招聘与配置第06章

主编王丽娟招聘与配置中国人民大学出版社•北京•中国人民大学劳动人事学院第四代系列教材第6章

甄选⦾定义甄选并描述甄选方法应该达到的标准

⦾简述筛选个人简历的步骤和要点

⦾描述笔试可能会遇到的问题和面试的操作注意事项

⦾了解常见的测试类型学习目标CONTENTS04030201面试笔试初步筛选甄选概述05测试06背景调查与体检第1节甄选概述5甄选是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选择哪些人将加入组织，哪些将被淘汰的一个过程。一、甄选的客观标准和依据一般说来，人员甄选主要考虑应聘者以下几方面的特征：（1）基本生理/社会特征。（2）知识/技能特征。（3）心理特征，各种胜任力、人格特征、兴趣爱好等。第1节甄选概述6二、甄选方法所需达到的标准（一）信度信度是一种测试手段不受随机误差干扰的程度。（二）效度效度是指测试绩效与实际工作绩效之间的相关程度，也就是预测的有效性的问题。（三）普遍适用性普遍适用性是指在某一背景下建立的甄选方法的效度同样适用于其他情况的程度。第1节甄选概述7二、甄选方法所需达到的标准（四）效用效用是指甄选方法所提供的信息对于组织的基本有效性进行强化的程度。（五）合法性甄选方式必须满足合法性的要求，不应涉及候选人的隐私问题。CONTENTS04030201面试笔试初步筛选甄选概述05测试06背景调查与体检第2节初步筛选9一、筛选求职申请表（一）工作申请表的内容工作申请表中所包含的信息是公司希望得到的关键信息，它一般包括求职者的基本个人信息、教育培训信息、工作经历信息、与所申请岗位相关的背景信息、工作特殊要求信息及其他一些相关信息。个人信息姓名、性别、通信地址、电话等身高、体重、健康状况、是否残疾等婚姻状况、家庭负担、子女情况等背景信息申请岗位期望工资什么时候或多久能到岗如何知道这个岗位为什么愿意为我们工作教育培训教育机构的名称和地址是否毕业？得到什么学位？专业证明/学历证明受过何种特殊培训或锻炼？何时？何地？有谁可以证明？工作经历现在的雇主的姓名和联系方式，企业的类型、名称岗位和职责就职时间主管的姓名和职位是否可以和你现在的雇主联系工资等级（从开始到现在）离开现在工作单位的理由工作特殊要求技术上的技能和工作经历一览表我们应该知道的其他技能和能力（如：能操作哪些设备）是否上什么时间的班都行？能否加班？能否出差？是否持有有效期内的驾驶执照？其他申明所提供的信息是正确的，并同意将医疗检查的结果作为应聘的条件第2节初步筛选10一、筛选求职申请表（二）工作申请表的筛选1.A-B-C-D分级法A级应聘者最符合工作岗位剖析，B级次之，C级再次，D级则不符合。表6-3描述了维修技师岗位工作申请表的筛选调查表实例。条件ABCD18岁或18岁以上√√√

能轮班工作√√√

持有有效的、没被吊销的驾驶执照√√√

有文凭或相等的证件√√√

有两年技术方面的技能等级或相等的证件√√

有五年或五年以上相关工作的经验√

有两至四年相关工作经验

√

有编程逻辑控制方面的经验（只限于维修电器技师）√√

有机械安装或制造方面的经验（只限于维修机械师）√√

有稳定的工作史（不是常跳槽的）√√

在工作史中没有不能解释的间断√√

离开工作是有一些冒险的因素

√

离开工作是有些实质性的冒险因素

√报酬和工资方面有不切实际的想法

√√申请表没有签名

√第2节初步筛选11一、筛选求职申请表（二）工作申请表的筛选2.比较模型法认真审阅申请表，将明显不适合招聘岗位的人挑出来。根据工作说明和人员招聘条件给剩下的应聘者排队，参照下列标准对每一位应聘者进行评估：（1）低于标准；（2）符合标准；（3）超出标准。

身体情况教育训练知识经验特长才能性格特征专业特长应聘者（1）（2）（3）（1）（2）（3）（1）（2）（3）（1）（2）（3）（1）（2）（3）（1）（2）（3）1.张三

√

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√2.

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第2节初步筛选12二、筛选个人简历（一）筛选个人简历的要点1.注意与工作有关的内容2.设想与岗位的适合度3.不要想当然地或匆忙地做出结论4.注意有没有应警惕的内容5.避免个人情绪第2节初步筛选13二、筛选个人简历（二）筛选个人简历的秘诀1.分析简历结构2.阅读信息3.留心简历中的空白时间和前后矛盾之处4.对简历的整体印象第2节初步筛选14二、筛选个人简历（三）电话筛选1.预先介绍工作实际情况2.补充空缺信息3.审定资格4.回答问题CONTENTS04030201面试笔试初步筛选甄选概述05测试06背景调查与体检第3节笔试16一、笔试的优缺点（一）笔试的优点一次考试能包含十几道乃至上百道试题，试题的取样较多，对知识、技能和能力的考察信度和效度较高。可以大规模地进行评价，因此，花的时间少、效率高，比较经济。笔试中应聘者的心理压力小，容易发挥出正常水平。笔试的成绩评定比较客观，可以保存应聘者回答问题的真实材料。第3节笔试17一、笔试的优缺点（二）笔试的缺点不能直接与应聘者见面，不直观。不能全面考察应聘者的工作态度、品行修养及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。不能排除作弊和偶然性。第3节笔试18二、笔试的操作过程（一）试卷的设计（1）符合目标。（2）各种类型的题目可以结合起来使用。（3）充分重视知识的实际运用能力。第3节笔试19二、笔试的操作过程（二）笔试的安排（1）事先确定好考试的地点。（2）在每一张桌子上贴上准考证号码。（3）每位应聘者一张桌子，或者间隔一个人以上的空位。第3节笔试20二、笔试的操作过程（三）监考人员的安排（1）根据考试地点的大小、应聘人员的多少安排监考人员，每个考场至少配置两名以上的监考人员。（2）监考人员应当有相当的监考经验，遇到特殊情况，能够做出恰当的处理。（3）监考人员应该严格执行考场纪律。如果有违反纪律者，应该严肃处理，这样才能使考试顺利进行，并体现公平原则。第3节笔试21二、笔试的操作过程（四）阅卷的要求（1）要有标准答案。（2）防止先松后紧或者先紧后松的情况。（3）先试阅几张卷子，初步了解应聘者的水平。（4）如果有数位阅卷人员，可以由每位只阅其中的一题或者几题，这样掌握标准比较准确。第3节笔试22三、笔试实施过程中应注意的问题命题是笔试的首要问题，命题恰当与否决定着考核的效度。命题过难过易均不利于择优。拟定标准答案，确定评分细则。各个试题的分值应与其考核内容的重要性及考题难度成正比，若分值分配不合理，则总分数不能有效地反映应聘者的真实水平。阅卷及成绩复核的关键是要客观公正，不徇私情。CONTENTS04030201面试笔试初步筛选甄选概述05测试06背景调查与体检第4节面试24面试主要有两大功能：第一，可以弥补其他甄选技术的信息缺陷；第二，可以用于评价只有通过面对面互动才能测量到的个人特征，包括外表、声音、仪表及人际交往能力。一、面试的优点（一）适应性强面试可以在许多方面收集有用的信息，面试官可以根据不同的要求，对应聘者提各种各样的问题，有时在某一方面可以连续提多种问题，全面深入地了解应聘者。（二）可以进行双向沟通在面试时，面试官可以向应聘者提问，应聘者也可以向面试官提问。面试官在了解应聘者的同时，应聘者也在了解面试官。这样对招聘工作有积极意义。第4节面试25一、面试的优点（三）有人情味面试往往是面对面地进行沟通，比较容易形成良好的气氛，使应聘者感到面试官对他的种种关心、理解等。（四）可以从多渠道获得应聘者的有关信息面试不但可以通过提问来了解有效的信息，还可以通过观察，包括看、听、问等各方面的渠道来获得有关应聘者的信息，便于正确地了解应聘者。第4节面试26二、面试的缺点（一）时间较长如果在大规模的人员招聘中运用面试，花费的时间就会过长。如果面试时间太短，不容易了解到足够的信息，面试也就失去了意义。（二）费用较高面试需要聘请专家，花费时间长，费用较高。第4节面试27二、面试的缺点（三）可能存在偏见不管面试的专家如何专业，偏见也是面试中难以完全消除的障碍。（四）不容易量化面试数据往往可以定性，但不容易定量，因此在统计的时候比较困难。第4节面试28三、面试中常见的误区（一）首因效应首因效应也叫第一印象，是指人们初次见面时留下的印象和产生的心理效应。第一印象一旦形成，就会影响以后的评判，从而很容易造成认知上的偏差。（二）近因效应近因效应是指人们对新近接触的东西记忆比较深刻。在面试中往往最后给人留下的印象会得到强化。（三）对比效应面试过程中，面试官难免会对各应聘者的表现作出对比和评价，而这种对比会影响到整场面试的效度和公平性。第4节面试29三、面试中常见的误区（四）刻板印象刻板印象是指根据一个人属于哪一类社会团体或阶层，并以这一社会或阶层的典型行为方式来判断这个人。（五）晕轮效应晕轮效应是指应聘者某一方面的突出特点掩盖了其他方面的全部特点。晕轮效应会使面试官产生以偏概全的错误。（六）类我效应在面试过程中，面试官可能会因为应聘者与自己有相似的经历或者性格、爱好，选择性地忽略应聘者的其他缺点，给其打高分，这样的做法就是受类我效应的影响。第4节面试30三、面试中常见的误区（七）负面效应负面效应是指面试官对应聘者的印象容易从好变坏，而不易从坏变好。（八）不熟悉工作面试官未能准确地了解工作包含的内容，以及什么类型的应聘者最适合工作，通常会形成关于什么是好的应聘者的错误的框框，他们就往往会根据这一框框判断选择候选人，而不是基于职位要求进行选择。（九）非语言行为面试官应尽量避免应聘者的非语言行为对判断造成的影响。CONTENTS04030201面试笔试初步筛选甄选概述05测试06背景调查与体检第5节测试32一、身体能力测试身体能力可以分为7种类型的测试：（1）肌肉力量；（2）肌肉张力；（3）肌肉耐力；（4）心肌耐力；（5）灵活性；（6）平衡能力；（7）协调能力。第5节测试33二、人格测试（一）卡特尔16种人格因素问卷卡特尔16种人格因素问卷简称16PF，测验中每个因素有10~13道题目，共187道题。题目的排序遵循轮流的原则，从而有效地降低了被测者猜题造成的误差。卡特尔的16PF因其信度和效度都比较高，目前被广泛使用。但是这套问卷有长度较长、题目过多、施测时间较长等不足。第5节测试34二、人格测试（二）艾森克人格问卷（1）E量表测量个体内外倾向性。（2）N量表测量个体神经质。（3）P量表测量个体精神质。（4）L量表即测谎量表。第5节测试35二、人格测试（三）MBTI职业性格测试（1）外向型（E）-内向型（I）。（2）感觉型（S）-直觉型（N）。（3）思维型（T）-情感型（F）。（4）判断型（J）-知觉型（P）。第5节测试36二、人格测试（四）大五人格测验（1）外倾性（extraversion）。（2）责任感（conscientiousness）。（3）开放性（opennesstoexperience）。（4）亲和性（agreebleness）。（5）神经质或情绪稳定性（neuroticism）。第5节测试37三、笔迹分析一般认为笔迹分析就是专家根据人们书写后所留下的字迹，通过对其形状、力度，速度、结构等诸多因素的分析和研究，推断出书写者的年龄、性别、健康状况、性格、品质、能力、智力、思维方式、文化水平等，为个人指导或组织决策提供鉴定意见。第5节测试38四、智力测验（一）智力的概念智力是以语言能力和数理-逻辑能力为核心、以整合方式存在的一种能力。智力主要指抽象的思维能力，是学习的潜能，是适应新情景的能力。智力测验是心理测验中最早产生的一种测验，也称为普通能力测试，它通过比奈-西蒙的智力量表广为人知。第5节测试39四、智力测验（二）智力测验介绍1.比奈系列量表（1）比奈-西蒙智力量表。（2）斯坦福-比奈量表。（3）中国比奈测验。2.韦克斯勒成人智力量表韦氏成人智力量表修订版（WAIS-R）包括言语量表和操作量表两个部分，每个部分都包括7个相应的分测验。第5节测试40四、智力测验（二）智力测验介绍3.瑞文标准推理测验瑞文标准推理测验由60道题目组成，按照难度分为A、B、C、D、E五组，每组12道题，按照难易程度排列，每组考察被测者的一种智力因素。第5节测试41五、职业性向测试（一）职业性向的概念及理论1.人职匹配理论2.择业动机理论3.霍兰德职业兴趣理论第5节测试42五、职业性向测试（一）职业性向的概念及理论4.职业锚理论（1）技术或功能型职业锚。（2）管理型职业锚。（3）创造型职业锚。（4）自主与独立型职业锚。（5）安全型职业锚。第5节测试43五、职业性向测试（二）职业性向测验介绍1.斯特朗-坎贝尔兴趣问卷2.库德职业兴趣调查表3.霍兰德职业兴趣量表CONTENTS04030201面试笔试初步筛选甄选概述05测试06背景调查与体检第6节背景调查与体检45一、背景调查背景调查是指从应聘者提供的外部证明人或者之前工作的单位那里获取资料，来核实应聘者个人情况的一种方法。通过背景调查能够核实应聘者教育背景、工作经历、工作能力、个人品质等方面的信息，为组织的人事决策提供更丰富的依据。第6节背景调查与体检46一、背景调查（一）背景调查的类型（1）向证明人核实。（2）核实凭证。（3）核实是否需要培训。第6节背景调查与体检47一、背景调查（二）背景调查的内容项目具体内容个人基本信息姓名、出生日期、籍贯等教育和培训经历正规教育的水平、培训的经历以及其他资格证书和奖励情况个人工作经历证明人与应聘