深化用工制度及相关配套改革实现员工身份置换

深化用工制度及相关配套改革实现员工身份置换很高兴能有这个机会和广东省全省和增城市的国有企业的老总、主管劳动人力资源的领导来共同探讨一下用工制度改革和员工吃饭问题。昨天周放生主任和大家讲了859号文件，主要是产权改革的总体方面的大的问题，我今天是从另一个侧面----主要是用工制度改革、理顺劳动关系这个角度来讲，我想正好和他是一个相互的呼应。围绕这么一个大的问题，我讲5个问题：第一个大问题是深化用工制度改革、理顺劳动关系的重要意义。回顾一下改革开放以来20多年的国有企业的改革，用工制度改革始终是国有企业改革的主要内容。80年代那时是“简政放权、让利以及实行一些承包经营责任制”，在那个同时，我们同步进行了用工制度改革，也是我们广东省的最近新发的规定，1986年9月以前的是老职工、1986年9月国务院的合同制的文件以后的就算是相对来说的新职工。严格来讲，是1995年劳动法颁布实施以后的就都应该是合同制职工了。对于我们国有企业的起步阶段就同步进行了用工制度的改革，那么这一次859号文件要理顺三大关系：首先是产权关系、其次是劳动关系、第三是隶属关系。三大关系里面，劳动关系是主辅分离、辅业改制的重要关键环节之一。所以说，用工制度改革始终是国有企业改革的重要内容。或者换句话说，国有企业改革的难点无非是在产权怎么改、钱从哪里来、关系怎么调、人往哪里去？最难的就是这两个方面：产权----我们原来是国有资产一股独大、国有独资；现在要多元化，按照十六大的精神，除了极少数必须国有独资经营的企业以外，其它的都要实行股份制，要实行混合所有制经济，产权要多元化，但这个是深层次改革难度最大的，在这个产权改革的同时，钱从哪儿来的问题伴随在一起的；另一方面就是关系怎么调、劳动关系怎么调整、调整的劳动关系人往哪儿去？这是最难的两个问题。刚才我们市长也说了这个问题：用工制度改革始终是国有企业改革的重要内容。第二，之所以说用工制度改革具有重大意义，是由于国有企业用工制度存在的问题急待改革，不改革我们没有办法往前走了。问题是以下四个：首先是人浮于事、富余人员过多；这是我们国有企业始终没有得到很好解决的问题。那么这里就有一个问题：富余人员是什么？我个人的看法是，富余人员是企业机构岗位配置不当、使用不上、不能带来劳动生产率的增长或者效益的产出的人员，富余人员是“三不”人员，这是我理解的富余人员的概念。859号文件里面也讲到了辅业部分相对于主业来说都是富余人员。但是，不是说辅业部分的全体人员都是没用的人员，它是相对于主业来说是这样的。那么辅业如果分离出去进行改制，辅业部分里面的人员如果机构岗位配置得当、使用得上，而且又能辅业产生经济效益，那么他们就不是富余人员。当然辅业里面也有富余人员，富余人员也是刚才讲的：配置不当、使用不上、不得带来效率增长的人员。这是第一个问题：人浮于事、富余人员过多的问题。是国有企业用工制度方面的一个重大问题。第二是机构臃肿、岗位职责不清。这个事不光是我们企业有，国家机关同样如此，所以上届政府铁腕总理----朱总理是没办法，只好把机构砍一半，为什么？说不清楚这些机构各自有多大的职责、多大的工作量。但是那个感觉国家机关人浮于事，所以朱总理只好砍一半。到现在我们的编制法也没出来，到底整个国家需要多少公务人员没有定量分析的依据。在这一点上，我觉得我们比香港差远了。香港是按香港全体居民人口的3%来确定公务人员，而且它的公务人员是一个广义的，是包括政府官员、公教人员、公益人员等等都在里面。这3%是经过几十年的量化分析得出来的一个结论。香港人口是六百万，那么公务人员就是一十八万。最近呢，董特首还要裁减，觉得相对来说，还多了点，裁到十六万多。同样的企业机构臃肿、岗位职责不清的问题因为没有建立一整套工作评价制度。上个月，有一家上市公司做他们的人力资源规划：一个上市公司，它的部门设了多少个？23个。其中党群口的就有8个部门，还设了一个政治部，当时我说你能不能把这个名称改一下，你要上市，还要在境外上市，你设政治部，人家看了可能害怕。核心和中心的关系一定要处理好，我们国有企业肯定是党的领导，这个不能丢。但是有些形式上的东西，你是可以用别的方式来体现的。第三个问题就是劳动合同管理差、劳动关系混乱。混乱表现在哪方面呢？六个混乱、六个不清。哪六个混乱的劳动关系呢？是这么几个：第一个就是停薪留职。这个原来是国家有政策，但是后来这个政策用乱了、用滥了。只要他提出，就可以停薪留职。以至于搞不清有多少人办了停薪留职了，这是第一个混乱的关系。第二个就是两不找：企业不找职工、职工不找企业。这个是东北的俗话，广东地区估计也有这种做法，但可能不这么叫。第三种问题就叫做挂名，在企业挂个名字，但是并不在企业工作，这种情况很多，特别是要解决户口问题，要从外地调到广州市，或者是从外地调到北京，领导打个招呼，安排把张三从外地调进来，在你这儿挂个名，挂上一个月、两个月、半年，但是呢，人下一步马上转走，这是第三种混乱关系。第四种，就叫做长期外借。别的单位借走了，劳动关系还在你这儿，在别的地方干活。第五种是长期放假，我们国有企业由于生产经营不太正常，遇到一些困难，那么先放半年假。放了半年以后还没有好转，再放一年。由半年放一年、一年放两年，两年放三年，最长的，我了解有放了十年的。人呢，还是你企业的人。抗日战争只打了八年，这放假就放了十年。外国人听了这种事时觉得，放了十年假还是企业的人，无法理解。但是咱们的国有企业就是这种情况的还不在少数。第六种是因私出国没有处理劳动关系，这就更可笑了。这个我听到两个沿海企业的老总跟我说这个话了：收到国外律师的来函，函电要求老总为某某某继续缴纳养老保险费。老总一听说，他都出国定居了，律师来函的函印里面讲得很清楚：他仍然是你中华人民共和国某某省某某市国有企业的职工，所以你按照中华人民共和国劳动法、社会保障条例的有关法律法规，你还得跟他缴费。老总气得很，说小平同志讲一国两制，这个职工倒是不错，他是一人两制。住着资本主义、吃着社会主义。在那边住腻了，回来国内玩一玩，退休时还在这边，还能拿养老金。在那边如果能干个四、五年，他可能拿两份养老金。这六种混乱的劳动关系概括起来是一句话,

叫做“有关系不劳动”。这个“有关系不劳动”打不恰当的比方就像是两口子结婚证还在家里的抽屉里放着，但是配偶早跟别人私奔了。所以这种关系对企业来说是一个很大的包袱，很大的负担。这是六种混乱的劳动关系。此外还有六种不清楚的劳动关系。这也是我们体制转轨时期，国有企业深化改革时期难以避免的一种现象。第一种是下岗。特殊的由下岗就业服务中心发给三年基本生活费，然后再到社会上去再就业。这种关系也是说不清、道不明的。说他是企业的人吧，他不在企业干活，他基本上是财政出钱，发给他基本生活费，你说他完全不算是企业的人吧，他又是三家抬。企业是有责任出三分之一的钱，当然很多企业出不起，这是第一种说不清楚的关系。第二种是内退。内退本来也是国家有政策的。内退呢，也是这些年搞乱、搞滥了。本来按政策规定，是离退休年龄不满五年，个人申请企业批准发给基本生活费，这才是真正的内退。但很多地方的内退放宽到八年、十年、十五年、二十年，甚至有二十五年的。也就是说，他刚进去没几年就申请内退了。这算好，内退吧，好的还是企业出的钱。我们劳动保障部门最怕的就是一个提前退休。去年社保大检查，发现有一个省一个28岁的职工办了退休。我们部长看了又害怕又生气。生气是这样根本养不起；害怕的是如果这样的话，社保基金再加上三万个亿看来也不够支付。这是第二种不清楚的劳动关系。第三种是长期病假。按照政策规定，病假六个月以上，就要改吃劳保。但是这个政策由于定得不是很严密，所以呢，有少数或者个别职工就钻了这个空子。天津就有个职工叫做“529”，529运动员，每年他是休5个月零29天，反正都能开到病假条，吃了近6个月的劳保了，上十天半个月班，接着再休5个月零29天，他永远不进入吃劳保的状况，把厂长气得想拿他开刀又不敢开，而且这个职工还是“希尔顿饭店”的，还是中外合资、外资为主的，居然几任人力资源总监都没敢动他。为什么呢？因为这个职工呢，用天津话说，他是“滚刀肉”，碰不得，谁要是敢碰他，他就跟人拼命。最后好不容易来了一个瑞典的人力资源总监，懂中文的，大家把这个情况跟他反映，这个瑞典人一听就拍案而起，我跑了世界那么多国家，当了这么多“希尔顿”企业集团的人力资源总监，第一次碰到有这样的人，这个“529”搞了居然差不多八年，马上就说要开除了他。话刚讲了不到一个小时，这个职工他耳朵特别灵，就知道这个消息了，就找了一个办公室没有其他人的时候，怀揣一把刀，就找瑞典人，对这个瑞典人说，听说你要开除我，开除我行，你是一个洋人，我是一个黄种中国人；你是一条洋命，我是一条土命，讲那个一点呢，你是一条金命，我是一条烂铜命。你要开除了我，那咱俩就同归于尽。刀往那一拍，把这个走南闯北、见多识广的瑞典人吓得没敢吭声。然后收了刀他就走了，这个瑞典人赶快报警。警察去找这个“529”，这“529”运动员理直气壮地说：“谁说我拿刀威胁过他？有什么凭证？没有，的确没有。你们警察要站稳立场，你们信中国人的，还是信外国人的？是信工人的，还是信资本家代理人的?”搞得警察哭笑不得，最后这个瑞典人也没敢动他。一直到2000年减员增效、下岗分流的大好形势的带动下，把他跟别的一些职工一起，这么捎带着才算是解决掉了。这是第三个不清楚。第四个是长期学习。脱产学习是好事，但脱产学习毕竟没有劳动了，这个时候劳动合同没有相应变更，待遇也没有相应变更。所以有的长期学习，有的企业是全工资照发，有的是一分钱不给，差别比较大。第五种是女职工哺育假。90天产假以后继续在家带孩子，她的待遇要不要变？她的权利和义务是什么？要怎么调整？没有明确。所以也是搞得不太清楚。哺育假本身是个好事，在外国男女都可以享受，咱们就是哺育假期间企业和职工双方之间权利和义务应该是调整的，强硬调整，所以导致劳动关系又不清楚第六种是参军入伍。在企业工作期间参军去了，这个参军期间劳动合同怎么处理？不清楚。有的企业就是拥护解放军吧，资金、工资照发；有的就是反正你要走嘛，劳动合同解除，也是一种很不清楚的劳动关系。这六种不清楚的劳动关系加上前面六种混乱的劳动关系，导致了企业的劳动关系很混乱，隐藏着或实际上已经爆发出很多劳动关系的问题。这是第三方面的问题。这里面劳动合同管理差的也有一条：有的劳动合同到期了，双方都忘了。没有形成事实劳动关系，最后导致、引发了很大的劳动争议。特别是劳动合同到期，我们是集体签的劳动合同，批次性的，一下到期可能是几百人、上千人、上万人，忘了以后，形成事实劳动关系，再回过头来处理，难度就非常大。九六年、九七年、九八年 解在劳动关系监察司的时候，碰上过一次这样的事情。当时吉林油田三千多农民工都到期，双方都忘了，过了半年多以后，企业发现人太多了，想裁人，突然想起这有三千多人，让他们走。但是没想到这些农民工也有很强的维权意识，而且人家有道理，他们正好是八六年到九六年的长期农民工。形成事实关系半年以后正好是十年，正好说明按劳动法规定，连续工龄十年，双方愿意续签劳动合同，劳动者提出无固定期限劳动合同，企业应当签订。职工就钻了这个空子，说正好是我们十年，你们继续用我，表明你们要续签。现在不是你们要裁我的问题，而是我要签无固定期限合同，你应该签订的问题。后来搞得企业非常被动。企业就硬行地把他们赶了出去。这些长期农民工就由本来的占了理变成后来采取了极端的措施，把油田领导扣做人质，抓了几个。当时把事情压了下来，后来这些职工就长期地到北京上访，那时就是找我，天天找我，本来是跟企业谈妥了，就是把全部人都收回去，续签一年合同，一年期满以后，视好差，好的就可以继续留用，不好的就不再续订劳动合同，给生活补助费，来平息这件事。没有想到，协议成以后，油田的一把手换了人，现在的一把手不认前一把手的帐。不管，我一个都不要，搞得农民工又闹事，六个职工代表在北京问：“苏司长，这件事你能不能解决？”“正在协调之中，”“你这儿解决不了的，咱们中华人民共和国还有更高领导，我们也知道江泽民、李鹏的车号。那明天告御状去。”“哗”的一下就把电话放了，把我吓得当时汗就下来了，马上就告诉部长，部长一听也吓坏了，马上报告国务院办公厅，办公厅马上责承信访办赶快去让北京市公安局找这六个人。当时还不知道他们在什么地方？后来分析，肯定是在北京市最低档次的招待所、饭店。一直折腾到夜里凌晨三点半把这六个人找到了。然后再分头做工作，五个人是劝回去了，为首份子是强制遣送，现在强制的事情也不能做了，最后做了很多工作才把这件事平息下去。这是第三个问题。第四个问题就是全民身份导致对国家企业的依赖关系，使职工缺乏压力和动力，是最大的一个问题，也是最深层次的问题。以为“进了企业门，就是国家人；上了管理岗，就吃官家粮”，是这种观念。反正企业要管一辈子，企业要管不了，就找政府去。这是我们现在难点最大的问题。第三，深化用工制度改革是建立和完善现代企业制度的需要。这个就不用多说了。从历史上来看，用工制度改革始终是国有企业改革的重要内容。从解决国有企业用工制度存在的问题的迫切需要看也是必须要加快改革，因为不改革的话，国有企业不可能往前走一大步；从建立和完善现代企业制度的迫切需要来看，必须要深化用工制度改革。这是我要讲的第一个大问题。第二个大问题是深化用工制度改革的目标、思路和任务。因为我们国有企业的改革不是简单地就是产权改革、主辅分离，这些都是必须要做的，而且产权改革是最深层次的改革，但是光是产权改革，如果产权清晰、权责明确、政企分开，没有后面一句话：管理科学，今天的劳动生产率还是上不去、经济效益还是提不高。所以崔副秘书长刚才跟我讲，咱们企业苦练内功，加强管理会是我们下一步很重要的内容。同样的，用工制度改革是我们企业建立和完善现代企业制度的重要内容。而且改革的目标概括起来就是“1311122”。就是要建立一套新的人力资源开发管理体系。这不是我们现在的劳动人事制度那种旧的计划经济观念的说法。人力资源管理体系讲起来很复杂，概括起来也可以很简单：“五件事、十个人”。哪五件事？就是：人力资源的更新、开发、激励、监控、制衡。人力资源的更新----我这个企业到底要补充多少新鲜血液、高素质的要多少，这是人力资源的更新。开发----我的职工现在文化程度都比较低，技能素质不高，我要通过培训等等手段来提升他们的人力资源价值，上升到人力资本。激励----调动员工的积极性；监控----通过绩效考核等手段使不良行为得到纠正；制衡----劳资关系要有一个妥善的处理。这是五件事；十个人----首先是吸引人、招聘人、选拔人、任用人、引导人、培育人、激励人、约束人、协调人、再加上一个留住人，这是“十个人”。所以人力资源管理体系讲起来很复杂，简单起来就是“五件事、十个人”。这“十个人”里面最重要的是“选拔人、培育人、激励人和约束人”，抓住这四个人，基本上人力资源开发管理体系的重点核心就抓住了。所以我们用工制度改革是建立一套新体系，形成三个新机制，就是：“能进能出、能上能下、能多能少”。十五届四中全会讲得很清楚了。一个新的衔接，与劳动力市场要对接，不能是这种封闭式的；一个科学的管理，包括我们刚才讲的六种混乱的劳动关系，都不能再存在了。一个提升，就是提升人力资源的素质。然后呢，实现两个调动和两个促进。两个调动是调动经营者的积极性，同时调动其他员工的积极性，十六大讲的：要确立劳动资本技术管理等要素参与分配的原则。光有经营者的积极性不行，光有劳动者的积极性也不行，两方面的积极性都要调动起来。两个促进是一个促进人力资源的合理、有效、优化配置，另外要促进企业的经济效益提高和发展。这是我们用工制度改革的目标，也是我们今后苦练内功的用工制度改革的目标。改革思路是“三个以、四句话”。就是要“以现代企业制度的内在要求为依据；以产权结构调整为前提、就是要结合主辅分离、辅业改制；以我们企业制度，产权制度改革来进行用工制度改革。这是“三个以”。那么“四句话”是说：突破规划、配套实施、抓好试点、逐步推开。这是我们整个用工制度改革、或者我们国有企业深化改革中用工制度改革的总体思路。从全国来说如此，从一个地区来说如此，从一个大的企业来说，大体上也是如此。中小企业可以比这个简单一点，后面四句话也差不多。第三点主要任务：首先是当前要贯彻落实859号文件、结合主辅分离、辅业改制来分流安置富余人员。第二是要加强劳动合同管理，理顺劳动关系，刚才讲的六种混乱关系，停薪留职不能再办了，两不找、挂名、长期外借、长期放假，这些都要限期回企业，或者重新上岗，或者就解除、中止合同。因私出国必须要先清理劳动关系，中止劳动合同，再办出国手续，而不能反过来，不能先把那边出国手续办完了，这边劳动关系还挂着，六种不清楚的劳动关系要重新理清楚。像内退、下岗，这种竞争就业服务中心三年的下岗政策，今年年底以后就不再存在了。温家宝总理也讲了，有些地区暂时不能完全结束的可以顺延一下，但是从全国来说，这个政策是到2003年12月31号为止。第三项任务就是结合企业改制、改组，重新确立和调整企业组织机构和岗位，这一点非常重要，如果我们要上市，我们要深化企业产权制度改革，我们企业组织架构必须要调整。我们的工作流程要重新理顺，设四座庙就必须配十六个神，你把庙撤掉三座以后，这个神位就少多了。第四就是结合产权改革，转换员工身份，用劳动制度的存量改革，从我们广州来说是86年9月以前的这一块，从地区的时间界线也可以再提前，也可以适当往后延，各地的情况不一样。第五个就是要配套改革分配制度，与现代人力资源开发体系，形成激励和约束机制，第四点就是这859号文件是一个重大的突破，这个文件是第一次明确规定可以用国有净资产来支付经济补偿金，这是一个重大的突破，这个事只能说是在国家层面上第一次明确提出来，实际上在94年的59号文件，在2000年的全国兼并破产和再就业领导小组的33号文件里面，也都提到了这个意思，33号文件里明确讲了，重组为股份制或股份合作制企业的，应支付给安置职工的经济补偿金或一次性安置费，折算为企业股份，由职工个人持有，此后，其以前的工龄不再作为计算补偿金的年限，也都说到这个问题了，但是面不是很大，也不是很明确，就是859号文件以八部委共同联名文件的形式明确了，这是一个重大突破。其次，这个突破应该说是对劳动等要素创造价值和财富的肯定。以前我们有一个可以说，我认为是错误的观点：国有企业只要第一笔钱是从国家投进去的，今后在此基础上，不论它自己贷款、自己借钱、自己所有增长的财富都是属于国家的，换句话来说，所有资源、财富的源泉是国有资本。这个正好与《资本论》的劳动价值论的观点完全相反。按照以前资产阶级的观点来说，所有的利润都是属于资本的。劳动价值理论是讲：所有的剩余价值都是劳动创造的。所有的利润认为都是资本创造的，这绝对是资本家的观点。那么，我们国有企业现在讲都是国有资本创造的，这也是完全错误的。回过头来，第二句话说，所有的利润、剩余价值都是劳动创造的，我觉得也是不对的。还是十六大报告这次提出的：要确立劳动资本、技术和管理等生产要素参与收益、分配这样一原则。换句话说，所有的利润、所有的新增价值是劳动、资本、技术和管理等生产要素共同创造的，应该要合理地切割。换句话说，国有资产中间的相当部分是劳动要素创造的，是经营者和劳动者共同创造的。在这里面，他们本应该分得自己应得的那一部分。用国有净资产来支付经济补偿金，从理论上讲，是绝对没有一点问题的；从政策上讲，这次859号文件明确了。那么，有了这一条就有利于国有经济实现战略性调整。就是解决钱从哪里来的问题。李副市长非常关心的改革的问题：人往哪儿去？人往哪儿去没有钱从哪儿来重要，没有钱从哪儿来，人往哪儿去就去不了。这是我简单讲的得第二个大问题：明确一下用工制度改革目标、思路和任务，以及这次859号文件是一次重大突破，为我们深化用工制度改革创造了更多的有利条件。第三个大问题，我们进入到把握员工身份置换的方式。首先，我们要了解一下员工身份置换的涵义，员工身份置换从概念上来讲，有广义和狭义两种。广义的概念就是依照有关劳动法律、法规和政策规定，通过解除、终止或者变更劳动合同，消除全民所有制员工对国有企业以及国家的依赖关系，由企业的人变为社会从业人员，从而促进人员能进能出、岗位能上能下等机制的形成。推动企业经营机制的根本转换。员工身份置换从广义上来讲是这么个概念，因为咱们国有企业职工有这样的观念：进了企业门，就是国家人。反正企业破了，因为是国有企业，所以我就找政府。这个想法也有一定的道理，但是形成一种固定的思维模式，就会给我们的国有企业深化改革带来很大的问题。因为有了这样一种固定的思维模式，职工就没有很大的压力，同时也就不会有什么很大的动力，觉得反正有兜底的，有政府保证。这种观念、这样一套做法和市场经济的运行体制是完全格格不入的。所以，身份置换从广义上讲是指的这么一种涵义。狭义上来讲呢，是特指与国有资产置换相联系，将解除劳动合同应支付的经济补偿金转换为员工持有公司股份的做法，来解决国家对国有企业职工承担无限责任的问题。再讲窄一点，很多地区特指的员工身份置换更多的是指八六年以前，像咱们广东，八六年九月份以前，参加工作的老固定工，因为他们在历史上对国家和企业所做出的很大贡献。年龄也比较偏大、技能也比较偏低，如果让他们变成社会从业人员，他们心理上落差很大，难以接受，用跟国有资产置换相联系，把经济补偿金等价折合成员工持有公司股份的做法，把两个置换结合起来。既解决了身份问题，又不是简单地把员工扫地出门，推向社会，实验证明，这种做法效果比较好。所以十六大特别强调：就业是民生之本，还得有一个工作岗位，在这个基础上，你不给钱，或是少给钱，他都还比较安定。饭碗完全砸掉了，给再多的钱也不行。这是员工身份置换，广义和狭义的两种函义。不要再提买断工龄和买断身份，这样说法是不准确、不科学的。当然有的约定俗成的这么提，你是按我刚才讲的广义和狭义的两种概念去理解，那倒也不是说不行，但是在文件上不要出现这种词句，这是不对的。这是首先我来明确一下什么是身份置换。第二是置换身份的对象。这是特指的单位在册的全民所有制职工。八六年九月份以前的老固定工就可以走这条路，社会聘用员工、临时工不是置换身份的对象，为什么呢？因为他不是全民所有制职工，这些人的观念里面没有那种“一进了企业门，就是国家人”的观念。不是那种国有企业职工有的人，有两句话是叫做是“棒打不飞的鸟、誓与高地共存亡”的人。如果是抗美援朝、上甘岭，“誓与高地共存亡”那是很了不起的，现在是国有企业眼见快要破产了，还不走，反正我要跟这个企业要死死在一块儿，总有人最后来管我。所以社会聘用员工、临时工不属于身份置换的对象，不能按照《劳动法》的规定办。已经退休的国有企业职工也不属于身份置换的对象，这是置换身份的对象。这里面要讲一点就是，置换身份和正常地按《劳动法》的规定解除合同给经济补偿金，虽然同叫做经济补偿金，但是两者还是略有差别。我是这么理解的：就是老固定工、或者说是这些全民所有制职工要实行身份置换，给他的经济补偿金，这个经济补偿金里面包含这么几层含义：第一层是这些职工历史上对国家、对国有企业做出贡献的一种补偿。为什么要补偿呢？因为以前是低工资、多就业、高积累，大家都是一个标准，拿了一、二十年低工资。应该说是那个时候欠了他们一块。这是经济补偿的一个含义。第二含义是社会上应缴的社会保险费、应该给他们的一些福利待遇以前没有给，这里面也有一定的还帐的意思。第三个因素呢，就是这些员工毕竟在计划经济体制条件下干了很久了，简单地要解除合同，让他心理上承受失业的巨大的风险的压力，也应该给予一定的补偿。第四个含义也可以说是如果是解除合同，企业还算是违约，因为按照协议，应该是协议到期自然终止，对于全民所有制职工，对于老固定工，他的经济补偿金里面含有这么四层次含义。而聘用员工、临时工这些，按照《劳动法》的规定解除劳动合同，就没有前面那两种含义。历史上的一次性的补偿、历史上应缴的社会保险费、福利费应给而没给的责任的补偿，不含这两种，主要是企业违约的补偿，也包括员工承担失业风险压力的体现。所以都叫补偿金，前者的含义更多一些，后者的含义简单一些。因此在经济补偿标准上，大家提得很多问题都会讲到这个，有的问题说，国家、地方各有不同的标准，是不是企业自由选择，哪个高些就用哪个。有些地方是这么定的，有这么一种想法也可以理解。但前提是，企业的主管部门，国有资产管理部门不持异议、不反对，只要有这两条。如果上面不同意，那恐怕不行，有的还问，有没有上限。当然是有限的，超过标准之外无限制地给下去，肯定是不行的。中石油、中石化当时是朱总理特批的，趁着现在有钱，花些改革成本、买效率、买安定。按八万、十万，平均一年工龄四千三、四千五、四千六、四千八、五千这么给。只有中石油、中石化，别的企业基本不在这个范围之内。这个身份置换的对象，特别是刚才讲到全民所有制职工和非全民所有制职工解除合同，从形式上看都一样，给予经济补偿金，但是内涵却是不一样。它的标准到目前为止，实际上执行过程中，是确有区别的。全民所有制职工要给的高一些，一般职工相对来说，给的低一点。我觉得无论从理论上讲，从实际上讲，还是有道理的。从政策上严格地来讲，没有很多的依据，但是很多地方现在就是这么做的。这是我们要明确一下的员工身份置换的对象、概念和内涵。第二、我们来了解一下身份置换的多种方式，或者说是理顺劳动关系的多种方式。第一种方式是解除劳动合同，支付经济补偿金，到社会上再就业。这个我想不用多说。第二种方式是终止劳动合同，到社会上再就业，根据情况给或者不给生活补助费。八六年的77号令曾经规定了全民所有制职工终止劳动合同，到社会上再就业，也要给生活补助费。但是77号令到前年被废止了。所以现在劳动保障部的规定是这样的：文件废止之时的劳动合同如果没有到期，那么前一半还要给，77号令废止之后的这一段就可以不给。是这么一个概念。如果你是去年签的劳动合同，虽然还是叫做全民所有制职工，但是三年以后，合同终止了，按国家规定，是可以不给的，广东省现在这个事还在打架之中。福建省也有这个问题。因为据我了解，广东和福建有这么一个规定：终止合同，也要给补偿金。全国其它地方基本上终止合同都不给经济补偿金。第三种是下岗到进再就业服务中心三年期满解除劳动合同支付经济补偿金，到社会上再就业，第三种的支付经济补偿金的三年进再就业服务中心的期限要从中扣除掉。如果你是二十年工龄，再就业服务中心三年，那么给你经济补偿金时，按十七年给就可以了。因为进再就业服务中心的这三年是发给基本生活费的。没有工作，因此企业不必承担给予经济补偿金的责任。这是第三种身份置换的可以运用的形式。第四种是解除劳动合同，保留社会保险关系。由企业代缴或者双方共同缴纳社会保险费。这个是由上海发明出来的。就是一个解除劳动合同的协议，同时又签订一个保留社会保险关系的协议。换句话说，劳动关系和社会保险关系是可以分离的。实际上企业就是把应支付的经济补偿金用来为职工代缴社会保险费，如果经济补偿金额度比较多，可以完全由企业代缴，如果给他的经济补偿金并不多，就双方共同缴纳。员工自己也缴、企业也缴。而且代缴社会保险费可以采取一次性代缴，或者延期、分次代缴这样的做法。这样对企业也有很大的好处：可以减轻一次性拿出一大笔资金的负担。比如说，我解除劳动合同一百人，平均经济补偿金一万五，那就要一百五十万，可能一下子拿不出那么多钱。那么我承诺：在解除劳动合同以后，在今后五年保留社会保险关系期间，由企业为这一百个职工延期、分次代缴这笔社会保险费。可以第一年缴五十万、第二年再缴五十万、第三年……这样分次来缴纳。这是第四种。第五种是企业破产、终止劳动合同，给予当地上年平均工资三倍的一次性安置费。这是企业破产59号文件、九四年就明确了的。以上五种方式都需要结束好社会保险关系，处理好与员工的债务关系。主要和员工有哪些债务关系呢？第一个：有没有拖欠工资。拖欠工资企业是要偿还的。第二个是有没有集资款？企业有没有搞集资款？如果搞了集资款，如果你要解除合同，让他走人，你是要偿还这个集资款的。第三个是有没有医疗费打白条？很多企业可能都有这种情况，如果有打白条，那么这个医药费也要处理的。第四个是可能还有住房问题、子女上子弟学校的问题等等。所以，以上五种方式基本上是让员工走人，离开企业，对企业来说是比较干净、利索，把人请出去。但实际上呢，扫尾的工作比较多，在于处理债务的问题。我们劳动保障部里也大概做了一个概算：全国的职工的大概平均工龄是二十三到二十四年，按照一年工龄一个月的工资，现在来看，大概是八百到一千块钱(按照全国大平均来算)，就得要两万多块钱；关于处理债务问题，我们也做了一个大概的估算：债务的人均大概是一万六，比经济补偿金低不了多少。所以以上五种关系使用起来倒是很干净、利索，很痛快，但是包袱很重。因为这两块加起来差不多要四万，很多企业一次性拿不出那么多钱。但是这五种方式我们还是要充分利用的。第六种、企业分离、变更或者解除原来劳动合同等适当消除员工的全民身份。第七种、企业主辅分离、兴办产权多样化的新企业，解除原来员工的劳动合同、签订新合同，国有企业员工的身份就不再存在。也就是859号文件特别提倡、强调和推行的，这是第七种。第八种，企业被并购、租赁、承包、拍卖的，根据情况，变更或者解除原来的劳动合同，减弱或者消除与原来的国有企业员工的身份，如果国有企业被非国有企业并购了，或者国有企业拍卖了，这样就是解除原来的劳动合同，全民身份不再存在。如果是被租赁、承包的，是变更劳动合同。变更劳动合同可以采取再签订上岗协议，竞争上岗，明确员工的责任，来加大员工的压力和动力。这样的话，可以让员工感觉到不可能再靠企业靠一辈子，也可以改变以前的那种“一进企业门，就是国家人”的旧观念。主要是讲国有企业职工，在社会上招聘的员工不在这个范围之内。第九种就是结合企业产权改革，民营化，通过脱壳、借壳、变壳，成立新的非国有企业。新的企业与绝大多数留聘人员解除原来的国有企业劳动合同，把应该支付的经济补偿金折合成新企业的股份，并签订新的为期三年的短期合同，这样就全面地置换了员工的国有企业职工的身份。第九种在实际上就是产权改革、身份置换两个置换同步进行，这种改革的力度比较大的。咱们广东的顺德地区原来在九四年基本上就是这么做的。应该说是效果是不错的。当然我不知道最近这些年来顺德的实际情况是怎么样的。九四年的时候，稍微宣传了一下，就没敢提这个事了。实际上各地都是在学习、借鉴顺德地区经验的基础上，结合本地的实际情况做了进一步的发展、创造。好多地方就把两个置换全面地推开了。两个置换是“两个改革、两个解决、两个走向”，一个产权改革、一个用工制度改革；一个是解决国家对国有企业承担无限责任的问题、第二个是解决国家、国有企业对国有职工承担无限责任的问题；一个是使国有企业完全走向市场、第二个是国有企业职工走向劳动力市场。所以两个置换的好处就在：两个改革、两个解决、两个走向。这样就把国有企业改革的深层次两个难点问题都理顺了。现在从全国来看，就是把握政策比较稳当又比较大胆地进行这两个置换改革的，总体上效果都还不错。当然这里面也会有一些问题。但总体上还是符合十五大、十六大讲的关于国有经济战略性调整总的方向的，也是符合用工制度改革目标的。两个置换更多地适用于中、小型国有企业，而大型、特大型国有企业很难一步走到这样一个程度。实际上859号文件，按我的理解，它是一个渐进式的改革文件，它是把主业和辅业分开，先从辅业这里突破，辅业产权多元化，然后回过头，在具备一定的条件以后，再说主业部分怎么办。主业部分我想还是十六大讲的，除了极少数必须国有独资经营的企业外，其它的都要产权多元化，都要搞混合所有制经济。现在我们暂时做不到，过两年、三年、五年，迟早要走到这一步去。为什么这么说呢？因为我们国有企业改革的一个很大的问题，实际上就是由于我们原来对国有企业的定位不清楚。什么是国有企业？国有企业在市场经济条件下，可以说它是一种比较特殊的企业，它是更多的不以经济效益为唯一目标，而是以社会政策目标为主的一种企业。所以到国外市场经济国家去看国有企业，它的范围比较窄、量比较小。竞争性领域真正的国有企业、纯国有企业可以说基本上没有。前年我到加拿大去，因为我们那次去考察国有公司及国有控股公司的薪酬制度，就对号入座找国有，国有没两家，国有控股的也不多。只找到了核电站、广播电视公司(这个广播电视台是抓在政府手里的)、制币厂、赌场(赌场是国有国营的)，我们当时很吃惊，加拿大人很理直气壮地讲：赌场就得国有国营，为什么？赌场的钱来自于老百姓，所以必须要国家抓在手里。再一个，黄、赌、毒一条龙，黑社会对这个地方是最关心的，你必须国有国营，防止黑社会插手其间。他们的赌场完全不像我们想像的那样乌七八糟。更像一片歌舞升平、精神文明建设的那种景象。很多老头、老太太在里面，买几瓶啤酒，往老虎机里面投一下币、按一下拉杆，如果谁中了奖，铃声大作，大家在旁边都鼓掌。我看也挺好，当然中国不能搞这个事。社会主义市场经济和资本主义市场经济还是不同的。对国有企业定位不清楚，所以在建国之初、在实行经济体制改革之前，连路边的一个小理发店，即使只有两、三个人，也是“国营某某理发店”，这是非常可笑的。第十种是其它方法，符合国家政策的内退，这个还是可以做的。那么后五种，是员工大多都没有失去工作岗位，企业又不需要拿现钱支付经济补偿金，也不需要费力去处理与员工的债务关系。这后五种是最近这三、四年，在减员增效、下岗分流的过程中，特别是在大庆石油工人的裁员引起不安定事件之后的反思所得出的一个结论。相对于前面五种来说，后五种的效果好得多，因为这样做，员工安心，就业是民生之本。大家有本在那儿，他还是有一个岗位，企业不必太费心，不必要费力地去处理员工的债务问题。你的拖欠工资、集资款、医疗费打白条等等，因为你还是我的员工，等今后企业效益好了，我再慢慢还你。社会也省心，不必要去考虑这些人的就业、再就业问题。政府也宽心，不至于这里起火冒烟、那儿动荡不安，一举四行，所以更多地强调后面五种办法。所以859号文件，主辅分离、辅业改制更多地也是讲这几种做法。就不是简单地把人扫地出门，而是通过企业改制，由国有单位、国有独资单位转变为产权多元化的单位。大家的观念必须要变，身份也变了，你不是国有企业职工了，你是社会从业人员了。所以你就必须要跟这个新的、非国有企业好好地干。大家共同把这个企业做好、做大、做强，这样呢，个人的就业民生之本才能保住，个人的收入才能在本单位经济效益增长的基础上逐步提高。这样的话，职工也有压力，也有动力。也不会带来大的动荡，大家都有就业的机会。比前面的那五种简单地把人扫地出门的效果要好得多。但是概括起来说，这十种方法，就像是古时候说的：十八般武器要轮番使用。不能只要后五种，前面五种都不用，这样不行；或者只用前五种，后五种不用，那更不行。还是毛主席在《矛盾论》和《实践论》里面讲的：一把钥匙开一把锁，不同的还是要因地制宜、因企制宜，不同的问题采取不同的处理办法。这样结合起来使用这十种办法，可能是我们用工制度深化改革的一个必须考虑的方针。这是员工身份置换或者叫做理顺劳动关系的十种方法。这十种方法是有法律、法规和政策依据的。首先是《劳动法》的第三章，特别重点是23、24、25、26、27、28条，里面明确提出了解除合同、变更合同、终止合同的法律、法规的有关规定。第二个是国务院的法规文件。国发1993年的111号令《国有企业富余人员安置规定》，还有2000年的42号文件《完善城镇社会保障体系试点方案》第五部分；国发1994年的59号文件、还有1997年的10号文件。还有地方性法规：比如说《北京市劳动合同规定》、广东的省政府规定，还有最近我听说的5月13号发的《终止合同可以不给经济补偿金的规定》，这些东西我们都要把它搜集齐了，把这个精神吃透了，把它作为我们深化用工制度改革的法规、政策、依据。第四个就是行政规章和文件：国家经济贸易委员会（国经贸企改2002年267号）《分离办社会职能的文件》、特别是现在的859号《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的办法》，以及“可以用国有净资产来支付经济补偿金”、劳动部（劳部发1994年481号）《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，这里面明确规定了经济补偿金的支付办法，大家提的问题里面有一个就是刚才说过的：国家、地方都有规定，是不是就尽最好的来？按照法律体系的观念来说，肯定是要依照大法、依照最高层次的规定来做，严格来讲，支付经济补偿金的最根本的文件还是481号文件。也就是按照职工解除劳动前十二个月正常生产条件下，员工的月工资，一年工龄一个月来支付经济补偿金，这是从理论上讲应该是这样的。财政部的313号文件里又来了一句：地方有规定的，按地方规定；地方没有规定的，按劳动部的481号文件。但是经济补偿金应该属于劳动关系的处理领域，从权威上来讲，应该还是劳动部的有关文件为主吧。现在实际执行过程中，如果地方的法规、比如说是省人大、市人大通过的法规，当然是比481号文件要高，可以按法规来办。确实现在国家也有规定、地方也有规定，而且标准、档次不尽相同，在国有企业改革过程中，在座的各领导，如果求得国有资产管理部门主管部门的同意，我个人认为，你们可以去就高不就低。这就要看各位领导的工作做得怎么样了。为什么这么讲呢？我估计昨天周主任也多少讲了那么一点意思吧，就是国有企业职工，特别是八六年以前的老固定工，确实历史上在“低工资、多就业、高积累”的过程中做出了比较大的贡献、付出了比较大的牺牲，应该给他们一些优厚的补偿，所以如果得到国有资产管理部门或者上级主管部门的同意，在经济补偿金上地位从优一点是可以的。但是范围讲的是全民所有制职工、是老固定工。大家还提到一个问题，就是集体所有制员工怎么办？这个859号文件讲的是大集体的按各地省政府自行决定。如果大集体自认为是二国营，而且也是几十年的、八六年以前的、老的大集体企业职工，我想，只要国有资产管理部门和上级主管部门不反对，也可以比照老固定工的办法来做，而且现在国家正在研究集体企业资产的处理办法，原来说集体资产是不能分割的，这个观点恐怕是站不住脚的。当然现在还没有最后明确这个事，但这个事正在往前走。这是我要讲的第三个大问题。就是身份置换的概念、内涵、范围、十种方式以及其它的法律、法规、政策依据。第四个大问题：深化用工制度改革、置换员工身份的具体步骤和方法，具体步骤和方法主要是以下这么四个问题：首先给大家介绍一下改革用工制度的一般流程，有这么几个方面：首先是根据企业改制的总体方案来考虑用工制度的总体安排。前面讲的是“三个以、四句话”，以现代企业制度的内在要求为依据、以产权结构调整为前提，以我们用工制度的改革一定要和企业改制的总体方案相衔接、配套，作为总体方案的一个组成部分。这里面的用工制度的总体安排是和产权制度的改革相匹配的，有这么几种匹配方式：第一种是国有资产整体退出的，应该是全面地置换国有企业职工身份，前面讲的社会招聘人员还是按劳动法律、法规的规定去做。国有企业职工正好借这个机会：两个置换----产权置换、身份置换同步进行。通过这样改革以后，国有独资企业不复存在，国有独资企业的全体国有职工的身份也都不复存在。这是彻底改革的方式，很多中、小型企业都是这么做的，第二种是国有资产部分退出的，根据情况，中等程度地改革或者是大改。比如说，国有企业部分退出，退到了非控股地位的，我们也可以借这个机会，全面地置换国有企业职工的身份，如果国有资产只是小部分退出，仍然是国有资产占有控股地位的，那么，可以变更劳动合同，虽然这些职工仍然叫国有企业职工，他和以前的国有独资企业情况下的国有职工相比呢，应该在他的上岗任职资格、上岗的履行的义务的要求更加明确。使这些国有职工也有了压力和动力。这是第二种匹配的办法。第三种，就是现在贯彻859号文件。通过主辅分离、辅业改制，对辅业部分视情况，对用工制度彻底改革或者实施部分改革，换句话说，就是辅业部分完全改成产权多元化的非国有单位的，辅业部分的员工的身份全部置换，都是非国有企业职工了。如果辅业部分改制以后仍然是控股或者说是这种情况的，甚至于改制以后还是国有辅业企业的，那么就是变更劳动合同，在859号文件里面讲得很清楚，但是这种变更合同也要使员工有新的压力和动力，不能再像以前一样，在国有企业里混，不能是那种状况了，这是第三种相匹配。第四种是国有资产不退出，只调整，就是由国有股变成了国有法人股，或者是国有股和国有法人股组成的有限责任公司，看上去是有限公司了，但是全部股权的性质仍然是国有资产，这样的，是履行原来的合同或者也可以变更一下合同，这只能是对用工制度是一个小的触动，还是得按照分步改革、稳妥推进的原则来进行，得有赖于它的产权改革在下一步深化的过程中，我们再加大用工制度改革的力度，换句话说，用工制度改革的总体安排要和企业产权制度改革的总体安排相匹配，力度大小要和产权制度改革的力度大小相一致。不能大于前者，如果大于前者，可能就会出现比较大的问题，如果小于前者，就失去了一个良好的机会。我们最近和一些上市公司接触，就发现很多上市公司失去了这样一个机会，公司上市了，但是原来的全民所有制合同还在那儿摆着，上完市以后回过头再来办这个事，很多事情就不好办了。比如说，你想让员工持有股份，这个事就做不通了，比如说你要想经营者的股票期权，上市以后，难度也就很大了，特别是搞期股制，企业在上市之前不先行做，等上完市以后回过头再来做，好多事就做不通，是没有把用工制度改革、已经分配制度改革和产权制度改革同步考虑，失去这样一次机会，回过头再来搞，就特别麻烦，所以，用工制度改革一定要和产权制度改革总体筹划同步实施，力度不要大于前者，但是也切记不要小于前者，不要失去这个难得的改革机遇。这是改革流程的第一点，就是把握好用工制度改革的总体安排的力度。第二就是用工制度改革方案送职工代表大会讨论通过，作为企业改制整体方案的重要组成部分。有一位领导提了这么和个问题：就是资产所有者的意志和职工的意志互相矛盾的时候，听谁的？我觉得这个问题提得挺好，但是这个事，我觉得它有一个范围没有界定清楚。实际上是这样的，从企业的角度来说，肯定是资产所有者的权力是最大的，因为公司制条件下，股东会是它的权力机构，董事会是它的决策机构，总经理、经理层是它的执行机构，是这么一个关系，肯定是权力机构是最大的，权力机构定的事肯定是要做的。但这里面有一个问题要界定住：如果涉及到职工切身利益，特别是涉及到职工安置等问题的重大事宜，必须要征得职代会或者职工集体的同意，没有征得同意的，资产所有者不能单方面作出这个决定，因为这个事不是你对资产产权的重组、或者生产经营等这样一些非直接关系到职工切身利益的重大问题所作出的决定。那些问题作决定，职代会最多看一看，发表一下意见，也可以不一定完全征求职代会的意见，那是资产所有者的职权范围内的事，但是如果涉及到职工的安置、职工的收入分配切实利益，就必须要听取职代会的意见，所以我想那个领导问得是这么两个方面的：就是再用一句话来说：涉及职工利益的安置的问题，必须要经过职代会的讨论、通过，在这个时候，资产所有者的意志要服从职代会的意志，在与职工的切身利益无关的其它重大生产经营事项上，是资产所有者的意志占上风，职代会无权对那些事项作出决定，是这样的一个关系，把这个关系理清楚了，我觉得就可以了。这是第二，要拟定用工制度改革的方案送职代会讨论通过，因为这个关系到职工的切身利益、职工的安置，作为企业改制整体方案的重要组成部分。第三，用工制度改革方案的主要内容包括这么几个方面：第一个是用工制度的基本情况，我们要理清楚本单位有多少职工？职工的构成、其中全民所有制职工有多少？非全民所有制职工、集体工有多少？社会招聘人员有多少？全民所有制职工内部(八六年以前的或者是八四年以前的，像杭州是八三年以前的，划的时间界线不相同，也有划到九五年以前的，就是《劳动法》推行劳动合同制度以前的)有多少？其中签无固定期限合同的有多少？签有固定期限、长期的有多少？签短期的有多少？特别是我们有没有六种混乱的劳动关系的？有关系不劳动的有多少？咱们非国有企业是有劳动没关系、咱们国有企业是有关系不劳动，正好是相反的，非国有制企业都不签合同，只管干活，但是没有这种书面的法律劳动关系，正好是反的，所以用工制度的基本情况，我们搞用工制度改革要有一个清晰的、全面的分析。包括人员的具体构成、年龄构成、性别构成、文化知识、技能的构成等，这是方案的主要内容的第一点。第二点就是用工制度改革的目标、指导思想和原则。本次，我们单位的用工制度改革的目标是两个置换、彻底改革的指导思想和原则，还是部分改革的、是解除合同、还是变更合同，甚至于是否履行原来劳动合同的？我们企业的产权制度改革的情况不一样、内部和外部的环境、情况不一样，我们的用工制度改革目标也不一样，不同的改革目标就要不同的指导思想和原则，这个我想不用多说。第三方面是用工制度改革的具体内容和措施。如果是实行两个置换，那么置换的具体方式怎么做？有哪些政策、法律、法规依据？前面讲的十种身份置换的方式，打算使用哪几种？它们互相之间怎么搭配？这是第三方面的内容。第四方面是用工制度改革的实施步骤及时间安排。分几个步骤：比如说宣传、发动阶段、方案草拟阶段以、征求意见阶段、修改、完善阶段和实施阶段这样五个阶段。每个阶段有每个阶段的时间的大体安排。现在看来一般用工制度改革特别是要结合竞争上岗的起码得半年的时间，这样稳妥一点。这是方案的第四方面的内容。第五方面内容就是用工制度改革的组织领导，要每个单位都要有一个用工制度改革的领导小组。是在企业整体改制领导小组内设一个专门的用工制度改革的领导小组，加强“人往哪儿去”这个关系到职工切身利益的问题的领导、更关系到职工的切身利益。第六是要涉及到若干附件、实施细则和办法。比如说，解除合同，我们要有解除合同的协议书、有自愿解除合同的协议书、有企业主动解除合同的通知书、有解除劳动合同保留社会保险关系的协议书、有置换员工身份而把经济补偿金折合成股份的、股权的认股权证书、还有股权的委托管理协议等等，这里有一系列的具体办法和措施。这些具体内容，我在后面的举例的时候再详细地说明。手续等等，这里面有很多工作要做，这个我在下面会跟大家详细地来说的，现在先理一理总的思路。这是第二个重要的环节。第三重要的环节是分类确定用工制度改革的不同对象和范围。因为我们有全民所有制职工，全民工里面又有八六年以前的、有八六年以后的，或者有的地方是八四年以前的、以后的，或者有的是九零年以前的、九零年以后的，所有制职工里面有签无固定期限合同的，有签有固定期限合同的，情况都不一样，特别是我们还有集体工，还有社会招聘人员等等，这些不同的对象范围要采取不同的理顺劳动关系的措施。比如说中国海洋石油总公司，他们是实行的四种用工形式。哪四种呢？它叫做是：企劳制，就是原来九五、九六年以后签订劳动合同的，他们其实是原来意义上的全民所有制固定工；其次是企聘制，聘任的，都是短期的，这些企聘人员自己观念上没有那种“我进了你中海油的门，就是国家人”的这样一种强烈的想法，这是第二种用工形式；第三种是雇员制，完全按照国际上的做法，一些关键、重要岗位上的高素质人材，就是协议工资，签合同一定是两年、三年、五年，合同到期后不用你，双方好和好散，绝对不会再给你找什么麻烦。第四是劳务工，它是这么四种用工形式，还要把这四种用工形式并成一种，因为只有这样才符合《劳动法》法律法规的要求，不能按身份来对待。所以要分类来确定本单位用工制度改革的不同对象和范围。第四个就是要按有关政策分类来进行改革。比如说，如果我们采用第一种办法，因为一个单位在改制过程中，不可能全体职工一个不落的都全部聘用，可能有少数人，我们还是要通过解除、终止劳动合同，送他们出去，但是这是极少数，可以说是少数，那么对这些人怎么办？这要有一个考虑，还有少数人，就是我用又用不上，简单地解除合同，让他到社会上再就业，他的难度也会比较大，对于这样的人，可以按照我们前面讲的：解除劳动合同，保留社会保险关系这样一种办法来处理，还有的人是离退休年龄不满五年，本人又愿意内退，由他自己提出申请，企业批准，发给基本生活费，这个要讲清楚，发给基本生活费的过程中呢，这是国家的政策，如果我们企业要使多一些人走这一条路，我们可以在签订内退协议里面把它注明，按国家的规定发给基本生活费，但鉴于这批同志在企业工作多年，在历史上做出过比较大的贡献，原来“低工资、多就业”，亏欠一点，那么我可以保留他的工资，但是这个保留工资是企业自己根据效益情况做出的阶段性决定。换句话说呢，如果今后企业效益不好了，那么这个保留的部分我可以不保留或者只保留一部分、逐次递减，这样把这个话讲在前头，避免企业背一个大包袱。还有就是身份置换、留聘人员要办什么手续？这里面分类都要进行，根据不同的政策、不同的办法都要进行改革。第五个环节是留聘人员要签订新的劳动合同，或者是对留聘人员变更原来的劳动合同，如果企业法人变了的，这个要变，劳动岗位、待遇“岗变薪变”这是国家政策，这没有问题的，都可以相应变更，劳动合同变更唯一不太能变的是合同期限，当然，如果和劳动者双方协商一致，也可以变更劳动期限，如果职工不同意，那么其它方面是可以变更的，而劳动合同期限是不可以变更的。第六个环节就是做好其它后期工作，对解除、终止劳动合同的，你要清理他的债权、债务，还要结束好社会保险关系等等，这是一个总的流程。第二讲一下国有资产整体或者部分退出，在这种情况下，怎么来改革用工制度？也是把总体的思路给大家理一下，然后我们在明确基本思路的情况下，再讲一些实例，大家就可能会掌握得更准确一些、更清晰一些。这个第二类大的情况是首先是确定用工制度改革的定位，改革定位有这么几种：第一种就是国有资产整体退出的，那么就是前面讲的两个置换，国有资产置换成非国有资产，全民所有制身份置换成非国有职工身份、社会从业人员，这就是前面讲的“按照产权制度改革力度的大小来确定用工制度改革力度的大小，如果产权制度整体改革，我们用工制度也整体改革。这是第一个定位。第二个就是如果部分退出的，我可以基本做到员工身份置换。对于整体退出或者部分退出的，我们要做两种选择，这是用工制度的改革，基本做到员工身份置换，这么一个总体定位。第二个重要环节就是处理好员工身份置换和国有资产置换的关系。这里面有以下几个环节：首先第一个是清产核资，我想这个技术性的东西不用多讲了，清产核资要请中介机构来进行评估，有的企业在前些年，大概是在九十年代的时候，清产核资的时候组织了上千人、花了一年多的时间，把库存的东西也全部盘点，这个帐面的、库存的、特别是还涉及到土地使用权的，工作量非常大，严格来讲是应该这么做，现在是委托中介机构来进行清产核资，清产核资里面重要的就是总资产有多少，但总资产没有什么太多意义，其中是净资产有多少，这是非常重要的第一环节，净资产里面因为有一部分是债权或者是别人借来的东西，是你的净资产，是帐面有钱，但实际上变不了现的，这个一定要通过清产核资报国有资产管理部门认可把它剃除掉，剃除不良净资产，从净资产里面确定良性的、可用的、有可能变现的净资产有多少，这是第一个环节，非常重要。换句话说，就是国有资产改制的总体盘点，我们通过确定总资产，其中有多少净资产，净资产里面有多少良性、可用净资产，把这个搞好了，为我们下一步改革的总体的定位，身份置换的资金的来源大小以及内退人员等等待处理问题，打下一个坚实的基础，当然，清产核资特别是确定良性、可用性净资产一定要报国有资产管理部门批准和认可，这是处理好两者关系的第一个环节。第二个环节对已经确定的良性、可用性净资产划出一块来解决已经离、退休人应缴社保费及医疗费预留，还有已经内退人员的生活费、社保费预留，以及处理欠付员工的工资、集资款等。刚才有很多同志问，退休了怎么办，我这个已经改制了，改成非国有企业了？还有内退的，怎么办？没关系，可以从净资产里面划出一块来解决这些人的问题，如果已经离、退休人员应缴社保费没有缴，那么现在就从净资产里面拿出一块去预缴。如果我们的医疗保险制度今年年底以前没有改革，而且我的企业里面有十个精神病、八个肾透析、四个癌症，一年大概花两百万，可以算出来这么一个数来，向国有资产管理部门、上级主管部门报告，今年医保还没有到位，我今年在改制过程中可能还要支出这两百万，为什么两百万？我去年、前年就是一百八十万、一百九十万，今年又多了一个癌症，刚查出来的，所以就要把这个钱先留出来，这个去讲，据我了解，很多地方一讲就讲得通，因为这是有凭有据的。还有已经内退人员的，说以及这次的改制过程中，我可能还有一百、两百人要内退，当然，内退的人员必须是离退休年龄不满五年，企业申请批准的，我可以从净资产的预留处理，今后五年要付的基本生活费的费用，把这个资产预留下来，此外，以前欠付员工的工资、集资款也从净资产里面把它剃除掉，把它先划出来，这样改制以后的新企业就不会背上很沉重的包袱。因为这些问题在资产里面，我已经都预留了，这是第二个环节。第三个环节就是要计算并划出相应的净资产，作为支付员工置换身份、解除原来的国有企业劳动合同的补偿金总量，具体的计算办法和大家介绍一下：第一种就是劳动部的481号文件，就是按照职工解除劳动合同前十二月正常生产经营下，他的月工资，一年工龄一个月工资，上不封顶，有二十年工龄给二十个月，有三十年工龄给三十个月，计算到人，这个月工资讲的是工资总额口径，就是包括基本工资、津贴、补贴都可以算到里面，我们并不是讲标准工资，不是讲档案工资。这是第一种身份置换、经济补偿金计算的办法。第二种，现在是有些地方，像杭州、浙江，它就明确规定八四年以前的，反正按人头，就是一万五一个人，也不算高，还算可以吧，按一万五一个人给予补偿金，它是这样按绝对数来给的，这是第二种办法。第三种办法是有些地方的宽松政策，宽松政策是怎么做的呢？首先第一是按照刚才讲得第一种办法481号文件，按个人的工资，一年工龄一个月来算经济补偿金，这是第一步，第二步再根据工龄长短，再另加一块补偿。比如说二十年工龄的，再加八千块钱；十年工龄的，再加五千块钱，十年工龄以下的，加三千块钱。为什么要加这个呢？这是因为历史上“低工资、多就业、高积累”，所以呢，光按个人的工资来算还不太够，所以加第二块。第三块是按照职务的高低、对企业作用的大小再划几个标准。给这些人再加一块。所以这个第三种办法它是由三种结合的这样的计算经济补偿金的办法。像内蒙的相当一部分企业就是这么做的，但是它的一个很重要的前提是国有资产管理部门、特别是企业主管部门同意，说你单一的按481号文件来算是有点低了，还可以再加一块。这是第三种计算办法。第四种也有，由于企业资产不多，按基本工资，一年工龄一个月来计算的。有的企业是濒临破产，像黑龙江有的企业，2000年1月3号我到哈尔滨一家企业去看，企业贴了一个通告：明天早上十点钟以前来办理解除劳动合同、支付经济补偿金手续的就有钱给，十点以后就没有了。这个十点钟以前打破头都跑过来了，多的拿了八百块钱，少的拿了五百块钱，反正也有一点工龄的区别吧。这些职工我当时觉得很奇怪：拿了八百块钱、五百块钱还笑容满面地走了。我说怎么只拿了八百块钱还这么乐啊？他们说，这八百块钱再不拿，就一分钱也拿不着了。拿了八百块钱总算是有八百块钱进了兜。这个企业肯定是要死了。所以企业之间真的是差别很大，这是第四种办法。广东新办法我觉得还是可以的，但是它有一个基数年限不封顶。基数还封一下顶，就是按不超过当地平均工资设定工资百分之三百，这个倒还是有一定的法律依据的，因为我们社保缴费的个人缴费基数超过三倍以上的是封顶的，所以他可跟这个还是相衔接的。这样一个封顶限制的、吃亏的是哪些呢？大概是这些：当领导的、工资高的、特别是拿年薪制的。有的企业出现这个情况：有的年薪是二十万块钱、三十万一年，那么一个月的工资就相当于两万多、三万块钱，如果按这个去补，一年工龄一个月三万多，十年工龄就是三十万，跟一般职工差距太大，给他封一下顶也还是有道理的。当然是否一定是社平工资的三倍呢，这个还可以再研究。但是我们广东如果是这么订的，还是只能按这个去办。这是计算经济补偿金的几种办法。481号文件也没说基数封顶，就是按你本人的、解除劳动合同前的十二个月以前的平均工资，一年工龄一个月，工龄不满一年按一年来算，有的地方还细到不到半年的，发半个月工资，481号文件没讲那么细。反正是不满一年的按一年来算。如果是十年零两个月，也可以按十一年来发十一个月的工资，刚才讲得还有第二种、第三种宽的，第四种窄的、我们广东的，这样几种，反正是各地各有各的高招。还是又回到那个问题：能不能就高不就低？前提是你的国有资产管理部门和企业主管部门同不同意？如果你能够征得他们的同意，有一纸批文，我觉得你就可以这么做。如果得不到，那么你就得按481号文件或者是粤府新发的文件去办。这是第三个环节。第四个环节是身份置换以后，算出总量以后，如果净资产还剩下来的，那么就是可以由员工出资购买一部分股份，这个的好处是什么呢？就是让员工从自己兜里掏钱，这样的话，他就会跟企业的长期发展紧密联系起来，因为经济补偿金本来是他身外之物，是突然给他的一块，他可能还不是太重视这一块的价值，让他自己拿出一部分来买股份。当然这个拿出一部分钱来得靠咱们在座的各位领导把这个道理讲清楚，让大家觉得现在我可能吃点亏，但是从长远来看，我是要占便宜的。要做到这样一个情况也还不那么容易。第二很重要的就是配置给关键岗位重要人员一部分股份，叫做期股、岗位股，只有分红权，没有所有权。这个环节是我们留住关键重要岗位人才的一个很重要的手段。否则的话，你要把关键重要岗位人员留住，现在企业都是这样：想留的人留不住，想让他走人的他不愿走。你没有这样的一些手段，他可能就是想拿着现钱就走人了，那样我们的关键重要岗位人员走了，企业就更办不下去了，所以，净资产还有剩下的，就这么做。当然，可能大家更关心的是身份置换的钱可能还不够，这怎么办呢？我后要举一个例子，这个企业是零资产的，它也做了改革，当然，它那个不见得每个企业都能学得到，但不是说所有零资产或者负资产的企业改革就绝对无望，也不是这样。当然，零资产负资产的反正是改革的难度是大得多了。这是第四个环节。第五个环节就是要考虑企业的股份总量及其构成是否需要调整。这个我不多说了，到时候举例的时候大家的印象会更深一点。第六个环节就是两个置换后的员工就持有了身份置换经济补偿金折合成的股份，还有自己出资购买的股份这么两块，关键重要的岗位除外了前面的两块以外经批准还可以配置岗位股，是三块，就是我们在座的各位领导，如果是改制过程中，如果在改制的同时通过竞争上岗，仍然是关键重要岗位的，可以配置岗位股，如果是经过竞争上岗，你落了，落选了，那就没有这个岗位股了。第七个环节就是明确员工持股分档的标准，包括购股，购股一般是按照工龄长短、贡献大小分那么三个、五个档次由员工来购买股份。一股高管人员的购股相当于员工的平均购股的三倍、五倍、六倍、八倍、十倍，这样的话，中高管人员才会铁下心来，因为他自己掏了现钱买了企业股了，才能够铁下心来做这个事，我下面会举这个实例。一般来说，高管人员持有的总股分与一般员工持有的股份的比例控制在十五倍，这是劳动保障部在2000年的21号文件里面明确提出的要求，但是具体到企业，不一定完全按这个限制，有的可以到三十倍，有的企业，经营者如果是企业家的，一百倍甚至于几百倍的都有。比如下面我要提到的实例，长沙有一个阿波罗有限公司的老总持有的股份相当于员工持有平均股份的一百六十多倍，为什么他可以啊？因为他是企业家，认为这个企业缺了他，就玩不转，这就是人力资本的价值，那就没什么可说的了。这是第二个部分处理好产权置换和身份置换的关系的七个步骤。第三、就是制定改制实施细则，分类明确员工身份置换的具体方式。有这么五类人员：第一类是拟留用的员工，因为按照这个改革办法留聘人员是绝大部分，对留聘人员要取消原来的国有企业职工身份，解除原来的国有企业合同，把经济补偿金转为员工持有的股份，并重新聘用、签订为期三年或者是短期的合同，就是非国有企业合同，这是对拟留用人员采用的方式。第二类是对历来表现较差的，就是解除合同，支付经济补偿金，或者终止原来的合同，到社会上再就业，扫地出门。但这样的人只能是少数或者是极少数，而且这少数、极少数还要分期、分批地处理，别让他们抱了团，中国人能够共苦，不能同甘。如果大家都是受某种委屈的，就抱起膀子来闹事的积极性还是很高的，所以对于终止、解除合同的处理不能太集中了。这是对分类确定的第二类，就是让他走人的。第三类是对自愿调离的，就办理有关手续，这样就可以不给经济补偿金，还有对原来两不找、挂名的，我前面讲的六种混乱的劳动关系，全部要取消，还有停薪留职也不能做了，那么要通知其限期回公司，逾期不到的视为自动解除劳动合同，那么可以不给经济补偿金，这样的话，企业可以减轻一些负担，少花点钱。这是第三类。第四类是对再就业困难、企业又不愿留用的人员，可以解除劳动合同，协议保留社会保险关系，代缴社会保险费。就是由企业把经济补偿金一次性地或者是分次性地代缴。这样的话这些员工也能够接受。因为现在社会上很愿意招聘的就是这种人，现在很多单位都招聘那些返聘人员，因为返聘人员不用保他的保险，出了什么工伤、事故，都要去原单位，也不要交社保，就一个月给他八百块钱多少钱，干好了我就用，干不好就走人，所以对协议保留社会保险关系的人员对员工来说，他自己再就业的可能性更大一些，他也愿意接受。那么企业正好让他走了，不留在企业，对他来说也不是一下子就简单地扫地出门，有一个协议保留社会保险关系存在着，这是第四类。第五类对历史上有贡献、年龄偏大，又不可能到社会上再就业的，可由本人申请，企业批准内部退养，发给基本生活费，对其中贡献大的人，可以保留原来的工资待遇。但是要给他讲明，我前面讲过的：这是企业效益好的情况下，我就给，企业不好的情况下，我就降，降到基本生活费为止。这是这么五类。第四步就是宣传动员，让全体员工了解掌握有关政策，就是五类人员的不同具体处理政策。第五步就是稳步实施用工制度改革。第一种就是对拟留用人员签署置换身份的协议并公证，做这么一些措施，个人档案还可以做几种办法管理，虽然留在企业，但是你的档案可以移走，可以留在企业，第二种，也可以存放在人才交流中心；第三种可以动员你自己把档案愿放在哪儿就放哪儿，不放企业，这是做什么用呢？为下一步我的人力资源优化合理配置和人力资源的再调整打下基础。因为他的观念变了：我不是这个企业的人了，不是国有企业的人了，现在虽然签了三年合同，我在这里做事，三年合同期期满以后，他不愿再续聘我了，那我准备再走人。那么第二种对不留用人员要分类、分期、分批妥善处理，特别是解除或终止合同的，你有不同的理由：张三、李四是严重违纪；王五、赵六是长期旷工……你用不同原因的对待不同人员来解除合同，虽然同是解除合同，但是原因不同，那么这些不同的原因人就抱不到一起去了。这样企业改制的阻力和今后可能引起劳动争执的可能性就会大大降低。这是要特别强调的：分类、分期妥善处理。第三就是采取有效措施，留住人才。留住人才刚才讲的是配置岗位股或者是期股，这是很重要的一个环节，而且有的人才是非要走，要拿现钱走。这里面咱们可以采取一些措施，就是拿现钱走的，按照财政部、税务局有关的文件，是要缴纳个人所得税的，关键重要岗位人才的经济补偿金是比较高的，高于当地社会平均工资三倍以上的部分要交个人所得税，你可以把这个情况告诉他：你本来可以拿四万块钱，但交了税后只剩三万多了，你看你还去不去？等于你不留在这儿干了，岗位股也拿不着，经济补偿金还要交个人所得税，动之以情，晓之以理，还是留在这儿，咱们一起干，这样呢，用多种措施来留住人才。反正企业改制两个置换，如果你留不住人才，我觉得你这个企业是没有太大的前景的。第六步就是明确留用人员持有股份并办理有关手续，这里有这么几个环节：第一个是员工按各自工龄计算、置换身份应持有的股份，把你这个经济补偿金算出来，一共有三万块钱，就是等额持有股份，就是有三万元的股份，可能是三万股，也可能是一万五千股，看你每股多少钱吧。第二个就是员工自愿出资，按分档标准购买的部分股份。第三个就是高管人员也可能包括中层管理人员购买的部分股份。出资购买的股份暂不落实到人。其中为什么不落实到人呢？因为改制的同时，说不好听是叫做六重组：资产重组、债务重组、股份重组、人员重组、机构重组、业务重组，所以都要重新洗牌。原来是高管人员，可能在改制过程中，你最后就不在上面了，这种思想准备得有。后面我会讲到，所以为了不出现这个情况，建议中高管人员先按一般员工的最高档次标准来购买，高于一般员工最高标准的那一块等你竞争上岗以后，确认你还是中高管人员的时候再去落实。第四是岗位股也暂不落实到人，我把岗位股一共要有多少钱、多少股份先预留出来，总经理有多少？董事长有多少？副总有多少？其他的关键重要岗位人员一共有多少？先把标准定出来，但是暂不落实到人，等人员重组以后再落实到人。第七步就是整体置换的，要成立职工持股会。大家提的问题里面有的问：职工持股会还可不可以再搞？现在是这么说，就是法律没有提供职工持股会可以搞的充分依据，但也没有明令禁止，所以实际上据我了解，到目前为止，各地还在做，就是这么个情况。而且成立职工持股会要起草并通过员工持股会章程，法律不允许的是由工会来代行职工持股会的职责，这个是不行的。因为工会是非营利性社团法人，所以它不能搞