2020年《人力资源管理师（专业能力）二级》预测试题二

2020年《人力资源管理师（专业能力）

二级》预测试题二,人力资源管理师（二

级），人力资源管理师

第1题（解答题）（每题15.00分）题目分类:未按章节分类的试题

（如真题模拟预测题）》未分类〉

LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21

世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子

公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入

新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。

直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特

别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直

独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向

联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发

挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临

时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，

一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营,

从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存

在一定的问题。

然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质

性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个

由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及

个人卫生用品）的经理组戌。向他们报告的是12位负有明确盈利责任

的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责

任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团

的直接责任。

在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协

助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导

责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和

品牌网络一国际业务小组一负责在全球范围内协调品牌和营销。同时,

职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能,

实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程,

同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协

调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓

的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定

的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互

相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，

每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约

和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型

组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要

特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、

无边界性、多元化和结构的扁平化。

请结合本案例。回答以下问题：

⑴实施新的组织变革计划后。该公司组织结构发生了哪些新的变化?

（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示？

第2题（解答题）（每题15.00分）题目分类：未按章节分类的试题

（如真题模拟预测题）＞未分类＞

简述企业薪酬制度的内容及类型。

第3题（解答题）（每题15.00分）题目分类:未按章节分类的试题

（如真题模拟预测题）》未分类〉

利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。

相关试题：简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。

第4题（解答题）（每题15.00分）题目分类：未按章节分类的试题

（如真题模拟预测题）＞未分类》

简述劳动争议调解委员会的调解程序。

第5题（解答题）（每题15.00分）题目分类:未按章节分类的试题

（如真题模拟预测题）＞未分类＞

简述设定关键绩效指标时常见的问题以及纠正方法。

第6题（解答题）（每题15.00分）题目分类:未按章节分类的试题

（如真题模拟预测题）＞未分类＞

简述企业薪酬制度设计的原则和程序。

第7题（解答题）（每题18.00分）题目分类:未按章节分类的试题

（如真题模拟预测题）＞未分类＞

HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机

械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于

中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，

在2002年到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为

行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管

理问题，其中最突出的就是薪酬问题°该企业目前有几种适用于不同

类型岗位的薪酬制度。例如：

⑴职能部门采用的是以岗位薪酬为主导的薪酬制度，即在每月发放

的薪酬中，岗位薪酬约占80乐绩效薪酬占20%左右；（2）技术部门实

行的是组合薪酬制，它由基本薪酬、岗位薪酬和项目奖金三部分组成；

（3）车间工人采用的是计件薪酬加奖金的薪酬制度。

随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、

市场销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来

越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注薪

酬制度的改革问题，并考虑在企业推行技能薪酬制度的可能性，试图

通过构建技能和能力薪酬体系，调动员工提升个人能力素质的主动性,

从而促进学习型组织的建立。

请结合本案例。说明企业推行技能薪酬制应当注意哪些问题？

第8题（解答题）（每题18.00分）题目分类:未按章节分类的试题

（如真题模拟预测题）＞未分类》

为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%,

将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。初公司预计全年

的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源

部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但

到1O月底,公司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700万元左右，

因此公司将培训费用调整为54万元。人力资源部不知如何使用多出

来的14万元培训经费，加上已经是11月份，为了应付考核指标，人

力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧,

小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，

然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较重，各部门在

派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然

觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严

格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到12月250,

小李终于把增加的14万元培训经费用完了。

请回答下列问题：

（DA公司的培训工作有何可取之处？

（2）A公司的培训工作存在哪些问题？

第9题（解答题）（每题18.00分）题目分类:未按章节分类的试题

（如真题模拟预测题）〉未分类〉

某计算机网络技术有限公司因为下属分公司客户服务部招聘5名客

户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务，人力资源专

家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能

力模型，如表2—1所示。

该公司人力资源部门准备用面试方法对应聘者进行甄选，面试分为两

轮进行，第一轮初试由一名招聘专员对求职者进行面试，每一名应聘

者的面试时间不超过20分钟，评价内容包括仪表、言谈举止、亲和

力、语言表达、性格气质、逻辑条理等。第二轮采用结构化面试方法，

考官根据求职者的应答表现，对其胜任素质作出相应的评价。

请结合本案例回答下列问题：

(1)在实施面试过程中，面试考官应当注意掌握哪些技巧？

(2)为应变能力指标设计情境面试问题和评价标准，填写在表2—2中。

第10题(解答题)(每题18.00分)题目分类：未按章节分类的试

题(如真题模拟预测题)>未分类》

TC公司是一家典型的制造企业，由刘某于2009年12月份创建。刘

某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之

初，便一手确定了公司的薪酬体系。

前后经历调整后形成了现行的薪酬制度，薪酬水平处于行业薪酬水平

的50%处，核心技术管理人员的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%,

薪