战。文

化思维的转换，怎么样让员工意识到这部分。

主持人陈思禧：我们针对这个问题我们有了初步的理解，我们再关注一下还有一个名韩

内衣品管经理杨波杨经理他有问到一个问题我们关注一下，他说他的直接下属是组长，组长

是负责一线制造员工质量的指导和检查，但是生产出来的质量不尽人意给员工返工，员工就

会闹情绪。也是跟刚才餐饮行业杨经理所描述的，情绪一起来的话，最严重的时候也是说辞

职不干。他现在就是说针对沟通这块想请教一下杨老师，对于组长之间有什么好的方法沟

通？让他可以改善这方面的工作方法？

杨发明老师：通常来说我们说，如果说员工他的工作做完了之后，让他返工，这个就是

相当于是否定了他的工作,他的劳动成功完全被否定了。这个否定通常来说不是他个人原因，

因为质量的问题，如果个人原因你让他返工是有理可说。这个里面整体涉及到管理不善带来

的质量的返工，这个员工通常来说，如果返工了他的反应是很强烈的，这个我们非常容易理

解。

所以这个部分如果说，这种返工比较多，那么我们就要去思考管理方面的问题，如果是

只有这一到两次返工，我们认为最重要的方式是充分的沟通，充分的沟通是属于团队在管理,

压力也好、情绪也好，这方面最重要的一个管理手法，叫做充分沟通，比如说你要跟他大家

讲清楚，为什么这个质量在我们公司很重要，质量是生命，质量是企业生存的源泉，类似于

这样的一些案例，要多去讲。

第二个我们为什么要返工？返工的责任到底是谁的？那肯定是要有人承担这个责任，你

不能把这个责任让员工来承担，比如说我作为组长我该自我批评的时候我要做自我批评，请

大家返工了这部分是怎么样一个计算，比如说他的劳动的这样一个所得。

主持人陈思禧：劳务报酬。

杨发明老师：那是怎么样的，是不是有所考虑呢？等等。像这些部分我想最重要是要有

一个充分的沟通。返工通常来说，他会造成很大的心理挫败感和没有成就感，如果说我们这

个工作中，经常有一些返工的，我们就要做一个教育，让大家理解，在百分之多少？比如说

百分之五这个范围内返工是正常的，为什么呢？假设我们有百分之五的次品，或者百分之一

的次品，百分之五太多了，假设说有百分之一的次，这个百分之一你要告诉大家，我们为什

么要返工？运用的最主要的一个方法就是，让员工、经理充分沟通。

第二个叫责任，责任一定要有人担，一定要有领导人担这个责任。员工有时候他的抵触

是来自于，一个方面来自于他的工作成果被践踏了，挫败感。第二个是来自于他害怕承担责

任，对吧？你这个都怪我。

主持人陈思禧：可能说有时候也会跟企业的一些绩效的考核挂钩，可能说有时候说返工

会产生绩效的一个扣分,或者说影响到他的直接利益的时候，可能情绪就会体现得比较激烈，

我觉得听杨老师这么去分享，这个方法做了分享以后，我去理解咱们杨经理做这个团队管理

和团队沟通的时候，首先我们还是做一个区分，这个区分就是，工作的结果是返工，员工的

情绪出来了，像杨老师说的这个情绪肯定是我的工作结果没有被认可有情绪，但是这个结果

怎么产生我们要做一个区分，如果是团队管理，管理这块出的问题产生的结果我们解决管理

的问题，如果管理没有问题，而是说员工的情绪，正好是借了这个点去爆发出来的，那可能

就要找一下员工为什么闹情绪？真的因为返工闹情绪，还是生活当中有不开心的事情，这只

是一个借口，或者说是……

杨发明老师：他工作中前面积累的情绪，他现在爆发了而已，了解的更多一些。

主持人陈思禧:可能对于我们杨经理来说面对这种状况的时候,前期还是要做一些区分，

完了以后再跟员工做一个沟通解决起来会比较的对症下药一些。

我们继续关注其他的我们网络前企业家朋友的问题，这边有一位是秦皇筷乐集团的段远

笙段经理，他遇到的问题也是蛮有代表性的。他说他在工作当中成心对待同时，但是最终结

果是让大家误解不断，这个我觉得很有代表性，很多时候大家都有这种经历，请教一下杨老

师为什么这种感觉呢？我觉得我成心对于城市，但是为什么我收获到的回应总是被误解呢？

杨发明老师：这个问题非常有意思，通常来说有几种可能性。我们说，你真诚的对同事,

真诚的对同事这句话，一个人存在真诚意愿，比如说我出于真诚意愿，我认为我很真诚的。

但同时呢也是一种能力，真诚他是需要学习的。你表达的时候，别人可能他为什么会误解你？

换句话说我真诚的能力不够，我只有一份真诚的意愿。别人为什么会误解你呢？真诚本身这

个表达的真诚性是特别需要学习的。我们生命潜能苏醒心灵体验式课程，它里面告诉我们一

个叫一致性沟通，加拿大海文心理学员一个沟通方法，一致性沟通。怎么样让你跟别人很坦

诚的沟通，别人能够不误解你，能表达自己，同时又能够照顾到别人的感受，而且别人不误

解你，双方能够做一个很深入的沟通。

所以真诚是非常需要学习，曾经有一个职业经理人的朋友，他在我们一个课程中他就说

真诚，他很真诚。但后来我给他的称呼是，他不是真他是善。他很善良但不是真诚，有时候

我们会把善良理解为真诚，然后真诚本身也是非常需要学习的一种能力，这是第一个。

第二个我想大家误解不断，这句话也是需要我们来反思的，比如说他们真的误解不断

吗？比如说真的有很多误解吗？还是说我感觉到了有很多误解？这是不一样的。就是说这是

一个实际他们对我有很多误解呢？还是说我比较敏感，我猜测他们误解了我，比如说我看到

别人的脸色，我听到别人说了一句什么话，然后我就在那里去想，这个在我们情绪管理中我

们特别强调解读就是那个思维，我的解读我在思维里面解读里面，我就解读这些人，对我产

生的一些看法0K。换句话说怎么办呢？一个很重要的方法是，这些误解你需要去跟别人核

对，如果你认为一个人误解了自己，那么你就要去问问他，关于什么什么事情，我想跟你来

核对一下，因为我想你可能对我有一些误解，你是不是真的有误解呢？你可以把这个事跟他

沟通一下，这个叫深度的核对，求证核对和求证，这个是非常重要的。有时候我们仅仅是一

些猜测而已，这是第一个。

换句话说这并不是一个真正的，真的像我们想象的有那么多人误解这是第一个。可能有

一个人误解，但是我想到有好几个人误解。第二个呢如果真的有大家很多误解，那么非常重

要的是，我就要学习跟别人多沟通，第一次沟通有误解，我要学习第二次沟通。比如说跟别

人去谈一谈，你对我的看法，做的这件事的看法是什么？这个是我们要多加强深度的沟通。

第三个是我要来反思一下，我的这个工作的方法，是不是很恰当？为什么我很真诚，别

人却误解我呢？这个通常来说，可能就是我的沟通的方法，我的真诚的意愿是足够了，可是

我真诚的能力，别人还没有达到让别人感觉到，我真诚的这样一个地步。这个需要学习，学

习的一个简单方法就是询问，你可以问别人，你们觉得我可以怎么做？怎么沟通？这样的话

你们才不会误解我呢？对不对？我也不希望被大家误解,这个部分要向当事人去求证去询问

去请教，当然最系统的方法，就是来到我们的课程中，比如说你有机会的话，可以来学习来

上海，或者是以后我们在聚成这边也开在线商学院，或者是我们开一个体验式的心理学的课

程，心理学体验式课程，教导怎么样真诚，沟通怎么样减少误解。

主持人陈思禧：我们听杨老师做了这一番的一个分享，让我了解到了我们经常所说的真

诚，其实是真的是要学习的，听了杨老师刚才的分享，我觉得我们段经理所遇到的这个状况,

这种感受可能只是自我的一种解读，现在问题提出来，让我们去解读和推测，可能段经理是

把你工作当中一个现状，经常遇到的现状，和你对这种现状的一个解读，转换成问题来请教

我们老师，我们老师刚才也给到您一个建议和给到您一个思考的方向，会不会就是说首先对

于外在的这些问题，您的解读您有没有深入的跟你的同事核对？有没有深入的去针对你核对

的结果，去一做深入的沟通，沟通了以后，是不是还是你现在所感受到的这个结果呢？不妨

用我们杨老师建议您的方法重新跟您的同事做一个好的沟通，也许你得到的结果会不一样。

其实刚才我们杨老师一直针对情绪管理和压力转换这一块，通过几个案例的分享，让我

们能去学会了了解到，第一个压力它是有一个机制的，我们正确去了解压力机制的时候，我

们才会有方法去处理这个压力机制，处理好压力机制的时候，我们才能在情绪管理这块做到

把压力转化了，而不是说把压力回避了。

我相信还有很多方法，我们杨老师还没有跟我们做分享，我们在接下来的一个小时，我

们再去请教我们杨老师更多的情绪管理和压力转换的方法，现在我们先休息十分钟，十分钟

以后我们继续回到华企在线答疑的直播课堂，跟我们杨老师一起探讨情绪管理和压力转换的

话题，好谢谢大家，我们十分钟以后再见！

主持人陈思禧：网聚专家智慧，华企与您同行。欢迎大家回到我们华企答疑直播课堂，

刚才一个小时杨发明老师与我们分享了情绪管理与压力转换的话题，也对企业提出来的疑问

我们也做了现场的解答，接下来一个小时我们就来密切关注，我们网络前企业家朋友们，对

于今天我们情绪管理与压力转换这个话题，还有哪些疑难杂症，由我们杨老师给予现场的解

答。杨老师在刚才一个小时的回答当中，我们是已经听了您的方法，压力的机制和方法，我

们都学到了，我们现在有留意到网络上有一位企业家朋友，他抛过来的问题是这样的，他是

景泰县金龙化工建材有限公司（总经理）马总，马总他说他是第一次听情绪管理和压力转换

这个课题的，他以前都不知道说企业当中还要要进行情绪管理的，他想提问一下企业没有情

绪管理，要怎么测试自己企业内部压力己经达到什么程度？

然后怎么样子进行压力转换呢？想请教一下您在这方面有没有好的方法？

杨发明老师：好的其实作为一个企业来说，他除了我们的管理之外，他还有很多需要关

注员工的情绪。因为员工的情绪他是一种非常重要的能量，如果说你能够把员工的情绪管理

的好，这个能量调动的恰当，积极快乐，那么当然我们产生的这个工作绩效也很高，比如说

负面的例子大家都知道的，富士康发生了很多的连跳事件，类似于这样的例子，比如我们还

有一些成功人物，比如说中央电视台的崔永元他曾经患过严重的忧郁症，治好了，他去求助

于治疗，参加训练。

像华为公司的老总任正非先生，他也是患过焦虑症而且患过比较严重的忧虑症也治好

了，你可以想象一下一个企业他不关注情绪管理和压力转换这个企业就存在很多定植炸弹，

员工快乐感就没有。我们在国外有一句话幸福就是生产力，快乐就是生产力，我们说不仅自

己要学习情绪管理和压力转换，前提是自己要学，第二位我们在企业里面去学，去把这种

理念、方法团队建设的一些方法，教导下去，文化建设的方法，刚才马总他说到，怎么样来

测评，我想了解一下我这个企业，现在员工的压力，到底如何呢？这个是有很成熟的方法，

比如说我们有测评的工具、问题，这个叫做EAP,专业的心理学领域把它叫EAP,员工心

理支持，员工心理援助，这样的一个系统。

当然我们中间就会有测评，首先也了解一下员工不同的部门，哪些部门的工作压力在什

么范畴内？哪些是已经过了警戒线，哪些是特别需要处理的，都会提出一些针对性的措施。

这是第一部分关于测评。

第二部分企业管理压力，团队来管理压力来说，最重要的是什么？最重要的是要能够建

设一个积极的、活泼的，温暖的、安全的、支持的团队文化。你看如果一个团队的人，相互

之间都感觉到不温暖、不安全也不支持，通常来说这个团队，他的紧张的气氛就比较浓。这

个时候工作压力只要稍微大一点，这个就很容易出现很多的矛盾，心态也不好。

如果这个团队的人平时团队文化建设到什么程度，大家在一起相互很信任的，很温暖的，

是很相互支持的，大家相互支持的，是能够安全的。沟通是比较顺畅的，这样一个团队，往

往能够面对一些高强度的，高压力的工作。这样的团队同时他也可以成为高绩效的团队，所

以我们说高绩效的团队，往往都是能够把团队的氛围建设的能够抗压力的团队。所以高绩效

的团队，他都是属于抗压力的团队，反而是那些抗压能力比较差的团队，他们往往容易出问

题，而且绩效不太好。所以企业是特别需要学习，我个人认为经理人，总经理、部门经理、

各级主管首先要学习这种压力转化的方法，怎么样去在团队建设中加以运用ok,这个如果

说运用的好，对企业帮助团队帮助特别大我个人深有体会。

主持人陈思禧:我这边看到跟我们马总有类似疑问的来自秦皇快乐集团的段远生段经理

他也是想请教杨老师,想说有什么方法做好员工的情绪管理？尤其是如何掌控员工的心理承

受能力呢？

杨发明老师：我猜测他是希望提升员工的心里承受能力，员工的心里承受能力我们当然

掌控不了，我们怎么样才能提高员工的心里承受能力呢？心里承受能力是情商的一部分，我

们情商里面就有一个，抗挫折性，抗压力性，又被成为叫情感的韧性，相当于橡皮筋一样的,

你这个橡皮筋拉起来是不是有韧性？如果这个橡皮筋一拉就绷掉了，说明这个人情感韧性比

较脆，这个人情商通常就会受影响。所以心里承受能力，通常是我们说从小成长环境中磨练

出来的，你看心里承受能力他有两个字叫磨练，所以如果一个孩子他在成长的过程中，如果

说我们没有给予他足够的锻炼的机会，他就在这个温室中长大，从小假设你太宠他了，太溺

爱他了，这个孩子他以后完全不知道现实世界中，他以为现实世界都像爸爸妈妈对我这样好,

我想要什么爸爸妈妈都给我，他出去工作之后他发现如此残酷，居然还有人批评他，所以他

一下子就感觉到怎么样？

崩溃了，所以这个时候他就很脆。换句话这个韧性就像一个铁要炼钢，他要不断锤，如

果不锤炼它就不会变成钢，所以钢铁是要炼成的。这个孩子他从小他需要在一定的范围内，

给他一定的锻炼。比如说你要给他一定的批评，但是我们说也不是用那种催、哭、拉、修式

的批评，所以我们说批评和表扬的范围是有限的。

一个孩子越小我们给予他更多鼓励这叫鼓励式的教育，随着孩子慢慢长大懂事了，我们

就要给他一些告诉他哪些事情他做的怎么样？那个真实的部分，我认为在教育一个人的时

候，真实告诉他是最重要的，这样他才能得到一个成长，心里承受能力就是要让他获得真实

性的反馈。我们有很多的训练，来训练一个人他怎么样来获得真实性的反馈，如果你作为一

个领导，你想让你的员工的心里承受能力提高，一个很简单的方法就是，首先要做一些很简

单的反馈，小的非常小的反馈，当然首先要做表扬反馈。为什么要首先做表扬和鼓励反馈呢？

如果一个团队，比如说我们今天团队中有十个人，我们今天坐在一起，我们一个星期反馈一

次，或者一天反馈一次。我们今天结束了，我们大家觉得谁的工作做的好，你表达一下你对

他的欣赏，这样做一段时间大家做的怎么样？相互比较信任和安全，我们说信任和安全是让

一个人心里获得提升的基础，他有这个基础这个团队能够相互之间信任敞开温暧安全以后，

我们就现在引入到第二个，更有挑战性的东西叫做负向的反馈，我以前在华为带团队就这样

做，负向反馈就是请大家每个人给别人提一些你的不好的，你觉得对方哪些部分做的让你感

觉到不舒服，或者是感觉到不愉快的部分，但是你不能说多，每次只说一点点。

刚开始可能我们做的比较少一点，这样的话他就相当于怎么样？就相当于慢慢的在这种

环境中，小的练习中慢慢的练习，这种叫正向负向都有的反馈，我们把它叫做真实的反馈，

他可能怎么样？他过去不愿意接受这种负向反馈，他心里承受能力比较差，别人一批评他他

就说我不干了，我郁闷了，这个就是面对负向反馈能力比较差的根本原因是，我们从小没有

正确的学习到负向，接受负向反馈的方式。我们把负向反馈看得就像天翻地覆一样，这个时

候我们就要来在团队中告诉大家，一个人接受负向反馈，并不能降低我们的自我价值，我做

的不好并不是说我这个人就完全一无是处了，并不是说我这个人就完蛋了，我只是这部分做

的不好而已，别人感觉到不能接受而已，所以这一部分要相互的反馈，这个在我们生命潜能

苏醒课程中有很多这方面训练，通常来说就正向负向反馈，大家学习完之后团队的融合、信

任度，包括心里的韧性承受能力情商都获得了大部分提升。

主持人陈思禧：谢谢杨老师对于这个问题的一个解答，刚才在解答这个问题的时候，有

留意到杨老师提到了好几个课程，刚才在前面您在做自我介绍的时候，我们也留意到您是学

了很多课程，也是在这些课程里边总结了很多经验，然后运用到生活当中得出了很多有效的

一个结果，才有了今天在现场分享的这么多的方法，刚才我留意到也有会员，有我们企业家

朋友他就问了。

学了这么多的心理学的体验课程,对您的改变和帮助有这么多，如果是我们也去学的话,

您会有什么建议在这方面？应该学哪一些课程或者怎么学呢？

杨发明老师：对我自己来说学习这些心理学体验式课程对我帮助最大的，第一个让我学

会怎么样处理工作中的压力。大家都知道在国外，一个人做讲师和做医生都是压力非常大。

换句话说工作压力很大，我能够每天都能够得到缓解、转化，你怎么样才能在很多时候把你

工作的状态调动起来。同时能够把压力的部分给他转化，这是第一个我学习到对我最有帮助

的。

第二个就是学习到可以怎么样跟人真诚的表达，表达我自己的感受，同时又让这份关系

越来越亲密。比如说过去我不太好意思去向别人表达我自己的负向的感受，我现在都能够去

表达，而且我们表达完了之后发现，我们双方之间更亲密了，而不是更疏远了。

第三个很大收获处理了我家庭中的关系，跟我太太更加亲密了，生活更加美满幸福了，

跟孩子教育也能够指导他健康的，让他变得更加的健康，跟大家族成员的父母的关系，过去

我跟父母之间的关系，现在就更加的流畅了。以前我对我母亲有很多内疚感现在这部分变得

很健康没有很多内疚感。

还有一个很重要的收获，让我解决了职业发展中十几年来，发展中的两次职业倦怠。我

们说职业倦怠在职场人士特别容易发生，一个工作做到了，你看我们看到很多职场人士再一

个工作做了四五年五六年就有职业倦怠，工作积极性没有刚开始的激情，他就倦怠了。尤其

一些收入提升到一定水平的人，他就觉得有房有车了，五子登科了，工作积极性就下降了。

你怎么保持一个人工作的激情，这部分是我最大的收获.

通常来说我给企业界朋友一些建议，怎么样来学习这些体验式的课程。比如说我自己也

会开一些课程，叫生命潜能苏醒，这个是有很多的企业界朋友来学习的，经理人职业经理人。

他们来学习这种怎么样让自己活得更加的有活力，更加喜悦面对生命中每一天，怎么样面对

工作，怎么样有效转化压力和焦虑，这个是一个很重要的课程。

当然也可以参加我的比如说情商课程，还有像情绪压力转化的课程,这些都是非常棒的。

还有如果说有机会，你参加了我这些课程，我还推荐你上我导师的课程，也是华为中高层干

部他们参加的课程叫潜能苏醒，这是一个世界级的课程，是来自加拿大美丽一个小岛，被世

界上尊称为世界心灵成长的学府，华为的董事长孙雅芳女士曾经到那儿学习过，他对于潜力

苏醒课程有一个评价叫做什么呢？我在哈佛学的是术，在海文学的是道。高度认可这个潜力

苏醒，五天四夜的课程，当然了如果说您有具体的问题，我们还可以给一些集体针对性的建

议，比如说该上什么课程？如果说你希望能够做让你的团队，我们可以针对一个团队设计更

有针对性的，比如说怎么样把团队假设跟压力的转化结合在一起的课程，这个就需要根据针

对性的，企业的实际情况来设计，这样就更有针对性。

主持人陈思禧：谢谢杨老师的分享，如果真的做到我们健康生活快乐工作，真的是有很

多课程可以帮助我们转变观念，有很多方法可以通过课程当中去学习，或者提高我们的生活

品质的。刚才老师在分享你学习的一个心得的时候有提到过一个表达，我这边有看到一个学

员是比利时戴利尔钻石的经理，他说表达自己感受很重要，但是有时候表达出来让别人不接

受，他想请教老师有什么方法我可以表达我的感受，同时又让对方接受，能达到比较理想的

沟通结果，不知道在这方面老师有没有一些好的方法给我们分享一下？

杨发明老师：非常好，首先我们要讲一个原则，分享感受实际上它是属于深度沟通。通

常在我们很多场合，比如说一些职场的场合，有机是针对中国人，中国人比较内秀、含蓄，

他不太能够去分享感受。分享感受实际上它是一个深度沟通，比如说我感到现在跟你很亲近,

感觉到现在跟你很开心，这个是一种正向分享，这个需要特别学习，我们中国人正向感受分

享不太愿意学习，比如说有时候我们喜欢用调侃方式表达我们两个的感受：

第二个是负向感受，更不容易表达，我感觉到不舒服我感觉到生气，我感觉到压力，我感

觉到失望，感觉到挫败感，感觉到跟你有距离，这些负向更不容易表达，我们一表达担心对

方不喜欢我们，或者离我们而去而且不接受我们。我想说的是在我们沟通中有两类沟通，一

类我们把它叫做正直性沟通，政治性的策略性的。通常适用在职场、外交、销售这些场合，

因为它是为了达到一个目的的。

第二种沟通我们把它叫做一致性沟通，一致性沟通就是用来表达自己深层感受的，换句

话说我表达了我的感受，但是不能够单独的表达感受。我就说我很生气，对方就觉得很莫名

其妙你为什么很生气？所以你的表达一定要符合几个元素，这几个严肃是非常重要。这几个

元素加在一起把它叫做一致新沟通，一个人如果愿意跟另外一个人在沟通中深入的沟通。比

如说什么场合我们需要深入沟通呢？一致性的沟通呢？比如说第一个场合就是，我们这个家

庭，夫妻、孩子和父母之间，亲密的朋友之间，好朋友之间，甚至是我们说还有伙伴，工作

伙伴之间。比如说我们团队成员如果在一起，都不能够把自己的心里的感受说出来，就会通

过一些其他的方式，展现你一个人的情绪，通常展现就是抱怨、指责、牢骚不配合，或者是

背后的消极待工，这些方式表达他的情绪，所以我们说表达感受非常重要，但是表达感受的

确有风险，所以你表达了感受，对方很可能不理解你，所以我们通常说表达感受是用在你跟

一个人有多次沟通机会的情况下，如果你今天见一个客户你跟他只有一次见面的机会，你跟

他表达感受，他可能不习惯你这种沟通方式，他可能他不太理解你，不太愿意跟你相处，这

种场合我们要慎用，不是说不用。像我用这种表达一致性沟通比较多。

一致性沟通通常来说需要几个元素，不能光表达，第一个你要邀请，邀请一个人，我想

跟你表达一下我的一些，对这个问题的看法和感受，你愿意听吗？如果他不愿意，我们说我

们等一会儿再沟通，第一个要邀请，第二个讲事实，我发现你昨天把一个报告放到我桌面上

没有跟我打招呼，而且放的声音很重。当时我在打电话，你首先把这个事实很精准的说出来,

很多时候我们讲话的过程中对事实这部分讲的不精准，往往都是喜欢直接的用指责的口气讲

别人，你为什么老迟到？用的什么词？老，老迟到，这根本不是知识，你怎么一直这样啊？

老、一直、总是，当我们说到这些词的时候，我们讲的就不是客观事实，我们讲客观事实就

要讲的很精准，小张我今天看到你迟到了五分钟。

我们很多时候讲别人是直问，你为什么迟到？这是一个直问，这里面有指责含义。你给

别人做负向含义你一职责别人感觉很不舒服，通常来说这个就是要精准的讲事实，所以有时

候你跟一个部门之间，相互的协作，有时候我们会这样说，你为什么把报告拖了这么久，材

料拖了这么久还没有交给我们部门？你看我们用了什么词？第一个用了质问句，不是程序

句，第二个我们怎么样？我们用了一个你怎么拖了这么久？拖是不是事实啊？久是不是事

实？不是。它只是延迟了两天，或者三天。

比如说延迟了三天，那么我们要用的是客观的，中性的语言描述事实，而不会用一个贬

义词描绘事实，我们很多人喜欢用贬义词描绘事实，中性的是你延迟了，你离你会议上答应

的星期三交，今天星期五了己经延迟了两天。这个叫事实，所以我们说邀请表达事实，第二

步表达你的观点。

观点是什么？我认为在我们部门之间配合，你对配合这件事你不太重视，你一不足够重

视我们部门之间配合，对这个工作的配合，你重视你部门的业务，更重视我们这个相互合作

的项目。

第三步在表达你的感受，现在我们讲到第几步？第四步，第一步邀请，第二步表达精准

事实，第三步表达你的观点也就是解读看法。第四步表达你的感受，我感到有点跟你合作起

来感觉到有一点点焦躁，急躁或者焦虑，或者感到不开心。我感到这一部分，这个就是感受。

第五步你要表达你的意图，很多时候我们不讲意图的，但是我们一定要知道我们表达一

个负向感受，通常来说我们有一个正向意图，所以我们说其实我这样跟你说，其实是为了我

们双方更好沟通，能够更好把合作做下去，其实我这样说也挺担心你，我们挺担心你不开心。

但是这个话我还是想真诚跟你说出来，会有利于我们进一步合作，以免弄得更大不愉快。

最后一步也就是第七步，要跟对方核对求证一下，你听了我这些话，你认为你有什么看

法呢？你有什么感受呢？这样的一个沟通，你看他里面有感受，但是呢我们说他并不是一个

简单的表达感受，所以我们一定要记住的是，表达感受的确是有风险的，问题是我们愿不愿

意去尝试这种风险呢？如果一个人说我有任何感受我都不表达,相当于我把所有感受都压抑

起来，或者说我所有感受都自己消化，这样一个人最终常委不太好，一个人经常忍的人叫忍

者深龟，一个人经常忍什么都忍所以他肠胃就不太好，一个人要有勇气承受表达，做一些你

要权衡哪些你要表达这个感受这是第一个。

第二个你表达这个感受也需要遵循一个模型，这个模型沟通的模型，我们把它叫一致性

沟通模型，就是我们刚才讲的七个方面，七个要素这些。

主持人陈思禧：谢谢杨老师这么详细的去交给我们一种，一致性沟通模型，我听杨老师

在详细的去讲这个方法的时候，我觉得这个方法运用起来，可以是做到刚才前一个小时压力

转换的六个方法，在这一致性沟通方式里面非常完整的可以体现出来，可以想像得到这种沟

通效果，应该是非常理想的。

杨老师我这边有留意到我们网络上现在有很多企业家朋友，现在有遇到，也是团队管理

当中出现的一些问题，像他们也有请教，像刚才我们提到的部门与部门之间，经常会出现工

作上的问题，有时候沟通几句没有几句话就不欢而散，这种一致性沟通会不会跨部门沟通里

面，如果多运用这种方式，可能沟通起来会大家情绪上比较温和一些，不会那么容易出现情

绪的不愉快。

杨发明老师：通常来说部门和部门之间，我们说首先第一位解决的是利益的不冲突，有

些部门之间的利益是有严重冲突的。比如说我们在设计KPI考核指标的时候，两个部门之

间是相互冲突的。我好了你有不好，或者你好了我就不好，这两个部门之间关系就不太可能

搞得好。所以我们说部门之间的跨部门这样的合作和沟通，第一问题是你的部门的业务的设

计和KPI考核的设计要捆绑式的，第二位是要建立信任的文化，大家要能够基于为公司工

作，而不是局限在部门本位主义，而且大家是能够很信任的，基于共同的一个目标的，公司

的一个大的全局目标下工作，这个叫信任的文化，第三部我们说这个沟通模型的重要性就来

了，就是我怎么样一致性沟通，去真诚表达我自己的一个整体的，我看到的事实，我的看法,

我的感受我的意图，还要跟你核对，这个就很重要，这个是很完整的，最不容易引起别人误

解的沟通就是这样一个沟通。我们通常所使用的沟通大部分是指责式的。

要不就是退缩式的，指责式的就是说你怎么没有把这个事干好，你为什么这样？这样。

退缩式就是我不愿意跟他沟通，这个人不行，这个人有毛病，这个人合作性不好，这个人配

合不到位，我就不愿意跟这个人沟通，这个叫退缩、回避，回避他并不是我们说，非常好的

方式，它实际上它从逃避的方式。

主持人陈思禧：听杨老师这么去做一个分享，我有留意到山阳县隆家私有限公司（总经

理）马军:老员工会有一些负面思想，公司会有一些新员工会进来，老员工遇到新员工就会

产生，老员工的负面思想对新员工造成影响，所以他很头疼，应该怎么去跟老员工做一个沟

通？帮助老员工去处理这种情绪，管理好他的情绪，然后转换好压力，用一种正面积极的思

想去影响新员工，他想请教一下杨老师在这一方面他可以运用一些什么好的方法？

杨发明老师：非常好的问题，马总提出一个非常好的问题。通常这个问题在很多企业都

存在，我们举个例子比如说在华为，华为的新员工进来，都要受一段时间的训练，同长是三

个星期的训练，你看新员工大学毕业就像一张白纸一样，经过三周心态、文化的训练，训练

成这个员工很有责任心很有承担责任的意识，团队合作的精神，追求卓越的精神，而且能够

遵循规范的精神。

这样一个员工进公司，他就已经怎么样？按联想总裁柳传志想法已经入了模子，我有一

个这样的模子给他训练好，经过这样的熏陶。但是也许老员工可能会有一些消极的部分，通

常来说一个老员工工作了一段时间以后，在华为就被叫做，他工作的积极性下降了，他没有

得到提升，或者说他的发展比较慢，或者说他工作在同一个岗位上比较太久，他就会有点消

极，他就会发牢骚。

这个部分华为把这部分人叫沉淀层，这个人沉淀下来，沉淀在那儿像沙子一样，这个淀

下去你一个人淀下去还没关系，但是你一个人淀下去你发点牢骚更让周围人受到负面影响，

对于这样员工华为怎么做的？华为对沉淀层老员工做法就是说，实行是激活沉淀层，什么叫

激活？你不是在那儿不动了吗？那我就激活你，比如说激活第一种方式是考核，如果说你考

核不符合两次是D的话，就转岗，转到一个更差的岗位上，这是对你的一个压力吧，如果

你转到更差岗位做不好那你就末位淘汰。

第二个你是做一个工作，给你换另外一个工作做，让你做一个新的工作。比如说一个人

做研发的经理，做了一段时间五六年了，七八年了，我现在调你去做市场营销经理，你一个

新的工作面对很多学习挑战的，那你怎么样？当然有活力了。当然这是第二个方法，第三个

方法从文化上，对于老员工发牢骚，说怪话、抱怨，要给予一个文化上的导向去抨击，所以

要树立一些正面的典型和负面典型。

比如说哪些人经常说哪些牢骚化，当然你可以点名也可以不点名，这个要树立一些典型。

这个是一个很重要的方法，让老员工知道，你不能够带坏新员工，当然还有一个方法我们要

让老员工要能够去接受一些训练，文化的。如果他以前没有把文化学习好，接受一些文化的

训练。这个部分。

最后一个方法也就是说，这些老员工他实际上出现了职业倦怠，职业倦怠最主要我们说

是什么？寻找到这种激情的来源,激情的来源就