2025年中级经济师考试《人力资源管理专业知识与实务》全真模拟卷一

2025年中级经济师考试《人力资源管理专业知识与实务》全真模拟卷一1.【单选题】预测人力资源需求时，()实际上是假定人均生产率。A.德尔菲法B.经验判断法C.回归分析法D.比率分析法（江南博哥）正确答案：D参考解析：用比率分析法来预测人力资源需求时，实际上是假定人均生产率。2.【单选题】职位评价的方法不包括（  ）。A.排序法B.分类法C.比较法D.要素计点法正确答案：C参考解析：职位评价方法主要是找出企业内各职位的共同付酬因素，根据一定的评价方法，按每个职位对企业贡献的大小，确定其在企业内部的相对价值。职位评价的方法主要有四种：①排序法；②分类法；③要素计点法；④因素比较法。3.【单选题】对于劳动者的技能学习来说，最普遍的和最主要的方式是（  ）。A.高等教育B.脱产培训C.初等教育及九年义务教育D.在职培训正确答案：D参考解析：在职培训是许多经济学家所强调的除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式。事实上，劳动者所具有的许多有用的劳动技能都不是在学校里获得的，而是得益于在职培训。对于劳动者的技能学习来说，在职培训都是最普遍、最主要的方式。4.【单选题】从人力资本投资的角度来说，大学毕业生因为上大学而获得的总收益表现为()。A.大学毕业生在毕业后的一生中获得的全部工资性报酬B.大学毕业生从毕业到退休之前获得的全部工资性报酬C.大学毕业生的社会平均工资乘以工作年限D.大学毕业生在一生中比同龄高中毕业生多挣的那部分工资性报酬总额正确答案：D参考解析：关于是否上大学的决策模型显示，高中毕业生和大学毕业生的终生工资性报酬流曲线在M点相交。M点之后，大学毕业生历年的工资性报酬就开始超越高中毕业生。在M点之后出现的大学毕业生的工资性报酬超过高中毕业生的那个区域就构成了大学毕业生接受高等教育所产生的总收益。5.【单选题】（  ）是指一种测试或甄选技术对被测试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。A.效标效度B.预测效度C.内容效度D.构想效度正确答案：A参考解析：效标效度是指一种测试或甄选技术对被测试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。6.【单选题】某城市2017年年初的总人口数为10万人，其中非劳动力人口数2万人，就业人数7万人，到2017年年底，在人口总数和非劳动力人口数等不变的情况下，原来的失业人口中有5000人找到了工作，则该城市在2017年年底的失业率为()。A.5％B.6.25％C.6.7％D.12.5％正确答案：B参考解析：2017年初失业人数=100000-20000-70000=10000(人)；2017年年底的失业人数=10000-5000=5000(人)；失业率=失业人数÷劳动力人数×100％=失业人数÷(失业人数+就业人数)×100％=5000÷(5000+75000)×100％=6.25％。7.【单选题】对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想是()。A.追求效率最大化、成本最小化B.要稳定现有的掌握相关工作技能的员工C.将企业的经营业绩与员工收入挂钩D.企业与员工共担风险，共享收益正确答案：D参考解析：本题考查战略性薪酬管理。对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想是企业与员工共担风险，共享收益。8.【单选题】在马斯洛需要层次理论中，获得友好和睦的同事关系属于()。A.生理需要B.归属和爱的需要C.尊重的需要D.自我实现的需要正确答案：B参考解析：在马斯洛的需要层次理论中，归属和爱的需要包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，如获得友好和睦的同事关系。9.【单选题】美国心理学家吉伯和斯道格迪尔认为领导应该拥有的特质中均包含的是()。A.身体强壮B.自信C.勇于冒险D.聪明但不能过分聪明正确答案：B参考解析：吉伯认为，要想成为卓越的领导者，必须具备的特质包括身强体壮、聪明但不能过分聪明、外向有支配欲、有良好的调适能力、自信。斯道格迪尔认为的领导者特质中也包含了自信的特质。10.【单选题】对于喜欢流动性、挑战的人来说，具有一定吸引力的组织文化类型是()。A.俱乐部型B.学院型C.棒球队型D.堡垒型正确答案：D参考解析：堡垒型组织着眼于公司的生存，这类组织的工作安全保障不足，对于喜欢工作具有流动性、挑战性的人来说，具有一定吸引力。11.【单选题】战略性人力资源管理过程中，（）通常是以人力资源管理者员为主来完成的。A.界定组织的经营战略B.描绘组织的价值链C.设计战略地图D.确定组织需要的员工胜任素质和行为正确答案：D参考解析：确定组织需要的员工胜任素质和行为是战略性人力资源管理过程的一个步骤，这一步通常是以人力资源管理者为主来完成的。12.【单选题】在我国可以实施股权激励计划的公司中，激励对象不包括()。A.上市公司的董事B.独立董事C.上市公司核心技术人员D.上市公司高级管理人员正确答案：B参考解析：在我国可以实施股权激励计划的公司中，激励对象包括上市公司的董事、高级管理人员、核心技术人员或核心业务人员，以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不应当包括独立董事和监事。13.【单选题】股票期权授予日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于()。A.6个月B.1年C.18个月D.2年正确答案：B参考解析：股票期权授予日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。14.【单选题】劳动功能障碍分为10个伤残等级，生活自理障碍分为()个等级。A.10B.7C.5D.3正确答案：D参考解析：劳动功能障碍分为10个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。生活自理障碍分为3个等级，即生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。15.【单选题】下列选项中，关于绩效评价误区的说法，正确的是()。A.晕轮效应是指主管在绩效评价过程中，对员工的评定过于严厉B.盲点效应是指主管难以发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点C.刻板印象是指主管不愿意得罪人，使绩效考核结果没有好坏的差异D.近因效应是指主管在绩效考核中往往根据最初的印象去评价员工正确答案：B参考解析：盲点效应指主管难以发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。16.【单选题】企业劳动争议调解有广义和狭义之分，狭义的企业劳动争议调解是指()。A.劳动争议诉前的专家调解B.劳动人事争议仲裁委员会处理劳动争议时的仲裁庭调解C.政府有关行政部门的调解D.企业劳动争议调解委员会对本企业发生的劳动争议案件进行的调解正确答案：D参考解析：狭义的企业劳动争议调解是指企业劳动争议调解委员会对本企业发生的劳动争议案件进行的调解。17.【单选题】分半信度和同质性信度同属()。A.内部一致性信度B.评价者信度C.重测信度D.复本信度正确答案：A参考解析：考查内部一致性信度的方式主要有两种，即分半信度和同质性信度。18.【单选题】下列选项中，关于绩效考核方法的说法，错误的是()。A.排序法容易造成员工的心理压力，并且很难提供详细具体的绩效评估结果B.行为锚定法的开发成本低，操作流程复杂C.关键事件法非常费时D.行为观察量表法使主管人员单独考核工作量太大，不具有可操作性正确答案：B参考解析：行为锚定法开发成本很高，操作流程复杂，需要付出大量的人力、物力、财力才能够制定出合理的行为等级表。19.【单选题】下列选项中，不属于员工申诉管理的原则的是()。A.合法原则B.公平原则C.公开原则D.及时原则正确答案：C参考解析：员工申诉管理原则包括：①合法原则；②公平原则；③明晰原则；④及时原则；⑤反馈原则；⑥保密原则。20.【单选题】下列选项中，关于绩效管理策略的说法，正确的是()。A.组织在采取防御者战略时，绩效考核应尽量多角度地选择考核指标B.组织在采取探索者战略时，绩效考核应尽量采用以内部流程为导向的评价方法C.组织在采取探索者战略时，绩效考核应尽量采用以行为为导向的评价方法D.组织在采取跟随者战略时，绩效考核应尽量采用平衡计分卡法正确答案：A参考解析：组织处于不同的环境中时，会选择不同的战略适应市场竞争，通常他们会选择防御者战略、探索者战略或者跟随者战略。防御型组织在绩效考核中，可选择系统化的评价方法，多角度选择考核指标。探索型组织在绩效考核中，应当选择以结果为导向的评价方法，强化员工新产品、新市场的开发成功率。跟随型组织在绩效考核中，可以考虑选择标杆超越法，通过树立标杆组织来确定绩效指标和衡量标准。21.【单选题】下列选项中，关于企业人工成本的说法，错误的是()。A.员工薪酬总额是人工成本的主要组成部分之一B.人工成本总量指标能够显示本企业员工平均收入的高低C.人工成本结构指标能够反映人工成本投入构成的情况与合理性D.人工成本分析比率型指标反映的是人工成本各组成部分占人工成本总额的比例正确答案：D参考解析：人工成本分析比率型指标是一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数，一般包括劳动生产率、人工费比率、劳动分配率、人工成本占总成本的比重等指标。22.【单选题】下列选项中，关于职业歧视的说法，正确的是()。A.职业歧视是指针对具有不同生产率特征的不同劳动者群体支付不同的工资B.不同性别劳动者之间的工资差别都是职业歧视造成的C.职业歧视属于一种统计性歧视D.对职业歧视进行衡量比较困难正确答案：D参考解析：职业歧视是指对具有相同的受教育水平和其他生产率特征的不同类型的劳动者加以区别对待，将其中某一类或某些类别的劳动者有意安排到那些低工资的职业当中，或者是有意把这些类别的劳动者安排到工作责任要求较低的工作岗位，而把那些高工资岗位留给某些特定类型的劳动者。在现实生活中，女性和男性的职业分布存在很多差别，但是在这种差别中，到底有多少是因为劳动者在进入劳动力市场之前所做的职业准备、接受的正规学校教育、职业培训等原因导致的，有多少是由于职业歧视的原因导致的，则很难衡量。23.【单选题】劳动关系系统的运行的基本形式是(  )。A.雇佣关系B.劳动关系的冲突与合作C.劳动标准D.管理规则正确答案：B参考解析：劳动关系系统的运行的两种基本形式是劳动关系的冲突与合作。24.【单选题】用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表()。A.共同送当地公证机关公证B.平等协商确定C.讨论通过D.共同报送劳动行政部门审批正确答案：B参考解析：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。25.【单选题】下列关于劳动争议基本特征的表述错误的是()。A.劳动争议的当事人是特定的B.劳动争议主体之间必须存在劳动关系C.劳动争议的内容不一定与劳动权利义务有关D.劳动争议的内容必须是与劳动权利义务有关正确答案：C参考解析：劳动关系的特点决定了劳动争议具有以下特征：①劳动争议的当事人是特定的；②劳动争议主体之间必须存在劳动关系；③劳动争议的内容必须与劳动权利义务有关。26.【单选题】关于继任规划的说法，正确的是()。A.它是控制各部门、职位所需要人员规模的计划B.它是根据企业人员分布状况拟定的人员变动计划C.它是用来填补最重要的管理决策职位的计划D.它是防止人员流失的计划正确答案：C参考解析：继任规划指公司制定的用来填补重要的管理决策职位的计划。27.【单选题】()是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。A.绩效B.评价C.绩效考核D.绩效管理正确答案：A参考解析：绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。28.【单选题】用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位应当依法承担()。A.连带补偿责任B.损害赔偿责任C.经济补偿责任D.连带赔偿责任正确答案：D参考解析：本题考查连带赔偿责任相关知识，D选项正确。29.【单选题】公文筐测试的优点是()。A.评分比较困难B.操作比较简单C.编制成本较高D.对场地要求多正确答案：B参考解析：本题考查公文筐测试的优点。公文筐测试的优点是，它非常适合对应聘管理职位的被测试者进行评价，具有较高的内容效度和效标效度。此外，它的操作比较简单，对场地没有过多的要求。最后，它的表面效度较高，容易得到被测试者的理解和接受。30.【单选题】()是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工资。A.晋升工资B.基本工资C.效率工资D.绩效工资正确答案：C参考解析：本题考查效率工资。效率工资是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工资。31.【单选题】某人因为上了四年大学而没有就业，所受损失大约为4．5万元，这笔损失可以被视为此人上大学的()。A.机会成本B.非货币成本C.直接成本D.心理成本正确答案：A参考解析：本题考查高等教育投资的成本。机会成本是指某人因上大学而不得不放弃的收入，数量上等于此人高中毕业后不上大学而是去劳动力市场谋求就业后可能赚得的收入。32.【单选题】用人单位裁减人员后，在()个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。A.1B.2C.3D.6正确答案：D参考解析：本题考查劳动合同解除。用人单位裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。33.【单选题】2009年，很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到担忧，放弃了参加高考。对此，下列观点正确的是()。A.这些人不去上大学一定是错误的B.这些人本来就不应该去上大学C.如果大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学D.上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时，而是长期的，如果仅仅根据大学毕业时能否找到工作来作出决策，可能是错误的正确答案：D参考解析：本题考查高等教育投资决策的基本推论。上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬，因此，如果仅仅根据大学刚刚毕业的几年中所得到的工资性报酬来判断上大学是否值得就会出现误差。34.【单选题】研究表明，当追随者显示出()时，魅力型领导者的效果将会得到进一步强化。A.高水平的自我意识和自我管理B.低水平的自我意识和自我管理C.高水平的自我意识和低水平的自我管理D.低水平的自我意识和高水平的自我管理．正确答案：A参考解析：本题考查魅力型领导理论。研究表明，当追随者显示出高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果将会得到进一步强化。35.【单选题】在一个以工作小时数为横轴、工资率为纵轴的坐标系中，个人劳动力供给曲线的形状为(  )。A.平行于横轴的一条直线B.垂直于横轴的一条直线C.自左下方向右上方倾斜的一条直线D.一条向后弯曲的曲线正确答案：D参考解析：一般情况下,在低收入阶段,工资率上升的替代效应大于收入效应,因此劳动力供给曲线具有正的斜率。因为在此阶段,劳动者的收入水平较低,他们的首要目标是获取更多的收入，因此工资率一旦有所提高,劳动者就有强烈的增加劳动力供给时间的愿望。而到了收入水平较高的某一阶段,工资率上升则很可能会促使人们为追求整体生活质量提高而增加闲暇时间，减少劳动力供给时间。正因为如此，个人劳动力供给曲线就呈现出一条“向后弯曲的”劳动力供给曲线。36.【单选题】下列关于人力资本投资理论的说法中，错误的是(  )。A.人力资本概念将人力即人的劳动能力储备视为一种资本B.加利·贝克认为人力资本投资的重点在于它的利益导向性C.加利·贝克认为人力资本投资研究的是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动D.亚当·斯密认为一个国家的资本在一定程度上包括社会全体成员的能力正确答案：B参考解析：本题考查人力资本及人力资本投资。加里·贝克尔认为人力资本投资的重点在于它的未来导向性。37.【单选题】要对员工申诉事项进行严格保密，减少申诉者的疑惑，尤其不能泄露申诉内容和申诉人的个人隐私，避免出现打击报复等恶性事件，这体现了员工申诉管理的()。A.合法原则B.保密原则C.明晰原则D.及时原则正确答案：B参考解析：本题考查员工申诉管理的原则。保密原则：在进行申诉处理时，为保护当事人的权益，在员工提出申诉后和申诉调查期间应对相关事项进行严格保密，减少申诉者的疑惑，尤其不能泄露申诉内容和申诉人的个人隐私，避免出现打击报复等恶性事件。38.【单选题】下列关于“劳动关系主体权利义务统一原则”内容说法错误的是(  )。A.劳动关系主体双方在实现劳动过程中各自既行使权利，又履行义务B.劳动者负有将其劳动力交付给用人单位使用的义务C.调整劳动关系实际上就是通过法律法规或制度对劳动关系主体的权利义务进行规范D.用人单位只享有使用劳动力权利，不负有保障劳动力再生产的义务正确答案：D参考解析：本题考查劳动关系调整的原则。劳动者在让渡劳动力使用权给用人单位的同时，仍保留着劳动力的所有权，这就要求用人单位在享有使用劳动力权利时，也有保障劳动力再生产和向劳动者提供必要的劳动条件的义务。39.【单选题】由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供求失衡所造成的失业是()。A.结构性失业B.季节性失业C.周期性失业D.摩擦性失业正确答案：C参考解析：本题考查失业的类型。周期性失业是指由于经济周期或经济波动引起劳动力市场供求失衡所造成的失业。40.【单选题】关于绩效辅导的说法，错误的是()。A.绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段B.绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法C.绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实施中出现的问题D.绩效辅导贯穿于绩效实施的全过程，是一种经常性的管理行为正确答案：A参考解析：本题考查绩效辅导的概念。绩效辅导指的是在掌握了下属工作绩效的前提下，为提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。41.【单选题】下列关于党政领导干部选拔任用的说法，错误的是()。A.党政领导干部必须信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁B.提任县处级领导职务的，应当具有5年以上工龄和2年以上基层工作经历C.一般应当具有大学专科以上文化程度，其中厅局级以上领导干部一般应当具有大学本科以上文化程度D.确因特殊情况在提任前未达到培训要求的，应当在提任后2年内完成培训正确答案：D参考解析：本题考查党政领导干部选拔任用。确因特殊情况在提任前未达到培训要求的，应当在提任后1年内完成培训。42.【单选题】关于矩阵组织缺点的说法，错误的是(  )。A.组织的稳定性差B.双重领导容易导致管理混乱C.机构相对臃肿D.不利于提高组织的适应性正确答案：D参考解析：矩阵组织形式的缺点包括：①组织的稳定性较差；②双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象；③机构相对臃肿，用人较多。43.【单选题】某公司在新员工甄选过程中采用了人格测试，要求求职者基于自身感受实事求是地填答一套包括是非题、选择题的书面问卷。这种人格测试的方法属于(  )。A.投射法B.自陈量表法C.评价量表法D.标杆法正确答案：B参考解析：自陈量表法，即编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格。44.【单选题】知识型团队的绩效考核指标不包括(  )。A.追求员工工作态度的过程型指标B.判断工作产出成果的效益型指标C.追求投入产出比例的效率型指标D.追求长远影响的递延型指标正确答案：A参考解析：知识型团队的绩效考核要以结果为导向。知识型团队的绩效考核需要综合以下四个角度的指标进行：①效益型指标(可以直接用来判断知识型团队的工作产出成果，即团队的产出满足客户需求的程度)；②效率型指标(知识型团队为获得效益指标所付出的成本和投入产出的比例)；③递延型指标(团队的工作过程和工作结果对客户、投资者、团队成员的长远影响)；④风险型指标(判断不确定性风险的数量和对团队及其成员的危害程度的指标)。45.【单选题】关于企业不同发展战略下的薪酬管理特征的说法，正确的是(  )。A.在采用稳定战略的企业中，基本薪酬和福利在薪酬结构中所占的比例较高B.采用成长战略的企业会在短期内提供相对较高的基本薪酬C.在采用收缩战略的企业中，基本薪酬在薪酬结构中所占的比例较高D.采用稳定战略的企业一般采取低于市场水平的薪酬正确答案：A参考解析：采用成长战略的企业会在短期内提供相对较低的基本薪酬，B项错误；采用收缩战略的企业中，基本薪酬在薪酬结构中所占的比例较低，C项错误；采用稳定战略的企业一般跟随或略高于市场水平的薪酬，D项错误。46.【单选题】从投资的成本一收益角度分析，只能在()情况下，培训与开发才会提高组织的利润。(注：B——培训可带来的增值，C——培训的支出，S——员工受训后要求的加薪)A.S—C>BB.B—S>CC.S—B>CD.C>S正确答案：B参考解析：培训与开发的决策分析：只有B—S>C时，才会提高组织的利润。47.【单选题】下列关于调整劳动关系的原则的说法，错误的是(  )。A.劳动关系主体权利义务是统一的B.保护劳动关系主体权益的原则中的优先保护，是指当对劳动者权益保护和对用人单位权益保护出现矛盾时，对用人单位实施优先保护C.平等保护指对全体劳动者和各类用人单位的权益都应平等保护D.劳动关系的建立、存续和终止以及劳动关系双方的纠纷处理，由劳动关系双方依法自主协商决定正确答案：B参考解析：保护劳动关系主体权益的原则中的优先保护，是指在特定条件下，当对劳动者权益保护和对用人单位权益保护出现矛盾时，对劳动者实施优先保护，B项错误。48.【单选题】关于员工申诉管理的说法，正确的是(  )。A.非正式的申诉处理程序就是由双方共同的上级进行说和B.员工申诉是一种表达不满的途径C.员工不满全都可以通过申诉程序进行申诉D.正式的申诉程序中，员工无需举证，由受理部门查明事实正确答案：B参考解析：A项错误：非正式的申诉处理主要是依靠第三方调解实现的，训练有素的中立的第三方，协调处理申诉双方当事人的意见分歧，以解决有关问题。C项错误：员工申诉的主要作用是处理员工工作过程中产生的不满的情绪，员工申诉范围一般限于与工作有关的问题，与工作无关的问题，通常排除在外(如员工的家庭问题、私人问题)，虽然这些问题可能间接影响到工作绩效，但这并不是申诉制度应该或能够处理的问题。D项错误：员工申诉的正式处理流程一般包括四个阶段：①向申诉受理人提交员工申诉表，应写明申诉缘由，并尽量列举可靠的依据；②申诉受理；③查明事实；④解决问题。49.【单选题】国外某经济学家指责本国政府不仅未能促进经济繁荣，而且在一定程度上掩盖了该国的真实失业水平，因为一部分劳动者由于找不到工作而不得不退出了劳动力市场。因此，尽管官方公布的失业率为6％，但如果将隐性失业者考虑在内，真实的失业率将达到10％。这位经济学家实际上指出了()。A.在经济衰退时期会出现附加的劳动者效应B.在经济繁荣期会出现附加的劳动者效应C.在经济衰退时期会出现灰心丧气的劳动者效应D.在经济繁荣期会出现灰心丧气的劳动者效应正确答案：C参考解析：经济衰退时期存在附加的劳动者效应和灰心丧气的劳动者效应。灰心丧气的劳动者效应比较强，并且占据着主导地位，会导致隐性失业现象存在。50.【单选题】失业人口属于()。A.劳动力人口B.非劳动力C.非就业人口D.非经济活动人口正确答案：A参考解析：一个社会的总人口可以被划分为经济活动人口和非经济活动人口。其中经济活动人口又被称为劳动力人口，它可以被划分为就业人口和失业人口。51.【单选题】关于非全日制用工的说法，正确的是(  )。A.非全日制用工劳动报酬结算支付周期是一个月B.非全日制用工双方当事人应当订立书面劳动合同C.非全日制用工双方当事人不得约定试用期D.从事非全日制用工的劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同正确答案：C参考解析：A项错误：非全日制用工以小时计酬为主。B项错误：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。D项错误：非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。52.【单选题】根据社会保险法的立法原则，《社会保险法》是要使广大人民群众共享改革发展成果，把城乡各类劳动者和居民分别纳入相应的社会保险制度，努力实现制度无缺失、覆盖无遗漏、衔接无缝隙，使()在养老、医疗等方面有基本保障，无后顾之忧。A.城乡居民B.全体人民C.所有职工D.劳动人民正确答案：B参考解析：按照党的十七大提出的到2020年全面建设小康社会、基本建立覆盖城乡居民的社会保障体系的目标，《社会保险法》确立的我国社会保险制度框架，把城乡各类劳动者和居民分别纳入相应的社会保险制度，努力实现制度无缺失、覆盖无遗漏、衔接无缝隙，使全体人民在养老、医疗等方面有基本保障，无后顾之忧。53.【单选题】关于失业保险金标准的说法，错误的是()。A.失业保险金标准由省、自治区人民政府确定B.失业保险金标准由直辖市人民政府确定C.失业保险金标准不得低于城镇居民最低生活保障标准D.失业保险金标准应相当于社会平均工资水平正确答案：D参考解析：失业保险金标准由省、自治区、直辖市人民政府确定，不得低于城镇居民最低生活保障标准。54.【单选题】下列不属于劳动争议当事人权利的是()。A.有权拒绝调解而直接向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁B.在调解、仲裁程序中，有权要求有关调解、仲裁人员回避C.有权在劳动争议处理过程中与另一方自行和解D.当劳动人事争议仲裁委员会不受理仲裁申请时，无权要求其作出说明正确答案：D参考解析：当劳动人事争议仲裁委员会不受理仲裁申请时，有权要求其作出说明。D项错误。55.【单选题】下列关于用人单位违反《社会保险法》法律责任的说法，错误的是()。A.职工应缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴B.用人单位未依法代扣代缴的，由社会保险费征收机构责令用人单位限期代缴C.用人单位未依法代扣代缴的，由社会保险费征收机构责令用人单位自欠缴之日起向用人单位按日加收万分之五的滞纳金D.用人单位可以要求职工承担滞纳金正确答案：D参考解析：职工应缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位未依法代扣代缴的，由社会保险费征收机构责令用人单位限期代缴，并自欠缴之日起向用人单位按日加收万分之五的滞纳金。用人单位不得要求职工承担滞纳金。56.【单选题】国家科学技术奖奖项不包括()。A.国家最高科学技术奖B.国家技术发明奖C.国家科学技术进步奖D.全国技术能手和中华技能大奖正确答案：D参考解析：国家科学技术奖包含国家最高科学技术奖、国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖和中华人民共和国国际科学技术合作奖。全国技术能手和中华技能大奖属于技能人才奖励。57.【单选题】事业单位各类岗位中，从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位是(  )。A.管理岗位B.专业技术岗位C.工勤技能岗位D.特殊工作岗位正确答案：B参考解析：事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。①管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。②专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。③工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。58.【单选题】下列说法不正确的是()。A.人员甄选是确保组织战略目标达成的最根本保障B.甄选失误企业需要负担重新雇用成本C.耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害属于甄选失误的机会成本D.甄选决策失误不会对员工本人造成伤害正确答案：D参考解析：甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害，因为在本组织中不合适的员工未必不适合其他组织，如果不是因为当前组织做出错误的雇用决策，这些人当初很可能会找到真正适合他们的组织。59.【单选题】关于职业生涯锚的说法，错误的是(  )。A.职业生涯锚产生于职业生涯的晚期阶段B.职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础C.职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合D.不可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测正确答案：A参考解析：职业生涯锚具有以下四个特点：①产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础（A错误）；②强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合；③不可能根据各种测试提前进行预测；④并不是完全固定不变的。60.【单选题】下列关于知识测试的说法中，错误的是（）。A.知识测试就是我们通常所说的考试B.知识测试可以被划分为综合知识测试、专业知识测试、外语测试等各种不同类型C.社会上的一些职业资格考试基本上都属于知识测试D.知识测试通常都是以笔试的方式完成，所有的笔试都属于知识测试正确答案：D参考解析：本题考查知识测试。知识测试通常都是以笔试的方式完成，但并非所有的笔试都属于知识测试。61.【多选题】根据公平理论，下列选项中，不属于“投入”的是()。A.教育和资历B.工作安全C.工作经验D.工作绩效E.额外福利正确答案：B,E参考解析：“投入”是员工认为他们带给或贡献给工作的所有的丰富多样的成分，包括员工所接受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等。62.【多选题】人力资源需求预测定量方法包括()。A.经验判断法B.德尔菲法C.比率分析法D.趋势预测法E.回归分析法正确答案：C,D,E参考解析：人力资源需求预测方法中定量方法包括比率分析法、趋势预测法和回归分析法。63.【多选题】下列选项中，关于无领导小组讨论的说法，正确的是()。A.可以考查被测试者的专业知识B.可以考查被测试者的进取心C.对测试题目的要求较高D.对评价者的评分技术要求较高E.被测试者完全不可能掩饰自己正确答案：B,C,D参考解析：无领导小组讨论可以考查被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、领导能力、人际交往能力以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点。在有些情况下，被测试者会表现自己或掩饰自己，以达到通过测试的目的。64.【多选题】知识型团队的绩效考核可综合()等角度的指标来进行。A.效益型指标B.合作型指标C.递延型指标D.风险型指标E.效率型指标正确答案：A,C,D,E参考解析：知识型团队可以从效益型指标、效率型指标、递延型指标和风险型指标四个方面进行评价。65.【多选题】下列选项中，关于全面薪酬战略的说法，正确的是()。A.以客户满意度为核心B.鼓励创新精神与可持续的绩效改进C.强调战略性、激励性、灵活性、创新性和沟通性D.对娴熟的专业技能提供奖励E.强调员工对企业的奉献正确答案：A,B,C,D参考解析：全面薪酬战略下，员工和企业之间是一种双赢的关系，而非单方面强调员工对企业的奉献。66.【多选题】下列选项中，关于劳动争议诉讼的说法，正确的是()。A.劳动争议案件一般是由劳动人事争议仲裁委员会所在地的人民法院受理B.劳动争议案件每件缴纳案件受理费10元C.拖欠劳动报酬争议，也必须经过劳动争议仲裁程序D.劳动者主张加班加点费的，企业应当就加班加点事实的存在承担举证责任E.用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院起诉的，人民法院应当按劳务关系处理正确答案：A,B,E参考解析：劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，不必再进行劳动争议仲裁程序，而按照普通民事纠纷处理（故C错误）；劳动者主张加班加点费的，应当就加班加点事实的存在承担举证责任。故D选择错误。67.【多选题】关于劳务派遣协议相关规定表述正确的有(  )。A.协议中应当约定派遣岗位和人员数量B.协议中应当约定派遣期限和劳动报酬C.协议中应当约定社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任D.用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议E.它是用工单位与被派遣劳动者之间订立的协议正确答案：A,B,C,D参考解析：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当载明下列内容：①派遣的工作岗位名称和岗位性质；②工作地点；③派遣人员数量和派遣期限；④按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；⑤社会保险费的数额和支付方式；⑥工作时间和休息休假事项；⑦被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；⑧劳动安全卫生以及培训事项；⑨经济补偿等费用；⑩劳务派遣协议期限；⑪劳务派遣服务费的支付方式和标准；⑫违反劳务派遣协议的责任；⑬法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。选项E错误。68.【多选题】当一个组织面临人力资源需求小于人力资源供给的情形时，可以采取的措施有()。A.补充人员B.提前退休C.辞退员工D.缩短工作时间E.加班正确答案：B,C,D参考解析：通常情况下，当一个组织面临人力资源需求小于人力资源供给的情形时，主要可以采取以下几种措施：(1)冻结雇用。(2)鼓励员工提前退休。(3)缩短每位现有员工的工作时间。(4)临时性解雇或永久性裁员。(5)组织还可以考虑对冗余人员进行培训。69.【多选题】关于人力资源需求预测方法的说法，正确的有(  )。A.经验判断法是一种定性的主观判断法B.回归分析法是一种定量的预测方法C.德尔菲法要求专家们一起开会集体进行需求预测D.定量的需求预测方法准确性往往比较高E.定性的需求预测方法过于主观，不适合使用正确答案：A,B,D参考解析：选项C错误：德尔菲法的做法是，邀请某一领域中大约30名专家或富有经验的管理人员组成一个研究小组，但是这个研究小组中的人彼此之间并不见面，也不进行沟通。选项E错误：说法过于绝对。70.【多选题】马斯洛的需要层次理论对管理的建议有(  )。A.管理者需要考虑员工不同层次的需要B.组织需要为员工每一层次的需要设计相应的激励措施C.组织用于满足低层次需要的投入效益是递增的D.当员工低层次的需要得到一定程度满足后，组织着眼于员工更高层次的需要，对员工的激励可以使组织绩效得到明显提高E.管理者需要考虑每个员工的特殊需要情况，从而相应地加以满足正确答案：A,B,D,E参考解析：马斯洛需要层次理论在管理上的应用为：（1）根据需要层次理论，管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。（A、B正确）（2）管理者也需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。（E正确）（3）需要层次理论表明组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的（C错误）。当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励员工，效果会很微弱；但如果着眼于员工更高层次的需要，对员工的激励可以使组织绩效得到明显的提高。（D正确）71.【多选题】依据领导权变理论的观点，能使工作取向型的绩效高的情景有(  )。A.上下级关系坏、工作结构化程度低、领导者职权小B.上下级关系好、工作结构化程度高、领导者职权大C.上下级关系坏、工作结构化程度高、领导者职权大D.上下级关系好、工作结构化程度低、领导者职权大E.上下级关系好、工作结构化程度低、领导者职权小正确答案：A,B,D参考解析：依据领导权变理论的观点，能使工作取向型的绩效高的情景包括：①上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较大；②上下级关系较好，工作结构化程度较高，领导者职权较小；③上下级关系较好，工作结构化程度较低，领导者职权较大；④上下级关系较坏，工作结构化程度较低，领导者职权较小。72.【多选题】领导者决策风格取决于(  )。A.价值取向B.心理成熟度C.工作成熟度D.模糊耐受性E.社会环境正确答案：A,D参考解析：决策风格的两个维度：①价值取向。决策者关心的是任务和技术本身，还是人和社会因素。②模糊耐受性。测量到的决策者需要的结构和控制的程度(低模糊耐受性)，以及是否有能力在不确定的环境中工作(高模糊耐受性)。73.【多选题】管理层次和管理幅度的关系有(  )。A.反比的数量关系B.相互制约C.管理幅度起主导作用D.管理层次对管理幅度也有一定的制约作用E.管理层次起主导作用正确答案：A,B,C,D参考解析：管理层次和管理幅度的关系包括：①反比的数量关系。②相互制约，其中管理幅度起主导作用，管理幅度决定管理层次。管理层次的多少取决于管理幅度的大小，管理层次对管理幅度也有一定的制约。74.【多选题】关于组织发展的说法，正确的有(  )。A.它注重人性与民主B.它重视合作与参与过程C.它重视权力与控制D.它重视质询精神E.它重视人员和组织的成长正确答案：A,B,D,E参考解析：组织发展是有计划变革及干预措施的总和,它寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福感。组织发展的概念注重的是人性与民主因素,至于控制、冲突、压力等观念,则被相对排斥在外。组织发展重视的是人员和组织的成长、合作与参与过程以及质询精神。75.【多选题】常用的信度测试方式包括()。A.重测信度B.复本信度C.内部一致性信度D.评价者信度E.预测信度正确答案：A,B,C,D参考解析：信度包括重测信度、复本信度、内部一致性信度、评价者信度。76.【多选题】上市公司股权激励形式包括()。A.股票期权B.股票增值权C.限制性股票D.虚拟股票期权E.业绩股份正确答案：A,B,C参考解析：股权激励形式包括：①上市公司：股票期权、限制性股票、股票增值权；②非上市公司：股份期权、业绩股份、虚拟股票期权。77.【多选题】职业生涯管理效果评估标准包括(  )。A.劳动力市场就业率B.劳动力市场平均工资水平C.组织的绩效指数变化D.员工态度或心理变化E.具体活动的完成情况正确答案：C,D,E参考解析：职业生涯管理效果评估标准包括：①是否达到个人或组织目标及程度；②具体活动的完成情况；③绩效指数变化；④态度或心理变化(包括认同度、满意度和忠诚度)。78.【多选题】社会保险法律适用的基本原则包括(  )。A.以事实为依据B.公民在法律面前一律平等C.上位法的效力高于下位法D.以法律为准绳E.实事求是，有错必纠正确答案：A,B,D,E参考解析：社会保险法律适用的基本原则包括：①以事实为依据、以法律为准绳；②公民在法律面前一律平等；③实事求是，有错必纠。79.【多选题】补充医疗保险有()类型。A.职工大额医疗费用补助B.工伤保险C.企业补充医疗保险D.商业医疗保险E.大病保险正确答案：A,C,D,E参考解析：补充医疗保险类型包括职工大额医疗费用补助、企业补充医疗保险、社会医疗救助、商业医疗保险(基础医疗保险、大病保险、伤残保险、与基本医疗保险衔接的大病保险)。80.【多选题】下列关于公务员管理录用原则的说法，正确的有(  )。A.党管干部B.依法依规办事C.德才兼备、以德为先D.事业为上、公道正派E.五湖四海、任人唯才正确答案：A,B,C,D参考解析：公务员录用坚持的原则包括：①党管干部；②公开、平等、竞争、择优；③德才兼备、以德为先，五湖四海、任人唯贤；④事业为上、公道正派，人岗相适、人事相宜；⑤依法依规办事。材料题  赵某于2015年3月应聘到某公司工作，双方订立了口头协议。2015年5月的一天，赵某骑自行车上班途中，自己不小心摔倒受伤。经医院治疗康复后，赵某要求公司认定工伤，支付工伤待遇，公司以未与赵某签订劳动合同，不存在劳动关系为由予以拒绝。赵某于是以公司为被申请人，向劳动行政部门提出行政复议申请。根据以上资料，回答81-84问题：81.【案例分析题】关于赵某与该公司订立劳动合同的说法，正确的是（  ）。A.赵某若每周在该公司累计工作30小时，该公司可以与赵某订立口头协议B.自赵某在该公司工作之日起双方已建立劳动关系C.因赵某从事非全日制用工，该公司与其不得订立口头协议D.赵某与该公司未签订劳动合同，双方未建立劳动关系正确答案：B参考解析：AC两项，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。其他情形都应当订立书面协议。本题中看不出是非全日制用工的情况，签订口头协议是违反《劳动合同法》规定的。D项，用人单位与劳动者建立了事实劳动关系。82.【案例分析题】若因赵某骑自行车上班途中摔伤是否属于工伤发生争议，（  ）。A.可由该公司根据《工伤保险条例》作出决定B.赵某可以向劳动行政部门申请工伤认定C.赵某可直接向人民法院起诉，请求人民法院作出工伤认定D.赵某可在摔伤1年内直接向社会保险行政部门提出工伤认定申请正确答案：D参考解析：工伤认定是指社会保险行政部门根据工伤保险法律法规及相关政策规定。确定职工受到的伤害是否属于工伤。工伤认定权由统筹地区社会保险行政部门行使。A项，根据规定，由职工所在单位向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请，企业不能自行认定；B项，用人单位未按规定提出工伤认定申请的,工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内,可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请；C项，赵某不能直接起诉，且人民法院无权进行工伤认定。83.【案例分析题】关于赵某向劳动行政部门申请行政复议的说法，错误的是（  ）。A.赵某因该公司不予认定工伤可向劳动行政部门提出行政复议申请B.赵某与该公司因双方是否已建立劳动关系的争议属于行政复议范围C.赵某提出行政复议申请前，必须与该公司进行协商D.该公司不是行政复议被申请人正确答案：A,B,C参考解析：人力资源和社会保险行政争议是指劳动行政部门及社会保险经办机构与行政管理相对人之间，因实现劳动和社会保险权利、履行劳动和社会保险义务产生分歧而引起的争议。被申请人是劳动保障行政部门。84.【案例分析题】若赵某提出工伤认定申请，需要准备的材料有()。A.工伤认定申请表B.与用人单位存在劳动关系的证明材料C.医疗诊断证明或者职业病诊断证明书D.工伤保险缴费证明正确答案：A,B,C参考解析：提出工伤认定申请应当提交下列材料。①工伤认定申请表。②与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料。③医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)。工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。材料题根据以下材料，回答85-88问题。某公司在聘任一名技术部经理时，对这名主管提出了很多无限制的问题。在面试的过程中，这名应聘者穿着得体，始终面带微笑，谈吐自如。他的从容不迫引起了面试考官的注意，最后他在面试中脱颖而出。但是在后期的工作中，该主管并没有达到公司对他的预期期望。85.【案例分析题】该公司在招聘时采用的招聘方法是（  ）。A.半结构化面试B.非结构化面试C.情景面试D.行为事件面谈法正确答案：B参考解析：所谓非结构化面试，是指在面试过程中，不存在结构化的面试指南或必须遵循的既定格式。在非结构化面试中，面试考官并没有一个必须遵循的面试问题提纲，也没有明确的问题提问顺序，而可以相对自由地对被面试者进行各种提问，从而使面试中的问题可以从多个不同的方向展开。86.【案例分析题】该种面试具有的特点是（  ）。A.面试考官和被面试者之间的谈话会显得比较自然和顺畅B.很难确保对所有的求职者都提供公平的机会，而且很难确保所有的关键问题都能被问到C.对知识、技能和能力考查的信度和效度较高D.面试问题很容易受到面试考官个人兴趣或工作背景等因素的影响正确答案：A,B,D参考解析：非结构化面试的优点在于面试考官和被面试者之间的谈话会显得比较自然和顺畅。由于不必按照事先拟定的提纲来提问，所以双方之间的谈话内容会显得前后连贯，逻辑关系比较清晰，而且面试考官可以根据被面试者的个人特征对一些个性化的问题进行更为深入的探讨。但这种面试方法的不利之处也很明显。首先，由于对不同的求职者提出的问题不同，所以不仅很难确保对所有的求职者都提供公平的机会，而且很难确保所有的关键问题都能被问到。其次，由于面试考官可以自由提问，因此，面试问题很容易受到面试考官个人兴趣或工作背景等因素的影响。当不同的面试考官对同一类求职者分组进行平行面试的时候，这个问题就显得更加突出。最后，大量的实证研究都证明，非结构化面试的信度和效度比结构化面试的信度和效度低得多。87.【案例分析题】为克服面试偏差，需要对面试官进行培训，其主要内容有（  ）。A.明确面试考官的职责及其在面试过程中所扮演的角色B.分析应聘者的一切行为特点C.传授引导和控制面试过程的技巧D.让面试考官学会如何与各种不同类型的被面试者打交道正确答案：A,C,D参考解析：对面试考官的培训重点应当关注以下几个方面：一是明确面试考官的职责及其在面试过程中所扮演的角色，包括面试考官在着装、言行等方面应该注意哪些问题；在参加面试之前应当事先做好哪些准备；应当如何让被面试者感到被尊重等。二是传授引导和控制面试过程的技巧，包括如何从日常的寒暄切入（例如，你今天是从哪里过来的啊？交通状况怎么样啊？），

与被面试者建立起一种和谐、友善的关系，然后由浅入深地将面试的内容从简单问题逐渐推进到相对复杂的问题，最后如何以一种愉快、友好的方式结束整个面试过程。三是让面试考官学会如何与各种不同类型的被面试者打交道，如过分紧张或羞怯的人、过分自信甚至自负的人、过分健谈的人、过分情绪化或敏感的人、感到生气和失望的人等。四是使面试考官理解在进行面试评价时可能会出现的各种偏差，从而使他们能够在实际操作中注意避免犯这些错误，正确理解评分标准，掌握评分方法和评分尺度。88.【案例分析题】该公司在面试时产生的面试偏差是（  ）。A.缺乏与职位相关的知识B.对比效应C.非语言行为D.应聘者顺序正确答案：A,C参考解析：在整个面试过程中，面试考官是引导和控制面试进程并对被面试者与组织或职位之间的匹配度进行评价的主体，因此，面试考官本人是否具备基本的面试技巧，能否在作出评价时避免有意无意地犯一些错误，对于面试的有效性有至关重要的影响。由于面试在很大程度上需要依赖面试考官个人对被面试者所进行的提问、观察以及判断，因此，在其中的任何一个环节，面试考官都有可能会发生偏差，从而影响面试的准确性。面试考官在面试过程中可能会犯的一些错误包括：①说话过多，影响了本来能够从被面试者那里收集到的与工作相关的信息数量；②对不同的被面试者提问的问题不一致，导致从不同被面试者那里收集到的信息类型不一样；③提问与履行工作职责无关或者相关性不大的问题；④对自己评价求职者的能力过于自信，导致对求职者匆忙下结论；⑤受到求职者的一些非语言行为的影响或干扰；⑥因前面一位求职者的表现而影响到对后一位求职者的评价等。材料题根据以下材料，回答89-92问题。小李在一家私营公司做基层主管已经有三年了，这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司发展得很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始建立，公司中的大多数员工也开始知道一些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小李的上司要同他谈话，小李很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小李是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不经常和他的上司来往。在谈话中，上司对小李的表现总体来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需改进的地方。小李也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开上司办公室时小李感觉不错。但是当小李拿到上司给他的年终考评书面报告时，小李感到震惊，并且难以置信，书面报告写了他许多问题和缺点，而他的成绩和优点只有一点点。小李觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小李从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小李今后在公司的工作影响很大。对此，小李很是不安和苦恼。89.【案例分析题】下列对案例中提到的绩效反馈面谈，理解正确的是（ ）。A.绩效反馈面谈对于绩效的改进应当起到推动的作用B.绩效反馈面谈最终必然能促使小李改进绩效C.人力资源部门可能需要对评估者和被评估者再进行一些绩效考核培训D.绩效反馈面谈实际上没有能够使得管理者和被管理者就绩效现状达成一致正确答案：A,C,D参考解析：绩效反馈面谈的最终目的是①向员工反馈绩效考核结果；②向员工传递组织远景目标；③弄清员工绩效不合格的原因。绩效管理的目的是改进绩效，在改进绩效之前，管理者需要和员工共同分析造成绩效不合格的原因。只有找到病因，才能对症下药，找到改进绩效的方法。④为下一个绩效周期工作的展开做好准备。根据案例的陈述来看小王对自己工作绩效的看法与其上司在书面考评报告中表达的看法并不一致。绩效考核结果使小王不安和苦恼，绩效反馈面谈的实际效果并未达到促使小王改进绩效的目的。小王的上司在绩效考核中的做法存在不足之处，有晕轮效应，导致评价结果失真，致使小王也会对绩效考核产生一些错误理解，因此，为了达到绩效考评的目的，人力资源部门可能需要对评估者和被评估者再进行一些绩效考核培训。90.【案例分析题】下列关于绩效改进的说法中，正确的是()。A.卓越绩效标准关注个人的管理理念B.六西格玛管理关注组织业务流程的误差率C.IS0质量管理体系关注组织产品(或服务)的生产过程D.标杆超越的关注点比较单一死板正确答案：B,C参考解析：本题考查绩效改进。绩效改进的方法主要有卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO质量管理体系和标杆超越。不同的方法从不同的角度揭示了绩效改进的方向：卓越绩效标准关注组织的管理理念；六西格玛管理关注组织业务流程的误差率；ISO质量管理体系关注组织产品(或服务)的生产过程；标杆超越的关注点可以灵活多变。不同的组织可根据自身的需要，选择适合的绩效改进方法。91.【案例分析题】下列关于绩效反馈面谈技巧的说法，错误的是（ ）。A.面谈是一种双向的沟通，管理者在这个过程中应该让下属充分表达自己的观点，不要打压和压制B.绩效反馈面谈进行的时间、地点不会影响沟通的效果C.积极地倾听要求主管人员使用目光的接触和恰当的表情来表示对对方的讲话内容的理解D.如果面谈实现了既定的目标，主管人员要尽量采用积极的、令人振奋的方式结束面谈正确答案：B参考解析：本题考查绩效面谈的技巧。1.时间场所的选择。主管人员在确定面谈时间时，要尽量避开上下班、开会等让人分心的时段。在选择面谈的地点时，也要选择安静、轻松的会客厅。最好为员工营造一种轻松、平等的氛围，便于沟通的顺利进行。2.认真倾听。积极地倾听要求主管人员使用目光的接触和恰当的表情来表示对对方的讲话内容的理解

。面谈中最忌讳主管人员喋喋不休，时常打断员工的谈话。3.鼓励员工多说话。面谈是一种双向的沟通，管理者在这个过程中应该让下属充分表达自己的观点，不要打压和压制。主管人员也可以多提一些开放性的问题，引发员工的思考以便获得更多的信息。4.以积极的方式结束对话。如果面谈实现了既定的目标，主管人员要尽量采用积极的、令人振