人力资源开发与管理教学课件电子教案全书课件

人力资源开发与管理

模块一人力资源管理专业认知

认识人力资源管理人力资源管理专业就业方向和岗位认知人力资源管理工作者的职业素质和职业能力模块一人力资源管理专业认知【知识目标】1、掌握人力资源管理的含义及主要内容；2、了解人力资源管理的发展阶段和发展趋势；3、熟悉人力资源管理专业毕业生的职业选择和岗位特点；4、了解人力资源管理专业人员的职业素质及职业技能要求。模块一人力资源管理专业认知【能力目标】1、提高人力资源管理理论及政策的理解与运用能力；2、提高职业认知和岗位选择能力。【核心概念】1、资源人力资源人力资源管理2、人力资源管理专业介绍

人力资源部门岗位设置3、职业素质职业能力任务一认识人力资源管理任务一认识人力资源管理工作情景案例新上任人事经理的苦恼张凯是国内某名牌大学人力资源专业应届硕士毕业生，经过几轮竞聘，他从众多应聘者中脱颖而出，成为深圳某一珠宝公司人事部门经理。张凯对未来的工作充满期待、满怀信心。上班第一周，张凯翻阅了公司的人事制度文件和220多名员工的档案资料，希望能尽快熟悉情况。让张凯十分吃惊的是，在公司十几个部门中，任务一认识人力资源管理人事部员工的基本情况是最糟糕的，集中体现在三个方面：第一，员工人数少，人事部门只有一个经理、两个普通员工；第二，员工素质低，仅有的两名员工中一名是高中学历的41岁阿姨，据说是公司一名骨干员工的亲属，一个是中专学历的19岁女孩，刚从学校毕业，学的是旅游管理专业，据说是公司一个重要客户的女儿；第三，人事部门职能没有充分发挥，目前仅限于档案管理、考勤、发工资奖金等事务性工作，员工培训、参与公司决策等重要职能基本没有。

雄心勃勃的张凯经过一个月的调研和思考，制定了任务一认识人力资源管理一份公司人事部门工作改革方案，其中核心内容就是要完善人事部门的工作职能以发挥更大的作用、招聘1－2名高素质员工、让现有人事部门的两名员工参加培训以提高综合能力、制定公司员工中长期培训计划等等。张凯满怀期待地把厚厚一沓人事工作改革方案递给了公司老总。老总笑眯眯地接过了方案，随意地翻了翻说：“小伙子不错啊，这么快就制定出了改革方案，很好啊！改革一步一步来，目前先把公司常规的人事工作做好。对了，这里有一份简历，你拿去看看，如果没有什么问题，就安排她到你们人事部工作吧。这个人是上任务一认识人力资源管理级主管部门的亲属，不安排不行啊，她年龄偏大，已46岁了，又没什么学历和专业特长，安排到别的部门恐怕不合适，在人事部负责一下档案管理工作应该是没问题的。”张凯从老总办公室走了出来，心情十分沉重，工作热情一下子跌到了低谷，看着手上那份求职材料，如同拿着一个烫手山芋．．．．．．任务一认识人力资源管理课堂活动1、现代企业的人事部门工作职责有哪些？2、张凯应如何应对目前的工作形势？任务一认识人力资源管理一、资源资源是经济学中的一个专业术语，是指一国或一定地区内拥有的物力、财力、人力等各种物质要素的总称。资源分为自然资源和社会资源两大类。前者如阳光、空气、水、土地、森林、草原、动物、矿藏等；后者包括人力资源、信息资源以及经过劳动创造的各种物质财富。通常所讲的资源一般包括人、财、物。任务一认识人力资源管理二、人力资源人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源，包括数量和质量两个方面。通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。任务一认识人力资源管理二、人力资源具有一定脑力和体力的人并不必然就具有劳动能力，只有那些能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人，才称得上具有一定的劳动能力。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。许多国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。在我国，年满16周岁才能被招收为企业员工，而员工退休年龄则为男性60周岁（到60岁退休，不包括60岁）、女性55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。任务一认识人力资源管理人力资源具有如下的特点：1、生物性。与其他任何资源不同，人力资源属于人类自身所有，存在于人体之中，是一种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性。2、时代性。人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，即人力资源的形成受时代条件的制约，具有时代性。3、能动性。人力资源的能动性是指人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。任务一认识人力资源管理人力资源具有如下的特点：4、两重性。两重性（双重性）是指人力资源既具有生产性，又有消费性。5、时效性。人力资源的时效性是指人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。6、连续性。人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。7、再生性。人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗～生产～再消耗～再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，受人类文明发展活动的影响，受新技术革命的制约。任务一认识人力资源管理思考与训练：辞职风波的启示浙江某机电集团公司是一家乡镇企业，前身是当地一家乡办农机厂。经过19年的艰苦创业，公司逐渐发展为集科、工、贸于一体的省级企业集团，成为当地颇具名气的乡镇企业。然而，一场“辞职风波”却不期而至，26名被千方百计引进的大中专毕业生在同一天递交了辞职报告，并宣布不再上班，同时，他们中的几位代表手拿状纸，开始上访控告，诉说他们受到的种种“不公平待遇”。企业的负责人则满腹委屈地感叹：这些“人才”真是难伺候呀！在有关部门的干预下，风波基本平息了，但风波留给人们颇多思考！任务一认识人力资源管理【思考问题】1、26名被引进的大中专毕业生是企业的人力资源吗？2、这些大中专毕业生是企业的人才吗？任务一认识人力资源管理【分析提示】首先要明确界定企业“员工”和企业“人才”的区别；其次要从人力资源管理（而不是人力资源）的角度来查找问题；最后是着重解决“如何才能使潜在的人力资源成为企业的人才”这一根本性问题。【分析指引】他们符合人力资源的基本条件，所以是人力资源，由于受教育程度较高，他们还是优质的人力资源；现阶段他们还算不上是该企业的人才，因为他们并没有为企业创造出价值；企业要树立正确的人才观，同时通过做好人力资源规划、工作分析、招聘、培训开发、绩效考核、薪资管理和员工关系管理等人力资源管理的各项工作，他们就能成为企业所需要的人才。任务一认识人力资源管理三、人力资源管理（一）含义人力资源管理（HumanResourceManagement,HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。任务一认识人力资源管理三、人力资源管理（一）含义人力资源管理将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点：人力资本可以产生利润；人作为资本，可以自然升值；对人力资本的投资，可以产生利润；人作为一种资本，参与到利润分配中。传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作。与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。任务一认识人力资源管理三、人力资源管理（二）人力资源管理的内容人力资源管理是一个系统工程，它的基本任务可以用“5P”模型加以阐述，即识人（perception）、选人（pick）、用人（placement）、育人（professional）和留人（preservation）。任务一认识人力资源管理三、人力资源管理（二）人力资源管理的内容1、识人识人是“基础”。人才识别是以科学的人才观念为指导，借助科学的人才测评技术和手段，识别符合企业需求的真正人才。只有正确识别出人才的知识、技能与能力，才能为人才的选用提供科学的依据，为人力资源管理奠定基础。2、选人选人是“先导”。选人必须在“识人”的基础上进行，设计科学的选拔方案，同时借助科学的选拔工具和手段提高选拔的信度和效度。任务一认识人力资源管理三、人力资源管理（二）人力资源管理的内容3、用人用人是“核心”。企业的人力资源管理的出发点和落脚点在于用人，通过对人力资源的合理配置和使用，达到人尽其才、才尽其用，同时达成组织既定的目标。具体来说，首先，应在企业发展战略的基础上，制定人力资源战略规划，并分解制定科学合理的年度招聘计划，严格界定需引进人才的数量、层次和结构等内容；其次，在人力资源配置过程中，遵循“量才适用、科学合理配置”的原则，建立和完善人员流动机制。任务一认识人力资源管理小组讨论：

王珐鉴才在一次宴会上，唐太宗对王珐说：“你善于鉴别人才，尤其善于评论，你不妨从房玄龄等人开始，都一一做些评论，评一下他们的优缺点，同时和他们相互比较一下，你在哪些方面比他们优秀？”王珐回答说：“孜孜不倦地办公，一心为国效劳，凡所知道的事没有不尽心尽力去做，这方面我比不上房玄龄。常常留心于向皇上直言建议，认为皇上能力德行比不上尧舜很丢面子，这方面我比不上魏征。任务一认识人力资源管理小组讨论：

王珐鉴才文武全才，既可以在外带兵打仗做将军，又可以进入朝廷管理担任宰相，在这方面，我比不上李靖。向皇上报告国家公务，详细明了，宣布皇上的命令或传达下属官员的汇报，能坚持做到公平公正，在这方面我不如温彦博。至于批评贪官污吏，表扬清正廉署，疾恶如仇，好善喜乐，这方面比起其他几位能人来说，我也有一已之长。”唐太宗非常同意他的话，而大臣们也认为王珐完全道出了他们的心声，都说这些评论是正确的。

任务一认识人力资源管理【讨论问题】

这个故事能给在校大学生的未来就业带来什么启示？

任务一认识人力资源管理【教师点评】

从王珐的评论可以看出唐太宗的团队中，每个人各有所长，但更重要的是唐太宗能将这些人依其专长运用到最适合的职位，使其能够发挥自己所长，进而让整个国家繁荣富强。对于一个现代企业而言也是如此，企业领导者要善于根据每个员工的专长来安排合适的工作岗位，并依照员工的优缺点，做机动性调整，让团队发挥最大的效能，概而言之就是要让合适的人做合适的事。绝大多数企业都是由各式各样、各具特长的员工所组成的。在校大学生将来要找到一份理想的工作，就应该提前对自己所学的专业、自身的优缺点有个准确而全面的认识，知道自己将来想从事什么工作岗位，这些岗位对知识和技能有什么要求，目前自己还欠缺哪些知识和技能。只要能定位准确又能掌握一技之长，将来就一定能找到一份理想的工作；只要能在合适的岗位上充分发挥自身的特长，将来就一定能有所成就。任务一认识人力资源管理三、人力资源管理（二）人力资源管理的内容4、育人育人是“动力”。育人必须以战略为导向，既注重满足当前需求的培训，更注重满足未来需求的开发，着力建立一套科学的培训与开发体系。首先，应从战略层次提出企业当前和未来发展所必需的人力资源数量和素质特征。其次，针对企业当前的对人力资源素质的需求，制定培训计划并实施，以化解企业当前的技能风险。第三，针对企业未来发展对人力资源的数量和素质的需求，制定具体的开发方案，以化解企业未来的技能风险。

任务一认识人力资源管理三、人力资源管理（二）人力资源管理的内容5、留人留人是“目的”。留人要解决“留什么人，怎样留人”问题，必须围绕“持续激励人”这个核心，建立科学的考核与薪酬体系。企业应该留住的是人才，而人才又可以分为“现实的人才”和“潜在的人才”两类。对于前者，我们要给予奖励和晋升，激励他们继续为企业工作；对于后者，我们要给予培训与开发，使他尽快成为现实的人才。绩效考核与薪酬体系必须围绕如何留住企业所需要的人才展开。

任务一认识人力资源管理三、人力资源管理（二）人力资源管理的内容根据“5P”模型，可以将人力资源管理的工作内容分成七大功能模块：人力资源规划、岗位分析与设计、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

任务一认识人力资源管理三、人力资源管理（二）人力资源管理的内容1、人力资源规划作为企业人力资源管理的首项任务，就是要依据组织业务发展的蓝图，制定企业用人的规划。一方面保证人力资源管理活动与企业的战略方向和目标相一致；另一方面保证人力资源管理活动的各个环节互相协调，避免互相冲突。与此同时，需要考虑影响劳动力供求的有关因素，把市场竞争、同业挖角、员工流动率和企业内部组织架构、业务流程的改变、整合等可变因素纳入人力资源规划的分析框架，使规划符合企业特点，满足中长期发展需求。任务一认识人力资源管理三、人力资源管理（二）人力资源管理的内容2、岗位分析与设计岗位分析与设计是人力资源管理中的一项重要工作。通过对工作任务的分解，设计不同的工作岗位，并规定每个岗位的工作条件、工作要求和应承担的责任，确定胜任工作岗位应有的技能、知识与经验等，以确保各工作岗位职责清晰，工作描述规范，工作要求具体，在此基础上，配备与工作岗位任职资格要求相吻合的员工，实现企业人力资源与工作岗位合理配置的目的。

任务一认识人力资源管理三、人力资源管理（二）人力资源管理的内容3、招聘与录用通过企业人力资源规划，对企业未来用人的数量和质量进行具体的测算与评估，明确是否招聘，招聘多少、用什么标准招聘。这些具体工作，都会以招聘计划的形式来完成。依据招聘计划，按照招聘流程，通过适当的途径，寻找符合工作要求的求职者，并以人事相宜的原则，将合适的求职者录用安排到相应的工作岗位上。任务一认识人力资源管理三、人力资源管理（二）人力资源管理的内容4、培训与开发企业员工素质的提升，潜能的开发，是人力资源管理工作的重要内容。对于普通员工而言，其素质的提升主要采用在职培训的方式来实现。在职培训的特点是：以提高员工工作效率为目的，以提高员工工作技能为手段，围绕企业工作目标、员工工作技能和员工整体素质来设计和规划培训项目、培训内容、培训评估、培训对象的选择与分类等。任务一认识人力资源管理三、人力资源管理（二）人力资源管理的内容5、绩效管理绩效管理是人力资源管理的重要内容，其目的在于跟踪、评估、指导员工的工作过程，提高员工的工作绩效，具体内容涉及绩效管理体系的建立，阶段性沟通反馈，依据考核结果进行奖惩和培训、辅导，等等。任务一认识人力资源管理三、人力资源管理（二）人力资源管理的内容6、薪酬福利管理薪酬福利是企业支付给员工的物质报酬，表明企业对员工劳动价值的评价，也体现员工个人在企业的地位。因此，企业薪酬福利的支付，实质上体现的是企业与员工的分配关系和分配制度。企业的薪酬福利管理，涉及薪酬制度的设计、薪酬预算的管理、福利制度的设计、福利项目的管理等。合理科学的薪酬福利制度，是做好薪酬福利管理的前提条件。薪酬福利制度要适应市场竞争的变化，适时进行改革与调整，使薪酬福利制度适应企业发展和市场竞争，为处理好企业与员工之间的利益分配关系提供制度保障，为落实薪酬福利管理提供政策依据.任务一认识人力资源管理三、人力资源管理（二）人力资源管理的内容7、劳动关系管理企业长期健康的发展，关键是建立企业与员工共同发展的双赢机制。这就涉及企业与员工关系的协调问题。企业在追求商业利益的过程中，必须重视员工健康、人身安全和各种利益关系的综合协调，保障企业员工的合法权益，建立企业高层与员工良好的沟通渠道和信息反馈制度，建立具有人文关怀的企业文化，建立企业与员工共存共荣的牢固关系。任务一认识人力资源管理三、人力资源管理（三）人力资源管理的发展趋势随着现代科学技术的运用和社会经济的快速发展，未来人力资源管理的发展将呈现出如下趋势。1、管理重心转向知识型员工的管理未来人力资源管理发展的显著趋势是对知识型员工的管理。由于知识型员工具有高流动性、工作职场动态化、工作过程难以控制、工作成果不易衡量、个人需求多样化等特点，这需要采用新的人力资源管理规则来进行管理和激励。任务一认识人力资源管理三、人力资源管理（三）人力资源管理的发展趋势2、人力资源管理的全球化、网络化经济的全球化必然带来商业组织的跨地域、跨国界的经营与发展，如此相适应的便是跨国公司、海外投资、收购兼并等商业组织的变革与重组，这种发展态势要求人力资源管理面对全球化管理需求，具备全球化的视野与理念，在人才选拔、薪酬设计、绩效管理和文化建设等方面，体现国际互联网的网络资源和交流平台，设计适应国际化、网络化管理的人力资源管理的新体系。任务一认识人力资源管理三、人力资源管理（三）人力资源管理的发展趋势3、人力资源管理民主化随着知识经济的发展和知识型员工比例的提升，人力资源管理必然要适应管理对象素质的提升和结构变化的特点，由个人（主管）决定到广大员工参与和民主决策的发展演化。因为人力资源管理的对象是组织中的成员，这些成员的素质和结构，他们的工作方式、工作性质的变化，要求人力资源管理采用新的实施形式。特别是人力资源在知识经济中的作用日益重要的背景下，对员工参与的尊重、对员工建议的采纳，将成为企业成败的关键因素。因此，从知识经济发展的趋势和知识型员工比例不断提升的发展态势看，人力资源管理的民主化将是大势所趋，不可逆转。任务一认识人力资源管理三、人力资源管理（三）人力资源管理的发展趋势4、人力资源培训“终身化”随着知识经济的发展，知识更新的周期越来越短，掌握新知识新技能的人才将成为企业构筑竞争优势的重要方面。企业对员工知识的掌握和技能的提升看得越来越重。不断开发企业员工的潜能，以适应经济发展的需要，成为企业长远发展考虑的战略问题。因此，创建学习型组织，提供长期的员工培训，将成为人力资源管理的重要内容。人力资源管理要顺应知识更新快的发展趋势，强化学习引导、营造学习氛围、创建学习型组织、构建“终身化”的培训模式，是未来人力资源管理的一大特点。任务一认识人力资源管理三、人力资源管理（三）人力资源管理的发展趋势5、人力资源管理的业务外包中国企业的快速发展和人力资源管理的复杂性，迫使企业人力资源进行战略转型——将非战略层面的操作进行外包，从而去从事最为核心和战略的事情。人力资源外包供应商通过与企业签订服务合约，提供特定的人力资源服务并收取服务费。外包的业务通常包括员工入职、信息存档、薪资福利管理、薪资福利数据的获得、能力评估等人事操作层面的业务。任务一认识人力资源管理三、人力资源管理（三）人力资源管理的发展趋势人力资源外包的优势在于：（1）专业化的外包服务带来服务质量的提高。（2）降低风险。对于一个企业而言，由内部人员管理高级密度的信息将存在巨大风险，因为一旦该员工离开企业，其带走的将不仅仅是人事数据，还包括企业多年来积累的人力资源管理经验和高度机密的信息。而专业的第三方外包机构在提供服务的同时，会遵守法律、合同和职业道德操守的要求，稳定地进行人事操作。（3）能使企业的人力资源部门集中精力真正地去关注其核心业务。任务一认识人力资源管理【延伸阅读】

哪个更适合当狮子王？在一座原始森林里住着30多头狮子，狮子群面临的生存环境越来越严峻。为了让狮子群能更好地生存下去，狮子们决定选出一头最优秀的狮子来担任狮子王。经过毛遂自荐和相互推荐，狮子A和狮子B成为了狮子王的候选人。狮子A说：“我是所有狮子中最高大威猛的，能为大家捕获更多的食物，因此我是狮子王的最佳人选。”狮子B说：“我是所有狮子中最聪明的，能想办法让大家捕获更多的食物，因此我才是狮子王的最佳人选。”任务一认识人力资源管理于是大家决定分别给他们一个月的试用期，看看到底谁才是狮子王的最佳人选。首先是狮子A担任一个月的狮子王。在一个月的试用期里，狮子A早出晚归，四处寻找猎物，平均每天能捕获10多只大大小小不同种类动物分给大家食用，这相当于平时狮子们人均捕获量的5倍以上，令其他狮子不得不叹服！任务一认识人力资源管理【思考问题】1、如果由你来帮狮子们作抉择，你会建议狮子们选谁当狮子王？为什么？2、从人力资源管理的角度而言，这则哲理故事的启示是什么？【教师点评】管理者的主要职责不在于自己去单打独斗，而在于充分调动下属的工作积极性和主动性，群策群力地实现组织目标；人力资源管理的根本落脚点，是将合适的人安排在合适的岗位上，使员工们各司其职、在各自的岗位上最大限度地发挥自己的才干。任务二人力资源管理专业就业方向和岗位认知任务二人力资源管理专业就业方向和岗位认知工作情景案例优秀校友的经验与教训又到了一年一度新生专业认知教育的时候了，张莉莉作为成功自主创业的优秀校友被邀请回母校给师弟师妹们介绍经验。在经验交流会上，张莉莉详细介绍了她毕业6年来在职场上的成功经验和失败教训，带给了在校的师弟师妹们很大的启发。张莉莉说：“我当年所学的专业是人力资源管理，毕业后我父亲帮我在他一个朋友公司人事部门找了一份工作。开始我挺高兴的，因为不但工作稳定而且专业对口，感觉自己一定能干好、干得开心。”任务二人力资源管理专业就业方向和岗位认知“但没多久，问题就出现了：公司人事工作所需要的许多知识和技能我都不太懂！”“读大学的时候，我总认为人力资源就是个‘万金油’专业，到哪个公司都行，而且没有多少专业技能可言。所以，无论是新生入学教育还是后来的三年大学学习生涯，我从来就不怎么认真听、认真学。但一旦真正到企业工作才发现，原来人力资源工作专业性是很强的，没有经过系统的认真学习、没有掌握全面的相关知识和技能，根本就不可能做好。”“更要命的是，经过一段时间的工作，我发现自己对人力资源工作根本就不感兴趣！后来我就炒了公司‘鱿鱼’，自主创业开了一家礼品公司，一干就是5年，目前看来还算是蛮成功的，公司已从当初的3人发展到现在60多人，公司资产也从100万增长到现在的6000多万。”任务二人力资源管理专业就业方向和岗位认知“大家或许会问，你是学人力资源的，怎去创业去了？而且还能创业成功？”“说实在的，这很大程度上得益于大学期间担任了2年的学生干部，而且参加了两次创业计划大赛。在此期间我感觉自己的决策、组织、管理等能力得到了很大的提高；在参加的两次创业计划大赛过程中，我学习到了许多创业方面的知识。”“如果要我给在校的师弟师妹们提一些建议，那主要就是两点：一是，大学期间不能光死读书，要在业余时间多参加实践活动提高自己各方面的素质和能力；二是，专业知识和专业技能对将来的求职乃至今后的发展都非常重要，在校期间就应该提前想清楚自己将来要从事什么工作，这些工作到底需要哪些专业知识和专业技能，然后持之以恒地努力学习和掌握这些知识和技能......”任务二人力资源管理专业就业方向和岗位认知课堂活动1、同学们是否清楚地知道自己将来将从事什么工作？2、未来的工作岗位对专业知识和专业技能的有何具体要求？任务二人力资源管理专业就业方向和岗位认知一、人力资源管理专业介绍人力资源管理专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识，熟悉人力资源管理事务，具有一定的组织协调能力和人际沟通能力，能在企业、事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研等工作的高素质应用型专门人才。任务二人力资源管理专业就业方向和岗位认知一、人力资源管理专业介绍（一）人力资源管理专业必备的知识与能力具体而言，人力资源管理专业毕业生应获得以下几方面的知识和能力：（1）掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；（2）掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；（3）具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；（4）熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；（5）了解本学科理论前沿与发展动态；（6）掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。任务二人力资源管理专业就业方向和岗位认知一、人力资源管理专业介绍（二）人力资源管理专业的就业前景与方向人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。国内的许多企业对人力资源管理的定位是错误的，往往把过去的人事部门换块牌子就成了人力资源部门。其实，人事部门与人力资源管理部门最大的差别在于人力资源部门除了负责招聘、管理人事档案之外，一个重要的工作就是核算人力成本，为财务部门提供人力成本的依据，并根据自己所掌握的数据对人员进行绩效考核；此外，员工培训也是人力资源部门的一项重要工作。因此，人力资源管理专业学生毕业后，可以到各类企业、事业单位、机关政府部门从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。

任务二人力资源管理专业就业方向和岗位认知二、人力资源管理部门岗位设置

以企业人力资源管理部门的岗位设置为例，如表1-2：岗位名词：人力资源总监行政人事总监人力资源经理招聘经理薪酬福利经理培训经理人力资源主管招聘主管薪酬福利主管培训主管人力资源专员招聘专员薪酬福利专员培训专员人事助理任务三人力资源管理工作者的职业素质和

职业能力你们的素质和能力不符合公司要求！任务三人力资源管理工作者的职业素质和

职业能力工作情景案例小李的求职之路

小李大学毕业后被一家广告公司录用，试用期间，总经理对同时应聘的5个人说：“试用期满，将在你们中间选一名业务主管。”小李暗下决心，一定要当上业务主管！此后，小李开始利用网络的优势进入广告设计网博览别人的设计创意并频频跟网络设计高手交流；“不耻下问”地向4个同事学习。然而，当其他4人向小李请教问题时，小李每次都把自己独特的见解藏起来，只说一些能在网上查询到的观点，他常常自我安慰说：“我并没有伤害他们，我只是努力提高自己而已。”试用期满，小李的业绩果然比其他4个人突出．．．．．

任务三人力资源管理工作者的职业素质和

职业能力课堂活动1、小李能当上业务主管吗？为什么？2、如果你是这家公司的总经理，你会如何选择主管人选？依据是什么？

任务三人力资源管理工作者的职业素质和

职业能力一、人力资源工作者的职业素质人们越来越清楚地认识到，与会计、律师和医生一样，人力资源也是一种专业性很强的职业。那么，人力资源工作者究竟应该具备哪些职业素质呢？美国人力资源管理协会(SHRM)的答案是：战略性贡献、业务敏锐性、个人信誉、人力资源绩效、人力资源技术。这看上去不是素质的标准描述，但实质上抓住了素质概念的核心——绩效导向。

任务三人力资源管理工作者的职业素质和

职业能力一、人力资源工作者的职业素质1、战略性贡献人力资源已成为企业和各类组织的战略性资源，因此人力资源工作者的绩效必然具有战略性贡献。这对人力资源工作者提出了很高的要求：解决阻碍战略执行的管理难题，推动流程再造和组织变革，建设或变革企业文化，选拔和培养战略性人才，等等。前提是，人力资源工作者要有机会参与制定企业战略。

任务三人力资源管理工作者的职业素质和

职业能力一、人力资源工作者的职业素质2、业务敏锐性对企业产生战略性贡献，人力资源工作者必须具备足够的业务敏锐性，进而成为企业领导和业务部门的战略伙伴。业务敏锐性的提高，要求人力资源工作者掌握大量的业务知识，深入了解业务部门的工作特点；更重要的是，能够站在投资者、消费者和竞争者等外部利益相关者的立场，理解和把握企业价值创造的基本规律。

任务三人力资源管理工作者的职业素质和

职业能力一、人力资源工作者的职业素质3、个人信用度对企业产生战略性贡献，人力资源工作者还要树立良好的个人信用，从而赢得企业领导、业务部门及员工的信赖。这要求人力资源工作者既要有优秀的业绩记录和诚信的行为表现，还要有很强的人际关系技能，能跟各类人员进行有效沟通。CEO、直线经理和员工都是人力资源工作者的客户，而最让客户放心的就是个人信用。

任务三人力资源管理工作者的职业素质和

职业能力一、人力资源工作者的职业素质4、人力资源技术能设计人力资源管理的相关制度，如薪酬制度、绩效管理制度、培训发展制度、招聘选拔制度等；善于和相关部门沟通、协调，尤其是人力资源改革方案的宣导、解释和执行过程的跟踪。

任务三人力资源管理工作者的职业素质和

职业能力一、人力资源工作者的职业素质5、人力资源绩效人力资源工作者的直接贡献，即人力资源管理活动的绩效产出。人力资源绩效的结果领域包括：选对合适的人，留住关键的人，开发人的潜质，发挥人的优势，激励人的积极性，等等。要想取得不错的绩效，人力资源工作者应具备专业的知识、技能和实施能力，能够设计架构、招聘、薪酬、绩效、培训等方案或制度，并组织落实到位。

任务三人力资源管理工作者的职业素质和

职业能力二、人力资源工作者的职业能力人的能力非常丰富，涵盖面也很广。只有那些与工作绩效密切相关的能力才是我们关注的重点，才是人力资源能力建设的重心。人力资源管理者的职业能力主要包括以下几个关键成份。1、学习能力人力资源管理在我国起步较晚，现有的人力资源管理者大多缺乏专业背景，这尤其需要人力资源管理者树立终身学习理念，培养终身学习能力，通过学习系统把握国家的政策法规，掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识，提升自己的专业管理水平。

任务三人力资源管理工作者的职业素质和

职业能力二、人力资源工作者的职业能力2、创新能力“创新是管理的生命力”。而我国一些企业，尤其是国企的人力资源管理者由于传统文化环境，已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务。这种状态远远不能适应当今的人力资源工作要求。时代趋势要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。3、育人能力组织竞争能力来源于员工能力的开发，人力资源管理者要善于培育人才，通过为员工设置职业发展通道，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会，充分挖掘员工潜能，调动员工内在积极性，促进企业目标的实现。

任务三人力资源管理工作者的职业素质和

职业能力二、人力资源工作者的职业能力4、影响力人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者，必须具备影响力。这种影响力主要表现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”，同时成为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响推动企业变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用。

任务三人力资源管理工作者的职业素质和

职业能力二、人力资源工作者的职业能力5、沟通能力管理中的70%的错误是由于不善于沟通造成的。作为人力资源管理者来说，归根结底是做人的工作，沟通更是一门必修课，人力资源管理者要不断增强人际沟通的本领，包括口头表达能力、书面写作能力、演讲能力、倾听能力以及谈判的技巧等。6、协调能力只有协调才能取得行动的一致。人力资源管理部门同组织内所有其他部门有着密切的关系，人力资源管理者必须具备良好的协调能力，指导和帮助其他部门的经理做好人力资源管理工作。同时还要善于协调人力资源部门内部关系，使人力资源部成为一个富有战斗力的团队。

任务三人力资源管理工作者的职业素质和

职业能力二、人力资源工作者的职业能力7、信息能力信息对人力资源管理十分关键，无论是人力资源招聘、绩效考核还是薪酬管理都需要来自政府人事法规政策、人才市场行情、行业动态、客户态度、员工满意度等方方面面的信息。只有拥有准确、丰富的信息并对信息进行仔细的分析，才能形成各项正确的人力资源管理决策。所以人力资源管理者要养成强烈的信息意识，提高信息感受力。任务三人力资源管理工作者的职业素质和

职业能力二、人力资源工作者的职业能力8、危机处理能力对突发事件的处理是人力资源管理的一个新课题，它包含很多内容，如企业优秀人才突然跳槽，生产经营中的突发事件，劳资关系紧张……一系列危机往往给企业造成巨大的损失。所以人力资源管理者需要具备危机管理意识和管理能力，建立一套完善的人力资源危机管理系统，尤其是危机预警系统，以达到防患于未然的目的。任务三人力资源管理工作者的职业素质和

职业能力小组讨论：

卖油翁北宋文学大师欧阳修的《卖油翁》中写道：“陈康肃公尧咨善射，当世无双，公亦以此自矜。尝射于家圃，有卖油翁释担而立，睨之，久而不去。见其发矢十中八九，但微颔之。康肃问曰：‘汝亦知射乎？吾射不亦精乎？’翁曰：‘无他，但手熟尔。’康肃忿然曰：‘尔安敢轻吾射！’翁曰：‘以我酌油知之。’乃取一葫芦置于地，以钱覆其口，徐以杓酌油沥之，自钱孔入，而钱不湿。因曰：‘我亦无他，惟手熟尔。’康肃笑而遣之。任务三人力资源管理工作者的职业素质和

职业能力【讨论问题】

从职场竞争的角度而言，欧阳修的《卖油翁》能给予我们什么启示？

任务三人力资源管理工作者的职业素质和

职业能力【教师点评】

陈康肃射箭，十中八九，射箭技能高超，其在射箭比赛中或在战场上能克敌制胜；卖油翁酌油自钱孔入而钱不湿，酌油手艺娴熟，令人惊叹和敬佩。在职场竞争中，娴熟的技能是核心竞争力。无论从事何种工作，都应努力掌握相关的专业知识和专业技能，唯有如此，才能在激烈的竞争中脱颖而出、获得胜利。此外，卖油翁说道：“我亦无他，惟手熟尔。”这告诉我们，多练，则手熟；手熟，则技高。因此，要提高自身技能，必须持之以恒地进行训练。模块一人力资源管理专业认知

模块二

工作分析

认识工作分析

工作分析的内容、方法与组织实施模块二

工作分析【知识目标】1.了解工作分析的涵义与发展简史；2.理解工作分析的基本术语；3.掌握工作分析内容标准化的涵义与步骤；4.理解工作分析组织与实施的

逻辑框架。模块二

工作分析【能力目标】1.应用工作分析的基本方法；2.编写岗位职责与任职资格；3.组织实施一次具体的工作分析活动。【核心概念】1.工作分析工作描述工作规范2.岗位岗位责任资格条件岗位说明书3.工作分析内容的标准化工作分析的基本方法

任务一

认识工作分析

工作情景案例企业为什么需要岗位说明书？TW公司是陕西省一家有近50年历史的国有企业，主营业务为机械制造。前些年改制后，成为一家股权多元化的有限责任公司，大股东是某民营控股的上市公司。改制后的公司高层发生了很大的变化，其中人力资源部的周总监也是新委任的。周总监原是某上市公司人力资源部经理，对企业人力资源管理具有丰富的任务一

认识工作分析经验。作为公司改制重组过程的小组成员之一，他对公司改制前的人力资源状况有着较深的理解。TW公司作为一家老国企，职责不清、推诿扯皮、人浮于事、“好事万人争、责任无人担”等现象都十分严重。在周总监看来，要改变这些状况，必须从工作分析入手，理清企业关键岗位职责。因此，他在改制后的第一次总经理办公会上提出自己的想法，获得了批准。会后第二天，周总监便召集公司所有中层管理人员，召开工作分析与岗位说明书编制的动员大会。任务一

认识工作分析周总监：“今天的会议是工作分析与岗位说明书编制的动员会。考虑到企业目前的情况，为了强化人力资源管理工作，公司决定对所有重要岗位进行工作分析，并编制岗位说明书。我先给大家介绍工作分析和岗位说明书这两个概念……希望大家对此次工作大力支持。现在，请大家谈谈自己的想法。”党办主任：“我看这件事很好，很有必要做。上个月我参加省委学校的经济干训班，专门谈到了岗位说明书的问题，听了很受启发。”成型车间主任：“刚才周总监介绍了什么是工作分析和岗位说明书。以前没接触过，所以理解还不是很深任务一

认识工作分析不知道这个岗位说明书是不是和以前的责任制差不多？它到底能起什么作用？我觉得现在岗位之间问题最多的就是职责不清晰，企业的事情好像都有人做，可是真做起来往往搅和在一起，工作很难开展。”技术中心主任：“我到咱们企业的时间不长，技术中心也是新成立的，但在实际工作中遇到不少问题。由于大家对技术中心的人员在做什么不太了解，总会产生一些误解，觉得我们好像没做什么事情。而且技术中心对人员素质要求比较高，相应的报酬水平也高一些，可公司似乎不太认可这种高工资。有些工人师傅觉得他在企业呆了二十多年，凭什么拿的工资比技术中心刚招进任务一

认识工作分析来的一个硕士低？我不知道工作分析和岗位说明书能不能把这些问题解决了，但目前技术中心的工作确定很难开展。”营销部经理：“我是企业的老员工了，经历了很多所谓的管理优化，可经常是一阵风，跟潮流，没起什么实际的作用。现在企业改制了，我希望职能部门做一些对企业实实在在有帮助的事情，不要总是跟风。当然，我不是说这次工作分析活动就没用，但是能不能坚持下去、怎样促使其真正发挥作用，这些问题我还不太清楚，不知道大家是不是都想清楚了。”任务一

认识工作分析行政部经理：“行政部是和大家接触最多的一个部门，也是挨骂最多的部门。不算保安和食堂职工，有37人，若算上保安和食堂职工，差不多有100人了，可工作老干不好。要我说，50个人足够了！那么多人在一起，有活想办法绕，有利想办法捞，怎么办得好事？另外，干得好的和干得差的在收入上没什么差别，工作重要的和工作不太重要的在收入上也差不多。我也不知道工作分析和岗位说明书有没有用处，总之希望周总监帮助我们解决这些实际问题，否则我这个经理实在干不下去了！”任务一

认识工作分析大家你一言我一语地开始抱怨目前企业人力资源管理方面的各种问题，临近中午时分，周总监对会议进行了总结。他说：“非常感谢大家的积极参与。我首先想说明的是，本次人力资源管理体系的优化从岗位说明书的编制开始，具体要靠工作分析活动达到这一目的。这不是跟潮流，而是企业发展的需要。刚才大家反映的问题非常多，有许多问题是我们未来要逐步解决的。具体到此次工作分析和岗位说明书的编制，我总结了各位的想法和疑问：一是到底什么是工作分析，什么是岗位说明书，部分同志还不太清楚，估计普通员工在认识上问题更多；二是咱们企业为什么需要工作分析，它对刚才任务一

认识工作分析谈到的问题是不是有帮助？三是岗位说明书的编制和改善公司人力资源管理有什么关系。那么，今天的会议先到此为止，接下来我会与公司领导及人力资源部人员共同探讨，确定通过什么样的方式解答大家的困惑和问题。谢谢！”任务一

认识工作分析课堂活动1.工作分析是什么，岗位说明书是什么，二者有怎样的关系？2.企业为什么需要工作分析和岗位说明书？它能否解决案例中提到的各种问题？3.为什么可以从工作分析和岗位说明书的编制入手，来优化企业人力资源管理体系？任务一

认识工作分析企业中的各项职能由相对独立的岗位任职者承担，岗位则是承载企业事务的最基本单元。工作分析就是通过将各项职能分解到岗位，规定各岗位的职责权限和资格要求，明确各岗位与企业内外的关联，最终形成书面岗位说明书的一项特殊活动。在这样的意义上，我们说工作分析为人力资源管理提供了基础性的支持作用。作为一种以分解为基础的综合分析活动，工作分析不仅关注所构成的岗位本身，也关注岗位之间、岗位与整个企业的关系及其动态变化。因此，工作分析的本质涵义是一种活动或过程，是分析者运用科学的手段与技术，收集、比较并综合有关信息，

任务一

认识工作分析对岗位概况、基本职责、任职资格等作出规范的描述与说明，即形成书面的岗位说明书体系，从而为企业战略、组织规划和人力资源管理等提供基本依据。任务一

认识工作分析一、工作分析的发展简史工作分析有其产生、发展和完善的历史。西方国家对工作分析理论与实践的探索与贡献始终占据主要地位，尽管各国对工作分析的称谓和工作分析方法的运用上存在差异，但思想渊源和基本内容是一致的。从古希腊时期的苏格拉底、柏拉图、色诺芬到18世纪的亚当·斯密，思想家们始终重视对分工的探讨。而历史上第一次大规模开展工作分析实践的丹尼斯·狄德罗，早在18世纪中期已完成第一部法国百科全书的编撰。工作分析的这些发展，显然与当时的社会分工及分工后的人力资源配置、与社会职业类别划分趋细的社会背景密切相关。步入工业革命时期，工作分析也随之进入真正的起源阶段，其间有四位杰出的代表人物：泰勒（F.W.Taylor）、吉尔布雷斯夫妇（F.B.Gilbreth）和罗莫特（Walter.Rohmert）。任务一

认识工作分析一、工作分析的发展简史前三位是“时间研究与动作研究”的创始人，罗莫特则被视为“工作分析”的创始人，他提出了工作分析工效学调查法（AET）。在两次世界大战时期，美国因征兵的现实需要与这一领域理论空白的冲突，使工作分析得到广泛应用，宾汉（W.V.Bingham）和斯科特（W.D.Scott）是这一时期的代表人物。同期，美国社会科学研究会（SSRC）、美国国家研究会（NRC）、美国职位研究会（ORP）等专业机构，在工作分析的其他应用领域也做出了突出贡献，其中美国职位研究会编辑的《职业大辞典》，代表了这一时期工作分析的主要发展。第二次世界大战后，研究者主要转向工作分析方法与技术的开发设计，如工作评价、工作分析问卷、职能工作分析、关键事件技术等，并将其应用于劳动纠纷处理、人员录用与培训、绩效考评等领域。任务一

认识工作分析一、工作分析的发展简史从历史发展看，工作分析是在单因素到多因素、单一学科到多学科渗透基础上逐渐形成的一种综合技术方法。工作分析全面应用于人力资源管理已有百余年历史，未来将在思想、方法、技术、研究等方面不断创新，呈现出愈来愈新的发展趋势。我国虽早在2700年前就提出社会分工的思想，但自给自足的小农经济生产模式和封建主义统治，限制了工作分析在我国的深入发展。建国以来，工作分析在应用领域、尤其是在中小企业管理中，长期受到忽视、误解或未被擅用。一定程度上，是因为我国在该领域起步较晚，人事管任务一

认识工作分析一、工作分析的发展简史管理制度不够详细科学。虽然推行了岗位责任制，但经常存在岗位描述不科学、任职资格分析不到位、研究方法不规范等问题，在事实上造成部分企业“人”、“事”、“岗”的相互脱离，严重影响了企业发展。因此，企业应根据战略目标和经营活动的客观要求，建立并实施科学规范的工作分析活动，明确各职能部门的主要职责及其关键岗位的职责权限和任职资格，形成科学完备的岗位说明书体系，以实现组织的结构化管理。未来随着现代人力资源管理工作的不断深入，工作分析在我国的发展将更加科学与系统。

任务一

认识工作分析二、工作分析的基本术语工作分析活动涉及若干基本术语，它们有着不同的涵义，经常被人们混淆误用。理解并掌握工作分析的常用术语，对科学有效地进行工作分析十分重要。1.要素。指工作活动中不能再继续分解的最小单位。如输出文档、书写速记符号。2.任务。指达到某一工作目标的要素集合。如“打印一封英文信”的任务，打字员必须做到：①熟悉每个英文单词；②在电脑中正确拼写单词；③辨认与修正语法错误；④输出文档。换句话说，这一任务是上述四个要素的组合。任务一

认识工作分析二、工作分析的基本术语3.职责。是任职者完成一项工作时承担的一项或多项相互联系的任务集合。如营销部经理要履行一项“新产品推广的”职责，需要完成以下工作任务：制定新产品推广计划、组织新产品推广活动、培训新产品推广人员等。4.职位。也称为岗位，是某一时期内由某一个人担负的一项或多项相互联系的职责集合。如办公室主任担负人力调配、文书管理、日常行政事务等职责。一般来说，一个职位只对应一个任职者。需注意的是，职位是以“事”为中心确定的，强调任职的岗位职责，而非以岗位的“任职者（人）”为中心。任务一

认识工作分析二、工作分析的基本术语5.职务。指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合。比如某工厂设两个厂领导岗位，一个分管生产，另一个负责销售。就工作内容来说，两个职位的职责内容不尽相同，但就整个工厂的经营来说，岗位职责的重要性相当，谁也不比谁更重要。因此，这两个职位可以统称为“副厂长”（职务）。根据不同的工作性质，一种职务可以有一个职位，也可以有多个职位，这一点与职位不同。6.职权。指依法赋予的履行特定职责所需要的权力，有些时候，特定的职责等同于特定的职权，如质量管理员对产品质量的检验，既是职责，又是职权。任务一

认识工作分析二、工作分析的基本术语7.职业。指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近或相当）的职位集合。如会计，虽然每个单位会计的具体工作内容与数量不尽相同，但这一职业要求的职责及任职资格是相似的。8.职业生涯。指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的集合或总称。9.职系。也称职种，指职责的繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。如人事行政、社会行政、财税行政、保险行政等属于不同职系，每一职系即一个职位升迁系统。任务一

认识工作分析二、工作分析的基本术语10.职组。也称职群，指若干工作性质相近的所有职系的集合。上面提到的人事行政与社会行政可并入普通行政职组，财税行政和保险行政可并入专业行政职组。这个术语是工作分类中的一个辅助划分。11.职门。指若干工作性质大致相近的所有职组的集合。前面提到的人事行政、社会行政、财税行政、保险行政，均可并入同一个职门下，即行政行政。职门、职组、职系是对工作的横向划分，而下面的职级与职等两个概念是对工作的纵向划分。任务一

认识工作分析二、工作分析的基本术语12.职级。指同一职系中，职责的繁简难易、轻重大小及所需资格条件十分相似的所有职位的集合。如中学一级语文教师与中学一级数学教师属同一职级，中学一级英语教师与小学高级英语教师属同一职级。职级的划分在于区分同一性质的工作之间的程度差异。13.职等。指不同职系中，职责的繁简难易、轻重大小及所需资格条件充分相似的所有职位的集合。如大学讲师与研究所助理研究员属同一职等。划分职等旨在比较不同性质工作的程度差异，以寻求其共同点。任务一

认识工作分析三、工作分析的作用与时机小组讨论任务一

认识工作分析三、工作分析的作用与时机【讨论问题】“三个和尚没水喝”的根本症结在哪？面临多个和尚要喝水的情形时，如何解决？【分析点提示】首先，职责明确与否直接影响工作结果，并关系着工作中个人及团体能力和积极性的充分发挥。其次，面对更复杂的这类问题时，应在约束与激励手段之间加以权衡。任务一

认识工作分析三、工作分析的作用与时机【分析指引】第一，问题的实质是通过明晰的岗位职责解决企业的秩序与效率问题。第二，对于较简单的“三个和尚没水喝”，可从约束的角度出发，在明确团队任务的前提下，确定每个和尚的职责，并按一定的流程和制度来保证“大家都有水喝”的目标。同时配合激励手段，如绩效评价，用绩效结果引导和改变和尚行为。第三，面对复杂的“多个和尚要喝水”时，需建立一个有效的管理体系，划分若干和尚团队（部门），各团队承担相应职能；进而根据团队职能分解出若干岗位及其对应的职责，从而使团队的分工协作井然有序，大家都有水喝。任务一

认识工作分析三、工作分析的作用与时机从性质上说，工作分析是人力资源开发与管理的手段，也是组织管理系统中的方法与技术，属于方法论范畴。作为人力资源开发与管理的基础和前提，工作分析活动及其书面结果（岗位说明书体系）的应用几乎涵盖了人力资源管理的主要领域（图2-1）。工作分析需选择适当时机，通常由人力资源管理专家、企业主管和员工合作完成。①新组织建立或组织处于变革或转型期时；②组织战略调整或业务拓展，导致工作内容或工作性质发生变化时；③新技术、新方法、新工艺或新系统的产生，导致企业需要重新定岗定员时；④企业建立新制度时；⑤企业出现比较重大的问题时，等等。任务一

认识工作分析四、工作分析的结果与表现形式工作分析流程的第四个环节——结果表述——是指工作分析活动的具体产出，通常有三种表现形式。1.工作描述。又称为岗位描述，是以“事”为中心对工作岗位全面详细的说明，是工作分析的初始和主要产物。常以简明概括的形式，对岗位概况、岗位职责与权限、材料与设备、技术与方法、工作环境、等进行描述，直接说明了工作是什么、为什么做、怎么做、在哪儿做等信息，但其格式并不统一（表2-1，表2-2）。工作描述通常包含工作识别与工作概要：工作识别旨在获得企业的工作识别标志，主要包括①工作名称：即岗位或职位名称；②其他识别标志：除工作名称之外的标志，如《职业名称大辞典》或企业出版物中的代码；

任务一

认识工作分析四、工作分析的结果与表现形式③工作地点：指岗位在实际工作中的物理位置；④隶属关系：指岗位在企业中的位置，通过岗位间关系表明权力关系。工作概要通常紧随工作识别项目，提供的是对工作的概括说明，通常是用简洁的语言（最好是一句话）描述工作的基本目标和任务，而应避免将预期成效、完成时间等细节包括进来。表2-1某工厂车间技术员的工作描述表2-2某保险公司人力资源部经理的工作描述任务一

认识工作分析四、工作分析的结果与表现形式2.工作规范。又称为岗位规范或资格说明书，是在工作描述基础上，以“人”为中心对任职者基本资格条件的界定，是对任职者资格提出的最低要求。工作规范的表述形式主要有：计分图示法（表2-3，图2-2）、文字法和表格法（表2-4）。表2-3五点计分操作标准表表2-4纺织工人心理素质说明（节录）任务一

认识工作分析四、工作分析的结果与表现形式3.岗位说明书。也称职务说明书，是对岗位概况、工作职责和任职资格的完整说明，包括工作描述中对“事”的说明和工作规范中对“人”的说明，是工作分析最完整的表述结果，内容上相对复杂（表2-5）。表2-5某出版社国际合作室主任的岗位说明书任务一

认识工作分析【延伸阅读】

【思考与训练】

请同学们比照两幅图画，说明其深层涵义。任务一

认识工作分析三、工作分析的作用与时机【教师点评】良好的企业运营通常包括三个层面：代表方向的导向层、代表效率的运行层、代表秩序的基础层。其中，基础层包含了企业的岗位职责体系和制度规范，二者共同构成了企业的责任机制。岗位说明书是建立秩序层的核心之一，不完善的岗位说明书体系可能使企业许多方面的运作失效，如组织的战略目标无法通过岗位职责具体落实，分工协作发生混乱等。企业最容易出现的问题和最隐蔽的问题往往在基础层，其失序将导致企业内冲突加剧，经营绩效受到影响，进而动摇企业的根基。

任务二

工作分析的内容、方法与组织实施

工作情景案例如何获取岗位说明书所需的信息企业不论是进行大规模的岗位说明书编制，还是零星的岗位说明书的修改完善，都需要先获取相关的岗位信息，否则只有岗位说明书的形式而没有实质性内容。通过什么方法才能获取相关的岗位信息呢，我们先来看看HZ公司面临的困惑。HZ公司是一个年销售收入达3亿元的民营企业，主导产品是水泥及相关制品。经过数年的高速发展，管理滞后成为制约企业发展的短板。经公司高层讨论，确定了从优化组织架构和明确岗位职责入手，以完善企业的人力资源管理体系，并交由人力资源部门负责。任务二

工作分析的内容、方法与组织实施人力资源部刘总监对此项任务进行了通盘考虑，不仅拟定了岗位说明书编制的通知、模版和实施计划，还明确了此次岗位说明书编制的步骤：部门经理组织员工填写→部门经理统一修改本部门的岗位说明书→岗位说明书编制小组审查并提出修改意见，并交由各部门修改→岗位说明书编制小组汇总整理并确定初稿→人力资源总监最终审核并报总经理审批。刘总监认为这一做法切合企业实际，并且具有操作性。半个月后，各部门的岗位说明书都按时间要求陆续交到人力资源部。但是，岗位说明书的质量与刘总监的预期相不仅表达不规范之处随处可见，更严重的是缺项、任务二

工作分析的内容、方法与组织实施复、职责任意扩大或缩小，岗位描述根本不能真实反映实际职责。看着这些岗位说明书，刘总监无法想象，企业平时就是在这样一种情况下运作的，没有几个人清楚各岗位到底应该做什么，应该做到什么标准。该怎么办？刘总监感到了巨大的压力。当天晚上，刘总监想到了正在某管理咨询公司工作的大学同学徐华，想从他那里得到一些帮助。徐华听了刘总监谈及的情况，提出了几点想法：“主要的问题是没有能够在全员深入参与的情况下，通过科学的方法获取完整准确的岗位信息。仅靠一纸通知和一份空白的岗位说明书就想完成这个工作，你可是把这任务二

工作分析的内容、方法与组织实施项工作想得太简单了。我给你几条建议：一是要明确此次编制的目的，目的明确了才好针对性地安排工作；二是要选择几种适合你们企业的信息获取办法，并将岗位分类，每一类岗位用哪些方法都要事先考虑清楚；三是事先对一些容易出问题的地方，提出统一要求和规范性的填写办法；四是要加强和总经理及部门经理的沟通，尽可能多地让管理者参加进来；五是在编制过程中多加关注、指导和控制。”经过与徐华的深入沟通，刘总监在重新开始岗位说明书编制工作以前，进行了大量的准备工作。在人力资源部门的内部工作会议上，刘总监说：“关于此任务二

工作分析的内容、方法与组织实施岗位说明书编制工作，我希望从以下方面加以改进。第一，已与公司总经理就此次编制的目的进行了深入沟通，确定了核心目的是改变岗位间职责不清的问题，以提高公司整体管理效率。基于此目的，本次编制以明确岗位职责、界定岗位权限为重点。对岗位职责的描述要考虑几方面的因素，即目前的现实情况、公司对岗位的要求、同类先进企业对岗位的要求等；同时，对中层以上管理类岗位的权限要有清晰的界定。第二，针对企业实际情况，将企业的岗位划为五种类型：后勤服务类、专业管理类、技术研发类、生产类和销售类；针对这五类岗位，将各部门的岗位划分至任务二

工作分析的内容、方法与组织实施岗位说明书编制工作，我希望从以下方面加以改进。第一，已与公司总经理就此次编制的目的进行了深入沟通，确定了核心目的是改变岗位间职责不清的问题，以提高公司整体管理效率。基于此目的，本次编制以明确岗位职责、界定岗位权限为重点。对岗位职责的描述要考虑几方面的因素，即目前的现实情况、公司对岗位的要求、同类先进企业对岗位的要求等；同时，对中层以上管理类岗位的权限要有清晰的界定。第二，针对企业实际情况，将企业的岗位划为五种类型：后勤服务类、专业管理类、技术研发类、生产类和销售类；针对这五类岗位，将各部门的岗位划分至任务二

工作分析的内容、方法与组织实施具体的岗位类型，如行政部的文员、保安、卫生员、厨师、司机、固定资产管理员岗位，属后勤服务类岗位；而行政部经理、总经理秘书和网络管理员岗位，则属于专业管理类岗位。第三，调整岗位说明书编制小组，除原先以人力资源部人员为主外，将各部门经理纳入编制小组，现已对编制小组进行了为期一天的岗位说明书编制培训。第四，根据岗位的分类，确定了将要采用的工作分析方法，如部门职责分解法、管理人员问调查法（针对班组长以上管理人员）、访谈法（对中层以上管理人员及部分骨干员工）、工作日志法（对部分生产类和销售类岗位）。结合以上方法任务二

工作分析的内容、方法与组织实施获取相关信息，并结合第一次由各岗位任职者自己填写的岗位信息，由编制小组最终定稿。第五，根据企业要求与外部人才供给情况，对不同类型的岗位确定了全公司统一的、指导性的任职资格要求。通过几种工作分析的综合运用，获取任职资格的相关信息，以保证岗位说明书中描述的任职资格要求既具有先进性，对企业的冲击又控制在可接受范围内。”在第二轮工作分析的实施过程中，刘总监从编制小组抽调了3名有一定经验的人员到各部门了解进展并发现问题。经过四周的努力，刘总监欣慰地看到，各岗位获取的相关信息已经非常丰富了，只要将这些任务二

工作分析的内容、方法与组织实施信息有机地在岗位说明书中体现出来，就能达到最初的目的。直到此时，刘总监才松了一口气。课堂活动1.刘总监认为，只要员工个人、员工的直接上级和人力资源部按照岗位说明书中的内容来填写，就可以掌握所需的岗位信息，可为什么实际情况并非如此？2.企业如何才能深入详细地获取岗位信息？任务二

工作分析的内容、方法与组织实施工作分析的内容，即分析对象的载体形式，如办公室主任每天、每月、每年的具体工作是什么、为什么做这些工作、如何完成这些工作等，之后就是对工作分析内容进行标准化处理，即形成工作分析的指标体系，上述活动需要根据特定的方法和步骤来实施。本节任务要求掌握：工作分析的具体内容、工作分析内容的标准化、工作分析的基本方法、组织与实施的基本步骤。任务二

工作分析的内容、方法与组织实施一、工作分析的具体内容国外人事心理学家提出了一个“6W1H”的公式，揭示了工作分析的具体内容，即：①Who：谁来完成这项工作；②What：这项工作主要做什么事；③When：工作的时间安排；④Where：工作的地点安排；⑤Why：为什么工作；⑥ForWhom：为谁工作；⑦How：如何工作。这些信息可进一步概括为：工作内容（做什么）、工作方法（怎么做）、工作目的与原因（为什么做）、工作过程与结构（工作过程包含的环节与要素）。而从更为完备的角度，工作分析的具体内容应包括以下三个方面。任务二

工作分析的内容、方法与组织实施一、工作分析的具体内容1.岗位责任。这是工作分析的主要内容，具体包括：①工作内容（做什么）：不仅包含所有的体力劳动，如移动原材料；还包括所有的脑力劳动，如计划、判断、指导、控制等。大多数工作包含多项任务，每种任务都是脑力劳动与体力劳动不同程度的结合。②工作方法（怎么做）：涉及如何完成工作，具体指工作中需要哪些机器、工具、原材料及其他设备；应该遵循哪些程序、标准和惯例；需要做出哪些决定等。③工作目的（为什么做）：用来说明员工为什么这样做、而不那样做，并对前两个问题予以检验。④工作过程与结构（工作过程包含的环节与要素）：表明完成工作任务的过程及难易程度，也是工作分析的关键。任务二

工作分析的内容、方法与组织实施一、工作分析的具体内容2.任职资格。是研究胜任某项工作的任职者必须具备的最低资格条件，主要包括：①工作知识：指任职者为完成某项工作应具备的实际知识，包括任职后所获知识和任职前已具备的知识。②工作经验：指完成岗位工作、解决相关问题的实践经验，比如需要以何种经验为主、达到怎样的程度等。③智力水平：涉及头脑反应、注意力集中程度和计划水平等要求。④技能要求：在此主要指技巧和准确性，其中，技巧与工作行为的速度及敏捷程度有关，如1分钟录入50个字；准确性则反映生产产品、调配设备的精确程度，常表述为允许范围内的误差，如±0.005厘米。⑤体力要求：指工作本身对任职者体力方面的要求，一般用体力活动任务二

工作分析的内容、方法与组织实施一、工作分析的具体内容一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量。比如，频率可以表述为1天或1小时几次，剧烈程度可以表示为提、举、推、拉的最大重量，或某一器官需付出的劳动的数量，或跳、跑、爬等身体运动的程度等。⑥品德与心理素质：若任职者要完成特定的工作职责和任务，必须有相关的品德、兴趣与情趣作支撑，如责任心、认真严谨、谦虚谨慎、积极主动、情绪稳定等。如果说，前面的五类因素只决定任职者能否做，那么品德与心理素质则决定了是否愿意做、能否做好，某种程度上决定了上述五类因素能否充分发挥。任务二

工作分析的内容、方法与组织实施一、工作分析的具体内容3.工作环境。指任职者完成工作任务时所处的特定环境，其中可能包含危害与威胁性的环境。工作环境不能由任职者自由支配，并且可能影响任职者的体力或脑力健康，所以工作环境的特定性有时会决定任职者的资格条件。①工作的自然环境：包括工作场地的温度、湿度、照明度、噪音、异味、粉尘、地理位置等。②工作的安全环境：即工作环境中可能产生的危险性问题，包括身体损伤、心理压力、职业病等。③工作的社会环境：主要包括工作地点的生活便利程度、与他人的交往程度等。

任务二

工作分析的内容、方法与组织实施二、工作分析内容的标准化工作分析内容零散繁多，难以量化，给后续的信息整理与分析工作带来很大的难度，因此有必要使工作分析内容标准化。其具体是指根据一定的工作分析指标，对工作分析内容做适当处理，使工作分析内容规范化、结构化和具体化的过程。工作分析的内容标准化之后，即形成为工作分析的指标体系。任务二

工作分析的内容、方法与组织实施二、工作分析内容的标准化1.工作分析指标。是工作分析内容标准化的前提和基础，是用来解释工作分析内容数量与质量特征的一种操作化形式，可以是数量的，也可以是非数量的。任何一个工作分析指标，都由五个要素构成：①名称：是对指标内容和形式的总体概括；②定义：是对指标内容和操作的定义；③标志：是区分和辨认指标级别的特征规定；④标度：是对指标级别范围或程度的规定，也是对每个级别范围的数量或质量的规定；⑤注释：是对指标来源、适用范围和操作要求等方面的说明。表2-6是一个“工作姿势”分析指标的示例。任务二

工作分析的内容、方法与组织实施二、工作分析内容的标准化2.工作分析指标体系。标准的工作分析指标体系要求：①可操作性：每项指标均能凭借现有方法和工具等进行信息的获取与分析；②普遍性：每项指标反映的对象特征，应是所有被分析岗位具有的对象特征；③独立性：同一层次的各个指标间不能存在矛盾关系、因果关系与交叉关系；④完备性：岗位的所有重要因素与特征都能在指标体系中找到对应的指标；⑤简约性：无多余、重复的指标。任务二

工作分析的